Как се извършва уволнението поради отсъствия? Условия и правни основания за уволнение поради неявяване на работа

Икономическите условия на стопански субекти диктуват необходимостта от наемане на оптимален брой работници. Това предполага да няма дублиране на отговорности и функции. Следователно отсъствието дори на един служител от работа може да предизвика стресова ситуация. За съжаление подобни явления не са рядкост и нанасят значителни щети на бизнеса.

Ненадеждно лице, което може да напусне без причина или изобщо да не дойде на работа, създава неочаквани смущения в дейността на предприятието, а понякога такива действия водят до преки материални загуби.

Предприемачите се опитват да се „отърват“ от такива „работници“ по всякакъв начин. Ако такъв служител не може да „напусне“ мирно, тогава той трябва да бъде уволнен за отсъствие. Подобно действие не е лесна задача за работодателя и голямо неудобство за служителя. Всъщност, когато търсите ново място, такъв запис в трудовата книжка не само ви пречи да претендирате за прилична заплата, но също така поставя под въпрос намирането на нова работа. Ето защо много често „работниците“, уволнени „по статията“, отиват в съда, надявайки се да отменят или променят този запис. Те успяват да направят това само когато работодателят е допуснал грешка.

Да се ​​отървете от пропускащ работник, но в същото време да спазвате процедурата за уволнение поради отсъствие, не е толкова просто, колкото изглежда на пръв поглед. Дори малки отклонения и неточности в спазването на процедурата за уволнение поради отсъствие могат да доведат до необходимостта от възстановяване на небрежен служител поради формални обстоятелства. Това води до необходимостта да се плащат значителни суми за принудително отсъствие. Следователно познаването на такава процедура е отговорност както на служителите по персонала, така и на мениджърите на всички нива.

Законодателството тълкува понятието „отсъствие“ като отсъствие на служител от работното място за повече от четири часа в един ден без уважителна причина. Моля, имайте предвид, че ключовата фраза тук е втората част от определението. Това означава, че например никой не е виждал служител няколко дни (не е вдигал телефона, не е отварял вратата на дома си и т.н.), а след уволнение е доказал, че е отсъствал по уважителна причина, тогава съдът ще го възстанови на работа . При трудови спорове основното е да се спазва процедурата. Нека разгледаме прилагането на процедурата за уволнение поради отсъствие (диаграма стъпка по стъпка).

Липса на документ

Кодексът на труда на Руската федерация отговаря правилно на въпроса как да уволните някого за отсъствие. Но не всичко, което се случва в живота, може да се опише със закон. Обхватът на закона обаче определя последователността на действията. Какво трябва да направиш? Първо, необходимо е да се установи и докаже отсъствието на служителя от работното място за период от време, определен от закона (виж по-горе). Трябва да се имат предвид следните обстоятелства. Първо, дори ако служител е отсъствал от работното място за един час през първата половина на деня и след това е напуснал работа без разрешение три часа и половина преди края на работната смяна, тогава това попада в определението за „отсъствие от работа“. .” Това се дължи на факта, че 1 + 3,5 = 4,5, тоест общото отсъствие на ден е повече от четири часа. Второ, фактите, вменени на служителя, трябва да бъдат документирани.

Сега нека да разберем какво е работно място? Присъствието на счетоводител на територията на предприятието (например в гараж) през целия работен ден ли е неговото отсъствие от работното място или не? Да и не. Ако в длъжностната характеристика на счетоводителя пише, че работното му място е счетоводен отдел, тогава да. Ако този запис не е в инструкциите, тогава не.

Така че служителят не е бил на работа повече от четири часа или не е бил на работа един ден или няколко дни. Как се извършва уволнението за отсъствие в този случай? Най-правилното действие би било съставянето на акт. Актът за установяване на нарушението трябва да бъде подписан най-малко от двама свидетели. Ето пример за такъв акт.

LLC "Diamond Instrument"

Новосибирск, ул. ХХХХХХХХХХХ

Едно от основанията за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е извършването от страна на служителя на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения, по-специално отсъствие (параграф "а", параграф 6 от член 81. Въпреки това, директно при уволнението на нарушителя, служителите на службата за персонал са изправени пред редица въпроси относно процедурата за уволнение и правилното оформяне на необходимите документи в този случай.

Концепцията за отсъствие е разкрита в параграфи. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, където отсъствието от работа се разбира като отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина. за повече от четири часа подред през работния ден (смяна). Параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ изброява конкретни случаи, които трябва да бъдат счита се за отсъствие:

• 1. отсъствие от работа без основателна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• 2. работникът или служителят е извън работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден;
• 3. напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да е предупредил работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичане на двуседмичния срок за предупреждение;
• 4. напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор;
• 5. неразрешено използване на почивни дни, както и неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна).

И така, служителят е заловен в едно от горните престъпления. Какво следва да направят представителите на HR? На първо място, трябва да се отбележи, че отсъствието от работа може да варира. Условно те могат да бъдат разделени на две групи: краткотрайни с определяне на местонахождението на виновния служител (когато служител, например, след като е пропуснал един или няколко работни дни, се явява на работното си място или не се явява, но може да се свържете по телефона) и дългосрочно отсъствие, при което Не е възможно да се намери служител и да се поиска обяснение от него (например служителят е напуснал работа, няма информация за него на мястото на постоянно пребиваване, той не предоставя никаква информация за себе си на работа и не отговаря на обаждания).
В първия случай всичко е просто. От уволнението по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарно наказание, необходимо е да се спазват изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член, преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако служителят откаже да даде определеното обяснение, се съставя съответен акт. В същото време отказът на служителя да даде обяснение не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание, но в този случай не би било излишно да се вземат писмени показания от колеги и прекия ръководител за отсъствието на служителя от работното място, без забравяйки да ги документира правилно. След това се изготвя заповед под формата N T-8 („Заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение)“), одобрена с Решение на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1.
Във втория случай не си струва да уволнявате служител, без да разберете причините за отсъствието му от работното място (въпреки че някои работодатели го правят). Факт е, че ако впоследствие се установи, че причините за отсъствието са основателни, съдът ще възстанови служителя на работното място и ще задължи работодателя да заплати всички дължими суми, включително принудително отсъствие. В този случай друг човек вече ще работи на мястото на неправомерно уволнения служител и когато решавате какво да правите с последния, може да възникнат трудности (или увеличаване на персонала, или прехвърляне на свободни позиции). В такава ситуация е по-добре да наемете служител на базата на заместване на временно отсъстващ основен служител и след изясняване на всички обстоятелства договорът може да бъде трансформиран в постоянен.
За да разрешите тази ситуация, е необходимо да положите всички усилия да намерите служителя и да получите обяснение от него. За да направите това, можете да изпратите писмо до домашния му адрес или адреса на действителното му местоживеене (с уведомление и списък с прикачени файлове) с искане да обясните причините за отсъствието от работа. Ако това не даде резултат, можете да подадете молба до полицията за издирване. Ако служителят не може да бъде открит, трябва да се състави протокол за това. В същото време записът за отсъствието на служителя поради неясни обстоятелства трябва да бъде въведен в листа за работното време, тъй като заплатите се изчисляват въз основа на тези данни. Не по-малко значение за доказване на отсъствието на служител от работното място са докладите на прекия ръководител и други служители, които могат да удостоверят факта на отсъствието. Всички тези документи ще помогнат за оправдаване на уволнението, ако служителят все пак се появи и не може да потвърди оправданието за отсъствието си.
Ако въпреки това не е възможно да се намери служителят и неговите роднини не знаят местонахождението му, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда специално основание за прекратяване на трудов договор - смърт на служителя или работодателя - физическо лице, както и съдът, който признава служителя или работодателя - физическо лице за починал или изчезнал (клауза 6 на член 83). Съгласно правилата на чл. 42, по искане на заинтересовани страни (в нашия случай работодателят), гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за неговото местоживеене по местоживеене.
При прилагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид, че то може да бъде наложено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Важно е да се има предвид, че съдебната практика е разработила понятието „продължително отсъствие“, което предполага, че моментът на откриване на отсъствието не е денят, в който е открито отсъствието на служителя, а моментът, в който са установени причините за отсъствието му. изяснен. Към този момент престъплението се счита за довършено и разкрито.

Роман Ларионов, юрисконсулт на фирма Гарант

Всяко нарушение на вътрешните правила на организацията, нормите и правилата, както и на действащото законодателство води до прекратяване на всички трудови задължения на работодателя и служителя. Едно от тези очевидни нарушения е отсъствието на служител от работното му място през периода от време, който той е длъжен да работи в съответствие с договора с работодателя. В случай на неспазване на всички изисквания на договора, организацията има пълното право да уволни безскрупулния служител от работното му място.

Дисциплинарното наказание за отсъствие е предвидено в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отсъствието от училище се счита за нарушение, което ще отговаря на определени изисквания и според които това действие може да е възможно, тоест ще бъде законно.

За да уволните служител, трябва да са изпълнени следните условия:

• Служителят е отсъствал от работа повече от четири последователни часа;
• Отсъствие от работното ви място;
• Неизвинени причини за отсъствие или липса на доказателства, изключващи нарушение от страна на служителя;
• Доказателство от работодателя за факта, че служителят е нарушил правилата на организацията и договора.

За да уволни служител поради отсъствие, ръководството трябва напълно да спазва правилата за прекратяване на трудов договор. Тъй като уволнението за такова нарушение е предвидено от трудовото законодателство, съответно е необходимо да бъдат изпълнени всички условия за законосъобразност на процедурата.

Като начало се установява фактът на отсъствие, което може да се определи по различни причини:

• Целодневно отсъствие от работа;
• Не сте били на работа повече от 4 часа подред;
• Отсъствие от работа без предупреждение на началниците;
• Неявяване на работа две седмици след уволнението;
• Отсъствие от работа преди изтичане на трудовия договор с работодателя;
• Незаконно използване на ваканция или отпуск.

След установяване на нарушението на служителя и причините за него започва процедурата за уволнение поради отсъствие. За да влезе дисциплинарно наказание в законна сила, то трябва да бъде формализирано в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за прекратяване на трудовите задължения е следната:

• Актът за запис на нарушение;
• Подпис на управителя и двама свидетели на нарушението;
• Вземане на обяснения от нарушителя;
• Лидерът издава заповед.
• Запознаване със заповедта на отсъстващия и получаване на неговия подпис;
• Изплащане на заплати за периода на работа.

Записване за уволнение поради отсъствие

Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация фактът на уволнение поради отсъствие се записва в трудовата книжка на служителя. Записът включва текст, в който се посочва причината, поради която е прекратено трудовото правоотношение.

Ръководството може също така да уволни служител, защото служител е отишъл в непланиран отпуск, ако не е планиран или изобщо не съществува. Но не винаги е необходимо да приключите въпроса с уволнение, въпреки че мениджърът има пълното право да направи това. Вместо прекратяване на договора, служителят може да бъде подложен на друго наказание под формата на глоба или порицание.

Условия за уволнение на служител поради отсъствие

Тъй като има правила за наказания за нарушения, има и срокове, според които се издават пропуски. Необходими са срокове, за да придобие документът законна сила.

Веднага след като служителят започне да отсъства от работа, в докладите се посочва по кое време и дни това се е случило - тези записи ще служат като доказателство за нарушението. След записване на отсъствие ръководството изпраща писмо, в което се посочва причината за искане на обяснение. В отговор пропускащият трябва да предостави обяснителна бележка; в случай на отказ ще му бъде изпратено повторно уведомление. Повторно изпращане на писмено уведомление от ръководството е възможно само ако нарушителят не отговори на първото в двудневен срок – в периода се включват само работните дни от седмицата. След това работодателят решава в рамките на един месец как да накаже провинилия се служител.

Известие за уволнение поради отсъствие - образец

Преди уволнението на нарушителя му се изпраща специална бележка, в която се посочва какво нарушение е извършено и срокът, в който трябва да отговори и даде обяснения. За да бъде известието законно, то трябва да бъде попълнено в съответствие с всички разпоредби.

Можете да видите и изтеглите примера, като използвате следното връзка

Примерно писмо за уволнение поради отсъствие

След изясняване на всички причини за неявяване и документиране и доказване на нарушението се съставя заповед за уволнение на служителя. Според трудовото законодателство, за да бъде легитимен един документ, той трябва да бъде съставен в съответствие с всички разпоредби. След изготвянето, отсъстващият трябва да бъде запознат със заповедта, тъй като той ще трябва да подпише този документ.

Примерна заповед за прекратяване на договор можете да разгледате на връзка

Възможно ли е да уволните бременна жена за отсъствие?

Въпреки факта, че законите на Руската федерация защитават правата на бременните жени от всички страни. Ако не бъдат представени доказателства в случай на отсъствие от бременна жена, фактът на нарушението ще бъде отчетен и ще трябва да бъде наказан. За доказателство може да служи медицинско свидетелство. Например, ако бременна жена е пропуснала работно време, защото е била в болница поради бременност. Такава причина ще се счита за основателна и следователно работодателят няма законово право да уволни такъв служител.

Могат ли да бъдат уволнени с клауза за изпитателен срок за отсъствия?

Служител на изпитателен срок също трябва да спазва всички правила и разпоредби, установени в организацията. Той обаче е длъжен да изпълни всички условия, посочени в договора и установени от руското законодателство. Ако работник наруши някое от тези условия, работодателят има пълното право да уволни такова лице.

Как да уволните служител за отсъствие: инструкции стъпка по стъпка за 2018 г

Отсъствието се разглежда от Кодекса на труда като злонамерено нарушение на трудовата дисциплина, което може да бъде основание за уволнение. Съгласно установените стандарти отсъствието се счита за отсъствие на служител от работното място в продължение на 4 последователни часа или повече. Отсъствието включва и ситуацията, когато служителят напусне работното си място, без да уведоми работодателя и без да изрази намерението си да прекрати трудовия договор.

В тази статия ще говорим за това как правилно да формализираме уволнението поради отсъствие.

Понятието „бягство“ в Кодекса на труда

Кодексът на труда на Руската федерация определя два вида отсъствия - краткосрочни и дългосрочни. При краткотрайно отсъствие работодателят знае местонахождението на служителя и има възможност да се свърже с него. Дългосрочното отсъствие означава, че местонахождението на служителя е неизвестно и следователно контактът с него е невъзможен.

В случай на краткотрайно отсъствие се съставя меморандум, адресиран до ръководителя на предприятието, а по-късно - доклад за отсъствието на служителя от работното му място. Тези документи са необходими, за да може въз основа на тях да се изиска обяснителна декларация от служителя, която съгласно член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация той е длъжен да предостави в рамките на два работни дни. Ако служителят не изготви обяснителна бележка в определения срок, ще бъде необходимо да се състави акт за отказа му да предостави писмени обяснения за отсъствие. Този акт трябва да бъде подписан от съставителя и трима свидетели на отсъствието. Едва след тези действия работодателят има право да издаде заповед за налагане на дисциплинарно наказание. В този случай денят, в който служителят отсъства от работа, се записва в отчета като отсъствие.

При дългосрочно отсъствие, когато няма комуникация със служителя, работодателят ще трябва да го изчака да се появи на работното място, за да поиска обяснение от него. След това процедурата за регистриране на отсъствията се извършва по същия начин, както в предишната версия.

Много е важно отсъствията да бъдат документирани в строго съответствие с трудовото законодателство, т.к Ако служител се обърне към съда и съдът признае причините за отсъствието му от работа за основателни, той ще трябва да бъде възстановен на работа, като същевременно плати разноски за обезщетение.

За разлика от закъснението, отсъствието е тежко дисциплинарно нарушение, което се наказва с определени наказания, включително уволнение. Но за това фактът на отсъствието трябва да бъде документиран. На първо място е необходимо да се направи съответен запис в дневника на работното време, както и да се запишат показанията на камерите за видеонаблюдение. Според трудовото законодателство, поради отсъствие, служител може да бъде уволнен в рамките на един месец от датата на извършване на нарушението, без да се броят периодите, през които служителят е в отпуск по болест или на почивка.

При какви обстоятелства служител може да бъде уволнен поради отсъствие?

За да уволни служител поради отсъствие, работодателят трябва да подготви подходящи доказателства и да документира факта на отсъствието му от работното място. За целта трябва да се съставят протоколи за отсъствия, бележки и др. Документи могат да се съставят както в деня на отсъствието на служителя от работа, така и в следващите работни дни. Кодексът на труда позволява уволнение поради отсъствие, ако служителят не се яви на работа без уважителна причина и отсъства от работното място 4 последователни часа или повече.

Освен това можете да уволните служител за отсъствие от работа при следните обстоятелства:

Служителят е напуснал работното място без уважителна причина. В същото време работодателят не е уведомен за прекратяването на трудовия договор и предстоящото уволнение;

Служител, работещ по срочен трудов договор, не се е върнал на работа преди изтичане на периода, определен в договора;

Служителят е излязъл в отпуск или е взел отпуск по собствена инициатива.

Процедурата за уволнение на служител за отсъствие през 2018 г.: инструкции стъпка по стъпка

За да уволни служител поради отсъствие, работодателят трябва да действа, както следва:

1. Съставете протокол за отсъствието на служителя от работното място.

Актът може да бъде съставен във всякаква форма, но този документ трябва да бъде удостоверен с подписите на трима свидетели. Ако служител отсъства от работа дълго време, всеки ден отсъствие се документира в отделен протокол.

2. Изискайте обяснение от служителя относно факта на отсъствие.

За да изиска обяснителна бележка, работодателят трябва да връчи на служителя известие с искане за писмено обяснение за отсъствие в деня, в който той се връща на работа. След като получи уведомлението, служителят трябва в рамките на два работни дни да даде писмено обяснение за нарушението си, като посочи причините за отсъствието. Ако обяснителната записка не бъде представена в посочения срок, работодателят съставя протокол и го заверява с подписите на трима свидетели.

3. Съставете бележка за факта, че служителят отсъства от работа.

Към тази бележка е приложена обяснителна бележка от служителя.

4. Издава заповед за уволнение поради неявяване на работа.

Заповедта трябва да бъде съставена в унифицирана форма.

5. Регистрирайте заповедта за уволнение в дневника на персоналните заповеди.

6. Изгответе фиш за заплати на служителя по установения образец.

В този случай пълното плащане се извършва в последния ден на уволнението.

7. Уведомете служителя за заповедта за уволнение.

Този въпрос се разглежда от отдела за човешки ресурси на предприятието, който трябва да информира служителя за заповедта за уволнение в рамките на три работни дни. Фактът на запознаване е подписът на служителя. Ако служителят не възнамерява да подпише документа, е необходимо да се състави акт за отказ от подпис, за да се запознае със заповедта. В този случай актът трябва да бъде подписан от самия съставител в присъствието на служителя и заверен с подписа на трима свидетели.

8. Направете бележка за прекратяването на трудовия договор в личната карта на служителя.

Документът трябва да бъде заверен с подписа на служителя на отдел "Човешки ресурси" и служителя. Ако служителят откаже да подпише, в картата се прави съответен запис.

9. Подгответе трудовата книжка на служителя.

В трудовата книжка на уволнения служител се прави запис за прекратяване на трудовия договор с посочване на причината.

10. Издайте трудова книжка на служителя.

В деня на уволнението на служителя се дава трудовата му книжка с вписване за уволнението. Издаването на документа се потвърждава със съответното вписване в регистъра за трудово движение. Ако служителят не се яви за отчет за работа, работодателят трябва да го изпрати на пощенския адрес, като поръча разписка.

В последния ден на уволнението работодателят е длъжен да плати на служителя изцяло, както и да заплати дните на неизползваната му ваканция.

Уволнение със задна дата на служител

Тъй като датата в заповедта за уволнение се счита за последния работен ден на служителя, уволнението със задна дата е незаконно. Въпреки това, в някои ситуации, например, когато служител отсъства от компанията за дълго време, работодателят не може да посочи точната дата на уволнението. Тази ситуация, както и смъртта на служител, се считат за единствените изключения, при които Кодексът на труда допуска уволнение със задна дата.

От това следва, че ако служител отсъства от работа за дълго време (повече от месец), заповедта за неговото уволнение може да бъде издадена със задна дата. Въпреки това, за да се избегнат недоразумения, е необходимо да се поддържа пълна документална изрядност, като се записват записи в дневниците и всеки издаден акт се удостоверява с подписи. Ако работодателят наруши установената процедура за документооборот, служителят ще може да оспори уволнението си в съда.

Нюансите на уволнението за определени категории работници

Законодателството определя специални правила по отношение на работещите с деца и бременни жени. Според закона работодателят няма право по своя инициатива да прекрати трудов договор със служителка, която носи дете. В този случай обаче има някои нюанси, с които трябва да се запознаете.

Първо, работодателят може да прекрати трудовия договор с бременна жена, ако причината за това е ликвидация на предприятието или прекратяване на дейността му.

Второ, бременна служителка може да бъде уволнена по споразумение на страните. Тъй като в този случай инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е както на работодателя, така и на служителя, работодателят не нарушава закона. За уволнение е необходимо да се състави отделен акт, в който да се посочи споразумение за прекратяване на трудовия договор и да се посочи датата на уволнението.

По споразумение на страните служителите в отпуск по болест също могат да бъдат уволнени. Все пак, имайте предвид, че не е възможно да отмените това решение едностранно.

Ако говорим за уволнение на служител, който е на изпитателен срок, тогава работодателят може да се ръководи от такова понятие като „недоволство от резултатите от процеса“. В този случай най-малко три работни дни преди датата на уволнението работодателят е длъжен да уведоми съответния служител за решението си.

Процесът на уволнение на служители на изпитателен срок се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член заповедта за уволнение трябва да бъде допълнена с отделен документ, в който се посочват причините за прекратяване на трудовия договор. В този случай е необходимо да се изброи списък със задачи, с които служителят не може да се справи, т.к запис, че даден служител се е „изпълнил лошо“, се счита за незаконен. Ако служител с изпитателен срок желае да напусне по собствена инициатива, той е длъжен да уведоми работодателя най-малко три дни преди датата на прекратяване на договора.

Не намерихте отговора на въпроса си? Разберете как за да разрешим точно вашия проблем - обадете се веднага:

Уволнение поради отсъствие (алинея „а“ от параграф 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В съответствие с член 81, параграф 6, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да прекрати трудовия договор със служителя в случай на еднократно отсъствие.

Отсъствието, изменено през октомври 2006 г. в съответствие с Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, се разбира като следното:

1) отсъствието на служителя от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност;

2) отсъствието на служителя от работното място без основателна причина за повече от 4 часа подред през работния ден (смяна).

Изясняването на понятието отсъствие от работа чрез добавяне на определението за отсъствие от работното място за цял работен ден (смяна) разшири възможностите на работодателя, който до октомври 2006 г. формално не можеше да уволнява служители, работещи на непълно работно време (смяна) с продължителност 4 часа или по-малко.

За това уволнение съгласно член 81, част първа, параграф 6, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация, основателността на причините за отсъствието на служителя от работното място за определено време и вината на служителя са еднакви от основно значение за уволнението по член 81, част първа, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. За да илюстрираме казаното в предходния параграф на този параграф, ще дадем няколко примера и ще анализираме съдебната практика на това основание за уволнение.

Най-честите са спорове относно отсъствие от работа за период от време, попадащ в понятието „отсъствие” поради транспортни проблеми, лоши метеорологични условия, които служителят не е в състояние да предвиди, дори и да желае. Съдилищата неведнъж са намирали за незаконосъобразно прилагането на дисциплинарни наказания за отсъствие поради факта, че служителят не е по вина на отсъствието си от работното място повече от 4 часа подред през работния ден. За да спада отсъствието от работа, то трябва да се дължи на неизвинителни причини. Дали причината, посочена от служителя е уважителна, се определя от работодателя. Гледната точка на съда обаче не винаги съвпада с мнението на работодателя. По този начин административното задържане на служител, извършено на законови основания, е признато от съда за основателна причина за отсъствието на служителя, а уволнението му поради отсъствие е незаконосъобразно.

Приблизителен списък на обстоятелствата, както и причините за отсъствието на служителя от работното място, които дават на работодателя основание за налагане на дисциплинарни наказания, са определени в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация „По молбата на съдилищата на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация."

Съгласно параграф 39 от посоченото решение, уволнението по буква "а" на параграф 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде направено по-специално:

А) за отсъствие от работа без основателна причина, тоест отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

Б) за престой на служител извън работното място без уважителна причина повече от 4 часа подред през работния ден;

В) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичането на 2-седмичния срок за предупреждение (част първа). член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79, ал. 80, член 280, член 292, част първа, член 296, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация);

Г) за неразрешено използване на почивни дни, както и за неразрешено напускане на почивка (основна, допълнителна). В същото време използването на почивни дни от служител не е отсъствие, ако работодателят в нарушение на законовото задължение е отказал да ги предостави и времето, през което служителят е използвал такива дни, не зависи от преценката на работодателя (за например, отказ за предоставяне на служител, който е донор в съответствие с част четвърта, член 186 от Кодекса на деня за почивка веднага след всеки ден на кръводаряване и неговите компоненти).

При разглеждане на случай на възстановяване на работа на лице, прехвърлено на друга работа и уволнено поради отсъствие поради отказ да започне работа, Пленумът препоръча на съдилищата да изискват от работодателя да представи доказателства, посочващи законността на самото прехвърляне (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прехвърлянето се счита за незаконно, тогава уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят ще подлежи на възстановяване на предишната си работа.

Нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други актове на трудовото законодателство съдържат обяснение как да се брои месечният период в случай на дълго отсъствие на служител. За да бъдат формално спазени сроковете, установени в част трета на член 193 от Кодекса, както и да се установят причините за дългото отсъствие на служителя от работа, логично началната точка трябва да започне от последния, а не от първият, ден на отсъствие. Тази правна позиция може да се види и в съдебните решения. Това обаче е възможно само ако нарушението приключи, тоест служителят се яви на работа.

Една от най-трудните ситуации в практиката на персонала е дългосрочното отсъствие, когато служител не се появява на работа за значителен период от време и не предоставя никаква информация за себе си или за причините за отсъствието си. Работодателят търпи загуби - работата не е завършена, уволнението на служителя е невъзможно, тъй като причините за отсъствието са неясни, а щатното разписание не позволява наемането на нов служител. В този случай работодателят може да бъде посъветван само за едно нещо - да изпрати уведомително писмо до известното му място на пребиваване или местонахождение на служителя, в което той изисква от служителя обяснение на причината за дългото му отсъствие от работа и предупреждава, че ако в определен срок не получи отговор, работодателят ще упражни правото си да наложи дисциплинарни наказания, включително прекратяване на трудовия договор по буква „а” на параграф 6 от част първа от Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук трябва да се отбележи, че при разглеждането на случаи на възстановяване на работа на уволнени за дълго отсъствие, съдилищата решават този въпрос по различен начин: имаше и случаи на възстановяване, тъй като служителят отсъстваше дълго време поради временна неработоспособност и имаше липса на възможност за уведомяване на работодателя и случаи на уволнение, признати за законни за дълго отсъствие на служител, който никога не се е явил на работа.

В тази връзка трябва да се обърне внимание на обяснението, дадено от Пленума на Върховния съд на Руската федерация в горната резолюция: „Ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие и възстановяване на средна заплата, за периода на принудително отсъствие се окаже, че отсъствието от работа е причинено от неуважителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато удовлетворява посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средната заплата на възстановения служителят в такива случаи може да бъде възстановен не от първия ден на отсъствие от работа, а от деня на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието е принудително“ (параграф 41).

В зависимост от схемата за формализиране на прилагането на дисциплинарни наказания и уволнение, приета от организацията, заповедта за прекратяване на трудовия договор във формуляр N T-8 съдържа препратки към документите, които са били използвани за формализиране на дисциплинарното действие срещу служителя (вижте алинеи 6.1.7 от параграф 6.1 и 6.2.3, точка 6.2 от този параграф).

Нека ви напомним, че фактите на отсъствието са документирани в съответните актове за отсъствието на служителя от работното място, както и други документи, посочени в подточка 6.1.4 на точка 6.1 от този параграф.

Въз основа на горното заповедта за прекратяване на трудов договор във формуляр N T-8 може да бъде попълнена по следните начини:

Член 81, параграф 6, част първа, буква "а".

Член на Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия

Служителите, които са нечестни по отношение на служебните си задължения, и по-специално отсъстващите, се превръщат в главоболие за ръководството на повечето предприятия. Според Кодекса на труда отсъствието, за разлика от закъснението, се счита за нарушение на трудовата дисциплина и служи като причина за дисциплинарно наказание и дори прекратяване на трудовото правоотношение, но в действителност не всичко е толкова просто. За работодателя използването на екстремни дисциплинарни мерки е строго регламентирано от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това и двете страни трябва да знаят правата. В някои случаи нюансите на процеса могат да помогнат на съвестния човек да се предпази от неразумен натиск от страна на ръководството и да не навреди на репутацията му. Какво се счита за отсъствие и какви са характеристиките на уволнението във връзка с него, ще разгледаме по-нататък.

Понятието „отсъствие” в Кодекса на труда и неговите видове

Отсъствието според кодекса на труда е умишленото отсъствие на подчинен от работното място (член 209) без основателна причина за 4 часа подред или повече (подклауза „а“, клауза 6, част 1, член 81). Отсъствието означава и напускане на работа без разрешение без предупреждение за прекратяване на трудовите задължения. Определено е понятието отсъствие (с Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г.). В допълнение, отсъствието включва такива действия като: неоторизирано излизане на почивка без разрешение от началниците; неизпълнение на задълженията след законно извършено преместване на друго работно място; пропускане на смени преди изтичане на договорения период при сключване на срочен трудов договор; напускане на работната зона без комуникация с началник, при работа по трудов договор без определен срок на действие; престой на работното време, ако работодателят нарушава правата на служителите. За да разберете ситуацията, би било по-добре да се свържете с подходящите служби.

Напускането на работа, както и всяко неизпълнение на служебните задължения, се считат за отсъствие, когато отсъстващият не посочи уважителни причини и не приложи доказателства към тях.

Има две конвенционални категории отсъствия от работа:

1. Краткосрочен(класически). Тук работодателят е предупреден къде се намира подчинения и винаги може да говори с него. Какво трябва да се направи при отсъствие е посочено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.От лицето се иска обяснение за поведението му, оправданието му трябва да бъде написано на хартия и представено на началниците в рамките на 2 работни дни. Основанието за това е предварително изготвен меморандум, адресиран до властите, и документиран факт на липса на работно време в определен ден. Ако няма отговор от лицето, тогава се съставя съответен акт, който се подписва от неговите съставители и трима свидетели на нарушението. И едва след това ръководителят има право да издаде постановление за налагане на дисциплинарно наказание, записвайки датата на отсъствието в отчета като отсъствие.
2. Дългосрочен(дългосрочен). Тук работодателят не знае къде е отседнал подчиненият, за няколко смени или седмици. Поради това не може да се осъществи контакт с него. За да уволни някого за отсъствие, работодателят трябва да изчака служителя да се появи на работното място и след това да продължи със стандартната обработка. Законът ви позволява да поискате обяснения по пощата или телеграма на адреса в личното досие на подчинения. Необходимо е да се извърши регистрация стриктно в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация; в противен случай напусналият може да обърне ситуацията чрез съдебните органи в своя полза, да бъде възстановен на длъжността си и дори да получи обезщетение.
   Общото време за събиране и издаване на съответната заповед е един месец.

Последици от отсъствия

Дефинирахме какво е отсъствието от работа според трудовото законодателство; сега ще разгледаме какво създава постоянни сблъсъци на интереси между двете страни. Факт е, че член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа списък с основателни причини. По правило мениджърът решава дали причината ще бъде сериозна, ако местните разпоредби стриктно регулират началния и крайния час на смяната и работното място е ясно определено. Когато в нормативните документи няма ясна концепция за работно място, трябва да се разчита на чл. 209 Кодекса на труда на Руската федерация. От него се казва, че работното място е зона, която е определена за всяка отделна единица персонал на компанията. Човек трябва да остане в него и да изпълнява възложената му работа, както е предвидено в нормативната и техническата документация.

В случай на отсъствие, работодателят може да не формализира уволнението по член за отсъствие, въпреки че има пълното право да го направи, всичко зависи от това колко е компетентен по този въпрос. Ако служител систематично нарушава правилата, тогава този метод е просто необходим за регулиране на работата. Работодателят има право да издаде забележка, порицание или да събере наказание от пропускащия под формата на лишаване от бонуси, въпреки че липсата на стимули не е наказание. Нека отбележим, че Кодексът на труда на Руската федерация предвижда само едно наказание за отсъствие от работа, така че ако дадено лице бъде порицано, прекратяването на трудовото правоотношение за това отсъствие вече е забранено.

Кога можете да бъдете уволнен за отсъствие?

Не всяка пропусната смяна е основание за уволнение. За да не може уволнен поради отсъствие подчинен да обори тази заповед чрез съда, причината трябва да е неуважителна. За да бъдете законно уволнени, трябва да бъдат изпълнени следните аспекти:

• пропусната е цялата работна смяна (дори ако продължителността й е само няколко часа) или повече от 4 часа работно време;
• служителят трябва да отсъства от официалното работно място;
• причината за отсъствието трябва да е неуважителна;
• трябва да се регистрират доказателства за отсъствия.

По закон отсъствието няма да се счита за нарушение, ако са пропуснати по-малко от 4 часа работно време. Освен това отсъствието не се отчита в случаите, когато човек няма специално определено работно място или е бил в друг отдел на компанията. Ако дадено лице не може да уведоми ръководството за отсъствието си или има основателна причина за отсъствие, тогава неговото отсъствие не трябва да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

Когато не можете да уволните някого за отсъствие

Няма списък с основателни причини; както беше споменато по-горе, този въпрос се решава от работодателя. Има обаче редица случаи, които се признават безусловно за валидни и могат да бъдат документирани. Ситуации, при които човек не може да бъде обвинен в отсъствия и уволнен:

• заболяване, като можете да предоставите удостоверение за неработоспособност;
• временна нетрудоспособност;
• дарена кръв и плазма;
• участвал в митинга;
• настъпили са форсмажорни обстоятелства, например пожар или злополука;
• лицето е изпълнявало обществени функции, възложени му от упълномощени държавни органи;
• призован в съда, органите на вътрешните работи, службата за военна регистрация и вписване;
• ръководството забавя изплащането на заплатите повече от 15 дни. За да не работите законно, трябва да уведомите писмено началниците си;
• лицето е задържано от правоприлагащите служби;
• Причината за отсъствието са метеорологични бедствия.

След предоставяне на съответния документ, работодателят е длъжен да провери неговата автентичност, за да установи достоверността на причината за отсъствие. Ако удостоверението или извлечението се окаже фалшиво, ръководителят може безусловно да прекрати трудовото правоотношение с нарушителя.

Спорни ситуации

Често неприятностите, свързани с уволнение поради отсъствие, се появяват, когато подчинен пропусне смени, след като се е съгласил устно с ръководството. Законът не счита това отсъствие от училище, ако фактът на разрешението може да бъде потвърден. Често работодателите се възползват от тази „вратичка“, знаейки, че устното съгласие няма да е достатъчно и ще бъде невъзможно да се докаже. Но ако служителят има доказателства, например свидетелски показания или аудиозапис, тогава решението може да бъде оспорено съгласно разпоредбите на членове 55 и 56 от Гражданския процесуален кодекс.

Специални правила са предвидени за бременни жени. Повечето работодатели не искат да толерират бременна служителка, особено ако тя систематично нарушава трудовата дисциплина. Законодателството обаче не предвижда начин за прекратяване на трудовите правоотношения с нея по инициатива на началниците. Уволнението е възможно само когато дружеството е напълно ликвидирано (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно бременните жени се разминават с всяко отсъствие от работа без основателна причина.

Процедурата за уволнение на служител поради отсъствие от работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

За да върви всичко законно, работодателят трябва да следва определена последователност от действия:

1. Съставяне на акт за пълно отсъствие, в който се посочва датата и часът на отсъствие на подчинения от работното място. Моля, обърнете внимание, че датата трябва да е тази, на която е извършено нарушението, в противен случай документ, издаден на по-късна дата, ще се счита за невалиден. Времето на отсъствие на служителя се изчислява без обедната почивка. Освен това е забранено няколко пропуснати смени да се сумират като едно отсъствие или да се сумират правилно времевите периоди в рамките на една смяна. Документът се съставя в произволна форма и се заверява от трима свидетели. След което за преглед се дава на лицето при пристигането в организацията. Ако подчинен отсъства дълго време, всеки нов ден на отсъствие се документира в отделен акт.

Онлайн списание за счетоводители

Уволнение поради отсъствие съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Уволнението на служител поради отсъствие съгласно Кодекса на труда на Руската федерация не се случва често, но все пак е възможно. Действително, предвид характера на извършеното дисциплинарно нарушение, работодателят често рискува печалбата си поради производствени нужди. Следователно основание за прекратяване на трудовия договор има и при еднократно отсъствие. Работодателят и служителите обаче трябва ясно да разбират нюансите на такова уволнение.

Концепция

Като цяло, отсъствието от работа според Кодекса на труда на Руската федерация не е нищо повече от отсъствие от работното място. В същото време, за да се признае фактът на отсъствието на служител от работа като отсъствие, са необходими специални условия:

1. На потенциалния нарушител липсва писмено официално обяснение, което да му дава право да се позовава на факта, че причината е уважителна.
2. Той е извършил престъплението си умишлено.
3. Периодът на престой извън работната зона е повече от 4 часа подред.

Така че, ако има писмено обяснение от служителя, не би трябвало да има проблеми с разбирането на ситуацията. И от двете страни. Но трябва ли работодателят да признае отсъствието му за законно? Това едва ли винаги е възможно.

Факт е, че принудителното отсъствие съгласно Кодекса на труда на Руската федерация може да се обясни само с основателна причина. Това понятие обаче не се разкрива по никакъв начин в трудовото законодателство. Законодателят не посмя да одобри универсален списък с уважителни причини и остави този въпрос на самите работодатели.

Желателно е работодателят и още по-добре неговите подчинени да знаят предварително за възможни форсмажорни ситуации в производството. Въпреки това, дори и това условие да е изпълнено, работодателят е длъжен да следва официална процедура за идентифициране на отсъствия. Така че трябва да направите искане (дори и устно) и въз основа на него да дадете подходяща оценка на инцидента. Пренебрегването на това може да доведе до много по-лоши последици за работодателя от обичайното възстановяване на служителя на неговата длъжност.

В зависимост от начина на защита - съдът или инспекцията по труда - работодателят ще бъде задължен да направи парично обезщетение и/или да плати административна глоба.

И в двата случая отсъствието от работа според Кодекса на труда във формулировката на работодателя ще се счита за неправомерно решение. В резултат на това умишленото нарушаване на трудовата дисциплина може да остане безнаказано.

Доказването на факта на умишлено изоставяне на работното място не е толкова трудно. Достатъчно е да се оцени ситуацията от гледна точка на социално-психическото състояние на служителя в този момент.

Броят на часовете отсъствие също се записва лесно. Основното тук не е общият брой за смяната, а непрекъснатостта на течението на времето. Ясното разбиране на специални случаи ще ви помогне да избегнете инциденти.

Има няколко причини за прекратяване на трудовите договори, които трябва да имате предвид. Не е необичайно служител да напусне работното си място без разрешение, за да:

• напълно пренебрегнете срока на валидност на договора си, без да изчакате края му;
• избягвайте процедурата по уведомяване на работодателя за вашето намерение.

Това се случва, ако лицето има срочен трудов договор или безсрочен трудов договор, при който условията на работа се установяват след подаване на молба за прекратяване. И никой не ги е отменил. В такива ситуации уволнението поради отсъствие съгласно Кодекса на труда на Руската федерация няма да доведе до никакви последствия за работодателя, тъй като всичко е законно.

Какви са правните последици

Важно е да се осъзнае необходимостта от предприемане на действия срещу отсъстващ служител. Да, работодателят има право да завърши производството чрез уволнение по член „отсъствие“. В същото време такава норма не е императивна. Тоест задължително.

По принцип законодателят дава право на фирмите по свое усмотрение да уволняват хора за отсъствия по Кодекса на труда. Но всичко зависи от самите фактори, които споменахме в началото на статията.

Тоест тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение и степента на уважение към конкретен работодател могат да послужат като основа за налагане на по-леки последици на извършителя. В крайна сметка, в допълнение към отсъствието, можете да се ограничите до забележка или, в краен случай, порицание и да не го лишавате от правото да продължи да изпълнява трудовите си функции. Освен това служителят винаги има шанс да оспори неправомерно уволнение, което задължително ще вземе предвид пропорционалността на наказанието спрямо нарушението.

Процедура за уволнение поради отсъствие

Много подробности за процеса на регистриране на уволнението на пропускащи работници са предписани в Кодекса на труда на Руската федерация. Важно е само да следвате последователността:

Първо, отсъствието от работа според Кодекса на труда се съпровожда със съставяне на акт и подписването му от поне 3-ма представители на работодателя. Този документ е съставен в свободна форма с посочване на пълното име. и длъжност на служителя, време на отсъствие.

На второ място, те разбират причината за отсъствието директно от служителя и изискват в рамките на 2 дни да даде писмено обяснение на основание чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако откажете да подпишете документа или крайният срок изтече, трябва да съставите подобен документ.

След това се издава заповед във формуляр Т-8 със задължително посочване на основанието за уволнение. Те изготвят изчисления на заплатите и правят запис в трудовата книжка. Уволнението става съгласно общите правила с позоваване на подт. „а” клауза 6, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнението поради отсъствие има своя собствена давност за предявяване на дисциплинарни действия:

• не повече от 1 календарен месец от датата на откриването му;
• не по-късно от 6 месеца от датата на възлагане.

Статията е написана въз основа на материали от сайтовете: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

Служителите, които са нечестни по отношение на служебните си задължения, и по-специално отсъстващите, се превръщат в главоболие за ръководството на повечето предприятия. Според Кодекса на труда отсъствието, за разлика от закъснението, се счита за нарушение на трудовата дисциплина и служи като причина за дисциплинарно наказание и дори прекратяване на трудовото правоотношение, но в действителност не всичко е толкова просто. За работодателя използването на екстремни дисциплинарни мерки е строго регламентирано от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това и двете страни трябва да знаят правата. В някои случаи нюансите на процеса могат да помогнат на съвестния човек да се предпази от неразумен натиск от страна на ръководството и да не навреди на репутацията му. Какво се счита за отсъствие и какви са характеристиките на уволнението във връзка с него, ще разгледаме по-нататък.

Липсва работно време

Понятието „отсъствие” в Кодекса на труда и неговите видове

Отсъствието според кодекса на труда е умишленото отсъствие на подчинен от работното място (член 209) без основателна причина за 4 часа подред или повече (подклауза „а“, клауза 6, част 1, член 81). Отсъствието означава и напускане на работа без разрешение без предупреждение за прекратяване на трудовите задължения. Определено е понятието отсъствие (с Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г.). В допълнение, отсъствието включва такива действия като: неоторизирано излизане на почивка без разрешение от началниците; неизпълнение на задълженията след законно извършено преместване на друго работно място; пропускане на смени преди изтичане на договорения период при сключване на срочен трудов договор; напускане на работната зона без комуникация с началник, при работа по трудов договор без определен срок на действие; престой на работното време, ако работодателят нарушава правата на служителите. За да разберете ситуацията, би било по-добре да се свържете с подходящите служби.

Напускането на работа, както и всяко неизпълнение на служебните задължения, се считат за отсъствие, когато отсъстващият не посочи уважителни причини и не приложи доказателства към тях.

Неизпълнението на възложените задължения е бягство от училище

Има две конвенционални категории отсъствия от работа:

1. Краткосрочен(класически). Тук работодателят е предупреден къде се намира подчинения и винаги може да говори с него. Какво трябва да се направи при отсъствие е посочено в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.От лицето се иска обяснение за поведението му, оправданието му трябва да бъде написано на хартия и представено на началниците в рамките на 2 работни дни. Основанието за това е предварително изготвен меморандум, адресиран до властите, и документиран факт на липса на работно време в определен ден. Ако няма отговор от лицето, тогава се съставя съответен акт, който се подписва от неговите съставители и трима свидетели на нарушението. И едва след това ръководителят има право да издаде постановление за налагане на дисциплинарно наказание, записвайки датата на отсъствието в отчета като отсъствие.
2. Дългосрочен(дългосрочен). Тук работодателят не знае къде е отседнал подчиненият, за няколко смени или седмици. Поради това не може да се осъществи контакт с него. За да уволни някого за отсъствие, работодателят трябва да изчака служителя да се появи на работното място и след това да продължи със стандартната обработка. Законът ви позволява да поискате обяснения по пощата или телеграма на адреса в личното досие на подчинения. Необходимо е да се извърши регистрация стриктно в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация; в противен случай напусналият може да обърне ситуацията чрез съдебните органи в своя полза, да бъде възстановен на длъжността си и дори да получи обезщетение.
   Общото време за събиране и издаване на съответната заповед е един месец.

Последици от отсъствия

Дефинирахме какво е отсъствието от работа според трудовото законодателство; сега ще разгледаме какво създава постоянни сблъсъци на интереси между двете страни. Факт е, че член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа списък с основателни причини. По правило мениджърът решава дали причината ще бъде сериозна, ако местните разпоредби стриктно регулират началния и крайния час на смяната и работното място е ясно определено. Когато в нормативните документи няма ясна концепция за работно място, трябва да се разчита на чл. 209 Кодекса на труда на Руската федерация. От него се казва, че работното място е зона, която е определена за всяка отделна единица персонал на компанията. Човек трябва да остане в него и да изпълнява възложената му работа, както е предвидено в нормативната и техническата документация.

Познавайки правата, бягащият може да избегне наказанието

В случай на отсъствие, работодателят може да не формализира уволнението по член за отсъствие, въпреки че има пълното право да го направи, всичко зависи от това колко е компетентен по този въпрос. Ако служител систематично нарушава правилата, тогава този метод е просто необходим за регулиране на работата. Работодателят има право да издаде забележка, порицание или да събере наказание от пропускащия под формата на лишаване от бонуси, въпреки че липсата на стимули не е наказание. Нека отбележим, че Кодексът на труда на Руската федерация предвижда само едно наказание за отсъствие от работа, така че ако дадено лице бъде порицано, прекратяването на трудовото правоотношение за това отсъствие вече е забранено.

Има ситуации, когато служител не идва на работа дълго време без основателна причина. Управителят има основание да приложи тежка дисциплинарна мярка - уволнение поради неявяване на работа.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Тази процедура трябва да се извърши в определена последователност, като се спазват сроковете и правилата за обработка на документи.

Законодателната рамка

Нормативната рамка се състои от:

• Кодекс на труда на Руската федерация: чл. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Резолюция № 1 „За одобряване на формуляри за документи за отчитане на труда и заплащането“.

Текстът на документите можете да намерите тук:

Какво се счита за бягство от училище?

Отсъствието е отсъствието на служител от работното място за повече от четири часа. Това е еквивалентно на ситуацията, когато ръководството не е предупредено предварително за предсрочното прекратяване на договора.

Други ситуации:

• произволно използване;
• напускане по време или извън графика или без разрешение на шефа;
• отказ от работа за две седмици в .

Има два възможни сценария за бъдещо развитие:

• причината се оказва значителна, има подкрепящи документи - не можете да наказвате за отсъствие;
• служителят е отсъствал без уважителна причина - могат да бъдат наложени санкции (по преценка на ръководството).

При наказването се вземат предвид степента на щетите на предприятието и преобладаващите обстоятелства. Също така трябва да вземете предвид изискванията на трудовото законодателство и местните разпоредби.

Последствията за отсъстващия могат да бъдат различни:

• внимание;
• писмено порицание;
• уволнение.

Уважителните причини за отсъствие от работа включват:

• търсене на медицинска помощ;
• намиране или грижа за роднини с увреждания;
• преминаване на медицински преглед, задължителен за редица специалности;
• участие в следствени действия и в съда.

Уважителната причина е документирана (удостоверение, лист за неработоспособност и др.).

Ако плащането се забави с 15 дни, служителят има право да преустанови дейността си до плащането.

Той обаче трябва да уведоми писмено ръководството за намерението си.

Какво да направите, ако служител не се яви на работа?

На първо място, шефът пише известие за инцидента до висшето ръководство. В документа се посочва времето и продължителността на отсъствието.

След това специалистът от отдела по човешки ресурси прави бележка в графика, като въвежда буквата „NN“ срещу фамилното име и счетоводният отдел спира ведомостта за заплати.

Ръководителят трябва да се свърже със служителя, за да установи причините за отсъствието.

Ако това не може да стане, той изпраща препоръчано писмо до мястото на пребиваване с изискване за представяне на обяснителна бележка.

• След успешното получаване на писмото се дава срок от два дни (максимум седмица) за представяне на обяснителна записка.
• При връщане на писмо с отметка за неполучаване е препоръчително да се свържете с вашите съседи, районен полицай и други лица. Ако уволните служител без съдебен процес и причината се окаже основателна, съдът ще изиска възстановяване на работа.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение поради отсъствие

Когато решите да прекратите договор със служител, ще трябва да документирате факта на отсъствие.

Потвърждението ще бъде:

• маркирайте в отчета;
• удостоверение за отсъствие от работа;
• известие, изпратено до вкъщи, с молба да дойдете на работа.

Специалистите по човешки ресурси трябва стриктно да спазват процедурата и процедурата за уволнение поради отсъствие.

Процесът се състои от следните стъпки:

• Фиксиране на факта на отсъствие в работно време - съставя се протокол.Документът няма унифицирана форма, така че е написан в произволна форма. Текстът съдържа дата, час и продължителност на отсъствието. Пример е показан на фигурата (файл 2).
• Актът се удостоверява с подписите на най-малко трима свидетели.Ако служителят е отсъствал няколко дни, тогава документът се съставя отделно за всеки от тях. Въвежда се само текущата дата, регистрацията на по-късна дата я прави невалидна.
• Предоставяне на акт и изискване на обяснителна записка.Всичко това се случва веднага след връщането на служителя в предприятието. Той е длъжен да посочи уважителни причини за отсъствие и доказателства. Съгласно Кодекса на труда са предвидени 2 дни за подготовка на документи. При неизпълнение или отказ се съставя акт за непредоставяне на обяснителна записка. Служителят ще трябва да го подпише пред трима свидетели.
• Съставяне на протокол.Към него е приложена обяснителна бележка, всичко се прехвърля на ръководителя на предприятието.

Пример за акт:

Пример за обяснителна бележка от служител:

Форма за отчет:

Въз основа на получените обяснения се взема решение дали ще последва уволнение поради отсъствие.

Ако причината се счита за незадоволителна, служителят по персонала издава подходяща заповед - тя се изготвя по специален образец (формуляр T-8):

Документът трябва да бъде съставен правилно, при стриктно спазване на правните норми. Най-малкото несъответствие ще бъде основание за оспорване на решението.

Основни изисквания:

• вписва се датата на прекратяване на договора;
• предоставена е връзка към причината за уволнението;
• изброени са документи, потвърждаващи факта на отсъствие.

В тридневен срок от датата на издаване на заповедта отсъстващият трябва да бъде уведомен. След това документът се регистрира в регистъра на персонала.

В работния лист буквеният код „NN“ се заменя с „PR“ - отсъствие.

Информацията за уволнението се въвежда в лична карта. Изисква се подпис на служителя.

В трудовата книжка се прави запис за прекратяване на договора - колоните трябва да съдържат:

• № 1 – пореден номер;
• № 2 – дата на инцидента;
• № 3 – информация за уволнение и позоваване на закона;
• № 4 – подробности за поръчката.

Пример:

Издаване на трудова книжка на служител, вписване в счетоводни документи. При необходимост се изпраща с препоръчана поща до адреса по местоживеене.

Условия за уволнение за отсъствия:

• от датата на извършване на нарушението – 6 месеца;
• от момента на откриване – 1 месец.

Решението може да се обжалва в 30-дневен срок от датата на връчване на фотокопие от заповедта за уволнение или получаване на трудовата книжка.

Прекратяването на договор със задна дата е незаконно, освен в два случая:

• дълги периоди на отсъствие;
• смърт на служител.

Плащания и компенсации

При уволнение на служител е необходимо да се изчисли заплатата за отработеното време, като се вземе предвид обезщетението за неизползван отпуск (основен и допълнителен).

Според закона работодателят не може да има основание да откаже.

При изчисляване се извършват следните действия:

• Определя се броят на календарните дни, разпределени за отработения месец.
• Посочен е периодът, за който служителят трябва да получи обезщетение. Резултатът се закръгля до най-близкия пълен месец, ако излишъкът е 15 дни или повече, в противен случай не се взема предвид.

Размерът на плащанията се изчислява по формулата:

Компенсация = средна заплата.d.x дни отпуск

Ако периодът на фактуриране е напълно разработен, средната дневна печалба се определя, както следва:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

Заплата р.п. – заплати за отчетния период;

ДНИК.общ – общ брой календарни дни;

29,4 – среден брой дни в месеца.

Ако периодът на фактуриране не е напълно разработен, се прилага формулата:

Средна заплата в дни = (заплата R.p.)/(Npol.x 29 дни x 1,4)

Данък върху доходите на физическите лица – 13%

Пример:

Нека намерим броя на действително отработените дни. Служителят не е отишъл във фирмата от 22 февруари до 26 февруари, тоест изискваната стойност е 22.

Ние определяме броя на месеците, за които се дължи обезщетение.

Тъй като Н.В. Лебедева е сключила трудов договор на 2 ноември 2019 г. и е работила пълноценно 3 месеца и 20 дни. Излишъкът е повече от 15 дни, следователно закръгляме резултата до 4 месеца.

Заплата Н.В. Лебедева за февруари ще бъде: 22 дни х 935 рубли. = 20 570 rub.

Плащания за неизползван отпуск, които работодателят трябва да осигури по реда на чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация:
935 рубли х 4 месеца х 2,33 дни = 8714,2 рубли.

Ръководството на Put LLC е длъжно да издаде N.V. Лебедева 29 284,2 рубли

Срок: не по-късно от следващия ден след подаване на заявката за плащане.

Спорни ситуации

Съгласно член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, това е забранено дори в случай на нарушение на дисциплината.

Когато ръководителят незаконно прекрати трудовия договор поради отсъствие, служителят извършва следните действия:

• посочва позицията си в писмено обяснение;
• прилага към делото фотокопие от работния дневник с подпис в деня, който погрешно се счита за отсъствие;
• събира други доказателства в своя защита.

Понякога подчинените се опитват да измамят работодателите, като твърдят, че причината за отсъствието е уважителна, въпреки че всъщност въпросът е съмнителен.

В този случай е необходимо да се съберат възможно най-много документи, потвърждаващи опасенията на ръководството, както и свидетелски показания срещу подпис.

Ситуация от практиката:

Комисия в състав управител, механик и счетоводител съставила акт за отсъствие на Г.В. Прохоров (шофьор) на работното място от 11.00-17.00 часа. Мъжът твърди, че по това време бил в автосервиз, тъй като ремонтирал газела.