Какъв изпитателен срок се установява при приемане? Какви права и задължения има служителят по време на изпитателния срок? Действия на работодателя при отказ за приемане на предизвестие

Набирането на персонал за всяка организация е важен и много труден въпрос. Работодателите често поддържат цели HR услуги, създават собствена система за търсене и оценка на кандидати и се обръщат към професионални агенции за подбор на персонал, но тези мерки не винаги дават желания резултат. Дори многостепенните интервюта и наличието на препоръки от кандидата не могат да гарантират, че потенциалният служител притежава необходимата компетентност, дисциплина и други характеристики, които имат най-голяма тежест в очите на работодателя. Както знаете, е доста трудно да уволните човек по инициатива на работодателя. И за да може компанията лесно да се отърве от новонает служител, който се оказа не толкова добър, трудовото законодателство позволява той да бъде поставен на изпитателен срок.

Пробният период е уникална възможност за администрацията и колегите да разгледат по-отблизо новодошлия, да оценят неговите професионални и лични качества, въз основа на които да вземат решение за по-нататъшно взаимодействие. В същото време самият служител се опитва в бизнеса, опитва се да се присъедини към екипа и проверява доколко условията на работа, обещани на интервюто, отговарят на реалността. След като разбра, че това „не е неговото“ място, той има пълното право да напусне в рамките на 3 дни и да не губи времето си и другите хора за безперспективно сътрудничество. Така кандидатът ще може веднага да започне да търси по-интересни оферти, а бившият работодател ще може да избере подходящ кандидат.

Вярно е, че не е толкова лесно да се прекъсне трудовото правоотношение със служител, който не вярва, че не е издържал теста. Решението на организацията да се раздели с такъв служител трябва да бъде обосновано и подкрепено със съответните документи. Важно е стриктно да се спазват всички процедури, свързани с изпитателния период - това ще избегне проблеми с уволнението на небрежен новодошъл.

Назначаване на изпитателен срок

Кандидатът се приема за изпитателен срок само с негово съгласие. Това условие трябва да присъства в трудовия договор, в противен случай служителят има пълното право да започне незабавно задълженията си като „пълноправен“ служител.

Съгласно буквата на закона, установяването на изпитателен срок е възможно само при постъпване на работа. Не можете да възлагате тест „със задна дата“, когато новото лице вече е встъпило в длъжност и е започнало работа. Забрана за изпитване има и за „стари хора“, които се преместват на друга работа, дори новата длъжност да е ръководна. Повишаване или преместване на служител на изпитателен срок на друга длъжност означава, че тестът е преминал успешно и е приключил предсрочно.

Има редица лица, за които Кодексът на труда на Руската федерация забранява установяването на изпитателен срок. Те включват:

• непълнолетни;
• бременни жени и жени с деца под 1,5 години;
• завършили университети и колежи, кандидатстващи за първи път за работа по специалността си в рамките на една година след получаване на дипломата си;
• победители в конкурса за заемане на свободна длъжност;
• встъпване в изборна длъжност;
• дошлите при преместване от друга работа;
• сключващи краткосрочен трудов договор (до 2 месеца);
• други категории служители, установени от правните норми и разпоредбите на колективния договор на организацията.

Работодател, който е установил изпитателен срок за горепосочените лица, може да понесе административна отговорност до и включително спиране на дейността на предприятието, но такова наказание не винаги се прилага. Факт е, че отговорностите на организацията не включват установяване на „ползите“, достъпни за служителя по време на изпитателния срок. Ако в деня на регистрация за работа кандидатът не е представил подкрепящи документи на службата за персонал, тогава тестът, който противоречи на закона, се признава за законен.

Продължителност на изпитателния срок

Стандартният пробен период за повечето начинаещи е 3 месеца. Изключенията от това правило са изброени в чл. 70 от Кодекса на труда и включва 2 категории служители:

1. За ръководните служители, главните счетоводители и техните заместници срокът за изпитване може да бъде определен за срок до 6 месеца.
2. Работещите на срочен трудов договор (от 2 месеца до 6 месеца) се подлагат на теста в рамките на максимум 2 седмици.

Определеният период е задължително фиксиран в трудовия договор и не може да надвишава максимума, установен за тази категория служители. Работодателят може първоначално да наеме лице за съкратен изпитателен срок, но в този случай вече няма право да го удължи без съгласието на субекта.

Как да определите крайната дата на теста? Първо, продължителността се изчислява в календарни дни, тоест празниците и почивните дни са включени. Второ, дните, в които „новият“ е бил болен или е взел за своя сметка, се изключват от изпитателния срок.

Регистрация на изпитателен срок

Ако ръководството въз основа на резултатите от теста реши, че служителят не е подходящ за работа в компанията, няма да може да бъде уволнен само въз основа на клауза в трудовия договор. Как правилно да организирате изпитателен срок, така че, ако е необходимо, да можете безболезнено да се сбогувате с нов служител?

1. Заповедта за приемане на работа трябва да съдържа запис за изпитателния срок и неговата продължителност.
2. Оценката на представянето на начинаещия не може да бъде субективна. Работодателят трябва да разработи и формулира на хартия ясни критерии за пригодност за заеманата длъжност. Това могат да бъдат специални задачи, конкретни показатели, които субектът се задължава да постигне за определен период от време. Всички задачи се изпълняват в писмен вид и се предават на служителя за преглед и подпис. Такъв документ е списък от задачи с описание на резултата, който трябва да бъде получен в хода на тяхното решаване, и конкретни срокове за изпълнение.
3. Работодателят е длъжен редовно да следи постигането от новопостъпилия на установените показатели. Всеки факт на нечестно изпълнение на задълженията трябва да бъде записан официално: в акт, бележка, доклад, който ще посочи с коя от възложените задачи служителят не е успял да се справи. Именно тези документи ще послужат като доказателство, че обектът не е бил на ниво.

Отхвърляне на темата

Как да уволните служител, който не е преминал изпитателния срок? Работодателят трябва предварително да се подготви за края на изпитателния срок, а именно да състави известие и своевременно да запознае уволненото лице с него. Това трябва да стане най-малко 3 дни преди датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

Тъй като изпитателният срок се изчислява в календарни дни, моментът, в който той приключва, може да съвпадне с уикенд или празник, когато е невъзможно да се формализира уволнението. В този случай датата на уволнението трябва да се счита за работния ден преди почивния ден, което означава, че служителят трябва да бъде уведомен още по-рано.

Какво е известие? Това е документ, който информира служителя, че не е преминал изпитателния срок, като посочва всички регистрирани факти за незадоволително изпълнение на задълженията и връзки към подкрепящи бележки. В известието за уволнение субектът поставя подпис и дата на преглед.

Струва си да се обърне специално внимание на този момент: ако службата за човешки ресурси пропусне крайния срок за предаване на известието, това ще доведе до факта, че „отхвърленият“ новодошъл ще работи, сякаш нищо не се е случило, на негово място и ще става почти невъзможно да го уволните по инициатива на работодателя. Служител, който не е получил решението на работодателя в определения от закона срок, може с право да счита, че е преминал теста и да продължи да работи спокойно.

Ако до края на срока служителят е болен или отсъства по друга причина, изпитът съответно се удължава и датата на уволнение се отлага до момента, в който лицето се яви на работното място.

Субектът обаче може да напусне сам, без да чака края на изпитателния срок. За да направи това, той просто трябва да подаде заявление до управителя по собствено желание. В този случай работодателят няма право да изисква работа и е длъжен да я изчисли в рамките на 3 дни.

Наемането на служители за изпитателен срок е отлична възможност за работодателя да сформира високо професионален екип, оставяйки в персонала само „тествани в битки“ кадри. Въпреки това, незнанието или непознаването на нюансите, които съпътстват регистрацията на изпитателен период, намалява всички предимства на такава заетост до нула. Ако работодателят наруши процедурата за преминаване на теста, той не само няма да може да се отърве от това, което смята за некомпетентен нов служител, но също така има голям риск от проблеми с инспекцията по труда и административния кодекс.

Ако тестът не е правилно попълнен, бившият служител може да обжалва уволнението в съда и по правило трябва да се очаква решение в негова полза. Често в такива спорове съдиите застават на страната на ищците и ги намират за неправомерно уволнени. Резултатът от такава присъда е разочароващ за организацията - възстановяване на ненужен служител на длъжността му и изплащане на парично обезщетение в размер на заплатите за времето, когато е бил принуден да отсъства от работното място.

Наемането на служители с изпитателен срок отдавна се е превърнало в норма - днес е рядък случай на работа без него. В същото време се смята, че ще бъде по-лесно да уволните служител след изпитателен срок, отколкото без него. Наистина ли е? Нека да го разберем.

Кой може да определи краен срок?

Работодателят може да установи изпитателен срок или, на езика на Кодекса на труда, тест при наемане по отношение на служител, нает от организацията (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време Кодексът на труда незабавно установява ограничения за включването на това условие в трудовия договор.

По този начин първото ограничение произтича от факта, че изпитателен срок може да бъде установен само при наемане. Това означава, че когато вече съществуващи служители са назначени на длъжност (повдигане, преместване и др.), тестът не може да бъде установен. Моля, обърнете внимание: това правило важи и в случаите, когато служител първоначално е бил назначен на изпитателна длъжност, но е преместен на друга работа преди края на изпитателния срок. В този случай преместването едновременно означава и край на изпитателния срок.

Освен това Кодексът на труда съдържа списък на лицата, за които по принцип не може да бъде установен срок за изпитване. Включва бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина; лица под 18 години, както и завършили учебни заведения. Вярно е, че Кодексът не съдържа задължение на работодателя да установи тези факти. Това означава, че самият служител трябва да представи документи, потвърждаващи, че срещу него не може да бъде въведен тест. Така че, ако работодателят не е получил съответните документи към момента на подписване на трудовия договор, установяването на изпитателен срок ще бъде законно.

Специално внимание трябва да се обърне на завършилите образователни институции. За тях Кодексът на труда установява няколко допълнителни условия. Така институцията, която са завършили, трябва да има държавна акредитация и да не е минала повече от година от завършването. Освен това длъжността, за която е нает служителят, трябва да съответства на специалността, посочена в документа за образование, а трудовата книжка на служителя не трябва да съдържа записи за работа по тази специалност. Съответно, когато наема висшисти, работодателят трябва да бъде особено внимателен и да следи дали тези условия са изпълнени или не. В крайна сметка включването в договор на условие за изпитателен срок в случаите, когато това е забранено от закона, води до административна отговорност до спиране на дейността на организацията (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Какво да направите, когато настройвате тест

Да приемем, че наеманият служител не е включен в списъка на „забранените“, което означава, че в трудовия договор с него може да бъде включена клауза за изпитване. В повечето случаи всичко е ограничено до този запис. При този дизайн обаче няма полза за работодателя от изпитателния срок - ще бъде почти невъзможно да се уволни служител като неиздържал теста. Но служителят може да използва този запис, ако например намери по-добра работа и иска бързо да напусне. Всъщност по време на изпитателния срок периодът на „отработване“ при уволнение по собствено желание не е две седмици, а само три дни (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, разбрахме, че изпитателният срок трябва да бъде формализиран не само чрез вписване в трудовия договор. Нека сега да видим какви документи ще трябва да представи работодателят.

Първото нещо, което трябва да направите, е да отразите условието за изпитателния срок и неговата продължителност в заповедта за приемане на работа. Моля, имайте предвид, че за повечето служители максималният изпитателен срок е три месеца, но работодателят може да определи по-кратък срок. Така че, ако в договора и заповедта сме определили пробен период с продължителност например два месеца, то в бъдеще няма да е възможно да го удължите до три месеца, разрешени от Кодекса на труда, без съгласието на служителя. В крайна сметка изпитателният срок е едно от съществените условия на договора и може да бъде променен само по съгласие на страните.

Тук трябва да се отбележи, че много експерти смятат, че организацията изобщо няма възможност да удължи теста, дори и със съгласието на служителя. В същото време те се позовават на факта, че изпитателният срок, съгласно член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, се установява при наемане. Внимателният прочит на този член от кодекса обаче води до заключението, че при наемане на работа е наложително да се реши въпросът за установяване на изпитателен срок. Но Кодексът не изисква установяване на продължителността на изпитателния срок директно при наемане. Оказва се, че Кодексът на труда не забранява да се променя продължителността на изпитателния срок след сключване на трудов договор.

Вторият етап от установяването на изпитателен срок ще бъде разработването на задачи за изпитателния срок и условията, при които служителят ще се счита за издържал изпита. Тези документи трябва да бъдат предадени (или обявени) на служителя срещу подпис. Уточняваме, че както задачите, така и условията за определяне на успешността на тяхното изпълнение трябва да са ясни, да не допускат двусмислено тълкуване и субективизъм.

Освен това, през целия период на изпитване, работодателят е длъжен да следи изпълнението на тези задачи от служителя и в случай на некачествено или ненавременно изпълнение, незабавно да регистрира тези факти. За да направите това, можете да използвате различни актове, доклади или бележки. В тези документи е необходимо възможно най-ясно да се посочи каква конкретна задача е била дадена на служителя, какъв точно е бил пропускът и т.н. По възможност всеки такъв документ трябва да бъде придружен от задачата, която е била поставена на служителя и коя той не успя да завърши.

Ако по време на теста на служителя са поставени допълнителни задачи, тези факти също трябва да бъдат записани писмено, в бележки. Задачата трябва да съдържа ясно описание на резултата, който трябва да се получи, срокове за изпълнение и критерии за оценка. Такива задачи трябва да се предават на служителя срещу подпис, като се посочва датата на получаване и че същността на задачата е ясна за служителя.

Както можете да видите, истинският изпитателен срок изисква доста сложна формализация на отношенията между служителя и работодателя. Всяка стъпка трябва да бъде документирана, за да има неопровержимо доказателство в бъдеще, че служителят не е преминал изпитателния срок и следователно може да бъде уволнен.

Уволнение: не пропускайте момента

Тъй като засегнахме темата за уволнението на служител, който не е завършил изпитателния срок, ще се спрем на това малко по-подробно. Кодексът на труда изисква работодателят, който реши да уволни служител, който не е завършил изпитателния срок, да го предупреди за това писмено не по-късно от три календарни дни преди планираното уволнение (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е по-добре самото уволнение да се извърши в последния ден от изпитателния срок. Факт е, че съгласно същия член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител продължи да работи след края на изпитателния срок, той се счита за издържал теста (от това, между другото, следва, че успешното завършване на теста не е необходимо да се документира в отделен документ).

Поради това работодателят трябва внимателно да следи сроковете и да уведоми служителя най-малко четири работни дни преди края на теста. В него трябва да се посочат причините, поради които се счита, че служителят не е издържал теста, документите, които подкрепят тези причини, и датата на планираното уволнение. Този документ трябва да бъде предоставен на служителя срещу подпис, като се посочи датата на предаване.

Също така не забравяйте, че за изпитателния срок са установени специални правила за изчисляване на продължителността му. По този начин в изпитателния срок не се включват периоди на временна неработоспособност на служителя и други моменти, когато той действително е отсъствал от работа, включително по неуважителна причина. В този случай самият период се изчислява в календарни дни, т.е. като се вземат предвид почивните дни и празниците. Това означава, че може да приключи в неработен ден. Това също трябва да се вземе предвид, ако се вземе решение за уволнение - денят на уволнението в този случай ще бъде последният работен ден преди края на изпитателния срок и всички уведомления трябва да бъдат направени предварително.

И накрая, не забравяйте, че уволнението на служител, който не е завършил изпитателния срок, е уволнение по инициатива на работодателя. Това означава, че не можете да уволните служител, докато е болен или в отпуск. Съответно тези моменти също трябва да се вземат предвид при изготвяне на предизвестия и заповеди за уволнение.

В днешно време процесът на подбор и наемане на нови служители в една организация е много трудоемък. Кандидатът за свободно място преминава интервю, което често е много трудно психологически. Освен това работодателят може да организира интервю повече от веднъж, като лицето трябва да премине през него на няколко етапа. Всичко това не дава 100% гаранция, че служителят ще бъде подходящ, поради което много организации определят изпитателен срок за нови служители съгласно кодекса на труда. Условията на изпитателния срок са посочени в членове 70 и 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Защо е необходима тази мярка?

За проверка на служителите се установява изпитателен срок в съответствие с Кодекса на труда

Много хора се интересуват защо се установява изпитателен срок. Това се прави, за да се установи дали новият служител е подходящ да изпълнява възложените му задължения. Продължителността на изпитването се определя от вътрешните изисквания на компанията, но срокът за неръководни позиции не може да бъде по-дълъг от три месеца.

Тестването на служител позволява на работодателя да оцени професионалните способности на нов служител и ако работата му е незадоволителна, да прекрати договора с него.

Кой определя наемането на специално основание?

Въпросът кой определя изпитателния срок се решава от непосредственото ръководство на компанията и се съгласува с отдела за наемане. Съвместно ръководните структури на дружеството решават целесъобразността от установяване на изпитателен срок, срока му на валидност и условията за прекратяване.

Ръководството на фирмата провежда тест на кандидата за определяне на неговата пригодност за позицията. Трябва да се вземе предвид следното:

• Изпитателен срок се установява само за тези служители, които са повторно наети. Не може да се установи за тези служители, които вече работят в дадена фирма, но са преместени на друга длъжност и в друг отдел, дори и на по-висока длъжност.
• Дори преди служителят да започне да изпълнява задълженията си, той трябва да бъде уведомен за изпитателния срок. Със служителя трябва да бъде сключен трудов договор в писмена форма, който да съдържа неговите условия в графата за изпитателен срок. Правилата и условията могат също да бъдат формализирани в отделно споразумение. Ако изпитателният срок не е формализиран в официален документ, тогава условията за неговото прилагане нямат правна сила.
• Наличието на изпитателен срок трябва да бъде посочено не само в трудовия договор, но и в заповедта за работа.
• Служителят е длъжен да потвърди с подписа си факта на запознаване с документите, като не е необходимо да се отбелязва в трудовата книжка за назначаването на изпитателен срок.
• В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация изпитателният срок се договаря между двете страни. Бележка за взаимно волеизявление в трудовия договор е задължителна. Ако условието за изпитване на служител е посочено само в заповедта за приемане на служителя, то това вече е нарушение на законодателството за трудовите права. В този случай сроковете на изпитателния срок нямат правно основание, поради което са недействителни.
• Ако трудовият договор не съдържа информация за изпитателния срок и служителят вече е бил допуснат до работа, това означава, че е бил нает без изпитание.
• Законът забранява удължаването на срока за изпитване, посочен в трудовия договор. Но дните, в които служителят е отсъствал поради болест, не се включват в пробния период.
• След изтичане на изпитателния срок, ако служителят остане на мястото си, той се счита за приет в персонала на организацията.
• Работодателят може да уволни служител преди изтичане на изпитателния срок, като го уведоми писмено 3 дни предварително, като посочи причината за уволнението. Решението на работодателя може да бъде обжалвано в съда.

При наемане на работа служителят трябва да бъде запознат с всички регулаторни документи на предприятието и основните си трудови задължения. Служителят трябва да удостовери прегледа на документите с подпис. По време на изпитателния срок работодателят може да разбере, че служителят не е подходящ за позицията. Тогава фактът, че служителят е знаел какви задължения са му възложени, но не е успял да се справи с тях, ще бъде причина за уволнението на служителя като неиздържал изпита.

Отделен въпрос е срочният договор

Изпитателният срок се установява само за нови служители

Работодателите и търсещите работа се интересуват дали е възможно да се установи изпитателен срок при наемане по срочен договор, тъй като в такъв договор вече е посочен определен период от време. Да, работодателят може да определи изпитателен срок на служител, сключил срочен договор. Ако договорът е изготвен за период от два до шест месеца, тогава пробният период не може да бъде по-дълъг от 2 седмици.

Кой не е приет на изпитателен срок?

Не се установява изпитателен срок за следните категории лица:

• служители, избрани на длъжност чрез конкурсен подбор)
• жени на всеки етап от бременността, както и майки на деца под една година и половина)
• непълнолетни граждани под 18 години)
• лица, които са получили висше или средно специално образование по държавна програма за акредитация (тази привилегия се прилага за тях в продължение на 1 година от датата на получаване на диплома за съответното образование))
• лица, избрани на изборна длъжност за платена работа)
• служители, постъпили на длъжността чрез преместване от друг работодател, ако е имало споразумение между работодателите)
• наема за срок до два месеца.

Във всички горепосочени случаи не може да се установи изпитателен срок.

Ако служителят в процеса на изпълнение на служебните си задължения стигне до заключението, че дадена работа или организация не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор, без да изчаква края на изпитателния срок. Служителят трябва да уведоми работодателя за това писмено 3 дни преди очакваната дата на уволнението. Основанието за уволнение в този случай е желанието на самия служител. Работодателят няма право да се намесва в това и е длъжен да заплати на служителя своевременно.

Какво е важно да запомните

Съгласно Кодекса на труда от 2013 г. служителят на изпитателен срок има същите права като колегите си на пълен работен ден.

Следователно такива факти на нарушаване на правата на служител, като намаляване на заплатите, намаляване на нивото на бонусите и други, са нарушение на законовите трудови стандарти.

Срокът за изпитване се включва в трудовия стаж. През периода на неработоспособност работникът или служителят, както и другите работници и служители, има право на социални помощи. Освен това получава допълнително заплащане за извънкласна работа.

Издържахте ли теста?

Има редица причини, поради които не може да се установи изпитателен срок.

Работодателите не се стремят да наемат служители, които често са болни или искат отпуск, така че често ги уволняват в края на изпитателния период, като се позовават на факта, че служителят не се е справил с преките си служебни задължения. Доказателство, потвърждаващо, че служителят успешно се справя с работните си задължения, ще ви помогне да избегнете подобна ситуация. По-добре е да ги вземете веднага, от първия работен ден.

• На първия работен ден служителят трябва да получи длъжностна характеристика от работодателя.
• Ако по време на работния процес възникнат определени затруднения не по вина на служителя, той трябва да уведоми прекия си ръководител за това с бележка.
• Ако по време на работа служителят не е получил дисциплинарни наказания, това го характеризира като служител, който се справя със служебните си задължения.
• Ако въпреки това работодателят има основателни причини да уволни служител, който не може да се справи със задълженията си, той не може да направи това по време на отсъствието на служителя от работното място поради болест или друга основателна причина, включително по време на ваканцията. Ако това се случи, служителят има право да се обърне към съда и решението (ако има доказателства) ще бъде взето в негова полза.

Много работници, поради непознаване на техните права и отговорности, могат да загубят не само време, но и обещаващи работни места. Познавайки правата си, служителят винаги може да се обърне към тях в процеса на разрешаване на трудни ситуации, възникнали в отношенията с работодателя. В случаите, когато има нарушения на трудовото законодателство от работодател или служител, трябва да се свържете със съответните органи.

Когато наемат нов служител, работодателите често поръчват тест за оценка на способностите и уменията, необходими за определена сфера на дейност. Това условие трябва да бъде посочено в трудовия договор. При регистрация за изпитателен срокЩе трябва да подготвите различни документи. Процедурата се състои от седем етапа. Нека поговорим за всеки от тях.

Етап 1. Споменаване в договора

Договорът се съставя съгласно общите изисквания и се сключва в писмена форма. Кодексът на труда задължава ръководителите да включат в него клауза за условието за назначаване - преминаване на тест за пригодност за заеманата длъжност. В същото време трябва да се отбележат неговите времеви граници. При липса на такава информация се счита, че новопостъпилият е приет на щат без изпитване.

Ако трудовото правоотношение не е формализирано (продължителността на проверката, началната и крайната дата на сътрудничество не са установени), но служителят е започнал да изпълнява задълженията си, работодателят трябва да подготви всички необходими документи и да го запознае с съдържанието им срещу подпис в тридневен срок.

Моля, имайте предвид, че изпитателният срок може да бъде пълен или съкратен, в зависимост от вида на сътрудничеството. За постоянен тест тестът продължава от три до шест месеца, а за временен тест до две седмици. Основният текст на документа е нещо подобно.

Етап 2. Запознаване с вътрешни правила

Новодошлият, нает за изпитателен срок, трябва да бъде запознат с правилата за вътрешния трудов ред. Те представляват местен акт, който излага основните нюанси на сътрудничество:

• подписване и разваляне на трудов договор;
• права и отговорности на подчинените и ръководителите;
• режим на работа и почивка;
• възнаградени резултати от работата;
• нарушения, които подлежат на дисциплинарно наказание.

В бъдеще ръководителят има право да изисква от субекта стриктно спазване на вътрешните правила (членове 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация). Няма специални условия за начинаещи.

Етап 3. Запознаване с колективния договор и други актове

Преди да подпише договор, служителят трябва да се запознае с друг почти вътрешен документ - колективен договор (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Той определя ежедневната страна на условията на труд и съдържа важна информация за спецификата на изплащане на заплатите, необходимостта от курсове за повишаване на квалификацията, здравеопазването и др.

Преди регистрация на изпитателен срок на Кодекса на труда на Руската федерациязадължава подчинения да се запознае с редица други ключови актове на предприятието. Те могат да засягат:

• поверителност на личните данни;
• осигуряване на безопасни условия на труд;
• изисквания към длъжностната функция (длъжностна характеристика);
• стандарти за обслужване на клиенти и др.

Работодателят също има право да изготви документ, отразяващ критериите за оценка на бизнес качествата на служителя. Те могат например да включват:

• комуникационни умения;
• добросъвестно отношение към отговорностите;
• наличие на необходимите професионални познания;
• готовност за редовно обучение;
• отговорност.

Друг документ, който заслужава внимание, е тестовият план. Отразява се във вътрешни документи или трудов договор.

Етап 4. Издаване на поръчка

След като завършите горното, по-нататък регистрация за изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерациявключва издаване на заповед за наемане на служител. Тя трябва да съдържа:

• дата на записване;
• продължителност на проверката за годност за длъжността;
• вид работа;
• работно време и възнаграждение;
• друга информация.

Държавният комитет по статистика одобри формулярите на такава поръчка (T-1 или T-1a), но те могат да се използват по желание. Компанията има право да разработи собствен шаблон.

Разпоредбите на заповедта не трябва да противоречат на трудовия договор (например, когато са посочени различни дати на наемане). Съдържанието трябва да съдържа информация за целта на временната проверка. Служителят трябва да се запознае с този документ срещу подпис не по-късно от три дни от деня, в който е започнал да изпълнява служебните задачи.

Етап 5. Трудова книжка

Работната книжка е официален документ, който съдържа лична информация за дейността на гражданин. нея официален и на изпитателен срок. На първо място, той отразява:

• старшинство;
• длъжност;
• трансфери към организации;
• факти и причини за уволнението;
• получени награди.

Този документ се попълва както от юридически лица, така и от търговци. На служителя, който е по време на изпитателния срок направете запис в трудовата книжкав раздел „Работна информация“ по общия ред. Няма специален знак, който да показва, че тестът е завършен. Дали такава информация трябва да бъде въведена в бъдеще зависи от резултата от теста:

1. Ако всичко върви добре, тогава те не допринасят с нищо. Служителят е назначен официално.
2. Когато е незадоволителен, работодателят прекратява трудовия договор и вписва:

ПРИМЕР
На 4 август 2016 г. компанията Automarket LLC нае Соловьова на длъжността ръководител на производствения обект с изпитателен срок от 4 месеца. Служителят прави следния запис в трудовата си книжка:

Ако резултатът от теста е незадоволителен и се вземе решение за прекратяване на сътрудничеството, се въвежда следната информация:

Етап 6. Попълване на лична карта

При наемане на нов служител отделът по персонала трябва да създаде лична карта за него (формуляр T-2). Документът съдържа обща информация за него: заемана длъжност, трудова дейност, стимули, права на обезщетения и много други. Но възниква въпросът: Има ли изпитателен срок?лична карта?

Ако срокът, определен за проверка на годността за длъжността, е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той е нает. Не е необходимо да издавате допълнителни актове, заповеди или да правите промени в личната си карта (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стъпка 7: Водене на дневник

Резултатите от теста определят дали е възможно да продължите да работите в предприятието. Ето защо регистрация на служител на изпитателен сроквключва водене на специален дневник през този период от време. Всички междинни суми се записват в таблицата. Съдържа:

• номер и наименование на поръчката;
• времето, отделено за изпълнение на задачата;
• ПЪЛНО ИМЕ. отговорно лице;
• резултатът от преминаването на тестовото време.

Докладите са приложени към информацията. И в края на теста те анализират всички изпълнени и незавършени задачи и вземат решение за по-нататъшно сътрудничество.

Когато проверката е неуспешна

Когато служителят не се справи с възложените му задачи или извърши сериозно нарушение, договорът се прекратява. В този случай работодателят трябва да разполага с документални доказателства за валидността на своето решение и правилно да въвежда информация във всички видове документи, които споменахме по-рано.

Три важни подробности

• Мениджърът трябва да запомни: двуседмична работа в такава ситуация не е предвидена. Трудовото правоотношение се прекратява не по-късно от три календарни дни, в противен случай е налице нарушение на закона от страна на работодателя.

2. Ако служител не е съгласен с решението за незадоволителни резултати от проверката, той има право да обжалва пред съда. Тогава работодателят трябва да предостави на регулаторните органи значими доказателства за законосъобразността на действията си.

• Ако е неправилно регистрация на служител на изпитателен сроквъзможно е възстановяване на предишната длъжност и изплащане на обезщетение за щети.

3. При прекратяване на трудов договор с лице, което не е преминало теста за компетентност, трябва да запомните установените ограничения. Забранено е уволняването на лица под социална защита:

• бременни служители;
• жени, които отглеждат деца под 1,5 години;
• непълнолетни.

Какво трябва да знае един работодател

При наемане е неприемливо да се определя период, надвишаващ ограниченията, установени от закона. Да, кога регистрация на изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияПродължителността може да бъде от 3 до 12 месеца (в зависимост от ситуацията).

Ако подчинен е отсъствал по време на изпитателния срок, дори по уважителна причина, тези дни не се вземат предвид. Специалистът по човешки ресурси автоматично формализира удължаването на срока в административни документи. Важно е да се спазват две условия:

1. посочете причината за отлагането на срока;
2. приложете копия от документи, обосноваващи решението.

Резултатът от преминаването на теста зависи от разработените задачи, които ще покажат нивото на успех на начинаещия. Следователно те трябва да бъдат добре обмислени, ясни и реалистични за изпълнение. Ситуация, в която те могат да се тълкуват двусмислено, е неприемлива.

Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация предоставениза защита на правата и интересите както на кандидата, така и на работодателя. По време на изпитателния срок всяка страна по трудовото правоотношение има възможност да се огледа по-отблизо, да оцени от една страна условията на труд и от друга квалификацията на служителя. Ще говорим за характеристиките и нюансите на периода на проверка при кандидатстване за работа в тази статия.

Какво е изпитателен срок в трудовото право?

Изпитателният срок в трудовото право е периодът от време, необходим на страните по трудовия договор, за да оценят взаимно способностите си.

Разбира се, на първо място, провеждането на тест при кандидатстване за работа е предпочитание на работодателя, тъй като ви позволява да разгледате по-отблизо служителя и предварително да удостоверите нивото на неговите знания и квалификация. Но служителят също така получава възможност да погледне желаната работа „отвътре“, да провери условията на труд, да разбере как се изпълняват отговорностите на работодателя в предприятието и понякога да оцени междуличностните отношения в екипа.

Важно е, че законодателството поставя акцент върху възможността за изпитателен срок при поемане на служебни задължения и взаимното съгласие на страните за изпитателен срок. И така, в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация сред задължителните условия на трудовия договор не е установен изпитателен срок, а в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация директно гласи, че тестът се установява по споразумение на страните.

В същото време, ако кандидат за длъжност откаже да се подложи на тест, това не означава, че работодателят е длъжен да подпише трудов договор с него без такова условие. Сключването на договор със служител е право, а не задължение на работодателя.

Ако работодателят настоява да се включи в договора разпоредба за изпитателен срок, а кандидатът за позицията от своя страна се стреми да изключи такова условие, очевидно е, че страните не са постигнали съгласие. Това означава, че сключването на трудов договор може да не се осъществи.

Изискването за тест трябва да бъде записано в трудовия договор, а не в друг документ. И само ако на служителя действително е разрешено да изпълнява служебни задължения без документи, условието за изпитване впоследствие се включва в договора само ако предварително е постигнато писмено споразумение за това. Ако в трудовия договор не се споменава за изпитателен срок, тогава служителят се счита за нает без проверка.

Продължителност и удължаване на срока за изпитване по Кодекса на труда

Съгласно общите правила, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, продължителността на изпитателния срок не може да бъде повече от 3 месеца. Въпреки това, за позиции като:

• директорът на предприятието и неговият заместник;
• главен счетоводител и неговите заместници;
• ръководители на отделни подразделения на предприятието (клонове, представителства и др.),

Изпитателният срок не трябва да бъде повече от шест месеца. В този случай времето за проверка може да бъде намалено. Работодателят по свое усмотрение и по споразумение със служителя определя продължителността на изпитателния период - от 1 ден до 3 месеца (или 6 месеца).

В изпитателния срок не се включва времето, когато служителят е в отпуск по болест, неплатен отпуск, отпуск за обучение, престой на предприятието или друго време, когато служителят отсъства от работа по уважителна причина.

Ако са посочени основателни причини за липса на работа, изпитателният срок може да бъде удължен. Решението за удължаване се формализира със заповед на ръководителя на организацията, с която служителят трябва да бъде запознат с подпис. В други случаи, включително и по желание на директора на предприятието, срокът за изпитване не може да бъде удължен.

Не е необходимо да се оформя допълнителна документация за завършване на изпитателния период. Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита, че той е преминал срока за изпитване.

Срок за изпитване при срочен трудов договор

Освен безсрочен трудов договор, тоест сключен за неопределено време, в трудовото право е известен и срочен трудов договор. Това е споразумение между служител и работодател, което непосредствено определя продължителността на работата, за която служителят е нает.

Срочен трудов договор се сключва за:

• период не повече от 5 години;
• периодът на изпълнение на определена работа, ако е невъзможно да се определят точните начални и крайни дати на работата;
• по време на отсъствието на основния служител от длъжността му (например по време на отпуск по майчинство на служител);
• за сезонна работа (например прибиране на реколтата).

Срок за проверка може да се установи и за служител при подписване на срочен трудов договор. В този случай сроковете остават същите - до 3 месеца, но с резервация.

Трудовото законодателство обръща внимание на факта, че ако трудовият договор е съставен за период от 2 до 6 месеца, тогава продължителността на теста при постъпване на работа не трябва да бъде повече от 2 седмици; Ако договорът е сключен за период по-малък от 2 месеца, тогава тестът не се провежда.

Категории служители, за които не се прилага срокът за изпитване

За някои категории кандидати не се установява изпитателен срок при изготвяне на трудов договор. Законът забранява включването на клауза за изпитателен срок в трудовите договори със следните служители:

• избрани чрез конкурс в съответствие с действащото законодателство;
• бременни жени и деца под година и половина;
• непълнолетни (под 18 години);
• завършили висше или средно специално учебно заведение с държавна акредитация, ако са назначени за първи път, по специалността, която са получили и в рамките на една година от датата на завършване на университета;
• избраните на изборни длъжности за платена работа;
• прехвърлени от друга организация по споразумение между работодателските организации;
• приети на срочен трудов договор за срок до 2 месеца;
• други служители в съответствие с действащото законодателство и споразумения в предприятията.

Условия на работа по време на изпитателния срок

Условията на труд по време на изпитателния срок при постъпване на работа не трябва да се различават от условията, при които служителят ще работи в бъдеще и при които работят други колеги.

В съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на изпитателния срок към служителя се прилагат нормите на трудовото законодателство, други правни актове, колективен договор и други вътрешни документи на предприятието.

На първо място, това се гарантира от факта, че със служителя трябва незабавно да се сключи реален трудов договор, в който се посочва продължителността на изпитателния срок. По време на изпитателния период не трябва да има договорки, резултатите от които обещават сключване на трудов договор!

Същото важи и за заплатите. Невъзможно е в договора да се посочи, че заплатата е определена по един начин, а за изпитателния срок - по друг начин.

Работодателите, разбира се, са намерили изход от тази ситуация и са определили ниски заплати за всички служители, предпочитайки да плащат месечни бонуси. Тъй като бонусът се дава въз основа на резултатите от работата и мениджърът не е длъжен да го начислява всеки месец, служителите на изпитателен срок по правило се заобикалят от такова възнаграждение.

Уволнение по време на изпитателен срок

Разпоредбата за изпитателен период в трудовия договор позволява на страните да проведат процедурата по уволнение при опростени условия, независимо кой е инициаторът - работодателят или служителят.

Ако по време на теста работодателят стигне до заключението, че служителят не е подходящ за него, тогава законът му дава право да уволни кандидата за длъжността преди края на изпитателния срок, като отправи писмено предизвестие не по-късно от 3 дни в аванс и посочване на причините за уволнението.

Такова уволнение (в резултат на незадоволителен изпитателен срок) става без синдикално участие и без изплащане на обезщетение. Ако служителят не е съгласен с такова уволнение, той може да се обърне към съда, за да обжалва.

Ако по време на изпитателния период служителят стигне до заключението, че новото място на работа не отговаря на нуждите му, тогава той може да напусне и по по-прост начин.

Докато според общите правила, когато уволнява по свое желание, служителят трябва да уведоми работодателя за датата на уволнение не по-късно от 2 седмици предварително (това са същите 2 седмици, които се наричат ​​​​„отработка“ в ежедневната комуникация) , уволнението по време на изпитателния срок трябва да бъде уведомено 3 седмици предварително ден. Предупреждението трябва да бъде направено писмено чрез изпращане на изявление до ръководителя на организацията.

За да избегнете спорове относно датата на получаване на писмото за напускане, по-добре е да подадете документа срещу подпис, като върху копието отбележите датата на прехвърляне и подписа на получателя.

Затова е важно да знаете, че ако уволнението се случи по време на изпитателния срок на работа, изискването на работодателя за 2 седмици работа е незаконно! С жалба за нарушение, особено ако откажат да предадат трудовата книжка, можете да се свържете с държавната инспекция по труда или съда (вж. Къде да се оплачете от работодател и как да се оплачете правилно?).

Изпитателен срок и бременност

Както бе споменато по-горе, не може да има изпитателен срок за бременни жени при наемане. Има обаче ситуации, когато служителка разбере, че очаква дете по време на изпитателния си срок. Как да бъдем в този случай?

В съответствие с трудовото законодателство (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация) бременната жена не може да бъде уволнена по искане на работодателя в никакъв случай, с изключение на ликвидацията на предприятието. Това означава, че е невъзможно да се отхвърли бременна жена като неиздържала теста. Освен това, от момента, в който работодателят бъде уведомен за бременността на служителката, нейният изпитателен срок трябва да бъде отменен.

По този начин, ако по време на изпитателния срок служителката разбере за бременността си, тя трябва да получи лекарско свидетелство, потвърждаващо това, и да го представи на работодателя.

В случай на незаконно уволнение на бременна жена, тя трябва да се обърне към съда с искане за възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие, морално обезщетение и признаване на трудовия договор за неопределено време.

Трудов договор със и без изпитателен срок (образец)

Трудов договор с изпитателен сроки същото споразумение без изпитателен срок не се различават много. По правило на служителя се предоставя готов образец на споразумение за подписване, разработено в предприятието, в което до споменаването на изпитателния период е оставено място, където трябва да се определи продължителността на изпитателния срок. период или направете запис „без изпитателен срок“.

Така, трудов договор със срок за изпитване (образец)изглежда така.

1. В заглавната част се посочва датата на подписване, градът, в който е сключено споразумението, и данните за страните.
2. Общите разпоредби определят: организацията, в която кандидатът ще работи, длъжността, за която е нает, датата, на която служителят трябва да започне работа. По правило тук се посочва и продължителността на изпитателния срок. Определя се и дали работата за кандидата ще бъде основна или почасова, дали договорът ще бъде срочен или безсрочен.
3. По-долу са описани правата и задълженията на служителя, както и правата и задълженията на работодателя.
4. Задължително условие на трудовия договор е условието за заплащане. Може да се запише накратко „според щатното разписание“ или подробно, като се посочи от какви компоненти ще се състои процедурата за заплата и бонус.
5. Също така в договора трябва да са уговорени условията, при които кандидатът ще работи. По правило се предписват времето за работа и почивка, редът за предоставяне и продължителността на отпуските, както и спецификата на работния процес (командировки, пътувания и др.).
6. В допълнение към горното обикновено се уговарят отговорността на страните, основанията за прекратяване на трудовия договор и всички специални условия, приложими към конкретен служител и работодател.
7. Трудовият договор завършва с информация за страните и техните подписи.

Трудовият договор се съставя в 2 екземпляра, всеки от които се подписва от страните.