društveni sukob. Društveni konflikt: struktura i primjeri Daljnji razvoj teorije

U najopštijem obliku, subjektivni uzroci bilo kakvih organizacionih sukoba vezanih za ljude, njihovu svijest i ponašanje, po pravilu, su uzrokovani tri faktora:

1. međuzavisnost i nespojivost ciljeva stranaka;
2. svijest o tome;
3. želja svake od strana da ostvare svoje ciljeve na štetu protivnika.

1. Alokacija resursa. U gotovo svakoj organizaciji resursi su uvijek ograničeni, pa je zadatak menadžmenta racionalna raspodjela materijala, ljudi i novca između različitih odjela i grupa. Budući da ljudi teže maksimalnom primanju resursa i precjenjuju značaj svog rada, raspodjela resursa gotovo neizbježno dovodi do svih vrsta sukoba.

2. Međuzavisnost zadataka. Mogućnost sukoba postoji gdje god, u obavljanju svojih funkcija, jedna osoba (grupa) zavisi od druge osobe (grupe). S obzirom na to da je svaka organizacija sistem koji se sastoji od više međusobno zavisnih elemenata – odjela ili ljudi, ako jedan od njih ne radi adekvatno, kao i ako njihove aktivnosti nisu dovoljno koordinirane, međuzavisnost zadataka može uzrokovati sukob. .

3. Razlike u svrsi. Mogućnost sukoba raste sa složenošću organizacija, njihovom daljom strukturnom podjelom i autonomijom koja se s tim povezuje. Kao rezultat toga, pojedinačne specijalizirane jedinice (grupe) počinju u velikoj mjeri samostalno formulirati svoje ciljeve, koji mogu značajno odstupiti od ciljeva cijele organizacije. U praktičnoj implementaciji autonomnih (grupnih) ciljeva to dovodi do sukoba.

4. Razlike u percepcijama i vrijednostima. Različite ideje, interesi i želje ljudi utiču na njihovu procjenu situacije, dovode do pristrasne percepcije i odgovarajuće reakcije na nju. To dovodi do kontradikcija i sukoba.

5. Razlike u ponašanju i životnom iskustvu. Razlike u životnom iskustvu, obrazovanju, stažu, godinama, vrijednosnim orijentacijama, društvenim karakteristikama, pa čak i pravednim navikama ometaju međusobno razumijevanje i saradnju ljudi i povećavaju mogućnost sukoba.

6. Loša komunikacija. Nedostatak, izobličenje, a ponekad i višak informacija mogu poslužiti kao uzrok, posljedica i katalizator sukoba. U drugom slučaju, loša komunikacija pogoršava konflikt, otežavajući učesnicima da razumiju jedni druge i situaciju u cjelini.

Ova klasifikacija uzroka sukoba može se koristiti u njegovoj praktičnoj dijagnozi, ali je općenito prilično apstraktna. R. Dahrendorf nudi konkretniju klasifikaciju uzroka sukoba. Koristeći ga i dopunjujući ga, mogu se razlikovati sljedeće vrste uzroka društvenih sukoba:

1. Lični razlozi („lična trvenja“). To uključuje individualne osobine, sklonosti i nesklonosti, psihološku i ideološku nekompatibilnost, razlike u obrazovanju i životnom iskustvu, itd.

2. Strukturni razlozi. Pojavljuju se kao nesavršenosti.

• komunikacijska struktura: nedostatak, izobličenje ili nedosljednost informacija, slabost kontakata između menadžmenta i običnih zaposlenika, nepovjerenje i nedosljednost postupanja između njih zbog nesavršenosti ili poremećaja komunikacije, itd.;
• struktura uloga: nedosljednost u opisima poslova, različiti formalni zahtjevi za zaposlenog, službeni zahtjevi i lični ciljevi, itd.;
• tehnička struktura: nejednaka opremljenost različitih odjela opremom, iscrpljujući tempo rada itd.;
• organizacijske strukture: nesrazmjer različitih odjela što narušava opšti ritam rada, dupliranje njihovih aktivnosti, nedostatak efektivne kontrole i odgovornosti, suprotstavljene aspiracije formalnih i neformalnih grupa u organizaciji itd.;
• strukture moći: nesrazmjer prava i dužnosti, nadležnosti i odgovornosti, kao i raspodjela moći općenito, uključujući formalno i neformalno vodstvo i borbu za njega.

4. Uslovi i priroda posla. Nezdravi ili opasni uslovi rada, nezdrava ekološka sredina, loši odnosi u timu i rukovodstvu, nezadovoljstvo sadržajem posla itd. - sve to stvara i plodno tlo za nastanak sukoba.

5. Odnosi distribucije. Naknada u vidu plata, bonusa, nagrada, socijalnih privilegija itd. ne samo da služi kao sredstvo za zadovoljavanje različitih potreba ljudi, već se doživljava i kao pokazatelj društvenog prestiža i priznanja od strane rukovodstva. Uzrok sukoba može se pokazati ne toliko u apsolutnom iznosu plaćanja, koliko u odnosima distribucije u timu, koje radnici ocjenjuju u smislu njihove pravičnosti.

6. Razlike u identifikaciji. Oni se manifestuju u težnji zaposlenih da se poistovećuju uglavnom sa svojom grupom (odeljenjem) i preuveličavaju svoj značaj i zasluge, dok potcenjuju značaj drugih i zaboravljaju na opšte ciljeve organizacije. Ova vrsta sklonosti zasniva se na intenzitetu i emocionalnoj obojenosti komunikacija u primarnim grupama, relativno velikom ličnom značaju takvih grupa i pitanjima koja se u njima obrađuju, grupnim interesima i grupnom egoizmu. Uzroci ovog tipa često određuju sukobe između različitih odjela, kao i između pojedinačnih timova i centra, rukovodstva organizacije.

7. Želja organizacije da se proširi i poveća svoj značaj. Ovaj trend se ogleda u poznatom Parkinsonovom zakonu, prema kojem svaka organizacija nastoji da proširi svoj kadar, resurse i uticaj, bez obzira na obim posla. U središtu trenda ekspanzije leži interes svake jedinice, a prije svega stvarnih i potencijalnih lidera, za dobijanje novih, uključujući više i prestižnije pozicije, resurse, moć i autoritet. Na putu implementacije trenda ekspanzije obično postoje slične ili sputavajuće pozicije drugih odjela i menadžmenta (centra), koji pokušava ograničiti aspiracije i zadržati moć, kontrolne funkcije i resurse organizacije uglavnom kod kuće. Kao rezultat ovakvog odnosa nastaju sukobi.

8. Razlika u početnim pozicijama. To može biti različit nivo obrazovanja, kvalifikacija i vrijednosti kadrova, te nejednaki uslovi rada i materijalno-tehnička opremljenost itd. raznim odjelima. Takvi razlozi dovode do nerazumijevanja, dvosmislene percepcije zadataka i odgovornosti, nedosljednosti u djelovanju međuzavisnih jedinica i, na kraju, do sukoba.

Posljednja tri razloga karakteriziraju uglavnom međuorganizacijske sukobe. U stvarnom životu sukobe često ne stvara jedan, već nekoliko razloga, od kojih se svaki mijenja ovisno o konkretnoj situaciji. Međutim, ovo ne uklanja potrebu za poznavanjem uzroka i izvora sukoba za konstruktivno korištenje i upravljanje.

Uzroci sukoba u velikoj mjeri određuju prirodu njihovih posljedica.

Negativne posljedice sukoba

Postoje dva načina da se procijene posljedice sukoba: funkcionalistički(integracija) i sociološki(dijalektički). Prvi od njih, koji predstavlja, na primjer, poznati američki eksperimentalni naučnik E. Mayo. Konflikt smatra disfunkcionalnom pojavom koja narušava normalno postojanje organizacije, smanjujući efikasnost njenih aktivnosti. Funkcionistički pravac se fokusira na negativne posljedice sukoba. Sumirajući rad različitih predstavnika ovog pravca, možemo razlikovati sljedeće negativne posljedice sukoba:

• destabilizacija organizacije generisanje haotičnih i anarhičnih procesa, smanjena upravljivost;
• odvraćanje osoblja od stvarnih problema i ciljeva organizacije, pomjerajući ove ciljeve ka grupnim sebičnim interesima i osiguravajući pobjedu nad neprijateljem;
• nezadovoljstvo učesnika u sukobu time što su u organizaciji, porast frustracija, depresije, stresa itd. i, kao rezultat, smanjenje produktivnosti rada, povećanje fluktuacije osoblja;
• povećanje emocionalnosti i iracionalnosti, neprijateljstvo i agresivno ponašanje, nepovjerenje u menadžment i druge;
• slabljenje mogućnosti za komunikaciju i saradnju sa protivnicima u budućnosti;
• odvraćanje učesnika u konfliktu od rešavanja problema organizacije i beskorisno trošenje njihove snage, energije, resursa i vremena da se bore jedni protiv drugih.

Za razliku od funkcionalista, pristalice sociološkog pristupa sukobima (predstavlja ih, na primjer, najveći moderni njemački konfliktolog R. Dahrendorf) smatraju ih integralnim izvorom društvenih promjena i razvoja. Pod određenim uslovima dolazi do sukoba funkcionalni, pozitivni rezultati za organizaciju:

• pokretanje promjene, obnove, napretka. Novo je uvijek negacija starog, a budući da određeni ljudi uvijek stoje i iza novih i starih ideja i oblika organizacije, svaka obnova je nemoguća bez sukoba;
• artikulacija, jasna artikulacija i izražavanje interesa objavljivanje stvarnih stavova stranaka o određenom pitanju. To vam omogućava da jasnije sagledate hitan problem i stvara plodno tlo za njegovo rješavanje;
• mobilizacija pažnje, interesa i resursa za rješavanje problema i, kao rezultat, ušteda vremena i novca organizacije. Vrlo često se hitna pitanja, posebno ona koja se tiču ​​cijele organizacije, ne rješavaju sve dok ne dođe do sukoba, jer u slučaju beskonfliktnog, „normalnog“ funkcionisanja, iz poštovanja organizacionih normi i tradicija, kao i osjećaja za ljubaznost, menadžeri i zaposleni često zaobilaze oštra pitanja;
• formiranje osjećaja pripadnosti među učesnicima sukoba na odluku donetu kao rezultat toga, što olakšava njeno sprovođenje;
• podsticanje promišljenije i informisanije akcije kako bi dokazali svoj slučaj;
• podsticanje učesnika na interakciju i razvoj novih, efikasnijih rešenja otklanjanje samog problema ili njegovog značaja. To se obično dešava kada strane pokažu razumijevanje za interese jedne druge i shvate nedostatak produbljivanja sukoba;
• razvoj sposobnosti strana u sukobu da sarađuju u budućnosti, kada se sukob riješi kao rezultat interakcije obje strane. Konkurentna fer konkurencija povećava međusobno poštovanje i povjerenje neophodno za dalju saradnju;
• opuštanje psihološke napetosti u odnosima među ljudima, jasnije razjašnjenje njihovih interesa i pozicija;
• prevazilaženje tradicije grupnog mišljenja, konformizam, "sindrom poniznosti" i razvoj slobodoumlja, individualnost radnika. Kao rezultat toga, povećava se sposobnost osoblja da razvija originalne ideje, da pronađe najbolje načine za rješavanje problema organizacije;
• uključivanje najčešće pasivnog dela zaposlenih u rešavanje organizacionih problema. Ovo doprinosi ličnom razvoju zaposlenih i služi za postizanje ciljeva organizacije;
• identifikacija neformalnih grupa, njihovih vođa i manje grupe, koje lider može koristiti za poboljšanje efikasnosti upravljanja;
• razvoj veština i sposobnosti učesnika u konfliktu relativno bezbolno rješavanje problema koji se pojavljuju u budućnosti;
• povećana grupna kohezija u slučaju međugrupnih sukoba. Kao što je poznato iz socijalne psihologije, najlakši način da se ujedini grupa i priguši ili čak prevaziđe unutrašnji nesklad je pronaći zajedničkog neprijatelja, konkurenta. Vanjski sukob je u stanju ugasiti unutrašnje sukobe, čiji uzroci s vremenom često nestaju, gube na važnosti, oštrinu i zaboravljaju se.

Na osnovu procene posledica konflikata izgrađuje se strategija postupanja sa njima u organizaciji.

U zavisnosti od toga koliko je efikasno upravljanje konfliktom, njegove posledice će postati funkcionalne ili nefunkcionalne, što će zauzvrat uticati na mogućnost budućih sukoba: eliminisati uzroke sukoba ili ih stvoriti.

Postoje sljedeće glavne funkcionalne (pozitivne) posljedice sukoba za organizaciju:

1) problem je rešen na način koji odgovara svim stranama, a kao rezultat toga, ljudi se osećaju uključenim u rešavanje za njih važnog problema;

2) zajednička odluka se brže i bolje sprovodi;

3) strane steknu iskustvo saradnje u rešavanju sporova i mogu ga koristiti u budućnosti;

4) efikasno rešavanje sukoba između vođe i podređenih uništava tzv. „sindrom potčinjavanja“ – strah od otvorenog izražavanja mišljenja, različitog od mišljenja starijih;

5) poboljšaju se odnosi među ljudima;

6) ljudi prestaju da smatraju postojanje nesuglasica "zlom", što uvijek dovodi do loših posljedica.

Glavne disfunkcionalne (negativne) posljedice sukoba:

1) neproduktivni, konkurentski odnosi među ljudima;

2) nedostatak želje za saradnjom, dobrim odnosima;

3) ideja o suprotnoj strani kao "neprijatelju", o vlastitoj poziciji kao isključivo pozitivnoj, o poziciji protivnika kao samo negativnoj. A ljudi koji misle da sami posjeduju istinu su opasni;

4) smanjenje ili potpuni prekid interakcije sa suprotnom stranom, što otežava rešavanje proizvodnih problema.

5) uverenje da je „pobeda“ u konfliktu važnija od rešavanja pravog problema;

6) osjećaj ozlojeđenosti, nezadovoljstva, lošeg raspoloženja, fluktuacije osoblja.

Naravno, i negativne i pozitivne posljedice sukoba ne mogu se apsolutizirati, sagledavajući izvan konkretne situacije. Stvarni odnos funkcionalnih i disfunkcionalnih posledica sukoba direktno zavisi od njihove prirode, uzroka, kao i od veštog upravljanja konfliktima.

4. Rukovanje konfliktima.

4.1. Odnos rukovodstva prema konfliktu.

Postoje četiri tipa stava menadžera prema konfliktnoj situaciji.

1. Želja da se izbjegnu nevolje, patnja. Stariji se ponaša kao da se ništa nije dogodilo. Ne primjećuje sukob, izbjegava rješavanje problema, pušta stvari da idu svojim tokom, ne narušava prividno blagostanje, ne komplikuje svoj život. Njegov moralni infantilizam često završava katastrofom. Kršenje discipline raste kao gruda snijega. Sve je više ljudi uvučeno u sukob. Neriješeni sporovi uništavaju tim, provociraju njegove članove na još grublje kršenje discipline.

2. Realan odnos prema stvarnosti. Menadžer je strpljiv, trezan u pogledu onoga što se dešava. On se prilagođava zahtjevima sukobljenih. Drugim riječima, slijedi njihov primjer, pokušavajući uvjeravanjem i nagovaranjem ublažiti konfliktne odnose. Ponaša se tako da, s jedne strane, ne remeti tim i administraciju, a s druge strane ne kvari odnose sa ljudima. Ali uvjeravanje, ustupci dovode do toga da se stariji više ne poštuje i ne smije.

3. Aktivan stav prema onome što se dogodilo. Vođa prepoznaje prisustvo kritične situacije i ne krije sukob od nadređenih i kolega. On ne zanemaruje ono što se dogodilo i ne pokušava da ugodi „i našim i vašim“, već se ponaša u skladu sa sopstvenim moralnim principima i uvjerenjima, zanemarujući individualne crte ličnosti sukobljenih podređenih, situaciju u timu, uzroke sukoba. Kao rezultat toga, dolazi do situacije vanjskog blagostanja, prestanka svađa, kršenja discipline. Ali u isto vrijeme, životi članova tima su često osakaćeni, njihove sudbine su slomljene, a postojano neprijateljstvo je izazvano prema šefu i timu, a ponekad i prema organizaciji u cjelini.

4. Kreativan odnos prema konfliktu. Stariji se ponaša u skladu sa situacijom i rješava konflikt uz najmanje gubitke. U ovom slučaju, on svjesno i ciljano, uzimajući u obzir sve popratne pojave, pronalazi izlaz iz konfliktne situacije. On uzima u obzir objektivne i subjektivne uzroke sukoba, na primjer, ne znajući motiv vrijeđanja jednog službenika drugog, ne donosi ishitrenu odluku.

Kreativan stav, detaljna analiza onoga što se dogodilo posebno je potrebno kada se percipira kritika. Ako kritičar nastoji poboljšati radnu efikasnost, ispraviti nedostatke koji ometaju punopravan rad, socijalni rad, potrebno je snimiti vrijedne savjete, pokušati ispraviti propuste, a u slobodno vrijeme, kada se govornik ohladi, po potrebi, kritikujte ga zbog netaktičnosti, objasnite šta bi trebalo da bude kritika, i obavezno pohvalite za ozbiljan odnos prema poslu, za želju da ispravi nedostatke.

Ako se kritičar obračunava ili želi da se predstavi, da pokaže svoj integritet, najbolje je pokušati pridobiti podršku prisutnih i izbjeći dalji kontakt sa govornikom. Beskorisno je bilo šta objašnjavati u ovom slučaju. Bolje je mirno objasniti prisutnima razlog ogorčenosti kritičara, pokazati šta je izazvalo želju da se „hrabro“ izjasni protiv praznina u radu.

Posebno neugodni oblici kritike su nastupi u cilju poboljšanja statusa u timu i kritika kako bi se dobio emocionalni naboj. U oba slučaja, sukobljena strana uopšte nije zainteresovana za to pitanje. Razlog su iskreno sebični motivi ili ljubav prema svađama, radost emocionalnog pražnjenja, potreba za tim. U obe situacije ne treba podleći emocionalnom uticaju, postati meta kritičara. Ako je moguće, treba napustiti prostoriju, ako ne, mirno, dostojanstveno, razgovarati s timom o zanimljivoj temi ili se baviti nekim poslom, ni u kom slučaju ne pokazujući prezir prema kritičaru, a da pritom još više ne podstičete njegov emocionalni intenzitet.

Ovi oblici kritike rijetko se nalaze u svom čistom obliku i nipošto se ne koriste uvijek svjesno i namjerno. Stoga ih je teško prepoznati i pravilno protumačiti. Međutim, nakon razumijevanja njihovih uzroka, lakše je odrediti cilj kritičara i zacrtati taktiku za sprječavanje svađe i izlazak iz konfliktne situacije.

Ravnodušan odnos menadžera prema dešavanjima u timu, pasivna reakcija na naizgled beznačajna trvenja zaposlenih često izazivaju stabilne nekontrolisane sukobe. Stoga je preporučljivo ne dovoditi stvari do ozbiljnih sukoba, ne čekati da se dobri odnosi sami uspostave. Neophodno je postaviti konkretan cilj za podređenog, organizovati njegove aktivnosti u cilju postizanja tog cilja, negovati drugarstvo, prijateljstvo u timu, povećati koheziju njegovih članova, učiniti tim otpornim na nesuglasice i sukobe.

Ako to nije moguće, došlo je do sukoba, potrebno ga je otkloniti uz najmanje gubitke za učesnike, tim, samog menadžera.

Među osnovnim konceptima koje društvene nauke danas proučavaju, društveni sukobi zauzimaju veliko mjesto. Najviše zato što su aktivna pokretačka snaga, zahvaljujući kojoj je moderno društvo došlo u današnje stanje. Dakle, šta je društveni sukob?

Ovo je sukob različitih dijelova društva, zbog nastalih kontradikcija. Štaviše, ne može se reći da društveni sukob uvijek dovodi do negativnih posljedica, jer nije tako. Konstruktivno prevazilaženje i rješavanje ovakvih kontradikcija omogućava stranama da se zbliže, nešto nauče, a društvo da se razvija. Ali samo ako su obje strane odlučne da zauzmu racionalan pristup i traže izlaz.

Koncept sukoba u društvu bio je od interesa za istraživače mnogo prije pojave sociologije kao takve. Engleski filozof Hobbes bio je prilično negativan po tom pitanju. On je istakao da će se u društvu stalno dešavati nekakvi sukobi, prirodno stanje je, po njegovom mišljenju, "rat svih protiv svih".

Ali nisu se svi složili s njim. Spencer je aktivno istraživao pitanja kolizije krajem 19. stoljeća. Smatrao je da je riječ o prirodnom procesu, usljed kojeg po pravilu ostaju najbolji. Razmatrajući društvene konflikte i načine njihovog rješavanja, mislilac je u prvi plan stavio ličnost.

Nasuprot tome, Karl Marx je smatrao da je izbor grupe važniji za društvo u cjelini. Naučnik je sugerisao da je klasna borba neizbežna. Za njega su funkcije društvenog sukoba usko povezane s preraspodjelom bogatstva. Međutim, kritičari teorije ovog istraživača isticali su da je Marx bio ekonomista. I on je proučavanju društva pristupio sa stanovišta profesionalne deformacije, obraćajući premalo pažnje na sve ostalo. Osim toga, ovdje se pokazalo da je vrijednost jedne osobe umanjivana.

Ako govorimo o osnovnim konceptima vezanim za modernu konfliktologiju (koja se čak oblikovala kao zasebna nauka, što ukazuje na veliki značaj problematike koja se proučava), onda možemo izdvojiti učenja Cosera, Dahrendorfa i Bouldinga. Teorija društvenog sukoba u prvom je izgrađena oko neizbježnosti društvene nejednakosti, koja stvara napetost. Što dovodi do sukoba. Osim toga, Coser ističe da borba može početi kada postoji kontradikcija između ideja o tome šta bi trebalo biti i stvarnosti. Konačno, naučnik ne zaobilazi ograničeni broj vrijednosti, rivalstvo između različitih članova društva za moć, utjecaj, resurse, status itd.

Može se reći da ova teorija nije u direktnoj suprotnosti s Dahrendorfovim pristupom. Ali on naglašava drugačije. Sociolog posebno ističe da se društvo gradi na prinudi jednih od strane drugih. U društvu je stalna borba za moć i uvijek će biti više ljudi koji to žele nego realnih prilika. Što dovodi do beskrajnih promjena i sudara.

Bolding takođe ima svoj koncept konflikta. Naučnik sugeriše da je moguće izolovati nešto zajedničko što postoji u bilo kojoj konfrontaciji. Prema njegovom mišljenju, struktura društvenog sukoba je predmet analize i proučavanja, što otvara široke mogućnosti za praćenje situacije i upravljanje procesom.

Prema Boldingu, sukob se ne može potpuno odvojiti od javnog života. I pod tim razumije situaciju kada obje strane (ili više učesnika) zauzimaju stavove koji se ne mogu u potpunosti uskladiti sa interesima i željama jednih drugih. Istraživač identifikuje 2 osnovna aspekta: statički i dinamički. Prvi se odnosi na glavne karakteristike stranaka i opću situaciju u cjelini. Drugo su reakcije, ponašanje učesnika.

Bolding sugeriše da se posledice društvenog sukoba u određenom slučaju mogu predvideti sa određenim stepenom verovatnoće. Štaviše, prema njegovom mišljenju, greške se često povezuju sa nedostatkom informacija o tome šta je uzrokovalo, koja sredstva stranke zapravo koriste itd., a ne sa načelnom nemogućnošću da se prognozira. Naučnik takođe skreće pažnju: važno je znati u kojoj se fazi društvenog sukoba trenutno nalazi situacija da bismo razumeli šta će ili može biti u sledećoj fazi.

Dalji razvoj teorije

Društveni znanstvenici trenutno aktivno proučavaju društveni konflikt i načine za njegovo rješavanje, jer je to danas jedan od najhitnijih i najhitnijih problema. Dakle, premise društvenog sukoba uvijek se tiču ​​nečeg dubljeg nego što se to na prvi pogled čini. Površno proučavanje situacije ponekad odaje utisak da su ljudi jednostavno povrijeđeni vjerskim osjećajima (što često ima i svoj značaj), no pomnijim ispitivanjem ispostavlja se da ima dovoljno razloga.

Često se nezadovoljstvo akumulira godinama. Na primjer, društveni sukobi u modernoj Rusiji su problem sukoba različitih etničkih grupa, ekonomska nepogodnost nekih regija u zemlji u odnosu na druge, snažno raslojavanje unutar društva, nedostatak realnih izgleda, itd. Ponekad se čini da da je reakcija jednostavno nesrazmjerna, što je nemoguće predvidjeti, kakve su posljedice društvenih sukoba u određenim slučajevima.

Ali u stvarnosti, osnova za ozbiljnu reakciju je dugo nagomilana napetost. Može se uporediti sa lavinom, gdje se snijeg stalno nakuplja. A dovoljan je samo jedan guranje, oštar zvuk, udarac na pogrešno mjesto da se ogromna masa odlomi i kotrlja.

Kakve ovo veze ima sa teorijom? Danas se uzroci društvenih sukoba gotovo uvijek proučavaju u odnosu na to kako se stvari zapravo dešavaju. Razmatraju se objektivne okolnosti sukoba u društvu koji su doveli do sukoba. I to ne samo sa sociološke tačke gledišta, već i sa ekonomske, političke, psihološke (međuljudske, konfrontacije pojedinca i društva) itd.

U stvari, teoretičari imaju zadatak da pronađu praktične načine za rješavanje problema. Generalno, takvi ciljevi su uvijek bili relevantni. Ali sada su načini za rješavanje društvenih sukoba od sve veće važnosti. Oni su neophodni za opstanak društva u cjelini.

Klasifikacija društvenih sukoba

Kao što je već utvrđeno, pitanje koje se proučava je od velikog značaja za ljude, pa čak i za čovečanstvo. Ovo može izgledati kao pretjerivanje, ali kada se razmotri ova tema, postaje jasno da globalni tipovi sukoba zaista prijete cijeloj civilizaciji kao takvoj. Ako želite da vježbate, dajte sebi različite scenarije za razvoj događaja u kojima će opstanak biti doveden u pitanje.

Zapravo, primjeri takvih društvenih sukoba opisani su u naučnofantastičkoj literaturi. Oni su uglavnom posvećeni distopiji. Konačno, sa stanovišta društvenog proučavanja materijala, postapokaliptička literatura je od velikog interesa. Tamo se često uzroci društvenih sukoba proučavaju naknadno, odnosno nakon što se sve dogodilo.

Iskreno rečeno, čovečanstvo je dostiglo nivo razvoja kada je zaista sposobno da se uništi. Iste sile djeluju i kao motor napretka i kao sredstvo odvraćanja. Na primjer, promocija industrije obogaćuje ljude, otvara im nove mogućnosti. Istovremeno, emisije u atmosferu uništavaju okoliš. Smeće i hemijsko zagađenje ugrožavaju rijeke, tlo.

Ne treba potcijeniti ni opasnost od nuklearnog rata. Sukob najvećih zemalja svijeta pokazuje da ovaj problem uopće nije riješen, kako se činilo 90-ih godina. I mnogo toga zavisi od toga kojim će putevima čovečanstvo dalje krenuti. I koje će metode rješavanja društvenih sukoba koristiti, destruktivne ili konstruktivne. Mnogo toga zavisi od toga, a ne radi se samo o velikim rečima.

Pa da se vratimo na klasifikaciju. Možemo reći da se sve vrste društvenih sukoba dijele na konstruktivne i destruktivne. Prvi je fokus na rješavanju, na prevazilaženju. Ovdje se ostvaruju pozitivne funkcije društvenih konflikata, kada društvo uči kako prevladati kontradikcije, izgraditi dijalog, a također razumije zašto je to općenito potrebno u konkretnim situacijama.

Možemo reći da ljudi na kraju stiču iskustvo koje mogu prenijeti budućim generacijama. Na primjer, jednom se čovječanstvo suočilo sa legalizacijom ropstva i došlo do zaključka da je to neprihvatljivo. Sada, barem na državnom nivou, tog problema nema, takva praksa je zabranjena.

Postoje i destruktivni tipovi društvenih sukoba. Oni nisu usmjereni na rješavanje, ovdje su učesnici više zainteresirani da stvore problem drugoj strani ili da ga potpuno unište. Istovremeno, oni mogu formalno koristiti potpuno različitu terminologiju da naznače svoj stav iz različitih razloga. Problem proučavanja situacije često je povezan sa činjenicom da su pravi ciljevi često skriveni, prerušeni u druge.

Međutim, tipologija društvenih sukoba se tu ne zaustavlja. Postoji i druga podjela. Na primjer, kratkoročni i dugotrajni se smatraju po trajanju. Potonje, u većini slučajeva, imaju ozbiljnije uzroke i posljedice, iako se takav odnos daleko od uvijek prati.

Postoji i podjela prema ukupnom broju učesnika. U posebnu grupu izdvajaju se unutrašnji, odnosno oni koji se javljaju unutar ličnosti. Ovdje se funkcije društvenog sukoba nikako ne realizuju, jer uopće ne govorimo o društvu, već je riječ o psihologiji i psihijatriji. Međutim, u istoj mjeri u kojoj je svaki pojedinac u stanju utjecati na druge, u istoj mjeri će takve kontradikcije uzrokovati probleme u društvu u cjelini. Uostalom, društvo se kao takvo sastoji od pojedinaca. Stoga ne treba potcjenjivati ​​važnost ovakvih problema. Slijede međuljudski sukobi, sukobi između pojedinaca. A sljedeći nivo je već grupa.

Sa stanovišta orijentacije, vrijedi razmotriti horizontalne, odnosno probleme između ravnopravnih sudionika (predstavnika iste grupe), vertikalne (podređeni i šef), ali i mješovite. U potonjem slučaju, funkcije društvenih sukoba su vrlo heterogene. To je i ostvarenje ambicija, i prskanje agresije, i postizanje suprotstavljenih ciljeva, a često i borba za vlast, i razvoj društva kao takvog.

Postoji podjela prema metodama rješavanja: mirne i oružane. Glavni zadatak vlade je da spriječi prelazak prvog u drugi. Barem u teoriji. Međutim, u praksi često same države postaju pokretači takve transformacije, odnosno provokatori oružanih sukoba.

U smislu obima, oni smatraju lične ili domaće, grupne, na primjer, jedno odjeljenje protiv drugog unutar korporacije, ogranak protiv glavnog ureda, jedan razred u školi protiv drugog, itd., regionalnim, koji se razvijaju u jednom područje, lokal (također lokalitet, samo više, recimo, teritorija jedne zemlje). I na kraju, najveći su globalni. Upečatljiv primjer potonjeg su svjetski ratovi. Kako se obim povećava, povećava se i stepen opasnosti po čovječanstvo.

Obratite pažnju na prirodu razvoja: postoje spontani sukobi i planirani, izazvani. Uz veliki obim događaja, jedan se često kombinuje sa drugim. Konačno, razmatraju se sadržajni, proizvodni, domaći, ekonomski, politički itd. Ali generalno gledano, jedna konfrontacija retko utiče samo na jedan specifičan aspekt.

Proučavanje društvenih sukoba pokazuje da je njima sasvim moguće upravljati, da se mogu spriječiti, treba ih kontrolisati. I tu mnogo zavisi od namera strana, od toga na šta su spremne. A na to već utiče i svest o ozbiljnosti situacije.

Sumirajući rad američkog naučnika E. Mayoa i drugih predstavnika funkcionalističkog (integracijskog) pravca, izdvajaju se sljedeće negativne posljedice sukoba:

• · destabilizacija organizacije, stvaranje haotičnih i anarhičnih procesa, smanjenje upravljivosti;
• Skretanje pažnje osoblja sa stvarnih problema i ciljeva organizacije, pomeranje ovih ciljeva ka grupnim sebičnim interesima i obezbeđivanje pobede nad neprijateljem;
• Povećanje emocionalnosti i iracionalnosti, neprijateljstvo i agresivno ponašanje, nepovjerenje u „glavne“ i druge;
• · slabljenje mogućnosti komunikacije i saradnje sa protivnicima u budućnosti;
• · odvraćanje strana u sukobu od rješavanja problema organizacije i beskorisno trošenje njihove snage, energije, resursa i vremena da se bore jedni protiv drugih.

Pozitivne posljedice sukoba

Za razliku od funkcionalista, pristalice sociološkog pristupa sukobima (predstavlja ih, na primjer, najveći moderni njemački konfliktolog R. Dahrendorf) smatraju ih integralnim izvorom društvenih promjena i razvoja. Pod određenim uslovima, konflikti imaju funkcionalne, pozitivne rezultate:

• Pokretanje promjene, obnove, napretka. Novo je uvijek negacija starog, a budući da određeni ljudi uvijek stoje i iza novih i starih ideja i oblika organizacije, svaka obnova je nemoguća bez sukoba;
• · artikulacija, jasna formulacija i izražavanje interesa, objavljivanje stvarnih stavova stranaka o određenom pitanju. To vam omogućava da jasnije sagledate hitan problem i stvara plodno tlo za njegovo rješavanje;
• formiranje osjećaja vlasništva među učesnicima sukoba u odluci donesenoj kao rezultat toga, što olakšava njenu provedbu;
• · Podsticanje učesnika na interakciju i razvoj novih, efikasnijih rešenja koja eliminišu sam problem ili njegov značaj. To se obično dešava kada strane pokažu razumijevanje za interese jedne druge i shvate nedostatak produbljivanja sukoba;
• · razvoj sposobnosti sukobljenih strana da sarađuju u budućnosti, kada se sukob rješava kao rezultat interakcije obje strane. Konkurentna fer konkurencija povećava međusobno poštovanje i povjerenje neophodno za dalju saradnju;
• smirivanje psihološke napetosti u odnosima među ljudima, jasnije razjašnjenje njihovih interesa i pozicija;
• razvoj vještina i sposobnosti učesnika u sukobu u pogledu bezbolnog rješavanja problema koji se pojavljuju u budućnosti;
• Jačanje grupne kohezije u slučaju međugrupnih sukoba. Kao što je poznato iz socijalne psihologije, najlakši način da se ujedini grupa i priguši ili čak prevaziđe unutrašnji nesklad je pronaći zajedničkog neprijatelja, konkurenta. Vanjski sukob je u stanju ugasiti unutrašnje sukobe, čiji uzroci s vremenom često nestaju, gube na važnosti, oštrinu i zaboravljaju se.

Stvarni odnos funkcionalnih i disfunkcionalnih posledica sukoba direktno zavisi od njihove prirode, uzroka, kao i od veštog upravljanja konfliktima.

konfliktno ponašanje problematično

Konflikt je veoma opsežan koncept. Izučavaju ga sa različitih pozicija i u različitim aspektima mnoge nauke: filozofija, sociologija, psihologija, jurisprudencija, istorija i političke nauke. Konflikt je u osnovi svake kontradikcije, a on je, pak, poticaj za bilo kakve promjene, ponekad konstruktivne i progresivne, a ponekad destruktivne, destruktivne. Najčešće se pojam konflikta razmatra u odnosu ljudi i društvenih grupa, u psihologiji su konflikti i duboka intrapersonalna iskustva i kontradikcije koje izazivaju životne krize, depresiju, ali to ne dovodi uvijek do negativnih posljedica. Vrlo često je unutrašnji sukob poticaj za razvoj, otvaranje novih životnih horizonata i skrivenih potencijala koje skriva osoba.

Proučavanje konflikta zasniva se na kombinaciji različitih koncepata koji čine ovaj složeni fenomen: njegove dinamike, metoda upravljanja konfliktom i njegove tipologije. Štaviše, ovi koncepti se mogu povezati s različitim sukobima - društvenim, interpersonalnim i intrapersonalnim, ali u svakom od njih će imati svoje karakteristike.

Dinamika sukoba

Konflikt je dinamičan proces koji se razvija. Razlikuju se sljedeće glavne faze njegovog razvoja: predkonfliktna situacija je otvoreni sukob i faza njegovog završetka.

Latentna faza koja prethodi otvorenom sukobu je formiranje svih njegovih strukturnih elemenata. Prije svega, javlja se uzrok sukoba i pojavljuju se njegovi učesnici, a zatim dolazi do svijesti strana o sučeljavanju postojeće situacije kao sukoba. Dinamika sukoba može se dalje razvijati ako se u prvoj fazi glavne kontradikcije ne riješe mirnim i prijateljskim putem.

Druga faza je prelazak njenih učesnika na konfliktno ponašanje, čije su karakteristike definisane u psihologiji i konfliktologiji. Dinamiku sukoba u ovoj fazi karakteriše povećanje broja učesnika u sukobu, dezorganizacione akcije strana uperene jedna protiv druge, prelazak sa rešavanja problema poslovnim metodama na lične optužbe, a vrlo često i oštre optužbe. negativan emocionalni stav, kao i visok stepen napetosti koji dovodi do stresa.

Dinamiku razvoja sukoba u ovoj fazi označavamo pojmom eskalacija, tj. povećanje destruktivnih, destruktivnih akcija sukobljenih strana, koje često dovode do nepovratnih katastrofalnih posledica.

Konačno, dinamika sukoba u posljednjoj fazi je traženje načina za njegovo rješavanje. Ovdje se koriste različite metode, tehnike i strategije za upravljanje konfliktom, uključeni su stručnjaci za konflikte i psiholozi. U pravilu, rješavanje se provodi na dva načina: transformacijom razloga koji su u njegovoj osnovi i restrukturiranjem subjektivne idealne percepcije ove situacije u glavama njenih sudionika.

Treba napomenuti da strategije rješavanja sukoba ne dovode uvijek do potpunog uspjeha. Nerijetko se sve završava djelomičnim rezultatom, kada se eliminišu vidljivi oblici nastanka i toka konfliktne situacije, a ne otkloni emocionalni stres učesnika, što može izazvati nove konfrontacije.

Potpuno rješavanje konfliktne situacije nastaje tek kada se otklone sve njene vanjske kontradikcije i uzroci, kao i svi unutrašnji, emocionalni i psihološki faktori.

Najteži zadatak u posljednjoj fazi rješavanja sukoba je transformacija, promjena subjektivne idealne percepcije uzroka sukoba u svijesti učesnika svake od strana. Ako ovaj cilj ostvare posrednici ili menadžment organizacije, tada će rješavanje sukoba biti uspješno.

Konflikt, interpersonalni ili intrapersonalni, odvija se po standardnoj shemi i ima iste faze i metode rješavanja, samo, naravno, sa svojim specifičnostima.