Методи за изграждане на екип в организацията: ефективни начини за сплотяване на екипа. Специфика на развитието на тиймбилдинга в педагогическия персонал на детската градина от различни възрасти

Екип. Официално тази дума крие името на малка група хора с различни умения и чиято дейност е насочена към колективно решаване на определени проблеми. Е, какво лошо има в това – събрах хора, които знаят как да правят различни неща, и давай! Но всъщност създаването на наистина ефективен екип е цяла наука и не е толкова лесно да се научи. Този въпрос има свои собствени тънкости, принципи и характеристики. Ще ви разкажем за тях.

Така, . Днес това е изключително ефективен инструмент, с помощта на който различни хора и организации осъществяват своите планове. Нито една прогресивна компания не пренебрегва този проблем. Вярно е, че много малко го изучават с правилната нагласа и с цялата присъща му сериозност. Именно поради тази причина някои хора просто не се движат, докато други само влошават нещата. Всъщност при изграждането на екип наистина трябва да вземете предвид много неща: характеристиките на хората, скритите резерви на тяхната личност и взаимно разбиране, съгласуваност на действията, способност за съвместна работа, наличие на една и съща мотивация за всички, желание за същия резултат и други. А самото формиране на екипа трябва да допринесе за възникването на доверие между членовете на екипа, да разкрие техния потенциал и да ги мотивира за продуктивна работа.

Само професионалният подход може да донесе ползи и високи резултати. Професионалният подход от своя страна предполага познаване на формите на изграждане на екип и ясно разбиране на основните принципи на този процес. И ако основните форми на изграждане на екип са корпоративни събития: спортни (спартакиади, състезания), интелектуални (мозъчна атака, игри, тестове), развлекателни (игри, корпоративни събития, банкети, екскурзии), образователни (семинари, обучения) и др., тогава принципите трябва да бъдат обсъдени подробно.

Основни принципи на изграждане на екип

В зависимост от спецификата на дейността на екипа, принципите на изграждането на екип могат да бъдат допълвани и варирани, но основните принципи включват следното:

• Поемане на отговорност
• обучение
• Ниво на креативност
• Продуктивно функциониране

Нека разгледаме всеки от принципите поотделно.

Поставяне на цели

Поставянето на цели е един от основните фактори. Особеното тук е, че целта трябва да е колективна. Тоест, разбира се, може да има индивидуални цели, но в крайна сметка те трябва да доведат до постигането на обща. Експертите смятат, че най-подходящите задачи са специфични и трудни задачи, изпълнението на които ще доведе до повишаване на ефективността на работата, по-лесна комуникация и намаляване на броя на конфликтните ситуации.

Ясните цели ще помогнат на членовете на екипа да се съсредоточат върху намирането на ефективни начини за тяхното изпълнение и да се съсредоточат върху резултатите. В допълнение, това има благоприятен ефект върху общия микроклимат в екипа, т.к позицията и статусът на нейните членове губят всякакъв смисъл, възниква доверието, всеки човек придобива стойност за всички, както и неговият принос към общата кауза. Колкото по-строги са изискванията, толкова по-силна е тяхната мотивираща сила.

Колективно изпълнение на задачите

Изпълнението на всички възложени задачи трябва да има колективен характер. Това е същността на изграждането на екип, защото... всички отделни части трябва да работят заедно, в тясно сътрудничество помежду си. Съвместната работа поставя всички членове на екипа в определена специфична нагласа, в която може да не са работили преди. Създава се доверие, хората се опознават по-добре, започват да свикват един с друг и да разпознават индивидуалните характеристики.

Процесът на колективна работа, освен всичко друго, създава силен енергиен потенциал и индивидуалните усилия на всеки член на екипа започват да дават резултати, които са няколко пъти по-големи от това, което би било, ако човек работи сам със същите усилия. В допълнение, съвместното обсъждане на изпълнението на текущите задачи и напредъка на работата води до намиране на все повече нови начини за постигане на нашите планове.

Поемане на отговорност

Много е важно в процеса на екипна работа всеки отделен човек да подхожда с цялата сериозност към изпълнението на своите функции, да поема отговорност и да разбира, че не само състоянието на личните му дела, но и успехът на целия екип зависи от неговия усилия. С този подход вероятността за успешно завършване на всяко предприятие се увеличава значително, т.к Всеки член на екипа полага всички усилия и се опитва да използва пълния си потенциал.

Освен това факторът, че никой не иска да бъде аутсайдер, т.е. също може да играе роля. да бъде последният, най-лошият в отбора. Човешката природа е да се сравнява с другите и в повечето случаи хората се опитват да бъдат сред лидерите. Особено ако от това зависи продължаването ви в отбора или други също толкова важни неща.

Определяне на формата на стимулация

Важен компонент на изграждането на екип е каква ще бъде формата на стимулите. Тук е много важно да се вземе предвид спецификата на сферата на дейност на екипа като цяло. Например, ако дейностите на екипа са ориентирани към производството, тогава би било най-добре да се вземе материално и парично възнаграждение, съчетано с обществено признание и морално удовлетворение, като основна форма на стимул. Ако дейностите на екипа се характеризират с интелектуална ориентация, тогава най-добрата форма на стимулиране би била използването на кариерни стимули, престиж и самоутвърждаване, т.к. материалната страна тук играе второстепенна роля. Ако дейностите на екипа са комбинирани, тогава формата на стимулите трябва да комбинира характеристиките на предишните две.

обучение

Основната цел на всеки тийм билдинг е професионалното израстване. И няма значение в коя област принадлежи дейността на екипа. Важно е да се гарантира, че представянето както на отделните членове на екипа, така и на целия екип се подобрява. Само активно развиващ се екип може да постигне високи цели, да подобри резултатите и да достигне ново ниво. Освен това е важно да се гарантира, че екипът може да усети своя растеж и да оцени напредъка си. За да направите това, е много удобно да използвате различни тестове и тестове и да показвате резултатите под формата на таблици, графики, резултати и др. Увереността и убедеността на екипа в напредъка ще даде още повече сила и енергия по пътя към постигане на желания резултат.

Ниво на креативност

Принципът на творчеството в някои случаи се използва като спомагателен. Така например, ако дейностите на членовете на екипа са по-технологични по природа и техният стимул е да получат някакви материални ползи, тогава тяхната креативност няма да заема доминираща позиция. Ако членовете на екипа се занимават предимно с интелектуална работа и основната им мотивация са факторите за кариера и престиж, тогава креативността играе най-важната роля тук, т.к. техният успех зависи пряко от тяхната креативност, вземането на смели решения, предлагането на нови идеи и т.н.

Продуктивно функциониране

Друг важен принцип на изграждането на екип е продуктивността на неговото функциониране. Има едно основно правило: продължителността на съществуването на екипа оказва пряко влияние върху неговата ефективност, успех и ефикасност, както и върху екипната работа и професионализма на неговите елементи.

Въпреки това в съвременния свят е много често срещано явление, че дори успешните екипи, първо, са създадени хаотично и второ, имат спонтанен характер. Това се отнася в по-голяма степен, разбира се, за производствените екипи. Интелигентните екипи обикновено имат по-дългосрочни цели и продължават значително по-дълго. Затова винаги трябва да вземете предвид гледната точка и да изградите процеса на изграждане на екип въз основа на нейните характеристики.

Обобщавайки този материал, не може да не споменем още един важен фактор, който играе роля в процеса на изграждане на екип - това контролна формав отбор. От този фактор често зависи ефективността на екипа и съгласуваността на отделните му компоненти. Всъщност има много форми на управление и всички те зависят от спецификата на дейността на екипа, поставените цели, нивото на професионализъм на неговите членове, характера на техните взаимоотношения и други показатели.

Но има три основни форми на управление. Първо форма -когато екип се ръководи от един човек – лидер. Втора форма– когато всеки член на екипа изпълнява своята функция и наблюдава своя сектор на работа, като всички решения се вземат от лидера, но като се вземат предвид мненията на всички членове. Трета форма -когато има „гръбнак“, състоящ се от авторитетни специалисти, след обсъждане на състоянието на нещата, с които се вземат основните решения на общия съвет. Формата на управление трябва да бъде определена внимателно и всички членове могат да участват в този процес. А правилното му дефиниране ви позволява значително да увеличите ефективността и производителността на екипа.

Ако подходите към процеса на изграждане на екип стратегически и въз основа на принципите, разгледани по-горе, можете да сте сигурни, че бъдещият екип ще действа хармонично и възможно най-ефективно; в него винаги ще цари екипен дух, който ще има само благоприятни и конструктивно въздействие върху всякакъв вид дейност.

В съвременните условия основното условие за ефективната работа на образователната институция е екипът от специалисти. Рязко нараства ролята на лицата, осъществяващи трудовия процес. Съдбата на децата, родителите, служителите и перспективите за развитие на образователна институция зависят от квалификацията на учителя, бизнес активността и способността за взаимодействие помежду си и постигане на социално значими резултати. Образователните институции, които се стремят да получат конкурентно предимство чрез качеството на своята работа и иновациите, трябва да мислят преди всичко за развитието на екипа. Именно в сплотени екипи може да се разглежда въпросът за активизиране на иновативната дейност и творческото взаимодействие на членовете му. Следователно, едно от най-търсените лични качества на учителя на предучилищна образователна институция (наричано по-нататък предучилищна образователна институция), заедно с професионализъм, надеждност, чувствителност и желание за помощ, е способността да действа в екип . Ключов фактор за ефективната работа на екипа е способността на всеки член на екипа да „работи за резултати” и да уважава мнението на всички служители.

Екипът е група от съмишленици, механизъм, който стартира и осъществява ефективната дейност на цялата институция. Доколкото всеки учител се чувства част от нея, доколкото се чувства важен и търсен, той е мотивиран за съвместно сътрудничество, самореализация и саморазвитие като професионалист.

Трудностите при формирането на екип като екип могат да се дължат на различни причини, но основните, според нас, са проблемите на професионалната и педагогическата комуникация, въз основа на които подчертаваме семантични и психологически бариери. Смятаме семантична или комуникационна бариера като пречка, която възниква между партньорите поради различни интерпретации на семантичното съдържание (текст, подтекст) на една и съща информация. Предизвикани са предимно от външни причини. Психологическите бариери (условно те могат да бъдат наречени „бариери на личността“) са препятствия, които възникват в процеса на общуване поради трудността на партньорите да възприемат индивидуалните психологически характеристики на другия. Те са причинени от вътрешни причини, които включват характеристики на темперамента, черти на характера на събеседниците, както и постоянни негативни емоции, които общуващите изпитват един към друг.

Една от причините за проблемите с изграждането на екип са и различните житейски ценности и мироглед на учителите, основани на възрастовите характеристики на поколенията. В момента в областта на предучилищното образование работят учители от различни поколения:

1. „Baby Boomers” (поколение родено 1943-1963). Ценности: оптимизъм, внимание към личностното израстване и награди, колективизъм и екипен дух, култ към младостта. Ценностите на това поколение бяха оформени от следните събития: завладяването на космоса, гарантираната медицинска помощ, съветското „размразяване“, единните стандарти на образование в училищата и „Студената война“.

2. “Поколение X” (поколение, родено 1963-1984). Това поколение се характеризира със следните ценности: глобална информираност, техническа грамотност, индивидуализъм, желание за обучение през целия живот, неформалност на възгледите, прагматизъм, самоувереност, равенство между половете, желание за промяна, избор. Исторически събития, оформили ценностите: продължение на Студената война, перестройката, войната в Афганистан.

3. “Поколение Y/гърци” (поколение родено 1984-2000). Ценности: свобода, резултат като такъв, граждански дълг и морал, отговорност, незабавно възнаграждение. Събития, които оформиха ценностите: разпадането на СССР, терористичните атаки и военните конфликти, развитието на цифровите технологии.

В персонала на MBDOU „Детска градина № 80” в Череповец 35% от учителите принадлежат към първа възрастова категория. Характерна черта на тази група е прекомерният консерватизъм. Те са предпазливи към всякакви нововъведения, които са неизбежни в днешно време. От една страна, те се страхуват да не навредят на децата и се опасяват, че всякакви непроверени иновации ще повлияят негативно на формирането на личността на техните ученици и ще обезсмислят педагогическите им усилия, положени в продължение на много години безупречна преподавателска дейност. От друга страна, такива преподаватели се опасяват, че няма да могат да овладеят нови педагогически технологии, които изискват активно използване на различни технически средства, включително мултимедийни системи. Това ги кара да бъдат предпазливи към всякакви предложения за психологическо изследване на личността на учителя и характеристиките на професионалната педагогическа дейност. Те не очакват помощ от подобни изследвания, но се опасяват, че ще бъдат хванати в недостатъчна образователна подготовка, свързана с използването на нови образователни технологии, т.е. в професионална некомпетентност. Същата предпазливост предизвикват дейности, насочени към развиване на професионална комуникативна компетентност.

Повечето от учителите на екипа (60%) принадлежат към поколението „Y“. Това са млади специалисти в областта на образованието, които се стремят към системно непрекъснато образование и самостоятелност, така че за тях активните форми на обучение са възможност за реализиране на неформалния им индивидуален образователен път. Те са готови да участват в мозъчна атака, дискусии, брифинги и дискусии, където може да се демонстрира неформалност на гледните точки.

Такава пропаст във възгледите, идеите и светогледите на учителите от две „отдалечени“ поколения води до недоразумения и конфликти, което пречи на сплотеността и формирането на екипа, което от своя страна води до намаляване на ефективността на образователния процес като цяло в институция.

Извършването на работа за развитие на изграждането на екип се превърна в спешна необходимост за нашия екип, преходът му към нов етап на развитие. Целта на дейностите през учебната 2015-2016 г. е повишаване на комуникативната компетентност и ефективността на взаимодействие между предучилищните учители. Тази работа беше извършена с помощта на възможностите за мрежово взаимодействие с Центъра за психологическа, педагогическа, медицинска и социална помощ в Череповец. Дейността се проведе на три етапа:

1. Мотивационен и организационен етап.

2. Етап на изпълнение.

3. Аналитичен етап.

На първия етап беше важно да се идентифицират и анализират трудностите в педагогическата комуникация. Провеждането на процедури за мониторинг позволи да се идентифицират: ниско ниво на ефективност на междуличностното взаимодействие, недостатъчно ниво на координация на действията за общия резултат, ниско ниво на общия показател за производителност на дейността. Първите срещи бяха насочени към мотивиране на учителите за съвместна работа. Формулирана е обща дефиниция за екип като автономна, самоуправляваща се група от професионалисти, способни бързо, ефикасно и ефикасно да решават възложените й задачи. Бяха демонстрирани основните структурни и организационни условия за формиране на екип и признаците на ефективен екип, като:

ефективно конструктивно междуличностно взаимодействие; професионализъм на всеки служител;

позитивно мислене, фокус върху цялостния успех; способността да се работи последователно за общ резултат;

нефиксирано, гъвкаво и мобилно разпределение на функциите между членовете на екипа.

Работейки в малки групи, учителите разиграха възможни конфликтни ситуации в педагогическото общуване и изтъкнаха предимствата на работата в екип при решаване на професионални проблеми.

Резултатите от първия етап ни позволиха да направим следните изводи:

1. Учителите, чийто основен инструмент на професионална дейност е комуникацията, изпитват сериозни трудности както при установяването на контакти с учениците, така и при установяването на отношения с колеги. В същото време голяма част от тях изпитват затруднения в общуването с колегите, което е сериозен проблем, тъй като води до нарушаване на психологическия климат в професионалния екип.

2. Учителите, които изпитват затруднения в професионалната комуникация, най-често проявяват негативни преживявания: доминират емоции като скръб, страх, срам и гняв.

3. Най-често трудностите в комуникацията и различни видове психологически защити се проявяват при учителите от първа възрастова категория.

4. За да се помогне на учителите да организират продуктивна комуникация с родители, деца и колеги, е необходима специална работа за овладяване на умения за работа в екип, които най-често са основната причина за трудностите в професионалното взаимодействие.

Резултатите от първия етап потвърдиха уместността, значимостта и необходимостта от психологическа подкрепа за процеса на изграждане на екип в институцията.

Вторият етап беше посветен на решаването на поставените проблеми, като за основна форма на работа бяха избрани обученията. Основните цели на обучението бяха: развиване на умения за работа в екип и умения за взаимодействие в екип (способност за поставяне на обща цел и свързване на задачите с основната задача на екипа); облекчаване на емоционалния стрес; практикуване на комуникационни техники. Участниците в обучението са учители от различни възрастови групи. В тази връзка съдържанието включва предпочитаните форми на активна учебна работа за всяка възраст:

традиционни методи и техники - мини-лекции, практически игри и упражнения с конкретни примери от практиката, предпочитани от учителите от поколението Baby Boomer (35% от учителите);

интерактивни форми на обучение, дискусии, индивидуални проектни задания, които по-късно ще бъдат използвани в учебната практика, по-интересни за учителите от поколение X, които съставляват 5% от екипа;

работа в малки групи с по-нататъшна публична защита на разработки, дейности по проекти, участие в рейтингови програми, изготвяне на индивидуални програми за лично професионално израстване - най-търсени сред учителите от поколение Y (60% от екипа).

Приоритет на този етап беше разработването на игри и упражнения за сплотяване на екипа, изграждане на доверие, намаляване на психо-емоционалния стрес и стабилизиране на психологическия климат в екипа. Използваните на този етап арт терапевтични методи и приказно терапевтични техники позволиха да се създаде атмосфера на психологическа безопасност. Игрова технология за развитие на тиймбилдинг T.D. Зинкевич-Евстигнеева даде възможност да се разработи механизмът на екипно функциониране в екип, като се вземат предвид спецификите и характеристиките, както и да се активира енергията на единството - екипен дух сред колегите.

Проследяването на ефективността на втория етап от работата (ефективност на екипа, психологически климат, междуличностни отношения) ни позволи да заключим, че формирането на екип от учители е успешно, чието основно постижение е високо ниво на желание за постигане на ефективност и производителност . Учителите приеха 5 общи непоклатими принципа на работа в екип: чувство за общност и доверие; сътрудничество; работа за общ резултат; креативност вместо стереотипни действия; градивна себереализация.

Третият етап беше насочен към проследяване на по-нататъшната динамика на развитието на тиймбилдинг чрез процедури за мониторинг. Анализът на данните даде възможност да се констатират стабилни положителни промени, отбелязани от самите учители: формиране на умения за успешно взаимодействие на членовете на екипа в различни ситуации; повишаване нивото на лична отговорност за резултатите; преход от състояние на конкуренция към сътрудничество; повишаване нивото на доверие и грижа между членовете на екипа; превключване на вниманието на участника от себе си към екипа; повишаване на екипния дух и зареждане с положително настроение.

Резултатите от обучителната работа ни позволиха да активизираме дейността на преподавателския състав по прилагането на Федералния държавен образователен стандарт за образователно образование и да повишим иновативния потенциал на учителите. Но има още много работа, насочена към превръщането на вътрешните мотиви във външни.

И така, развитието на изграждане на екип в учителски персонал на детска градина от различни възрасти изисква определена диагностична работа, в съответствие с резултатите от която се изгражда логиката на основния етап на работа под формата на социално-психологическо обучение.

Библиография

1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика на изграждането на екип, Издателство: Реч, 2003г

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Принципи на изграждане на екип, технологии за разработване и провеждане на обучение. Диагностика на екипа за съгласуваност на дейностите. Тестване на тиймбилдинг обучение, критерии за оценка на неговата ефективност. Резултати от проучването на екипа след тренировка.

дисертация, добавена на 08.07.2014 г


Използване на екипен подход в иновативното управление на търговско предприятие. Изследване на изграждането на екип като елемент на организационната ефективност. Типология на груповите роли, фактори на екипната ефективност. Организационна структура на магазина.

дисертация, добавена на 25.05.2013 г


Концепцията и класификацията на работните екипи, основните идеи за тяхното създаване. Предимства и недостатъци на екипната работа. Процес на изграждане на екип. Механизъм за сплотеност на работния екип. Практически препоръки за подобряване на формирането на работни екипи.

курсова работа, добавена на 07/11/2013


Основни характеристики и критерии за ефективност на екипите. Оценка на персонала и ефективността на екипната работа в организацията. Мерки за подобряване на изграждането на екип в организацията в контекста на постиндустриалното икономическо развитие.

дисертация, добавена на 09.02.2013 г


Основи на изграждането на екип, концепция за социални роли, лидерство, конфликти, сплотеност, мотивация. Експериментално проучване за създаване на административен екип по примера на "A-K-M" в Архангелск. Процедурата за подбор на кандидати за компанията.

дисертация, добавена на 19.02.2012 г


Ключови фактори за създаване на екип. Еволюцията на екипите в интелектуалната сфера. Принципи на работа в екип, неговия размер. Принципи на изграждане на екип в различни сфери на дейност. Форми на стимулиране, ниво на креативност и култура на общуване.

курсова работа, добавена на 05.04.2013 г


Концепцията за екип, етапите на неговата еволюция и етапи на развитие. Основни принципи на изграждане на екип. Основи на дейностите и взаимодействията между членовете на групата. Характеристики, свързани с екип от най-високо качество. Пет цели, постигането на които осигурява създаването му.

презентация, добавена на 20.04.2016 г


Същността на управлението на проекти и изграждането на екип по проекта. Организационни аспекти на формирането на ефективен проектен екип за Neftegazmontazh LLC. Материална база за кадрови, икономически, маркетингов и финансов анализ на дейността на фирмата.

дисертация, добавена на 23.01.2016 г

Тиймбилдингът в съвременните организации е начин за повишаване на производителността, подобряване на климата в екипа, намаляване на времето, необходимо за изпълнение на възложените задачи, както и избягване на грешки. Не винаги е възможно бързо и безболезнено да се обедини екип, затова мениджърите трябва да бъдат търпеливи и да избират обучение, което помага за изграждането на екипен дух. Можете да използвате различни методи, като се фокусирате върху реакцията на екипа и корпоративната култура.

От статията ще научите:

Технологии за изграждане на екип: съвременен подход за създаване на екипи

Технологиите за изграждане на екип ви позволяват да създадете група, преследваща едни и същи цели. Изграждането на междуличностни отношения отнема време, така че самото обучение не е достатъчно. По време на игрите всеки служител трябва да получи отговори на въпроси и да се почувства подкрепен.

Трябва да започнете да създавате екипи, ако в екипа се забележат следните проблеми:

• неограничено господство на лидера;
• воюващи подгрупи;
• неефективно използване на ресурсите;
• твърди групови норми;
• липса на креативност;
• ограничена комуникация;
• разногласия и потенциални конфликти.

Именно това намалява ефективността на работата и се отразява негативно на организацията и качеството на продаваните стоки или предоставяните услуги. В зависимост от ситуацията можете да използвате различни подходи за създаване на групи: целево ориентирани, междуличностни, ролеви и проблемно ориентирани.

Процесът на изграждане на екип в една организация се осъществява под контрола на коуч или мениджър. Всички изпълнени игритрябва да е безопасно и интересно. Резултатите трябва да бъдат записани, за да може по-късно да се анализират действията на всички членове на групата.

Методи за изграждане на екип в една организация

Съвременните методи за изграждане на екип в една организация позволяват бързо да се формира единна работна група, в която служителите не само се толерират, но и взаимодействат ефективно помежду си. Първоначално трябва да определите системата за взаимодействие на служителите, да идентифицирате съществуващите проблеми и това изисква цялостна диагностика.

Обученията за изграждане на екип в организацията се провеждат, като се вземат предвид актуалната корпоративна култура, възрастта на служителите и желания резултат. Само професионален треньор може да избере начини за обединяване на екип, които са високо ефективни. Ако мениджърът по човешки ресурси не знае как да провежда такива събития, по-добре е да се свържете със специалисти, които избират програми за „тиймбилдинг“.

Тийм билдинг в съвременните организации може да се осъществи в офиса, актова зала, спортни площадки, паркове и др. Всички служители трябва да ги посещават само доброволно. Ако някой не е съгласен да прекарва почивния си ден или свободното си време по този начин, е забранено да го принуждавате, тъй като това ще повлияе негативно на лоялността и мотивацията. За да създадете сплотен екип, е необходим индивидуален подход към всеки член.

Може да ви е интересно да научите:

Процесът на изграждане на екип в организацията: основните етапи на формиране на групово взаимодействие

Първи етап

Процесът на изграждане на екип в една организация започва с адаптация, която се характеризира като първи етап на взаимен анализ и информация. Търси се оптималният начин за решаване на проблема. Междуличностните взаимодействия все още са предпазливи, но постепенно водят до формирането на диади.

По това време започва етапът на взаимно изпитване и зависимост. В групата се търси активно взаимно приемливо поведение. В отбора се усеща напрежение, някаква принуда. На този етап представянето на отбора е ниско, така че не трябва да се очакват високи резултати от него.

Втора фаза

Тиймбилдингът в съвременните организации преминава към следващ етап - възниква групиране и сътрудничество. Започва създаването на подгрупи по интереси и симпатии. Членовете на екипа могат да се обединят, за да протестират срещу исканията и системите за управление. Мениджърът трябва да предвиди такъв сценарий за развитие на събитията, за да потисне своевременно бунтовниците.

При групирането се установява груповата идентичност и се формират първите междугрупови норми. Индивидуалните подгрупи разбират невъзможността за решаване на проблем без комуникация и взаимодействие с други съществуващи подгрупи, което води до необходимостта от формиране на комуникационни модели и общоприети норми. За първи път установен групас ясното „ние“ чувство.

Трети етап

Развиват се принципите на груповото взаимодействие: нормализира се зоната на вътрешногрупова комуникация или колективна дейност. На този етап изграждането на екип в съвременните организации е в разгара си, но все още липсва междугрупова активност. Има процес на изолация, така че групата често става автономна и фокусирана върху собствените си цели.

Четвърти етап

Възниква единство на всички членове на групата, разногласията изчезват. Служителите намират подход един към друг и се учат да вземат общи решения. На този етап групата достига зрялост и психологическо единство. Отделя се минимално време за изпълнение на възложените задачи.

Тиймбилдинг в съвременните организации: варианти на субкултури

Всяка група преминава през редица етапи на развитие, но тяхната последователност зависи от екипа, характеристиките на корпоративната култура, вида на управлението, както и други нюанси. Груповата субкултура варира в различните видове организации. По правило е невъзможно да се повлияе.

Трудно е да се предположи на какъв принцип ще бъде сформиран отборът. В същото време не винаги е възможно да повлияете на процеса, но можете да ръководите екипа, като използвате съвременни технологии за изграждане на екип. Можете сами да създадете сплотена група или като се обърнете към външни експерти.

Цели за изграждане на екип

Всяка организация има свои собствени цели за изграждане на екип. Това може да е желание за подобряване на корпоративната култура, развитие на човешките ресурси или идентифициране на неформален лидер. Групите като цяло изпълняват възложените задачи по-бързо, така че производителността на труда се увеличава, което има положителен ефект върху компанията, нейния статус и репутация.

Обучението за изграждане на екип в организация ви позволява да създавате благоприятни условия, да се подобрявате отношения. Можете да оцените ефективността на извършената работа по следните показатели:

неформална и открита атмосфера;

задачите се приемат добре;

членовете на групата се опитват да се изслушват един друг;

Всички служители участват в обсъждането на проблемите;

конфликтите се съсредоточават около идеи или методи, а не около личности;

екипът е наясно какво прави, решението е по взаимно съгласие, а не на мажоритарен вот.

Целите могат да бъдат постигнати, ако служителите слушат мениджъра, споделят неговото мнение и методи на управление. Когато в екипа цари враждебна среда, мнозина са недоволни от условията на възнаграждение и работно време, е необходимо първо да се премахнат негативните фактори и едва след това да се започне формирането на група. Тиймбилдингът в съвременните организации не е просто модна тенденция, а начин за подобряване на екипния климат и ефективност.

Процесът на изграждане на екип трябва да отчита и спецификата на екипа, неговия тип, тъй като екипите не са подобни един на друг, те се различават значително по степента на своята автономност и характера на управление от страна на организацията, и, съответно и в тяхната ефективност.

Въпрос 28. Рефлексия в учебната дейност.

отражение - В психологията това е способността да се разбират действията. По-високото ниво на отражение ви позволява да видите всяка житейска ситуация отвън виж→

НИСКО НИВО НА ОТРАЖЕНИЕ: На най-ниското ниво на отражение (нула). Човек влияе директно върху обект: кара кола, готви храна или разхожда куче. Обикновено в такова състояние на размисъл човек се държи несъзнателно и е напълно поверен на своята реакция, положителна или отрицателна.

СРЕДНО НИВО НА ОТРАЖЕНИЕ: Средното ниво на отражение представлява по-съзнателно състояние. Човек е наясно, че му се случва определена (негативна/положителна) ситуация, но не може ефективно да й повлияе. На това ниво се активира вътрешният наблюдател, което дава възможност за по-адекватно изразяване на себе си.

ВИСОКО НИВО НА ОТРАЖЕНИЕ: Високото ниво на рефлексия позволява на човек не само да наблюдава отвън, но и да контролира ситуацията, прекарвайки я през своята „животна картина“ (идеи). И въз основа на тези идеи (животни картини) възприемайте ситуацията по-съзнателно, а не просто реагирайте неконтролируемо на външен стимул.

Въпрос 29. Мотиви на преподаване и тяхната класификация.

мотив - това е фокусът на ученика върху определени аспекти на образователната работа, свързани с вътрешното отношение към нея

Класификация на мотивите за обучение - Има две основни групи мотиви, пряко свързани с учебната дейност и несвързани.

I. Мотиви, присъщи на самата учебна дейност: 1) мотиви, свързани със съдържанието на обучението: ученикът се насърчава да учи от желанието да научи нови факти, да овладее знания, методи на действие, да проникне в същността на явленията и др .; 2) мотиви, свързани със самия процес на обучение: ученикът е мотивиран да учи от желанието да покаже интелектуална активност, разум и преодоляване на препятствията в процеса на решаване на проблеми, тоест детето е очаровано от самия процес на решаване и не само получените резултати.

II. Мотиви, свързани с това, което е извън самата учебна дейност: 1) широки социални мотиви: а) мотиви за дълг и отговорност към обществото, клас, учител, родители и др .; б) мотиви за самоопределение (разбиране на значението на знанието за бъдещето, желание да се подготви за бъдеща работа, и т.н.) и самоусъвършенстване (за получаване на развитие в резултат на учене); 2) тясно лични мотиви: а) желанието да се получи одобрение, добри оценки (мотивация за благополучие); б) желанието да бъдеш първият ученик, да заемеш достойно място сред другарите (престижна мотивация); 3) отрицателни мотиви: желанието да се избегнат неприятности от учители, родители, съученици (мотивация за избягване на неприятности).