Анализ на персонала на организацията

1.2 Понятие и елементи на персонала

Истинското въплъщение на кадровата политика в организацията е персоналът, който е набор от технологии, методи и механизми за нейното прилагане, прилагани на практика. Поддръжката на персонала е пряката дейност на кадровите служби на организациите за формиране и подобряване на персонала на съответните структури Иванова Е.Ю. Указ. оп. стр.92..

Поддръжката на персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонал, осигуряване на професионалното им развитие, оценка на персонала, тяхната мотивация, социален контрол и др. Гущина И. Работа на службите за персонал по време на реорганизация на предприятие // Мениджър на персонала. 2014. № 1. С. 33.

Отправната точка на работата с персонала е планирането на персонала, дефинирано като процес на осигуряване на организацията с необходимия брой квалифициран персонал, нает за точните позиции в точното време Антошина Н.М. Формиране на персонала на държавната държавна служба // Сила. - 2009. - № 5. - С. 9..

Основната задача на планирането на персонала е да преведе съществуващите цели и планове на организацията в конкретни нужди, в квалифицирани служители, т.е. да премахне неизвестното количество необходими работници от съществуващото „уравнение“ на плановете на организацията; и определят времето, в което те ще бъдат търсени.

По същество всяка организация използва планиране на работната сила, изрично или имплицитно. Някои организации правят сериозни изследвания в това отношение, други се ограничават до повърхностно внимание по отношение на планирането на персонала.

Дългосрочният успех на всяка организация в крайна сметка зависи от наличието на точните служители на точните позиции в точното време („персоналът е всичко!“). Организационните цели и стратегиите за постигане на тези цели имат значение само когато хора с необходимите таланти и умения са ангажирани с постигането на тези цели Antoshina N.M. Формиране на персонала на държавната държавна служба // Сила. - 2009. - № 5. - С. 9..

Планирането на персонала, извършено недобросъвестно или напълно игнорирано, може да предизвика сериозни проблеми за много кратко време. С помощта на ефективно планиране на персонала е възможно да се „запълнят“ свободните позиции, както и да се намали текучеството на персонала, оценявайки възможностите за кариера на специалисти в организацията Ерднебат, Ц. Принципи и механизми за организиране на публичната служба: проблеми и решения // Мощност. - 2008. - № 6. - С.45..

Добре разработеното планиране на работната сила трябва да даде ясни и недвусмислени отговори на следните въпроси:

Колко работници, какви квалификации, кога и къде ще са необходими (планиране на нуждите от персонал)?

Как можем да привлечем необходимия персонал и да намалим ненужния персонал, като вземем предвид социалните аспекти (планиране на набиране или съкращаване на персонал)?

Как могат да се използват работниците според техните способности (планиране на работната сила)?

Как можем целенасочено да насърчаваме развитието на персонала и да адаптираме знанията му към променящите се изисквания (планиране на развитието на работната сила)?

Какви разходи ще изискват планираните дейности за персонал (разходи за персонал)?

Централното място в планирането на персонала се заема от въпросите за определяне на общите нужди на организацията от персонал Kazantseva E.E. Характеристики на кадровата политика при работа с представители на различни поколения // Управление на корпоративните финанси. 2014. № 1. С. 15.. Конкретно определяне на необходимостта от персонал в органите на управление и управление е изчисляване на необходимия брой работници според техния брой, квалификация, време, заетост и разположение в съответствие с действащите и бъдещи задачи за развитие. Изчислението се прави въз основа на сравнение на необходимостта от работна ръка и действителното състояние на персонала към определена дата и се счита за информационна основа за вземане на управленски решения в областта на привличането на персонал, тяхното обучение и преквалификация Matyukin S.V., Кънева Ю.Р. Иновационни подходи в обучението на държавни служители // Бюлетин на Академията за обществена служба в Волжския регион. - 2010. - № 3. - С. 24..

При набирането на персонал службата за персонал на организацията решава определен брой общи задачи. На първо място, това е определяне на оптималния брой на персонала. Не трябва да има нито недостиг на бройки, последиците от който са нарушаване на планираните дейности, грешки, възникване на конфликт или напрегната ситуация в екипа, нито излишък, което води до увеличаване на паричните разходи за фонда за заплати , намаляване на интереса към висококачествена и висококвалифицирана работна ръка и отлив на квалифицирани специалисти.

В допълнение към планирането на персонала и оценката на персонала, важна част от работата на персонала на организацията е осигуряването на висока професионална подготовка на персонала.

Професионалистът, нает в организация, трябва да притежава следните качества: Иванов Е.Ю. Указ. оп. стр.92.:

1) необходими познания в съответната област на дейност;

2) способност за прилагане на фундаментални идеи и теоретични разработки в практиката;

3) постоянна концентрация върху предмета на работа;

4) желанието и способността да се предават знанията на други хора;

5) ясно осъзнаване на целите и мотивите на своята дейност;

6) способност за прогнозиране и вземане на ефективни решения.

Професионалните качества са в основата на всяка сфера на дейност.

Така работата с персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

Анализ и оценка на ефективността на работата на персонала

Организацията на трудовата дейност е специална система, която ви позволява да постигнете определени резултати при използване на труда на персонала на организацията. Материалното производство има три компонента: предмети на труда...

Анализ на персонала на организацията

Кадрово обезпечаване на общинската администрация

В органите на местната власт работят много специалисти с богат опит в своите области, но възпитани в старите традиции на административно-командната система...

Персонал за бизнес организации

Набирането се състои в установяване на годността на работниците и подбор на най-подготвените от тях за изпълнение на задълженията на конкретна длъжност (работа)...

Управление на персонала в модерно предприятие (на примера на АД Балаковохлеб)

Управление на персонала в модерно предприятие" (на примера на АД "Балаковохлеб")

Съвременното управление на човешките ресурси включва следните етапи: 1. Планиране на ресурсите: разработване на план за бъдещи нужди от човешки ресурси. 2. Набиране на персонал: създаване на резерв от потенциални кандидати за всички позиции; 3...

Корените на управлението на хората отиват дълбоко в историята на човешкото общество, тъй като се появяват едновременно с появата на първите форми на човешки организации - племена, общности и др.

Организация на кадровото осигуряване в системата на държавната администрация

На настоящия етап от своето развитие Беларус преживява процеса на създаване на нова държавност, установяването на такива принципи и методи за управление на социалните процеси, кадровата политика...

Основи на управлението на предприятието

персонал служител служител персонал Набирането се състои в установяване на годността на работниците и подбор на най-подготвените от тях за изпълнение на задълженията на конкретна длъжност (работа)...

Характеристики на формирането на кадровата политика на местните власти

Местното самоуправление в Русия е в етап на формиране. А за държава с такъв териториален обхват, колосално разнообразие от природни и климатични условия...

Системата за осигуряване на персонал като елемент на кадровата политика

Всички дейности, свързани с работата с персонала, се извършват в съответствие с Кодекса на труда на Република Казахстан от 15 май 2007 г. Глава 4. Трудов договор Член 28. Съдържание на трудовия договор 1. Трудовият договор трябва да съдържа: 1) подробности на страните: фамилия, собствено име...

Подобряване на кадровото и документационното осигуряване на управлението

Формирането на кадровата политика на Граховското потребителско дружество се основава на нормите на трудовото законодателство на Руската федерация, като се вземат предвид социалните, икономическите...

Усъвършенстване на технологията за разработване на решения за управление на персонала

Една от основните ценности на компанията са висококвалифицираните служители. В основата на конкурентното предимство на едно предприятие са технологичните иновации...

Теоретични аспекти на управлението на персонала в съвременното предприятие

Иновативният характер на дейностите, приоритетът на въпросите за качеството на стоките и услугите промениха изискванията към служителите, увеличиха значението на творческото отношение към работата и високия професионализъм...

За да се определят нуждите на една организация от човешки ресурси, е необходимо да се разбере под влиянието на какви фактори се формират. Тъй като организациите са отворени социални системи, техните потребности от труд обаче възникват под въздействието както на вътрешни (вътрешноорганизационни), така и на външни фактори.

Вътрешноорганизационни фактори. Нуждите на една организация от работна сила зависят преди всичко от нейните цели, чието изпълнение изисква човешки ресурси. Целите на организацията обаче могат да бъдат представени като дългосрочна стратегическа цел (да се осигури най-високо качество на автомобилното обслужване и 100% удовлетворение на клиентските поръчки), бизнес стратегия („да се увеличи обемът на продажбите с 10% годишно чрез създаване на мрежа от франчайзополучатели“) или бизнес план. Колкото по-специфична е целта на организацията, толкова по-лесно е да се определят изискванията за труд, необходими за нейното изпълнение.

За компания със стабилна дългосрочна стратегия нуждите от работна ръка не се променят значително от година на година и планирането на човешките ресурси не е особено трудно. И обратното, ако една организация промени стратегията си - премине към пускане на нови продукти, развитие на нови пазари, ликвидация на определени бизнес сегменти, потребностите както от броя, така и от квалификацията на работната сила могат да се променят значително.

Друг източник на промени в потребностите от работна ръка на организацията е вътрешноорганизационната динамика на работната сила - доброволни уволнения, пенсиониране, отпуск по майчинство и др.

Отделът по човешки ресурси трябва да следи тази динамика и да предвижда промените предварително.

Външни фактори. Сред множеството външни фактори има няколко от най-важните, които обаче оказват пряко влияние върху състоянието на пазара на труда – източникът на работна ръка за повечето съвременни организации. Задоволяването на нуждите от персонал на действащо предприятие включва не само определяне на броя на служителите на предприятието, но и сравняването му със съществуващата работна сила, оценка на текучеството на персонала и определяне на допълнителни нужди или излишък от персонал. При определяне на потребностите от трудови ресурси е необходимо да се прави разлика между етапите на подготовка и експлоатация. На предпроизводствения етап нуждите от трудови ресурси са свързани основно с всички подготвителни дейности за създаване на производството. Необходимо е обаче предварително да се наемат управленски персонал, управленски персонал от средно ниво, техници и специалисти машинни оператори, не само с цел тяхното обучение, но и за участие в изграждането на сгради и монтаж на оборудване, на което те ще работа. Изчисленията обаче трябва да се правят на база функция по функция, като се използва обичайната формула за човеко-месечни разходи, за да се определи цената на труда, за която трябва да се изразходва капиталът. На този етап броят на необходимия персонал трябва да бъде минимален, за да се намалят разходите по време на предпроизводствения период.

При оценката на изискванията за труд необходимите специалисти трябва да бъдат разделени на категории работници и инженери и служители, за да има структура за наемане и изготвяне на подходящи програми за обучение. Когато се оценяват тези нужди, трябва да се вземат предвид наличието на работна ръка и променящите се нива на производителност. Необходимо е да се прави разлика между местна и чуждестранна работна ръка.

Планирането на персонала обаче е тясно свързано с текучеството им. Идва от 2 източника:

По-висок;

Вътрешен.

Използването на външен източник включва персонал отвън. В този случай се използват различни медии, регионални служби по заетостта, обръщения към образователни институции.

Повечето предприятия обаче се стремят да вземат предвид вътрешните си възможности, когато отговарят на изискванията за персонал. Те включват преместване на работещи служители на друго място на работа, повишаване и обучение на работниците чрез системата за производствено-екипно обучение. Предимството на използването на вътрешен източник е неговата рентабилност. Abeit, eine vot Набирането обаче се извършва въз основа на определени методи и принципи. За всяка позиция решаващият фактор ще бъде квалификацията.

На първо място, когато се изучават показателите за трудови ресурси, се обръща внимание на това как организацията е осигурена с необходимия персонал. За тази цел се вземат предвид следните:

Състав и структура на промишлено производствения персонал;

Осигуряване на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал;

Осигуряване на квалифициран персонал;

Работническо движение.

Анализът на предлагането на трудови ресурси обаче започва с изследване на структурата и състава на персонала.

Структурата на персонала е съотношението на броя на различните категории работници. За анализ на структурата на персонала се определя делът (Kpi) на всяка категория служители в общия среден брой на персонала на предприятието.

Kri = Pi/P, (1)

където Pi е средният брой на служителите от i-та категория (хора), P е средният брой на служителите в предприятието.

Средният брой на служителите се изчислява за определен период от време (месец, тримесечие, полугодие, година).

Средният брой на служителите на месец се определя като частното от разделянето на сумата от всички списъчни данни за всеки ден на календарния брой дни в месеца. Средният брой служители на месец (HR) се определя по следната формула:

HR = HR/T, (2)

където Nsm е броят на служителите за всички дни на работа на предприятието за анализирания период (тримесечие, година, хора), T е периодът (брой дни).

Средносписъчният брой на служителите за годината се изчислява, като средносписъчният брой за всички месеци работа от началото до края на годината се сумира и се раздели на 12.

Структурата на трудовите ресурси обаче се анализира за всяко подразделение на предприятието и може да се разглежда въз основа на такива характеристики като възраст, пол, ниво на образование, резултати от работата, квалификация, степен на съответствие със стандартите и др.

В процеса на анализ е необходимо да се проучат промените в състава и структурата на персонала. Съставът на работната сила винаги се променя. Определя се от наемането, освобождаването и вътрешното движение на работниците. Процесът на движение на персонала и съответното изменение на числеността се нарича текучество на работната сила. Включва наемането и напускането на работници. Следователно най-важният етап от анализа на предлагането на работна ръка в предприятието е да се проучи нейното движение. Въпреки това, анализът на движението на броя на служителите в предприятието трябва да допълни анализа на персонала като цяло, за да се идентифицират основните тенденции в развитието му като производствен фактор.

Движението на трудовите ресурси е разпределението, преразпределението, освобождаването, обучението и преквалификацията на трудовите ресурси. Това е постоянна промяна в количествените и качествени характеристики, които характеризират тази част от населението, която действа като носител на работната сила. Движението на трудовите ресурси има за цел да балансира нуждите на производството по отношение на заместването на незаетите работни места и необходимостта от руда с подходящо качество.

При анализа на движението на работната сила се обръща специално внимание на причините за освобождаването на работници от предприятието. Основните причини включват: набор в армията, съкращаване на персонала, пенсиониране, прехвърляне в други предприятия, изтичане на условията на трудовия договор, смърт на служителя по негово желание, записване в учебно заведение без работа, отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина.

При анализа на движението на работната сила се определят коефициентите на общото текучество (To) за приемане (Kpr), за пенсиониране (Kv), текучеството на персонала (Ktk) и стабилността на персонала (Kps).

Общият коефициент на текучество (To) характеризира интензивността на движението на работната сила:

Ko = (Chn + Chu)/Chsp, (3)

където Chp е броят на наетите работници за периода, Chu е броят на съкратените работници за периода, Chsp е средният брой на служителите за периода. Коефициентът на текучество при наемане (Knr) характеризира дела на наетите работници за периода:

Kpr = Chp/ Chsp, (4)

където Chp е броят на наетите работници за периода, Chsp е средният брой служители за периода.

Коефициентът на текучество при пенсиониране (Q) характеризира дела на служителите, които са се пенсионирали през периода:

Kv = Chu/Chsp, (5)

където Chu е броят на съкратените работници за периода, Chsp е средният брой работници за периода.

Коефициентът на текучество на персонала (CTC) характеризира нивото на уволнение на служители по отрицателни причини:

Ktk = (Chuszh + Chupn)/Chsp, (6)

където Chuszh е броят на работниците, напуснали доброволно, Chupn е броят на работниците, уволнени поради отсъствия и други нарушения на трудовата дисциплина, Chsp е средният брой работници за периода.

Коефициентът на приемственост на персонала (CPC) характеризира нивото на служителите, постоянно заети в дадено предприятие през анализирания период (година, тримесечие):

Kps = (Sp.ch - Chu)/Chsp, (7)

където Sp.h. - ведомостта в началото на периода, Chu - броят на уволнените работници за периода, Chsp - средната ведомост на работниците за периода.

Коефициентите на движение на работната сила не са планирани, така че анализът им се извършва чрез сравняване на показателите от отчетната година с показателите от предходната година.

Текучеството на работници играе голяма роля в дейността на предприятието. Постоянният персонал, който работи дълго време в предприятието, повишава квалификацията си, овладява свързани професии, бързо се ориентира във всяка нетипична среда, създава определена бизнес атмосфера в екипа, активно влияеща върху производителността на труда. Текучеството на персонала пречи на правилната организация на труда, повишаването на квалификацията на работниците и намалява трудовата дисциплина.

Голямото текучество на персонала е отрицателен показател за ефективността на предприятието и често е следствие от лошата работа на бизнес мениджърите и обществените партийни организации за подобряване на условията на труд и живот на работниците. Причините за напускане най-често са: лоша работа за подобряване на условията на труд, недостатъци в организацията на компенсацията на работниците, трудовите стандарти, липса на жилище, детски заведения и др.

Прогнозирането на нуждите от персонал на организацията може да се направи с помощта на редица методи (поотделно и в комбинация). Ясно е, че независимо от използвания метод, прогнозите представляват определени приближения и не трябва да се разглеждат като абсолютно правилен резултат, вид „истина от последна инстанция“. Методите за прогнозиране на нуждите от персонал могат да се основават или на преценка, или на използване на математика.

Преценките включват оценки на мениджърите и техниката Delphi:

1. Когато се използва методът на управленската оценка, мениджърите предоставят прогнози за бъдещи нужди от персонал. Тези оценки могат да бъдат направени или от висшето ръководство и предадени надолу, или от мениджъри на по-ниско ниво и предадени за по-нататъшна промяна. Въпреки че най-големият успех е възможен при комбинация от тези два варианта.

2. С техниката Delphi всеки експерт прави независима преценка каква ще бъде следващата заявка, ръководейки се от всички основни допускания. Посредниците представят прогнозата и предположенията на всеки експерт на останалите и позволяват на експертите да преразгледат своите позиции, ако е необходимо. Този процес продължава до постигане на споразумение. Базираните на математиката методи включват различни статистически техники и техники за моделиране. Статистическите методи използват исторически данни за прогнозиране на бъдещи състояния. Един от тях може да се счита за екстраполация - най-простият и най-често използван метод, който се състои в прехвърляне на днешната ситуация (пропорции) към бъдещето. Привлекателността на този метод се крие в неговата достъпност.

Ограничението е в невъзможността да се вземат предвид промените в развитието на организацията и външната среда. Следователно този метод е подходящ за краткосрочно планиране и за организации със стабилна структура, работещи в относително стабилни външни условия.

Тъй като входните данни се променят, разклоненията на персонала могат да бъдат тествани за различни сценарии за търсене на персонал. Отделно подчертавам методите за определяне на необходимия брой персонал на предприятието. В този случай е необходимо да се разграничат: - общата нужда от персонал, която представлява целия брой на персонала, от който предприятието се нуждае, за да изпълни планирания обем работа (брутна нужда от персонал); - допълнителна нужда, броят на работниците, който е необходим през плановия период в допълнение към съществуващия брой за базовата година, поради текущите нужди на предприятието (нетна нужда от персонал).

По този начин разгледахме методология за анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието, която включва разглеждане на състава и структурата на персонала за промишлено производство; анализ на осигуряването на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал и квалификационния състав на работниците; оценка и анализ на показателите за движение на работната сила.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

• ВЪВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ОСНОВИ НА ПЕРСОНАЛА
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• БИБЛИОГРАФИЯ
• ВЪВЕДЕНИЕ
• Една от важните задачи пред организацията е създаването на способен екип от служители, т.е. осигуряване на организацията с надежден и компетентен персонал. Дейността на организациите е постоянно свързана с нестандартни ситуации, които много често изискват от служителите неформален подход за разрешаването им. Ето защо е важно мениджърът не само да предприеме стъпките на такива работници, но и да формира квалифициран екип.
• Формирането на квалифициран персонал и подобряването на управлението му са един от най-важните фактори за успеха на всяка организация.
• Независимо от какъв вид дейност се занимава организацията, при извършване на всякакъв бизнес е необходимо да се избере квалифициран персонал, т.е. компетентни, способни работници, в противен случай предприятието ще бъде ненадеждно и дейността му ще бъде неефективна. Изборът на екип е изкуство, необходимо на лидера, за да може организацията да работи успешно.
• При избора на политика за персонала се вземат предвид факторите, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието: бизнес изисквания, стратегия за развитие на предприятието; финансовите възможности на предприятието, определеното от тях приемливо ниво на разходите за управление на персонала; количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще; ситуация на пазара на труда; търсене на труд от конкуренти, преобладаващи нива на заплащане; изисквания на трудовото законодателство и други.
• Проблемът с персонала на системата за управление на персонала се обяснява с все още недостатъчната наситеност на службите за управление на персонала със специалисти. Тяхното обучение в момента се провежда в много университети в страната, но въпреки това проблемът с добрата организация на системата за управление на персонала и нейното осигуряване с персонал остава остър проблем за Русия.
• Ако предприятието няма добре обмислена стратегия и тактика за осигуряване и управление на персонала, тогава със сигурност можем да кажем, че не целият потенциал на служителите се използва в предприятието и че работата на персонала може да бъде направена по-продуктивна .
• Уместността на избраната тема се определя от недостатъчното развитие на персонала в системата за управление на персонала, а понякога и от липсата на разработка и необходимото внимание на тази област от дейността на предприятието. Решаването на проблема с персонала на системата за управление на персонала ще осигури ефективното функциониране на цялото предприятие. Следователно подобряването на кадровото обезпечаване на системата за управление на персонала е важна и необходима тема за изследване.
• Целта на работата е да се проучи персоналът на организацията.
• Въз основа на тази цел подчертаваме основните задачи на работата:
• - разглеждане на същността и целите на кадровата политика;
• - проучване на понятието персонал и неговите елементи;
• - проверка на работата на персонала по примера на държавната държавна служба;
• - анализ на съвременните кадрови технологии на примера на държавната държавна служба.
• Тази работа се състои от това изследване, основната част, заключение и списък на използваните източници и литература.

ГЛАВА 1. ОСНОВИ НА ПЕРСОНАЛА

1.1 Концепция и цели на кадровата политика

Осигуряването на персонал в организацията е много сложно и противоречиво явление, при което много процеси и взаимоотношения си взаимодействат. От една страна, това е свързано с характеризиране на състоянието на персонала на организацията, подобряване на неговите количествени и качествени параметри, идентифициране на тяхното съответствие с функциите и нуждите на организацията; от друга страна, персоналът действа като целенасочен процес на въздействие, система от мерки за персонал на организацията с професионално квалифицирани служители, развитие и обогатяване на техните способности и мотивиране на тяхната трудова дейност Paramonov K.M. Актуални въпроси, свързани с работата на персонала // Нова аптека. Регламенти. 2014. № 5. С. 54..

Вземането под внимание на това е важно при прилагането на политиката за персонала, решаването на проблемите с персонала на организацията, персонала на организацията с високо професионални, креативни, активни служители. В съвременните условия това е една от основните приоритетни области за провеждане на кадровата политика, важен фактор за укрепване на организацията и повишаване на ефективността на нейната работа.

Политиката за персонала на организацията се разбира като последователна дейност на всички органи на организацията за формулиране на изисквания към персонала, за подбор, обучение и рационално използване на техния професионален потенциал Иванова Е.Ю. Държавна кадрова политика: същност и съвременни проблеми // Актуални проблеми на икономиката и управлението. - 2011. - № 1-2. - стр.92..

Същността на кадровата политика в организацията е да привлече, задържи и адекватно използва в организацията висококвалифицирани специалисти, да създаде условия за реализиране на професионалния им потенциал за успешно изпълнение на служебните задължения и да осигури на тази основа ефективното функциониране на организацията Иванова Е.Ю. Указ. оп. стр.94..

Политиката за персонала е предназначена да използва пълноценно творческия потенциал на служителите, тяхната енергия и способност за решаване на належащи проблеми; помагат на служителите да развият напълно своите умения, таланти и способности. Въз основа на този подход е възможно да се подобри качеството на работа на служителите и да се гарантира, че проблемите на организацията са решени.

Основната цел на политиката по персонала е формирането на такъв кадрови потенциал, който в професионален и бизнес план да осигури ефективното функциониране и развитие на организацията.

Кадровата политика, независимо от ситуацията и възможните корекции, е една от основните й цели. :

Създаване на благоприятни и равни социални условия и правни гаранции за всеки служител за изява на своите способности и знания;

Осигуряване на висок професионализъм на управлението и технологичния процес, обезпечаване на всички области на работа с квалифицирани, активни, съвестни служители;

Създаване на надеждни бариери за навлизане в ръководни и управленски позиции на хора, които са недостойни и склонни към кариеризъм Черепанов В.В. Основи на държавната служба и кадровата политика. - М.: Единство-Дана, 2010. - С. 576..

По този начин осигуряването на персонал в една организация е много сложно и противоречиво явление, при което много процеси и взаимоотношения си взаимодействат. От една страна, това е свързано с характеризиране на състоянието на персонала на организацията, подобряване на неговите количествени и качествени параметри, идентифициране на тяхното съответствие с функциите и нуждите на организацията; От друга страна, персоналът действа като целенасочен процес на въздействие, система от мерки за обогатяване на организацията с професионално квалифицирани служители, развитие и обогатяване на техните способности, мотивиране на тяхната служебна и трудова дейност.

1.2 Понятие и елементи на персонала

Истинското въплъщение на кадровата политика в организацията е персоналът, който е набор от технологии, методи и механизми за нейното прилагане, прилагани на практика. Поддръжката на персонала е пряката дейност на кадровите служби на организациите за формиране и подобряване на персонала на съответните структури Иванова Е.Ю. Указ. оп. стр.92..

Поддръжката на персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонал, осигуряване на професионалното им развитие, оценка на персонала, тяхната мотивация, социален контрол и др. Гущина И. Работа на службите за персонал по време на реорганизация на предприятие // Мениджър на персонала. 2014. № 1. С. 33.

Отправната точка на работата с персонала е планирането на персонала, дефинирано като процес на осигуряване на организацията с необходимия брой квалифициран персонал, нает за точните позиции в точното време Антошина Н.М. Формиране на персонала на държавната държавна служба // Сила. - 2009. - № 5. - С. 9..

Основната задача на планирането на персонала е да преведе съществуващите цели и планове на организацията в конкретни нужди, в квалифицирани служители, т.е. да премахне неизвестното количество необходими работници от съществуващото „уравнение“ на плановете на организацията; и определят времето, в което те ще бъдат търсени.

По същество всяка организация използва планиране на работната сила, изрично или имплицитно. Някои организации правят сериозни изследвания в това отношение, други се ограничават до повърхностно внимание по отношение на планирането на персонала.

Дългосрочният успех на всяка организация в крайна сметка зависи от наличието на точните служители на точните позиции в точното време („персоналът е всичко!“). Организационните цели и стратегиите за постигане на тези цели имат значение само когато хора с необходимите таланти и умения са ангажирани с постигането на тези цели Antoshina N.M. Формиране на персонала на държавната държавна служба // Сила. - 2009. - № 5. - С. 9..

Планирането на персонала, извършено недобросъвестно или напълно игнорирано, може да предизвика сериозни проблеми за много кратко време. С помощта на ефективно планиране на персонала е възможно да се „запълнят“ свободните позиции, както и да се намали текучеството на персонала, оценявайки възможностите за кариера на специалисти в организацията Ерднебат, Ц. Принципи и механизми за организиране на публичната служба: проблеми и решения // Мощност. - 2008. - № 6. - С.45..

Добре разработеното планиране на работната сила трябва да даде ясни и недвусмислени отговори на следните въпроси:

Колко работници, какви квалификации, кога и къде ще са необходими (планиране на нуждите от персонал)?

Как можем да привлечем необходимия персонал и да намалим ненужния персонал, като вземем предвид социалните аспекти (планиране на набиране или съкращаване на персонал)?

Как могат да се използват работниците според техните способности (планиране на работната сила)?

Как можем целенасочено да насърчаваме развитието на персонала и да адаптираме знанията му към променящите се изисквания (планиране на развитието на работната сила)?

Какви разходи ще изискват планираните дейности за персонал (разходи за персонал)?

Централното място в планирането на персонала се заема от въпросите за определяне на общите нужди на организацията от персонал Kazantseva E.E. Характеристики на кадровата политика при работа с представители на различни поколения // Управление на корпоративните финанси. 2014. № 1. С. 15.. Конкретно определяне на необходимостта от персонал в органите на управление и управление е изчисляване на необходимия брой работници според техния брой, квалификация, време, заетост и разположение в съответствие с действащите и бъдещи задачи за развитие. Изчислението се прави въз основа на сравнение на необходимостта от работна ръка и действителното състояние на персонала към определена дата и се счита за информационна основа за вземане на управленски решения в областта на привличането на персонал, тяхното обучение и преквалификация Matyukin S.V., Кънева Ю.Р. Иновационни подходи в обучението на държавни служители // Бюлетин на Академията за обществена служба в Волжския регион. - 2010. - № 3. - С. 24..

При набирането на персонал службата за персонал на организацията решава определен брой общи задачи. На първо място, това е определяне на оптималния брой на персонала. Не трябва да има нито недостиг на бройки, последиците от който са нарушаване на планираните дейности, грешки, възникване на конфликт или напрегната ситуация в екипа, нито излишък, което води до увеличаване на паричните разходи за фонда за заплати , намаляване на интереса към висококачествена и висококвалифицирана работна ръка и отлив на квалифицирани специалисти.

В допълнение към планирането на персонала и оценката на персонала, важна част от работата на персонала на организацията е осигуряването на висока професионална подготовка на персонала.

Професионалистът, нает в организация, трябва да притежава следните качества: Иванов Е.Ю. Указ. оп. стр.92.:

1) необходими познания в съответната област на дейност;

2) способност за прилагане на фундаментални идеи и теоретични разработки в практиката;

3) постоянна концентрация върху предмета на работа;

4) желанието и способността да се предават знанията на други хора;

5) ясно осъзнаване на целите и мотивите на своята дейност;

6) способност за прогнозиране и вземане на ефективни решения.

Професионалните качества са в основата на всяка сфера на дейност.

Така работата с персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

ГЛАВА 2. КАДРНО ОБРАЗУВАНЕ ПО ПРИМЕРА НА ДЪРЖАВНАТА ГРАЖДАНСКА СЛУЖБА

2.1 Държавна държавна служба и работа с персонала

Държавната държавна служба на Руската федерация е вид държавна служба, която представлява дейността по професионално обслужване на граждани на Руската федерация (наричани по-нататък граждани) на длъжности на държавната държавна служба на Руската федерация (наричани по-долу също граждански служебни длъжности) за осигуряване на изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лицата, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лицата, заемащи държавни длъжности в съставните образувания на Руската федерация Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 2 април 2014 г.) „За държавната държавна служба на Руската федерация” // „Российская газета”, N 162, 31.07.2004 г.

Един от най-важните фактори за успешното функциониране на системата на държавната служба на Руската федерация е определянето на процедурата за формиране и използване на кадровия потенциал, прилагането на кадрови технологии и кадрова политика. От решаването на тези въпроси зависи жизнената дейност на държавната служба като единен цялостен организъм, както и тяхното кадрово, материално, финансово, информационно, научно и методическо осигуряване Т. В. Кравцова. Формиране на единно пространство за персонал // Управленско консултиране. - 2007. - № 2. - С. 7. Следователно важен въпрос е кадровата работа в държавната държавна служба.

Кадровото осигуряване в държавната държавна служба е дейност на държавни органи, ръководни органи на отделни организации, кадрови служби и длъжностни лица, насочени към провеждане на кадровата политика. Областите на работа на персонала са:

- формиране на система за управление на персонала и нейната стратегия;

- планиране на работата с персонала, набиране, подбор и приемане на персонал;

- бизнес оценка, кариерно ориентиране и адаптиране на персонала;

- обучение, управление на кариерата и повишаване на персонала;

- мотивация, организация на труда и осигуряване безопасността на персонала;

- създаване на нормална психологическа среда в екипа и др.

Кадровата работа в държавната държавна служба включва, на първо място, формирането на персонал за заемане на държавни длъжности. Учени-изследователи и практици постоянно се занимават с темата за формирането на персонала в държавната държавна служба.Вижте например Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Проблеми с персонала в държавната служба: опит за преодоляване // Власт и управление в източната част на Русия. - 2009. - № 4. - С. 62-70; Антошина Н.М. Принципи на държавната кадрова политика в областта на държавната служба (от миналото до настоящето) // Сила. - 2009. - № 12. - С. - 31-34; и т.н.. Проблемът всъщност е постоянен. Този факт се дължи на поне две основни причини: липсата на квалифицирани кадри в държавните органи, както и липсата на система за тяхното обучение и развитие в процеса на осъществяване на служебната дейност. За решаването на два взаимосвързани проблема с персонала на държавната власт и местното самоуправление те изискват търсене на нови идеи и идеи, които съответстват на реалностите на времето Антошина Н.М. Указ. оп. С. 8..

Формирането на персонала в държавната служба, разглеждано като процес на създаване на професионално обучен апарат от държавни служители, който осигурява ефективността на държавната администрация, се основава на редица специфични принципи, някои от които вече са получили нормативно одобрение.

Така Федерален закон от 27 май 2003 г. № 58-FZ „За системата на обществените услуги на Руската федерация“ Федерален закон от 27 май 2003 г. № 58-FZ (с измененията на 2 юли 2013 г.) „За обществените система на обслужване на Руската федерация” // "Российская газета", N 104, 31.05.2003 г. Установено е, че формирането на кадри в държавната служба се осигурява чрез създаване и ефективно използване на кадрови резерви за заемане на длъжности в държавната служба; развитие на професионалните качества на държавните служители; оценяване на резултатите от професионалната им дейност по време на сертифициране или полагане на квалификационен изпит; създаване на възможности за служебно (кариерно) израстване на служителите; използването на съвременни кадрови технологии и прилагането на образователни програми, федерални държавни образователни стандарти и федерални държавни изисквания.

По-подробно регулиране на принципите и приоритетните области за формиране на персонал в държавната служба е изразено във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ Федерален закон от 27 юли , 2004 N 79-FZ (с измененията на 02.04. 2014 г.) „За държавната държавна служба на Руската федерация” // „Российская газета”, N 162, 31.07.2004 г.

В резултат на това в принципите за формиране на персонала на държавната служба в държавна агенция бяха включени следните принципи:

- принципът за отчитане на заслугите и бизнес качествата при назначаване на длъжност;

- принципът за повишаване на професионалните умения на държавните служители.

От своя страна са идентифицирани приоритетните области за формиране на персонала:

- подготовка на кадри за държавната служба, както и допълнително професионално обучение на държавните служители в съответствие с програмите за професионално развитие на държавните служители;

- насърчаване на кариерното израстване на държавните служители на конкурентна основа;

- ротация на държавните служители;

- формиране на кадрови резерв на конкурентна основа и ефективното му използване;

- оценяване на резултатите от професионалната дейност на държавните служители чрез атестационни или квалификационни изпити;

- използването на съвременни кадрови технологии при постъпване и завършване на държавната служба.

В допълнение, персоналът работи в държавната държавна служба, в съответствие с Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 2 април 2014 г.) „За Държавната държавна служба на Руската федерация” / / "Российская газета", N 162, 31.07.2004 г. също включва:

„1) формиране на персонал за заемане на държавни длъжности;

2) изготвяне на предложения за прилагане на разпоредбите на този федерален закон, други федерални закони и други нормативни правни актове за държавната служба и представяне на тези предложения на представител на работодателя;

3) организиране на подготовката на проекти на актове на държавен орган, свързани с постъпване на държавна служба, нейното завършване, сключване на договор за служба, назначаване на длъжност на държавна служба, освобождаване от длъжност на държавна служба, освобождаване на държавен служител от длъжност държавна служба и пенсионирането му за трудов стаж и регистриране на съответните решения на държавния орган;

4) поддържане на трудови досиета на държавните служители;

5) поддържане на лични досиета на държавни служители;

6) поддържа регистър на държавните служители в държавно учреждение;

7) регистрация и издаване на служебни удостоверения за държавни служители;

8) осигуряване дейността на комисията за разрешаване на конфликт на интереси;

9) организиране и осигуряване на провеждането на конкурси за заемане на вакантни длъжности в държавната служба и включването на държавни служители в кадровия резерв;

10) организиране и осигуряване на сертифициране на държавните служители;

11) организиране и осигуряване на квалификационни изпити за държавните служители;

12) организира сключването на споразумения за целеви прием и споразумения за целево обучение;

13) организиране на допълнително професионално обучение на държавни служители;

14) формиране на кадрови резерв, организация на работата с кадровия резерв и ефективното му използване;

15) осигуряване на кариерно израстване на държавните служители;

16) организиране на проверка на автентичността на личните данни и друга информация, предоставена от гражданин при постъпване на държавна служба, както и получаване на достъп в установената форма до информация, представляваща държавна тайна;

17) организиране на вътрешни проверки;

18) организиране на проверка на информация за доходите, имуществото и имуществените задължения, както и спазването от държавните служители на ограниченията, установени от този федерален закон и други федерални закони;

19) консултиране на държавни служители по правни и други въпроси на държавната служба" Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 2 април 2014 г.) "За държавната държавна служба на Руската федерация" // "Российская Газета", N 162, 31.07.2004 г.

По този начин държавната гражданска служба на Руската федерация е вид държавна служба, която представлява професионалната официална дейност на гражданите на Руската федерация на длъжности в държавната гражданска служба на Руската федерация за осигуряване на изпълнението на правомощията на федералните държавни органи. , държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, лица, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лица, заемащи държавни длъжности, длъжности в съставни образувания на Руската федерация (включително в кадровия резерв и други случаи). Кадровата работа в държавната държавна служба е дейността на държавните органи, кадровите служби и длъжностните лица, насочена към провеждане на кадровата политика.

2.2 Съвременни кадрови технологии в държавната администрация

Нови кадрови технологии вече се прилагат на етапа на подбор на граждани за държавна държавна служба. За да се осигури равен достъп на гражданите до държавната служба в органите на държавната изпълнителна власт, постъпването на гражданин в държавната служба се извършва въз основа на открит конкурс. Конкурсът е основната кадрова технология за привличане на ръководители и специалисти от други области на дейност в държавната държавна служба. Съобщението за прием на документи за участие в конкурса трябва да бъде публикувано в специално печатно издание.

Сред състезателните прояви особен интерес представлява оценката на професионалното ниво на кандидатите за заемане на свободна държавна длъжност. За оценка на компетентността (знания, способности и умения) на кандидатите за свободни длъжности в държавните органи се използват различни форми на конкурсни процедури.

По време на първия етап на конкурса, въз основа на представените документи, биографичните данни се анализират за съответствие с квалификационните изисквания за образование, стаж на държавна служба или трудов стаж по специалността.

След това обикновено се провежда проучване. За тази цел се използва специално разработен и одобрен въпросник за кадрови резерв, който ни позволява да оценим грамотността на кандидата, способността му да формулира и представя информация, да разберем неговото самочувствие и мотивация.

Вторият етап, като правило, се ограничава до интервю. Извършва се както на предварителна среща със служителя по персонала при подаване на документи, така и при среща на кандидати, преминали първоначалния етап на подбор, с ръководителя на структурното звено. Интервюто дава много груба представа за професионалното ниво на кандидата, така че се препоръчва използването на различни методи за оценка.

Важен момент при подбора на кандидати за свободни позиции може да бъде писането на есе или концепция. Конкурсните работи (реферат - за специалисти, концепция или план за развитие - за ръководители) се изготвят по тема, съответстваща на направление на дейност на структурно звено на държавен орган.

Вторият етап може да включва изпълнение на практически задачи.

И все пак основният метод за оценка на кандидатите в момента остава интервю с кандидата на заседание на конкурсната комисия - така нареченото панелно интервю. За повишаване на обективността се препоръчва работата на комисията да се организира по такъв начин, че по време на интервюто членовете на комисията да оценяват нивото на знания и умения, бизнес и лични качества по петобална скала.

Кадровите технологии, използвани в държавната държавна служба, са предназначени да осигурят прилагането на единна кадрова политика за формиране на оптимален персонал в държавната служба. По този начин програмата за реформи се занимава с необходимостта от разработване на нови методи и форми на работа с персонала Указ на президента на Руската федерация от 10 март 2009 г. N 261 (с измененията на 10 август 2012 г.) „За федералната програма“ Реформа и развитие на системата на държавната служба на Руската федерация (2009 - 2013 г.)" // "Сборник на законодателството на Руската федерация", 16.03.2009 г., № 11, член 1277..

Новото в държавната служба е сключването на служебни договори с всички държавни служители. Промените в условията на договора, определени от страните, се формализират с допълнително споразумение към договора за услуги.

При провеждане на квалификационни изпити в изпитните работи се включват и практически задачи. По този начин се наблюдава постепенно усъвършенстване на методите за оценка на професионалната компетентност на държавните служители от проверка на знанията до определяне на нивото на развитие на професионалните умения.

Практиката на персонала диктува необходимостта от разработване и прилагане на единни механизми за осигуряване на служебното (служебно) израстване на държавните служители въз основа на техните професионални заслуги и бизнес качества. Най-модерните методи за работа с персонала включват открит конкурс за персонал. В него участват както държавни служители, така и граждани, които не заемат длъжности в държавната администрация.

За осигуряване на ротацията на държавните служители и „хоризонталното“ повишаване на държавните служители в държавната държавна служба се предвижда формирането и поддържането на резерв от държавни служители, в който се включват държавните служители от кадровите резерви на държавните органи. предписания начин. Всяка държавна агенция провежда ежегоден анализ на необходимостта от кадрови резерв, като взема предвид промените в организационната структура и числеността на персонала, оценка на състоянието и прогнозата за текучеството на персонала на държавните служители, изключването на държавните служители (граждани) от резерва на персонала и резултатите от работата с резерва за предходната календарна година.

На конкурсен принцип се формира и кадровият резерв за назначаване на граждани на длъжности в държавната държавна служба. Федералното законодателство за държавната държавна служба не регулира условията и реда за провеждане на такъв конкурс. Днес всеки регион търси независими начини за решаване на проблемите при създаването на система за ефективен кадрови резерв и създаването на ефективна и цялостна работа с него, включително ротацията на административния персонал в държавните органи.

Една от основните кадрови технологии в държавната държавна служба, които се използват в процеса на преминаване на държавната държавна служба, е атестирането. Сертифицирането е форма на цялостна оценка на персонала, въз основа на резултатите от която се вземат решения за пригодността на служителя за заеманата длъжност и за по-нататъшното кариерно израстване на служителя. Процедурата по сертифициране включва подготвителния етап и самото провеждане на заседанието на комисията и зависи от избраните методи за оценка на служителите.

Информацията за човешките ресурси на държавната държавна служба, получена при атестирането, е в основата на управленските решения при преструктуриране на държавните органи.

В периода на реформа на държавната служба голямо значение се отдава на непрекъснатото професионално обучение. Системата за професионално обучение трябва да обхваща всички категории държавни служители, да определя принципите и процедурата за подбор, технологиите и периодите на обучение.

Важна роля играят допълнителното (следдипломно) професионално обучение и професионалната преквалификация на персонала. С приемането на Програмата за развитие на държавната държавна служба, Указ на президента на Руската федерация от 10 март 2009 г. N 261 (с измененията от 10 август 2012 г.) „За федералната програма „Реформа и развитие на система на държавна служба на Руската федерация (2009 - 2013 г.)" // "Сборник на законодателството на Руската федерация ", 16.03.2009 г., № 11, чл. 1277. Размерът на средствата, отпуснати за тези разходи, се е увеличил, в резултат на което броят на държавните служители, изпратени годишно за професионална преквалификация.Разширен е и списъкът на специалностите за професионална преквалификация.

Основната форма на развитие на професионализма на държавния персонал остава повишаването на квалификацията. Доста трудно е да се задоволи необходимостта от повишаване на квалификацията на държавните служители (веднъж на три години). И въпросът е не само в недостатъчното финансиране, но и в ограничението на държавните служители във времето, което могат да отделят за обучение. В тази връзка държавните агенции използват такива форми на обучение като краткосрочни семинари, кръгли маси и пътувания за обмяна на опит. За съжаление, в момента формите на дистанционно обучение не са широко разработени и днес те се признават за най-обещаващите. Необходимо е по-активно прилагане на индивидуалното планиране за професионалното развитие на държавните служители. Гъвкавостта, оптималната комбинация от всички видове и форми на общо и професионално, следдипломно, краткосрочно обучение ще ни позволи да постигнем положителни резултати при формирането на кадровия потенциал на държавната служба.

По този начин кадровите технологии в държавната служба на Руската федерация включват следното:

1) кадрови технологии, които осигуряват необходимите характеристики на персонала (подбор и разполагане на персонал):

- конкурсно заемане на свободни позиции,

- формиране на кадрови резерв;

2) технологии за персонала, които осигуряват получаването на лична информация (оценка на персонала):

- сертифициране,

- квалификационен изпит,

- поддържане на банка с информация за персонала;

3) технологии за персонала, които осигуряват търсенето на способности на персонала (управление на кариерата):

- управление на кариерата,

- движение на персонала (ротация на персонала),

- професионално образование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осигуряването на персонал в организацията е много сложно и противоречиво явление, при което много процеси и взаимоотношения си взаимодействат. От една страна, това е свързано с характеризиране на състоянието на персонала на организацията, подобряване на неговите количествени и качествени параметри, идентифициране на тяхното съответствие с функциите и нуждите на организацията; От друга страна, персоналът действа като целенасочен процес на въздействие, система от мерки за обогатяване на организацията с професионално квалифицирани служители, развитие и обогатяване на техните способности, мотивиране на тяхната служебна и трудова дейност.

Работата с персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

Основната цел на кадровото осигуряване на организацията е формирането на такъв кадрови потенциал, който в професионален и бизнес план да осигури ефективното функциониране и развитие на организацията.

В това изследване персоналът е изследван на примера на държавната държавна служба. Установено е, че кадровата работа в държавната държавна служба е дейност на държавни органи, кадрови служби и длъжностни лица, насочена към осъществяване на кадровата политика. Включва: формиране на кадри за заемане на държавни длъжности, поддържане на трудови книжки на държавни служители, поддържане на лични досиета на държавни служители, поддържане на регистър на държавните служители в държавно учреждение и др.

HR технологиите в държавната служба на Руската федерация включват следното:

кадрови технологии, които осигуряват необходимите характеристики на състава на персонала (подбор и разположение на персонала): конкурентно запълване на свободни длъжности, формиране на кадрови резерв;

кадрови технологии, които осигуряват получаването на лична информация (оценка на персонала): сертифициране, квалификационен изпит, поддържане на банка с информация за персонала;

кадрови технологии, които осигуряват търсенето на способности на персонала (управление на кариерата): управление на кариерата, движение на персонала (ротация на персонала), професионално обучение.

персонал за управление на персонала

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Федерален закон от 27 май 2003 г. N 58-FZ (с измененията на 2 юли 2013 г.) „За системата на обществените услуги на Руската федерация“ // „Российская газета“, N 104, 31.05.2003 г.

2. Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 2 април 2014 г.) „За държавната държавна служба на Руската федерация“ // „Российская газета“, N 162, 31.07.2004 г.

3. Указ на президента на Руската федерация от 10 март 2009 г. N 261 (с измененията от 10 август 2012 г.) „За федералната програма „Реформа и развитие на системата за обществено обслужване на Руската федерация (2009 - 2013 г.)“ // „Сборник на законодателството на Руската федерация“, 16.03.2009 г., № 11, член 1277.

4. Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 110 „За сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация“ (с измененията на 19.03.2014 г.) // „Сборник на законодателството на Руската федерация ”, 07.02.2005 г., N 6, чл. 437.

5. Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 111 (с измененията на 01.07.2014 г.) „За реда за полагане на квалификационен изпит от държавните държавни служители на Руската федерация и оценка на техните знания, умения и способности ( професионално ниво)” // “Сборник на законодателството на Руската федерация”, 07.02.2005 г., N 6, чл. 438.

6. Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Проблеми с персонала в държавната служба: опит за преодоляване // Власт и управление в източната част на Русия. - 2009. - № 4. - С. 62-70.

7. Гущина И. Работа на службата за персонал по време на реорганизацията на предприятието // Служител по персонала. 2014. № 1. С. 32-40.

8. Жилцов В.И. Обществена служба: социална ефективност на кадровия резерв // Обществена служба. - 2011. - № 1. - С. 22-24.

9. Иванова Е.Ю. Държавна кадрова политика: същност и съвременни проблеми // Актуални проблеми на икономиката и управлението. - 2011. - № 1-2. - С.92-97.

10. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Въпроси на прилагането на психологически методи в работата по формиране на кадрови резерв в специални организации // Бюлетин на Ленинградския държавен университет на име. КАТО. Пушкин. 2014. Т. 6. № 1. С. 90-97.

11. Казанцева Е.Е. Характеристики на кадровата политика при работа с представители на различни поколения // Управление на корпоративните финанси. 2014. № 1. С. 14-20.

12. Матюкин С.В., Кънева Ю.Р. Иновационни подходи в обучението на държавни служители // Бюлетин на Академията за обществена служба в Волжския регион. - 2010. - № 3. - С. 21-27.

13. Парамонов К.М. Актуални въпроси, свързани с работата на персонала // Нова аптека. Регламенти. 2014. № 5. С. 54-58.

14. Сафонова В.Г., Шчека Н.Ю. Обучение на мениджъри по човешки ресурси в социалната работа // В сборника: Възпитание и социализация на човека в съвременни условия. Материали от международната научно-практическа конференция. Амурски държавен университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153.

15. Щенников В.Н. Сертифициране на държавните служители в контекста на иновативна икономика // Борса за интелектуална собственост. - 2011. - Т. X. - № 11. - С. 15-18.

16. Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление на персонала в държавните агенции: социални и психологически детерминанти // Руско психологическо списание. - 2009. - Т. 6. - № 4. - С. 17-24.

17. Чуланова О. Подход, основан на компетентност, за работа с кадровия резерв на организацията // Мениджър на персонала. 2013. № 12. С. 76-82.

18. Чупина В.А., Митко Ю.А. Съвременни технологии за оценка и развитие на персонала в кадровата работа на държавните органи // В света на научните открития. 2014. № 3.3 (51). стр. 1654-1666.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Същност на кадровата политика: структура, методология и функции. Кадровата политика като системен елемент на държавната администрация. Текущо състояние и развитие на кадровия потенциал на държавната държавна служба на съставните образувания на Руската федерация.

курсова работа, добавена на 03.11.2014 г


Понятие и видове кадрова политика. Особености на организацията на дейността на службата за управление на персонала. Проучване на управлението на досиета на персонала и трудовото законодателство на примера на конкретно предприятие. Препоръки за подобряване на работата на персонала.

курсова работа, добавена на 01.10.2012 г


Дефиниране на понятието общинско управление и неговата роля в кадровата работа с общинските служители. Характеристика на формите, методите и правната подкрепа на местната власт в областта на управлението на персонала. Технологии и оценка на кадровото състояние.

курсова работа, добавена на 06.07.2017 г


Изучаване на кадровата служба като средство за осигуряване на ефективна работа на общинско предприятие. Оценка на качествения и количествения състав на персонала. Анализ на разпоредбите на кадровата политика в процеса на преструктуриране на системата за управление на персонала.

дисертация, добавена на 19.06.2011 г


Обосновка на изискванията за персонал на системата за управление на персонала. Количествени и качествени характеристики на служителите, изпълняващи функции по управление на персонала. Анализ на съществуващото кадрово обезпечаване на системата за управление на персонала.

курсова работа, добавена на 29.11.2009 г


Същността, целите и задачите на управлението на персонала в предприятието. Принципи и методи за управление на персонала. Инструменти за управление на човешките ресурси. Формиране на екип, анализ на управлението на персонала в OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика", начини за подобряване.

курсова работа, добавена на 03.04.2014 г


Управление на персонала в съвременни условия: концепции, същност, цели, задачи, функции. Оценка на системата за управление на персонала и анализ на кадровия потенциал на ЕТС-Юг ООД. Мерки за подобряване на ефективността на съществуващата система за управление на персонала.

дисертация, добавена на 30.06.2012 г


Принципи, методи и етапи на формиране на кадрови резерв в държавната държавна служба. Съвременни технологии за подбор, оценка и подготовка на кадрови резерв. Насоки за реформиране на държавната администрация и системата за управление на персонала.

дисертация, добавена на 23.08.2015 г


Кадровата политика като фундаментална основа на процеса на управление на персонала в организацията, задачи. Разглеждане на начини за подобряване на ефективността на функционирането на персонала на държавната държавна служба. Анализ на системата за сертифициране на персонала на предприятието.

теза, добавена на 23.11.2012 г


Отворена и затворена кадрова политика. Анализ и оценка на кадровата политика на АД "АБИГРУП". Количествени и качествени характеристики на персонала. Проблеми на управлението на персонала, разработване на мерки за развитие на човешките ресурси.

ВЪВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОСНОВИ НА ПЕРСОНАЛА

1 Понятие и цели на кадровата политика

2 Понятие и елементи на персонала

ГЛАВА 2. КАДРНО ОБРАЗУВАНЕ ПО ПРИМЕРА НА ДЪРЖАВНАТА ГРАЖДАНСКА СЛУЖБА

1 Държавна държавна служба и работа с персонала

2 Съвременни кадрови технологии в държавната държавна служба

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ВЪВЕДЕНИЕ

Една от важните задачи пред организацията е създаването на способен екип от служители, т.е. осигуряване на организацията с надежден и компетентен персонал. Дейността на организациите е постоянно свързана с нестандартни ситуации, които много често изискват от служителите неформален подход за разрешаването им. Ето защо е важно мениджърът не само да предприеме стъпките на такива работници, но и да формира квалифициран екип.

Формирането на квалифициран персонал и подобряването на управлението му са един от най-важните фактори за успеха на всяка организация.

Независимо от какъв вид дейност се занимава организацията, при извършване на всякакъв бизнес е необходимо да се избере квалифициран персонал, т.е. компетентни, способни работници, в противен случай предприятието ще бъде ненадеждно и дейността му ще бъде неефективна. Изборът на екип е изкуство, необходимо на лидера, за да може организацията да работи успешно.

При избора на политика за персонала се вземат предвид факторите, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието: бизнес изисквания, стратегия за развитие на предприятието; финансовите възможности на предприятието, определеното от тях приемливо ниво на разходите за управление на персонала; количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще; ситуация на пазара на труда; търсене на труд от конкуренти, преобладаващи нива на заплащане; изисквания на трудовото законодателство и други.

Проблемът с персонала на системата за управление на персонала се обяснява с все още недостатъчната наситеност на службите за управление на персонала със специалисти. Тяхното обучение в момента се провежда в много университети в страната, но въпреки това проблемът с добрата организация на системата за управление на персонала и нейното осигуряване с персонал остава остър проблем за Русия.

Ако предприятието няма добре обмислена стратегия и тактика за осигуряване и управление на персонала, тогава със сигурност можем да кажем, че не целият потенциал на служителите се използва в предприятието и че работата на персонала може да бъде направена по-продуктивна .

Уместността на избраната тема се определя от недостатъчното развитие на персонала в системата за управление на персонала, а понякога и от липсата на разработка и необходимото внимание на тази област от дейността на предприятието. Решаването на проблема с персонала на системата за управление на персонала ще осигури ефективното функциониране на цялото предприятие. Следователно подобряването на кадровото обезпечаване на системата за управление на персонала е важна и необходима тема за изследване.

Целта на работата е да се проучи персоналът на организацията.

Въз основа на тази цел подчертаваме основните задачи на работата:

разглеждане на същността и целите на кадровата политика;

изучаване на понятието персонал и неговите елементи;

съображения за кадрова работа по примера на държавната гражданска служба;

анализ на съвременните кадрови технологии на примера на държавната държавна служба.

Тази работа се състои от това изследване, основната част, заключение и списък на използваните източници и литература.

ГЛАВА 1. ОСНОВИ НА ПЕРСОНАЛА

1 Понятие и цели на кадровата политика

Вземането под внимание на това е важно при прилагането на политиката за персонала, решаването на проблемите с персонала на организацията, персонала на организацията с високо професионални, креативни, активни служители. В съвременните условия това е една от основните приоритетни области за провеждане на кадровата политика, важен фактор за укрепване на организацията и повишаване на ефективността на нейната работа.

Политиката за персонала на организацията се отнася до последователната дейност на всички органи на организацията за формулиране на изисквания към персонала, за подбор, обучение и рационално използване на професионалния им потенциал.

Същността на кадровата политика в организацията е да привлече, задържи и адекватно използва висококвалифицирани специалисти в организацията, да създаде условия за реализиране на професионалния им потенциал за успешно изпълнение на служебните задължения и да осигури на тази основа ефективното функциониране на организацията. организация.

Политиката за персонала е предназначена да използва пълноценно творческия потенциал на служителите, тяхната енергия и способност за решаване на належащи проблеми; помагат на служителите да развият напълно своите умения, таланти и способности. Въз основа на този подход е възможно да се подобри качеството на работа на служителите и да се гарантира, че проблемите на организацията са решени.

Основната цел на политиката по персонала е формирането на такъв кадрови потенциал, който в професионален и бизнес план да осигури ефективното функциониране и развитие на организацията.

Кадровата политика, независимо от ситуацията и възможните корекции, включва сред основните си цели:

-създаване на благоприятни и равни социални условия и правни гаранции за всеки служител за изява на своите способности и знания;

-осигуряване на висок професионализъм на управлението и технологичния процес, обезпечаване на всички области на работа с квалифицирани, активни, съвестни служители;

-създаване на надеждни бариери за навлизане в ръководни и управленски позиции на недостойни хора, склонни към кариеризъм.

По този начин осигуряването на персонал в една организация е много сложно и противоречиво явление, при което много процеси и взаимоотношения си взаимодействат. От една страна, това е свързано с характеризиране на състоянието на персонала на организацията, подобряване на неговите количествени и качествени параметри, идентифициране на тяхното съответствие с функциите и нуждите на организацията; От друга страна, персоналът действа като целенасочен процес на въздействие, система от мерки за обогатяване на организацията с професионално квалифицирани служители, развитие и обогатяване на техните способности, мотивиране на тяхната служебна и трудова дейност.

2 Понятие и елементи на персонала

Истинското въплъщение на кадровата политика в организацията е персоналът, който е набор от технологии, методи и механизми за нейното прилагане, прилагани на практика. Персоналът е пряката дейност на кадровите служби на организациите за формиране и подобряване на персонала на съответните структури.

Поддръжката на персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

Отправната точка на работата с персонала е планирането на персонала, дефинирано като процес на осигуряване на организация с необходимия брой квалифициран персонал, нает за точните позиции в точното време.

Основната задача на планирането на персонала е да преведе съществуващите цели и планове на организацията в конкретни нужди, в квалифицирани служители, т.е. да премахне неизвестното количество необходими работници от съществуващото „уравнение“ на плановете на организацията; и определят времето, в което те ще бъдат търсени.

По същество всяка организация използва планиране на работната сила, изрично или имплицитно. Някои организации правят сериозни изследвания в това отношение, други се ограничават до повърхностно внимание по отношение на планирането на персонала.

Дългосрочният успех на всяка организация в крайна сметка зависи от наличието на точните служители на точните позиции в точното време („персоналът е всичко!“). Организационните цели и стратегиите за постигане на тези цели имат значение само когато хората с необходимите таланти и умения са посветени на постигането на тези цели.

Планирането на персонала, извършено недобросъвестно или напълно игнорирано, може да предизвика сериозни проблеми за много кратко време. С помощта на ефективно планиране на персонала можете да „попълните“ свободни позиции, както и да намалите текучеството на персонала, като оцените възможностите за кариера на специалистите в организацията.

Добре разработеното планиране на работната сила трябва да даде ясни и недвусмислени отговори на следните въпроси:

-Колко работници, какви квалификации, кога и къде ще са необходими (планиране на нуждите от персонал)?

-Как можем да привлечем необходимия персонал и да намалим излишния персонал, като вземем предвид социалните аспекти (планиране на наемане или намаляване на персонала)?

-Как могат да се използват работниците според техните способности (планиране на работната сила)?

-Как можем целенасочено да насърчаваме развитието на персонала и да адаптираме знанията му към променящите се изисквания (планиране на развитието на работната сила)?

-какви разходи ще изискват планираните дейности за персонал (разходи за персонал)?

Централно място в планирането на персонала заемат въпросите за определяне на общите кадрови потребности на организацията. Конкретно определяне на необходимостта от персонал в органите на управление и управление е изчисляване на необходимия брой работници според техния брой, квалификация, време, заетост и разполагане в съответствие с настоящите и бъдещи задачи за развитие. Изчислението се извършва въз основа на съпоставка на нуждата от работна ръка и действителното състояние на персонала към определена дата и се счита за информационна основа за вземане на управленски решения в областта на привличането на персонал, неговото обучение и преквалификация.

При набирането на персонал службата за персонал на организацията решава определен брой общи задачи. На първо място, това е определяне на оптималния брой на персонала. Не трябва да има нито недостиг на бройки, последиците от който са нарушаване на планираните дейности, грешки, възникване на конфликт или напрегната ситуация в екипа, нито излишък, което води до увеличаване на паричните разходи за фонда за заплати , намаляване на интереса към висококачествена и висококвалифицирана работна ръка и отлив на квалифицирани специалисти.

В допълнение към планирането на персонала и оценката на персонала, важна част от работата на персонала на организацията е осигуряването на висока професионална подготовка на персонала.

Професионалистът, нает в организация, трябва да притежава следните качества:

1)необходими познания в съответната област на дейност;

2)способност за прилагане на фундаментални идеи и теоретични разработки в практиката;

3)постоянна концентрация върху предмета на работа;

4)желанието и способността да предавате знанията си на други хора;

5)ясно осъзнаване на целите и мотивите на своята дейност;

6)способност за прогнозиране и вземане на ефективни решения.

Професионалните качества са в основата на всяка сфера на дейност.

Така работата с персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

ГЛАВА 2. КАДРНО ОБРАЗУВАНЕ ПО ПРИМЕРА НА ДЪРЖАВНАТА ГРАЖДАНСКА СЛУЖБА

2.1 Държавна държавна служба и работа с персонала

Държавната държавна служба на Руската федерация е вид държавна служба, която представлява дейността по професионално обслужване на граждани на Руската федерация (наричани по-нататък граждани) на длъжности на държавната държавна служба на Руската федерация (наричани по-долу също граждански служебни длъжности) за осигуряване на изпълнението на правомощията на федерални държавни органи, държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, лица, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лица, заемащи държавни длъжности в съставните образувания на Руската федерация.

Един от най-важните фактори за успешното функциониране на системата на държавната служба на Руската федерация е определянето на процедурата за формиране и използване на кадровия потенциал, прилагането на кадрови технологии и кадрова политика. От решаването на тези въпроси зависи жизнената дейност на държавната служба като единен цялостен организъм, както и тяхното кадрово, материално, финансово, информационно, научно и методическо осигуряване. Затова важен въпрос е кадровата работа в държавната администрация.

Кадровото осигуряване в държавната държавна служба е дейност на държавни органи, ръководни органи на отделни организации, кадрови служби и длъжностни лица, насочени към провеждане на кадровата политика. Областите на работа на персонала са:

формиране на система за управление на персонала и нейната стратегия;

бизнес оценка, кариерно ориентиране и адаптиране на персонала;

обучение, управление на кариерата и повишаване на персонала;

мотивация, организация на труда и осигуряване безопасността на персонала;

създаване на нормална психологическа среда в екипа и др.

Кадровата работа в държавната държавна служба включва, на първо място, формирането на персонал за заемане на държавни длъжности. Темата за формирането на кадри в държавната администрация е постоянно обект на внимание на учените и практиците. Проблемът всъщност е постоянен. Този факт се дължи на поне две основни причини: липсата на квалифицирани кадри в държавните органи, както и липсата на система за тяхното обучение и развитие в процеса на осъществяване на служебната дейност. За решаването на два взаимосвързани проблема с кадровото осигуряване на държавната власт и местното самоуправление е необходимо търсене на нови идеи и идеи, които отговарят на реалностите на времето.

Формирането на персонала в държавната служба, разглеждано като процес на създаване на професионално обучен апарат от държавни служители, който осигурява ефективността на държавната администрация, се основава на редица специфични принципи, някои от които вече са получили нормативно одобрение.

Така Федерален закон № 58-FZ от 27 май 2003 г. „За системата на държавната служба на Руската федерация“ установява, че формирането на персонал в държавната служба се осигурява чрез създаването и ефективното използване на кадрови резерви за попълване на държавната служба позиции; развитие на професионалните качества на държавните служители; оценяване на резултатите от професионалната им дейност по време на сертифициране или полагане на квалификационен изпит; създаване на възможности за служебно (кариерно) израстване на служителите; използването на съвременни кадрови технологии и прилагането на образователни програми, федерални държавни образователни стандарти и федерални държавни изисквания.

По-подробно регулиране на принципите и приоритетните области за формиране на персонала в държавната служба е изразено във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

В резултат на това в принципите за формиране на персонала на държавната служба в държавна агенция бяха включени следните принципи:

принципът на отчитане на заслугите и бизнес качествата при назначаване на длъжност;

принципът за подобряване на професионалните умения на държавните служители.

От своя страна са идентифицирани приоритетните области за формиране на персонала:

подготовка на кадри за държавната служба, както и допълнително професионално обучение на държавните служители в съответствие с програми за професионално развитие на държавните служители;

насърчаване на кариерното израстване на държавните служители на конкурентна основа;

ротация на държавните служители;

формиране на кадрови резерв на конкурентна основа и ефективното му използване;

оценяване на резултатите от професионалната дейност на държавните служители чрез атестационни или квалификационни изпити;

използването на съвременни кадрови технологии при постъпване и завършване на държавната служба.

В допълнение, работата на персонала в държавната държавна служба в съответствие с Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ също включва:

„1) формиране на персонал за заемане на държавни длъжности;

) изготвяне на предложения за прилагане на разпоредбите на този федерален закон, други федерални закони и други регулаторни правни актове за държавната служба и представяне на тези предложения на представителя на работодателя;

) организиране на подготовката на проекти на актове на държавен орган, свързани с постъпване на държавна служба, нейното завършване, сключване на договор за служба, назначаване на длъжност на държавна служба, освобождаване от длъжност на държавна служба, освобождаване на държавен служител от държавна служба и пенсионирането му за трудов стаж и регистриране на съответните решения на държавния орган;

) поддържане на трудови досиета на държавните служители;

) поддържане на лични досиета на държавни служители;

) поддържане на регистър на държавните служители в държавно учреждение;

) регистрация и издаване на служебни удостоверения за държавни служители;

) осигуряване дейността на комисията за разрешаване на конфликт на интереси;

) организиране и осигуряване на провеждането на конкурси за заемане на вакантни длъжности в държавната служба и включване на държавни служители в кадровия резерв;

) организиране и осигуряване на атестирането на държавните служители;

) организиране и осигуряване на квалификационни изпити за държавните служители;

) организиране на сключване на споразумения за целеви прием и споразумения за целево обучение;

) организиране на допълнително професионално обучение на държавни служители;

) формиране на кадрови резерв, организация на работата с кадровия резерв и ефективното му използване;

) осигуряване на кариерното израстване на държавните служители;

) организиране на проверка на автентичността на личните данни и друга информация, предоставена от гражданин при постъпване на държавна служба, както и получаване на достъп в установената форма до информация, представляваща държавна тайна;

) организиране на вътрешни проверки;

) организиране на проверка на информация за доходите, имуществото и имуществените задължения, както и спазването от държавните служители на ограниченията, установени от този федерален закон и други федерални закони;

) консултиране на държавните служители по правни и други въпроси на държавната служба.“

По този начин държавната гражданска служба на Руската федерация е вид държавна служба, която представлява професионалната официална дейност на гражданите на Руската федерация на длъжности в държавната гражданска служба на Руската федерация за осигуряване на изпълнението на правомощията на федералните държавни органи. , държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, лица, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лица, заемащи държавни длъжности, длъжности в съставни образувания на Руската федерация (включително в кадровия резерв и други случаи). Кадровата работа в държавната държавна служба е дейността на държавните органи, кадровите служби и длъжностните лица, насочена към провеждане на кадровата политика.

2.2 Съвременни кадрови технологии в държавната администрация

Нови кадрови технологии вече се прилагат на етапа на подбор на граждани за държавна държавна служба. За да се осигури равен достъп на гражданите до държавната служба в органите на държавната изпълнителна власт, постъпването на гражданин в държавната служба се извършва въз основа на открит конкурс. Конкурсът е основната кадрова технология за привличане на ръководители и специалисти от други области на дейност в държавната държавна служба. Съобщението за прием на документи за участие в конкурса трябва да бъде публикувано в специално печатно издание.

Сред състезателните прояви особен интерес представлява оценката на професионалното ниво на кандидатите за заемане на свободна държавна длъжност. За оценка на компетентността (знания, способности и умения) на кандидатите за свободни длъжности в държавните органи се използват различни форми на конкурсни процедури.

По време на първия етап на конкурса, въз основа на представените документи, биографичните данни се анализират за съответствие с квалификационните изисквания за образование, стаж на държавна служба или трудов стаж по специалността.

След това обикновено се провежда проучване. За тази цел се използва специално разработен и одобрен въпросник за кадрови резерв, който ни позволява да оценим грамотността на кандидата, способността му да формулира и представя информация, да разберем неговото самочувствие и мотивация.

Вторият етап, като правило, се ограничава до интервю. Извършва се както на предварителна среща със служителя по персонала при подаване на документи, така и при среща на кандидати, преминали първоначалния етап на подбор, с ръководителя на структурното звено. Интервюто дава много груба представа за професионалното ниво на кандидата, така че се препоръчва използването на различни методи за оценка.

Важен момент при подбора на кандидати за свободни позиции може да бъде писането на есе или концепция. Конкурсните работи (реферат - за специалисти, концепция или план за развитие - за ръководители) се изготвят по тема, съответстваща на направление на дейност на структурно звено на държавен орган.

Вторият етап може да включва изпълнение на практически задачи.

И все пак основният метод за оценка на кандидатите в момента остава интервю с кандидата на заседание на конкурсната комисия - така нареченото панелно интервю. За повишаване на обективността се препоръчва работата на комисията да се организира по такъв начин, че по време на интервюто членовете на комисията да оценяват нивото на знания и умения, бизнес и лични качества по петобална скала.

Кадровите технологии, използвани в държавната държавна служба, са предназначени да осигурят прилагането на единна кадрова политика за формиране на оптимален персонал в държавната служба. По този начин програмата за реформи говори за необходимостта от разработване на нови методи и форми на работа с персонала.

Новото в държавната служба е сключването на служебни договори с всички държавни служители. Промените в условията на договора, определени от страните, се формализират с допълнително споразумение към договора за услуги.

При провеждане на квалификационни изпити в изпитните работи се включват и практически задачи. По този начин се наблюдава постепенно усъвършенстване на методите за оценка на професионалната компетентност на държавните служители от проверка на знанията до определяне на нивото на развитие на професионалните умения.

Практиката на персонала диктува необходимостта от разработване и прилагане на единни механизми за осигуряване на служебното (служебно) израстване на държавните служители въз основа на техните професионални заслуги и бизнес качества. Най-модерните методи за работа с персонала включват открит конкурс за персонал. В него участват както държавни служители, така и граждани, които не заемат длъжности в държавната администрация.

За осигуряване на ротацията на държавните служители и „хоризонталното“ повишаване на държавните служители в държавната държавна служба се предвижда формирането и поддържането на резерв от държавни служители, в който се включват държавните служители от кадровите резерви на държавните органи. предписания начин. Всяка държавна агенция провежда ежегоден анализ на необходимостта от кадрови резерв, като взема предвид промените в организационната структура и числеността на персонала, оценка на състоянието и прогнозата за текучеството на персонала на държавните служители, изключването на държавните служители (граждани) от резерва на персонала и резултатите от работата с резерва за предходната календарна година.

На конкурсен принцип се формира и кадровият резерв за назначаване на граждани на длъжности в държавната държавна служба. Федералното законодателство за държавната държавна служба не регулира условията и реда за провеждане на такъв конкурс. Днес всеки регион търси независими начини за решаване на проблемите при създаването на система за ефективен кадрови резерв и създаването на ефективна и цялостна работа с него, включително ротацията на административния персонал в държавните органи.

Една от основните кадрови технологии в държавната държавна служба, които се използват в процеса на преминаване на държавната държавна служба, е атестирането. Сертифицирането е форма на цялостна оценка на персонала, въз основа на резултатите от която се вземат решения за пригодността на служителя за заеманата длъжност и за по-нататъшното кариерно израстване на служителя. Процедурата по сертифициране включва подготвителния етап и самото провеждане на заседанието на комисията и зависи от избраните методи за оценка на служителите.

Информацията за човешките ресурси на държавната държавна служба, получена при атестирането, е в основата на управленските решения при преструктуриране на държавните органи.

В периода на реформа на държавната служба голямо значение се отдава на непрекъснатото професионално обучение. Системата за професионално обучение трябва да обхваща всички категории държавни служители, да определя принципите и процедурата за подбор, технологиите и периодите на обучение.

Важна роля играят допълнителното (следдипломно) професионално обучение и професионалната преквалификация на персонала. С приемането на Програмата за развитие на държавната държавна служба размерът на средствата, предназначени за тези разходи, се увеличи, в резултат на което броят на държавните служители, изпращани годишно на професионална преквалификация. Разширен е и списъкът със специализации за професионална преквалификация.

Основната форма на развитие на професионализма на държавния персонал остава повишаването на квалификацията. Доста трудно е да се задоволи необходимостта от повишаване на квалификацията на държавните служители (веднъж на три години). И въпросът е не само в недостатъчното финансиране, но и в ограничението на държавните служители във времето, което могат да отделят за обучение. В тази връзка държавните агенции използват такива форми на обучение като краткосрочни семинари, кръгли маси и пътувания за обмяна на опит. За съжаление, в момента формите на дистанционно обучение не са широко разработени и днес те се признават за най-обещаващите. Необходимо е по-активно прилагане на индивидуалното планиране за професионалното развитие на държавните служители. Гъвкавостта, оптималната комбинация от всички видове и форми на общо и професионално, следдипломно, краткосрочно обучение ще ни позволи да постигнем положителни резултати при формирането на кадровия потенциал на държавната служба.

По този начин кадровите технологии в държавната служба на Руската федерация включват следното:

) кадрови технологии, които осигуряват необходимите характеристики на персонала (подбор и разполагане на персонал):

конкурсно заемане на свободни позиции,

формиране на кадрови резерв;

) технологии за персонала, които осигуряват получаването на лична информация (оценка на персонала):

сертифициране,

квалификационен изпит,

поддържане на банка с информация за персонала;

) HR технологии, които осигуряват търсенето на способности на персонала (управление на кариерата):

управление на кариерата,

движение на персонал (ротация на персонала),

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осигуряването на персонал в организацията е много сложно и противоречиво явление, при което много процеси и взаимоотношения си взаимодействат. От една страна, това е свързано с характеризиране на състоянието на персонала на организацията, подобряване на неговите количествени и качествени параметри, идентифициране на тяхното съответствие с функциите и нуждите на организацията; От друга страна, персоналът действа като целенасочен процес на въздействие, система от мерки за обогатяване на организацията с професионално квалифицирани служители, развитие и обогатяване на техните способности, мотивиране на тяхната служебна и трудова дейност.

Работата с персонала включва такива компоненти като планиране на персонала, подбор на персонала, осигуряване на професионалното му развитие, оценка на персонала, неговата мотивация, социален контрол и др.

Основната цел на кадровото осигуряване на организацията е формирането на такъв кадрови потенциал, който в професионален и бизнес план да осигури ефективното функциониране и развитие на организацията.

В това изследване персоналът е изследван на примера на държавната държавна служба. Установено е, че кадровата работа в държавната държавна служба е дейност на държавни органи, кадрови служби и длъжностни лица, насочена към осъществяване на кадровата политика. Включва: формиране на кадри за заемане на държавни длъжности, поддържане на трудови книжки на държавни служители, поддържане на лични досиета на държавни служители, поддържане на регистър на държавните служители в държавно учреждение и др.

HR технологиите в държавната служба на Руската федерация включват следното:

кадрови технологии, които осигуряват необходимите характеристики на състава на персонала (подбор и разположение на персонала): конкурентно запълване на свободни длъжности, формиране на кадрови резерв;

кадрови технологии, които осигуряват получаването на лична информация (оценка на персонала): сертифициране, квалификационен изпит, поддържане на банка с информация за персонала;

кадрови технологии, които осигуряват търсенето на способности на персонала (управление на кариерата): управление на кариерата, движение на персонала (ротация на персонала), професионално обучение.

персонал за управление на персонала

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Федерален закон от 27 май 2003 г. N 58-FZ (с измененията на 2 юли 2013 г.) „За системата на обществените услуги на Руската федерация“ // „Российская газета“, N 104, 31.05.2003 г.

2.Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 2 април 2014 г.) „За държавната държавна служба на Руската федерация“ // „Российская газета“, N 162, 31.07.2004 г.

.Указ на президента на Руската федерация от 10 март 2009 г. N 261 (с измененията от 10 август 2012 г.) „За федералната програма „Реформа и развитие на системата на държавната служба на Руската федерация (2009 - 2013 г.)“ // „Сборник на законодателството на Руската федерация“, 16.03.2009 г., N 11, член 1277.

.Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 110 „За провеждане на сертифициране на държавните държавни служители на Руската федерация“ (с измененията на 19.03.2014 г.) // „Сборник на законодателството на Руската федерация“ , 02/07/2005, N 6, чл. 437.

.Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 111 (с измененията на 01.07.2014 г.) „За реда за полагане на квалификационен изпит от държавните държавни служители на Руската федерация и оценка на техните знания, умения и способности (професионално ниво )” // „Сборник на законодателството на Руската федерация”, 07.02.2005 г., N 6, чл. 438.

.Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Проблеми с персонала в държавната служба: опит за преодоляване // Власт и управление в източната част на Русия. - 2009. - № 4. - С. 62-70.

7. Гущина И. Работа на службата по персонала по време на реорганизацията на предприятието // Кадрови служител . 2014. № 1 . стр. 32-40.

Жилцов В.И. Обществена служба: социална ефективност на кадровия резерв // Обществена услуга . - 2011. - № 1 . - стр. 22-24.

Иванова Е.Ю. Държавна кадрова политика: същност и съвременни проблеми // Актуални проблеми на икономиката и управлението. - 2011. - № 1-2. - С.92-97.

Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Въпроси за прилагане на психологически методи в работата по формиране на кадрови резерв в специални организации // Бюлетин на Ленинградския държавен университет. КАТО. Пушкин . 2014. Т. 6. № 1 . стр. 90-97.

Казанцева Е.Е. Особености на кадровата политика при работа с представители на различни поколения // Управление на корпоративните финанси . 2014. № 1 . стр. 14-20.

Матюкин С.В., Кънева Ю.Р. Иновационни подходи в обучението на държавни служители // Бюлетин на Академията за обществена служба в Волжския регион. - 2010. - № 3. - С. 21-27.

Парамонов К.М. Актуални проблеми на работата с персонала // Нова аптека. Регламенти . 2014. № 5 . стр. 54-58.

Сафонова В.Г., Шчека Н.Ю. Обучение на HR мениджъри по социална работа // В сборника: Възпитание и социализация на човека в съвременните условия . Материали от международната научно-практическа конференция. Амурски държавен университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153.

Щенников В.Н. Сертифициране на държавните служители в условията на иновативна икономика // Обмен на интелектуална собственост . - 2011. - Т. X. - № 11 . - стр. 15-18.

Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление на персонала в държавните органи: социални и психологически детерминанти // Руско психологическо списание . - 2009. - Т. 6. - № 4 . - С. 17-24.

Чуланова О. Компетентностен подход за работа с кадровия резерв на организацията // Кадрови служител . 2013. № 12 . стр. 76-82.

Чупина В.А., Митко Ю.А. Съвременни технологии за оценка и развитие на персонала в кадровата работа на публичните органи // В света на научните открития . 2014. № 3.3 (51)

Анализ на персонала

Основният елемент на системата за управление е персонал и мениджъри и специалисти, които ръководят екип от хора, определящи посоката на развитие на предприятието и неговите подразделения, поставящи конкретни задачи за определен период от време и осигуряващи необходимите условия за тяхното изпълнение .

Обектът на анализа на персонала на системите за управление е цикълът на управление на формирането на персонала на предприятието. Следователно е необходимо първо да се определи заетостта на персонала в управленския апарат (виж Приложение 2, таблица 2):

K 3 = 1 - 54 = 0,2 100% = 20%

Така 20% от общия брой на служителите са служители на управленския апарат. Само този показател не е решаващ, трудно е да се прецени дали това е достатъчно или не. Необходимо е да се оцени пълнотата на ръководния състав по управленски нива и отделни служби (виж таблица 2.2).

Таблица 2.2

Състав на персонала по нива и служби

От данните в таблица 2.2 се вижда, че делът на линейния персонал в броя на ръководния персонал е 56% - ръководители, т.е. персоналът на средното ниво съставлява 41%. Функционалният персонал съставлява 44% от числеността на ръководния персонал, което е нормална стойност за фирма с линейно-щатна структура на организация на управление.

Въпреки това, за да се получи пълна картина, е необходимо да се оцени качественият състав на административния и управленския персонал (виж таблица 2.3):

Таблица 2.3

Качествен състав на управленския персонал

От данните в таблица 2.3 става ясно, че по-голямата част от мениджърите са със средно специално образование - 62,5%, а 37,5% - висше; 63,6% от средния персонал са със средно специално образование и 27,4% със средно образование; но тези служители, които имат средно образование, работят за предприятието средно 2-5 години, т.е. имат опит в строителството и селското стопанство. Функционалният персонал съставлява по-голямата част от ръководния персонал, от своя страна 75% от функционалните служители са с висше образование и 25% със средно специално образование. От анализа на таблицата може да се види, че функционалните служби са оборудвани с висококвалифициран персонал, който има доста дълъг трудов стаж в това предприятие (от 2 до 5 години).

Важен показател за устойчивостта на едно предприятие е стабилността на неговия управленски екип. В предприятието е стабилно, т.к 37,5% от мениджърите работят в предприятия на тази позиция от 2-5 години. Трябва да се отбележи, че предприятието е развило традиция за „възстановяване“ на своя персонал, т.е. Мениджърите най-често се назначават измежду своите служители.

Така че може да се отбележи, че ръководният персонал е съставен от висококвалифицирани работници и служители, а компанията също така има основен „гръбнак“ от мениджъри, бригадири, ръководители на секции и функционални специалисти, които работят в Топаз ООД от дълго време време. Този факт характеризира политиката на компанията от положителна страна, а също така е гарант за стабилност и сплотеност на административния и управленския персонал, създава благоприятен социално-психологически климат, осигуряващ стабилност на стила и формите на управление.

Необходимо е да се оцени и възрастовият състав на административния и управленския персонал. (виж таблица 4).

Таблица 2.4

Възрастов състав на управленския персонал

Данните от таблицата показват, че основният дял на ръководния персонал е 44,4% на възраст 31-36 години, по-специално основната част от мениджърите (62,5% от общия брой мениджъри), основната част от персонала на средното ниво (40,9%) от общия им брой), функционален персонал (41,7% от общия брой). Ако цялата възраст се раздели на две категории от 20-36 години и от 37-48 години, то 77,7% от персонала попадат в категорията от 20-36 години и само 22,3% в категорията от 37-48 години. години. Това предполага, че компанията разполага с опитни работници, но по-голямата част от ръководния персонал са млади хора на възраст 20-36 години. Предприятието, както беше отбелязано по-горе, обучава своя персонал, развива приемственост и одобрява повишение, както на позиция, така и нагоре по йерархичната стълба; този факт се отразява положително на климата в екипа, където младият специалист разбира, че бъдещето му е в неговите ръце, а ръководството на компанията е направило всичко възможно, за да му даде възможност да се развива в своята област.

Важен показател е натовареността на функционалните обслужващи работници. В момента всички служби разполагат с необходимия брой специалисти за извършване на непрекъснат процес на обработка на информация; ако доскоро имаше недостиг на адвокати, сега Топаз ООД разполага с трима адвокати, които са разпределили натоварването помежду си пропорционално на техния опит и продължителност на обслужване. Но все още остава едно слабо звено - това е икономическият отдел. Фирмата разполага с двама икономисти: единият се занимава само с анализи, т.к предприятието има преразход по различни позиции на разходите и има реална нужда от аналитична работа; вторият икономист - изпълнява общите функции на икономист, както и някои функции на счетоводител (платежни ведомости), така че натоварването му е твърде голямо. Недостатъкът на тази ситуация е, че изпълнителният директор не получава текуща икономическа информация навреме, т.к Икономистът просто няма достатъчно време, за да обработи текущата информация и да предостави отчети във фермата. Това се отразява в скоростта на информационните потоци в рамките на предприятието и тъй като информационните потоци най-често предхождат материалните потоци, предприятието е очевидно застрашено от нарушаване на последователността на потоците. А това от своя страна се отразява на ненавременните доставки или, обратно, формирането на ненужни договори и т.н.

Оценката на пълнотата и качеството на работата, извършена от специалисти и ръководители, се допълва от анализ на условията на тяхната работа, които включват преди всичко пълнотата на осигуряване на необходимата информация и изчислителна, организационна и копираща техника.

На разположение на специалистите и мениджърите на Topaz LLC е компютърна мрежа, оборудвана с навременни програми за обработка на данни и водене на записи, копирно оборудване, комуникационно оборудване, изчислително и организационно оборудване; общата цена на машината и оборудването е 175 710 рубли (19 %).

Нивото на механизъм и автоматизация на труда на управленския персонал е:

На м.а. = 17541 = 3254 рубли

Така на един служител има офис оборудване на стойност 3254 рубли в стойностно изражение. Днес това е много висока цифра, т.е. цената на оборудването е много висока и много предприятия нямат възможност да закупят модерно оборудване.

Нека изчислим показателя за ефективност на труда на управленския персонал. Режийните разходи в предприятието през 2011 г. възлизат на 77 294,9 рубли.

E AUP = 77294,9 = 0,156 100 = 15,6%

Вижда се, че делът на режийните разходи в общата себестойност на разходите е 15,6%.

В нашия случай това условие е изпълнено, т.е. 0,2>15,6 делът на режийните разходи в общите разходи не надвишава дела на броя на управленския персонал в общия брой на служителите на компанията. Общ показател е икономическата ефективност на управленските дейности:

K E.AUP = 1466084 = 27149,7 (рубли)

Стойността на показателя е висока, но степента на заслуги на управленския персонал, т.к допълнителният продукт под формата на печалба се генерира не само от служители на управленския апарат, но и от служители на други отдели.

Един от най-важните обекти на въздействие на управленския персонал е информацията. Предприятието Topaz има високо ниво на механизация и автоматизация на работата на управленския персонал, счетоводната документация вече е прехвърлена в счетоводната система 1S. Въпреки това обаче се обръща нужното внимание на информацията, тъй като не се отделя ресурс, чието рационално използване допринася за ефективността на производствените дейности. По-голямата част от информацията съществува на хартиен носител, но много функции, свързани със съставянето, предаването на документация от услуга на услуга и с въвеждането и вътрешното движение на информация, се дублират, докато други функции изобщо не се изпълняват, например:

1. оценка на правилността на изготвянето на документи;

2. коригиране на документация;

3. съставяне на последователност от информационни потоци;

4. проследяване на сроковете за изпълнение на документите;

5. анализ на информационното осигуряване на работниците, специалистите и ръководителите.

По този начин, поради липсата на услуга за информационна поддръжка, не е възможно да се анализира информационното осигуряване на управленския персонал.