Társadalmi konfliktus. Társadalmi konfliktus: szerkezet és példák Az elmélet továbbfejlesztése

A legáltalánosabb formában az emberekkel, tudatukkal és viselkedésükkel kapcsolatos szervezeti konfliktusok szubjektív okait általában három tényező okozza:

1. a felek céljainak kölcsönös függése és összeegyeztethetetlensége;
2. ennek tudatosítása;
3. mindkét fél vágya, hogy céljait az ellenfél rovására valósítsa meg.

1. Erőforrás-elosztás. Szinte minden szervezetben az erőforrások mindig korlátozottak, így a menedzsment feladata az anyagok, emberek és pénz racionális elosztása a különböző részlegek, csoportok között. Mivel az emberek hajlamosak az erőforrások maximalizálására és a munkájuk jelentőségének túlértékelésére törekedni, az erőforrások elosztása szinte elkerülhetetlenül különféle konfliktusokhoz vezet.

2. Feladat egymásrautaltsága. A konfliktus lehetősége ott áll fenn, ahol egy személy (csoport) egy másik személytől (csoporttól) függ a funkcióinak ellátásában. Abból a tényből adódóan, hogy minden szervezet több, egymásra épülő elemből – részlegekből vagy személyekből – álló rendszer, ha ezek egyike nem teljesít megfelelően, illetve ha tevékenységük nem koordinál kellőképpen, a feladatok egymásra utaltsága válhat egy-egy feladattá. konfliktus oka.

3. Különbségek a gólokban. A konfliktusok lehetősége a szervezetek komplexitásával, további strukturális tagolódásával és az ehhez kapcsolódó autonómiával nő. Ennek eredményeként az egyes szakosodott egységek (csoportok) nagyrészt önállóan kezdik meg megfogalmazni céljaikat, amelyek jelentősen eltérhetnek az egész szervezet céljaitól. Az autonóm (csoportos) célok gyakorlati megvalósításában ez konfliktusokhoz vezet.

4. Eszmék és értékek különbségei. Az emberek különböző elképzelései, érdekei és vágyai befolyásolják helyzetértékelésüket, ami elfogult felfogáshoz és megfelelő reakcióhoz vezet. Ez ellentmondásokat és konfliktusokat szül.

5. Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Az élettapasztalat, az iskolai végzettség, a szolgálati idő, az életkor, az értékorientáció, a társadalmi jellemzők, sőt az igazságos szokások különbségei akadályozzák az emberek közötti kölcsönös megértést, együttműködést, növelik a konfliktusok lehetőségét.

6. Gyenge kommunikáció. Az információ hiánya, torzulása és néha többlete a konfliktusok okaként, következményeként és katalizátoraként szolgálhat. Utóbbi esetben a rossz kommunikáció felerősíti a konfliktust, megakadályozva annak résztvevőit abban, hogy megértsék egymást és a helyzet egészét.

A konfliktusok okainak ez a besorolása használható a gyakorlati diagnózisban, de általában meglehetősen elvont. A konfliktus okainak pontosabb osztályozását R. Dahrendorf javasolja. Ennek felhasználásával és kiegészítésével a társadalmi konfliktusok következő okait különböztethetjük meg:

1. Személyes okok („személyes súrlódás”). Ide tartoznak az egyéni tulajdonságok, a tetszés és ellenszenv, a pszichológiai és ideológiai összeférhetetlenség, az iskolai végzettség és az élettapasztalat különbségei stb.

2. Strukturális okok. Tökéletlenségben nyilvánulnak meg:

• kommunikációs struktúra: információk hiánya, torzulása vagy ellentmondásos, gyenge kapcsolatok a vezetés és a hétköznapi alkalmazottak között, bizalmatlanság és a kommunikáció tökéletlenségei vagy meghibásodása miatti lépések következetlensége stb.;
• szerepstruktúra: a munkaköri leírások következetlensége, a munkavállalóval szemben támasztott különféle formai követelmények, hatósági követelmények és személyes célok stb.;
• műszaki szerkezet: a különböző részlegek felszerelésekkel való egyenlőtlen felszereltsége, kimerítő munkatempó stb.;
• szervezeti struktúra: a különböző részlegek aránytalansága, amely megzavarja az általános munkaritmust, tevékenységeik megkettőzése, a hatékony ellenőrzés és felelősség hiánya, a szervezet formális és informális csoportjainak egymásnak ellentmondó törekvései stb.;
• hatalmi struktúrák: a jogok és kötelességek, hatáskörök és felelősségek aránytalansága, valamint általában a hatalom megosztása, beleértve a formális és informális vezetést és az érte folytatott küzdelmet.

4. A munkavégzés feltételei és jellege. Káros vagy veszélyes munkakörülmények, egészségtelen környezeti környezet, rossz kapcsolatok a csapatban és a vezetőséggel, elégedetlenség a munka tartalmával stb. — mindez a konfliktusok kialakulásának is termékeny talajt teremt.

5. Elosztási viszonyok. Díjazás bérek, prémiumok, jutalmak, szociális kiváltságok stb. formájában. nemcsak az emberek különféle szükségleteinek kielégítésének eszközeként szolgál, hanem a társadalmi presztízs és a vezetői elismerés mutatójaként is érzékelhető. A konfliktus oka nem annyira a fizetés abszolút összege, mint inkább a munkatársak által méltányosságuk szempontjából értékelt elosztási viszonyok a csapatban.

6. Az azonosítás különbségei. Megnyilvánulnak abban, hogy a munkavállalók hajlamosak elsősorban saját csoportjukkal (egységükkel) azonosítani magukat, és eltúlozni fontosságukat és érdemeiket, miközben alábecsülik mások jelentőségét és megfeledkeznek a szervezet átfogó céljairól. Ez a fajta hajlam az elsődleges csoportokban zajló kommunikáció intenzitásán és érzelmi színezetén, az ilyen csoportok viszonylag magas személyes jelentőségén és a bennük megoldott problémákon, a csoportérdeken és a csoport egoizmusán alapul. Az ilyen típusú okok gyakran konfliktusokat okoznak a különböző részlegek, valamint az egyes csapatok és a központ, a szervezet vezetése között.

7. A szervezet bővítésének és jelentőségének növelésének vágya. Ezt a tendenciát tükrözi a híres Parkinson-törvény, amely szerint minden szervezet igyekszik bővíteni személyzetét, erőforrásait és befolyását, függetlenül az elvégzett munka mennyiségétől. A terjeszkedés irányába mutató tendencia az egyes részlegek, mindenekelőtt a tényleges és potenciális vezetők érdeklődésén alapul, hogy új, magasabb és tekintélyesebb pozíciókat, erőforrásokat, hatalmat és tekintélyt szerezzenek. A terjeszkedési trend megvalósítása felé vezető úton általában más részlegek és a menedzsment (center) hasonló vagy visszafogó pozíciói vannak, amely igyekszik korlátozni a törekvéseket, megtartani a szervezet hatalmát, irányító funkcióit, erőforrásait elsősorban magában. Az ilyen jellegű kapcsolatok eredményeként konfliktusok alakulnak ki.

8. Kiinduló helyzetek különbsége. Ez lehet az eltérő képzettségi szint, a személyzet képzettsége és értéke, valamint egyenlőtlen munkakörülmények és anyagi és technikai felszerelések stb. különböző osztályok. Az ilyen okok félreértéshez, a feladatok és felelősségek kétértelmű felfogásához, az egymásra utalt osztályok koordinálatlan tevékenységéhez és végső soron konfliktusokhoz vezetnek.

Az utolsó három ok elsősorban a szervezetközi konfliktusokra jellemző. A való életben a konfliktusokat gyakran nem egy, hanem több ok generálja, amelyek mindegyike az adott helyzettől függően változik. Ez azonban nem szünteti meg a konfliktusok okainak és forrásainak megismerését a konstruktív felhasználás és kezelés érdekében.

A konfliktusok okai nagymértékben meghatározzák következményeik természetét.

A konfliktus negatív következményei

A konfliktusok következményeinek felmérésére két irányvonal van: funkcionalista(integráció) és szociológiai(dialektikus). Az első közülük, amelyet például a híres amerikai kísérleti tudós, E. Mayo képvisel. A konfliktust olyan diszfunkcionális jelenségnek tekinti, amely megzavarja egy szervezet normális létét és csökkenti tevékenységének hatékonyságát. A funkcionalista irányvonal a konfliktus negatív következményeire összpontosít. Összefoglalva ennek az iránynak a különböző képviselőinek munkáját, a következőket emelhetjük ki: A konfliktusok negatív következményei:

• a szervezet destabilizálása, kaotikus és anarchikus folyamatok generálása, csökkent irányíthatóság;
• elvonja a személyzet figyelmét a szervezet valós problémáiról és céljairól, ezeket a célokat a csoportos önző érdekek felé tolja el, és biztosítsa az ellenség feletti győzelmet;
• a konfliktus résztvevőinek elégedetlensége a szervezetben való tartózkodásukkal, fokozott frusztráció, depresszió, stressz stb. és ennek következményeként a munka termelékenységének csökkenése, a személyzet fluktuációjának növekedése;
• az érzelmesség és az irracionalitás fokozása, ellenségesség és agresszív viselkedés, bizalmatlanság a vezetőséggel és másokkal szemben;
• a kommunikációs és együttműködési lehetőségek gyengülése ellenfelekkel a jövőben;
• elvonja a konfliktus résztvevőit a szervezet problémáinak megoldásátólés erejük, energiájuk, erőforrásaik és idejük eredménytelen pazarlása egymás elleni küzdelemre.

A funkcionalistákkal ellentétben a konfliktusok szociológiai megközelítésének hívei (őket képviseli például a legnagyobb modern német konfliktustudós, R. Dahrendorf) a társadalmi változás és fejlődés szerves forrásának tekintik őket. Bizonyos feltételek mellett konfliktusok vannak funkcionális, pozitív eredmények a szervezet számára:

• változás, megújulás, haladás elindítása. Az új mindig a régi tagadása, és mivel mind az új, mind a régi eszmék, szerveződési formák mögött mindig bizonyos emberek állnak, konfliktusok nélkül lehetetlen minden megújulás;
• az érdekek megfogalmazása, világos megfogalmazása és kifejezése, nyilvánosságra hozza a felek valós álláspontját egy adott kérdésben. Ez lehetővé teszi, hogy tisztábban lássa a sürgető problémát, és kedvező feltételeket teremt a megoldáshoz;
• figyelem, érdeklődés és erőforrások mozgósítása a problémák megoldására, és ennek eredményeként a szervezet munkaidejének és erőforrásainak megtakarítása. Nagyon gyakran a sürgető problémák, különösen azok, amelyek az egész szervezetet érintik, nem oldódnak meg addig, amíg konfliktus nem keletkezik, hiszen konfliktusmentes, „normális” működés esetén a szervezeti normák és hagyományok tiszteletben tartása, valamint az önmegtartóztatás érzése. udvariasság, a vezetők és az alkalmazottak gyakran megkerülik a kényes kérdéseket;
• az összetartozás érzésének megteremtése a konfliktus résztvevői között az ennek eredményeként meghozott döntésre, amely elősegíti annak végrehajtását;
• átgondoltabb és tájékozottabb cselekvés ösztönzése annak bizonyítására, hogy igaza van;
• bátorítja a résztvevőket az interakcióra és új, hatékonyabb megoldások kidolgozására, megszüntetve magát a problémát vagy annak jelentőségét. Ez általában akkor történik, amikor a felek megértik egymás érdekeit, és felismerik a konfliktus elmélyítésének hátrányait;
• a konfliktusban résztvevők együttműködési képességének fejlesztése a jövőben, amikor a konfliktus mindkét fél interakciója eredményeként megoldódik. A konszenzushoz vezető tisztességes verseny növeli a további együttműködéshez szükséges kölcsönös tiszteletet és bizalmat;
• pszichológiai feszültség feloldása az emberek közötti kapcsolatokban érdekeik és pozícióik világosabb tisztázása;
• a csoportgondolkodás hagyományainak leküzdése, konformizmus, „behódolási szindróma” és a szabadgondolkodás, a munkavállaló egyéniségének kialakítása. Ennek eredményeként nő a munkatársak azon képessége, hogy eredeti ötleteket dolgozzanak ki és megtalálják a szervezet problémáinak optimális megoldását;
• a dolgozók általában passzív részének bevonása a szervezeti problémák megoldásába. Ez hozzájárul az alkalmazottak személyes fejlődéséhez és a szervezet céljait szolgálja;
• az informális csoportok és vezetőik azonosításaés kisebb csoportok, amelyeket a vezető felhasználhat a menedzsment hatékonyságának javítására;
• készségek és képességek fejlesztése a konfliktus résztvevői között viszonylag fájdalommentes megoldás a jövőbeni problémákra;
• a csoportkohézió erősítése csoportközi konfliktusok esetén. A szociálpszichológiából ismeretes, a legegyszerűbb módja annak, hogy egy csoportot összefogjunk és a belső viszályokat elfojtsuk, vagy akár leküzdjük, ha megtaláljuk a közös ellenséget, a versenytársat. A külső konfliktus képes eloltani a belső viszályokat, amelyek okai idővel gyakran eltűnnek, elvesztik jelentőségét, súlyosságát és feledésbe merülnek.

A konfliktusok következményeinek felmérése alapján kidolgozzák a szervezeten belüli kezelési stratégiát.

Attól függően, hogy mennyire hatékony a konfliktuskezelés, következményei működőképessé vagy diszfunkcionálissá válnak, ami viszont befolyásolja a jövőbeni konfliktusok lehetőségét: megszünteti vagy létrehozza a konfliktusok okait.

A következő főbbeket különböztetjük meg a konfliktusok funkcionális (pozitív) következményei a szervezetre nézve:

1) a problémát minden fél számára megfelelő módon oldják meg, és ennek eredményeként az emberek úgy érzik, hogy részt vesznek egy számukra fontos probléma megoldásában;

2) a közösen hozott döntést gyorsabban és jobban végrehajtják;

3) a felek tapasztalatot szereznek a vitás kérdések megoldásában folytatott együttműködésben, és azt a jövőben hasznosítani tudják;

4) a vezető és a beosztottak közötti konfliktusok hatékony megoldása megsemmisíti az úgynevezett „behódolás szindrómát” - a félelmet attól, hogy nyíltan kinyilvánítsák véleményüket, amely eltér az idősebbek véleményétől;

5) javulnak az emberek közötti kapcsolatok;

6) az emberek nem tekintik a nézeteltérések jelenlétét „gonosznak”, amely mindig rossz következményekkel jár.

A konfliktusok fő diszfunkcionális (negatív) következményei:

1) improduktív, versengő kapcsolatok az emberek között;

2) az együttműködési vágy és a jó kapcsolatok hiánya;

3) az ellenkező oldalról mint „ellenségről”, a saját pozícióról mint kizárólag pozitívról és az ellenfélről, mint csak negatívról az elképzelés. És veszélyesek azok az emberek, akik azt hiszik, hogy egyedül övék az igazság;

4) a másik féllel való interakció korlátozása vagy teljes megszüntetése, ami megakadályozza a termelési problémák megoldását.

5) az a meggyőződés, hogy a konfliktus „nyerése” fontosabb, mint a valódi probléma megoldása;

6) neheztelés, elégedetlenség, rossz hangulat, személyzet fluktuációja.

Természetesen a konfliktusok negatív és pozitív következményeit sem lehet abszolutizálni, és egy adott helyzeten kívül figyelembe venni. Egy konfliktus funkcionális és diszfunkcionális következményeinek valós aránya közvetlenül függ azok természetétől, az azokat kiváltó okoktól, valamint az ügyes konfliktuskezeléstől.

4. Konfliktusok kezelése.

4.1. A vezető hozzáállása a konfliktusokhoz.

A vezetői konfliktushelyzetekhez való hozzáállásának négy típusa van.

1. A baj, a szenvedés elkerülésének vágya. Az idősebb úgy viselkedik, mintha mi sem történt volna. Nem veszi észre a konfliktust, kerüli a probléma megoldását, hagyja a történteket a maga útján, nem zavarja a látszólagos közérzetet, nem bonyolítja a saját életét. Erkölcsi éretlensége gyakran katasztrófával végződik. A fegyelemsértések hógolyóként nőnek. Egyre több embert vonnak be a konfliktusba. A megoldatlan viták tönkreteszik a csapatot, és tagjait még súlyosabb fegyelemsértésekre provokálják.

2. Reális hozzáállás a valósághoz. A menedzser türelmes és józan ahhoz, ami történik. Alkalmazkodik az egymásnak ellentmondó igényekhez. Más szóval, követi az ő példájukat, meggyőzéssel és buzdítással próbálja lágyítani a konfliktusos viszonyokat. Úgy viselkedik, hogy egyrészt nem zavarja a csapatot és az adminisztrációt, másrészt nem rontja el az emberekkel való kapcsolatokat. De a meggyőzés és az engedmények oda vezetnek, hogy az idősebbet már nem tisztelik, és kinevetik.

3. Aktív hozzáállás a történtekhez. A vezető felismeri a kritikus helyzet fennállását, és nem titkolja el a konfliktust a felettesei és a kollégái elől. Nem hagyja figyelmen kívül a történteket, és nem igyekszik „mind a miénk, sem a tiéd” kedvében járni, hanem saját erkölcsi elvei és meggyőződései szerint cselekszik, figyelmen kívül hagyva a konfliktusban lévő beosztottak egyéni személyiségjegyeit, a csapatban kialakult helyzetet és a bántalmazás okait. a konfliktus. Ennek eredményeként kialakul a külső jólét helyzete, a veszekedések, a fegyelemsértések megszűnése. Ugyanakkor a csapattagok élete gyakran megnyomorodik, sorsuk megtörik, tartós ellenségeskedés alakul ki a főnökkel és a csapattal, olykor a szervezet egészével szemben.

4. Kreatív megközelítés a konfliktusokhoz. Az idősebb a helyzetnek megfelelően viselkedik, és minimális veszteséggel oldja meg a konfliktust. Ilyenkor tudatosan és céltudatosan, minden kísérő jelenséget figyelembe véve keresi a kiutat a konfliktushelyzetből. Figyelembe veszi a konfliktus objektív és szubjektív okait, például nem ismeri az indítékot, hogy az egyik alkalmazott sértse a másikat, nem hoz elhamarkodott döntést.

A kritika elfogadásakor különösen fontos a kreatív hozzáállás és a történtek alapos elemzése. Ha a kritikus a munka hatékonyságának növelésére, a teljes értékű munkavégzést, szociális munkát zavaró hiányosságok kijavítására törekszik, akkor értékes tanácsokat kell rögzíteni, a mulasztásokat igyekezni kell korrigálni, szabadidejében pedig, amikor a beszélő lehűlt, ha van szükség volt rá, kritizálja tapintatlanságáért, magyarázza el, mi legyen a kritika, és feltétlenül dicsérje meg a munkához való komoly hozzáállását, a hiányosságok kijavításának vágyát.

Ha a kritikus személyes pontszámokat rendez, vagy megpróbálja bemutatni magát vagy feddhetetlenségét, akkor a legjobb, ha megpróbálja igénybe venni a jelenlévők támogatását, és kerüli a további kapcsolatot az előadóval. Ebben az esetben felesleges bármit is magyarázni. Jobb higgadtan elmagyarázni a jelenlévőknek a kritikus felháborodásának okát, megmutatni, mi váltotta ki a vágyat, hogy „bátran” felszólaljon a mű hiányosságai ellen.

A kritikának különösen kellemetlen formái a teljesítmény a csapatban betöltött státuszának növelése érdekében, illetve a kritika az érzelmi töltet megszerzése érdekében. Mindkét esetben a konfliktusban lévő személyt egyáltalán nem érdekli a dolog. Az ok őszintén önző indítékok vagy a civakodás szeretete, az érzelmi felszabadulás öröme, ennek szükségessége. Mindkét helyzetben nem szabad engednie az érzelmi befolyásnak, és nem szabad a kritikus célpontjává válnia. Ha lehetséges, hagyja el a termet, ha nem, nyugodtan, méltósággal, beszéljen a csapattal egy érdekes témáról, vagy üzleteljen, semmi esetre se mutasson megvetést a kritikus iránt, anélkül, hogy tovább serkentené érzelmi intenzitását.

A kritikának ezek a formái ritkán fordulnak elő tiszta formájukban, és nem mindig használják tudatosan és szándékosan. Ezért nehéz felismerni és helyesen értelmezni. Az indokok megértése után azonban könnyebb meghatározni a kritikus célját és felvázolni a veszekedés megelőzésére és a konfliktushelyzetből való kilábalás taktikáját.

A menedzser közömbös hozzáállása a csapatban zajló eseményekhez és passzív reakció a látszólag jelentéktelen súrlódásokra az alkalmazottak között gyakran okoz tartós, ellenőrizhetetlen konfliktusokat. Ezért tanácsos nem hozni komoly összecsapásokba a dolgokat, nem várni, hogy a jó kapcsolatok maguktól javuljanak. Szükséges a beosztott konkrét cél kitűzésével, e cél elérésére irányuló tevékenységének megszervezésével, a bajtársiasság, barátság ápolása a csapatban, a tagok összetartásának növelése, a nézeteltérések, konfliktusok ellenállóvá tétele.

Ha ezt nem lehet megtenni, akkor konfliktus keletkezett, azt a lehető legkisebb veszteséggel kell megszüntetni a résztvevők, a csapat és magának a vezetőnek.

A társadalomtudomány által ma tanulmányozott alapfogalmak között nagy helyet foglalnak el a társadalmi konfliktusok. Leginkább azért, mert aktív hajtóerőt jelentenek, aminek köszönhetően a modern társadalom eljutott jelenlegi állapotába. Mi tehát a társadalmi konfliktus?

Ez a társadalom különböző részei közötti összecsapás, amelyet a felmerült ellentmondások okoznak. Ráadásul azt sem lehet mondani, hogy a társadalmi konfliktusok mindig negatív következményekkel járnak, mert nem. Az ilyen ellentmondások konstruktív leküzdése és feloldása lehetővé teszi a felek számára, hogy közelebb kerüljenek egymáshoz, tanuljanak valamit, és fejlődjön a társadalom. De csak akkor, ha mindkét fél elkötelezett a racionális megközelítés és a kiút keresése mellett.

A társadalom konfliktusának fogalma már jóval azelőtt érdekelte a kutatókat, hogy a szociológia, mint olyan egyáltalán megjelent volna. Hobbes angol filozófus meglehetősen negatívan nyilatkozott erről. Felhívta a figyelmet arra, hogy a társadalmon belül folyamatosan előfordulnak valamilyen konfliktus, a természetes állapot szerinte „mindenki háborúja mindenki ellen”.

De nem mindenki értett egyet vele. A 19. század végi ütközések kérdéseit Spencer aktívan tanulmányozta. Úgy vélte, hogy egy természetes folyamatról beszélünk, amelynek eredményeként általában a legjobb marad. A társadalmi konfliktusokat és megoldási módokat mérlegelve a gondolkodó a személyiséget helyezte előtérbe.

Ezzel szemben Karl Marx úgy vélte, hogy a csoport kiválasztása fontosabb a társadalom egésze számára. A tudós azt javasolta, hogy az osztályharc elkerülhetetlen. Számára a társadalmi konfliktus funkciói szorosan összefüggenek a javak újraelosztásával. A kutató elméletének kritikusai azonban rámutattak, hogy Marx közgazdász volt. A társadalom vizsgálatát pedig a szakmai deformáció felől közelítette meg, túl kevés figyelmet fordítva minden másra. Sőt, itt az egyéni személy fontosságát is lekicsinyelték.

Ha a modern konfliktológiához kapcsolódó alapfogalmakról beszélünk (amely még külön tudománnyá vált, ami jelzi a vizsgált téma nagy jelentőségét), akkor Coser, Dahrendorf és Boulding tanításait emelhetjük ki. Előbbi társadalmi konfliktuselmélete a társadalmi egyenlőtlenség elkerülhetetlensége köré épül, ami feszültséget szül. Ami ütközésekhez vezet. Emellett Coser rámutat arra, hogy a küzdelem akkor kezdődhet meg, ha ellentmondás van a dolgokról alkotott elképzelések és a valóság között. Végül a tudós nem hagyja figyelmen kívül az értékek korlátozott számát, a társadalom különböző tagjai közötti versenyt a hatalomért, befolyásért, erőforrásokért, státuszért stb.

Elmondható, hogy ez az elmélet nem mond egyenesen ellent Dahrendorf megközelítésének. De ő másként helyezi a hangsúlyt. A szociológus különösen arra hívja fel a figyelmet, hogy a társadalom egyesek mások általi kényszerére épül. A társadalomban állandó harc folyik a hatalomért, és mindig többen lesznek, akik szeretnének megszerezni, mint amennyi valós lehetőség. Ami végtelen változásokat és ütközéseket szül.

Bouldingnak is megvan a saját konfliktusfogalma. A tudós azt feltételezi, hogy el lehet különíteni valami közös dolgot, ami minden konfrontációban létezik. Véleménye szerint a társadalmi konfliktusok szerkezetét elemzésnek, tanulmányozásnak vetik alá, ami széles lehetőségeket nyit meg a helyzet figyelemmel kísérésére és a folyamat irányítására.

Boulding szerint a konfliktust nem lehet teljesen elválasztani a közélettől. És ez alatt azt a helyzetet érti meg, amikor mindkét fél (vagy nagyobb számú résztvevő) olyan álláspontot foglal el, amely nem harmonizálható teljesen egymás érdekeivel és vágyaival. A kutató 2 alapvető szempontot azonosít: statikus és dinamikus. Az első a felek főbb jellemzőire és az általános helyzet egészére vonatkozik. A második a résztvevő reakciói és viselkedése.

Boulding azt sugallja, hogy a társadalmi konfliktusok következményei adott esetben bizonyos valószínűséggel előre jelezhetők. Sőt, véleménye szerint a hibák gyakran azzal járnak, hogy nincs információ arról, hogy mi okozta, milyen eszközöket használnak a felek, stb., nem pedig az elvi előrejelzés képtelenségével. A tudós arra is felhívja a figyelmet: fontos tudni, hogy a társadalmi konfliktus mely szakaszában áll jelenleg a helyzet, hogy megértsük, mi fog vagy történhet a következő szakaszban.

Az elmélet továbbfejlesztése

Jelenleg a társadalomtudósok aktívan tanulmányozzák a társadalmi konfliktusokat és azok megoldásának módjait, mert ma ez az egyik legégetőbb és legsürgetőbb probléma. Így a társadalmi konfliktusok előfeltételei mindig valami mélyebbre vonatkoznak, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. A helyzet felületes tanulmányozása olykor azt a benyomást kelti, hogy az emberek vallásos érzelmeit egyszerűen megsértik (aminek sokszor megvan a maga jelentése), de közelebbről megvizsgálva kiderül, hogy van elég oka.

Az elégedetlenség gyakran évek alatt halmozódik fel. Például a modern Oroszországban a társadalmi konfliktusok a különböző etnikai csoportok összecsapásának, az ország egyes régióinak másokhoz képest gazdasági hátrányos helyzetének, a társadalmon belüli erős rétegződésnek, a valódi kilátások hiányának, stb. problémái. Néha úgy tűnik, hogy a reakció egyszerűen aránytalan, így nem lehet megjósolni, hogy mi fog történni, milyen következményekkel járnak bizonyos esetekben a társadalmi konfliktusok.

A valóságban azonban a komoly reakció alapja a régóta felgyülemlett feszültség. Ez egy lavinához hasonlítható, ahol folyamatosan gyűlik a hó. És elég egy lökés, egy éles hang, vagy egy rossz helyre ütés, hogy a hatalmas tömeg leszakadjon és leguruljon.

Mi köze ennek az elmélethez? Manapság a társadalmi konfliktusok okait szinte mindig azzal összefüggésben vizsgálják, hogy a dolgok valójában hogyan történnek. Megvizsgálják a társadalomban a konfrontációhoz vezető konfliktusok objektív körülményeit. És nemcsak szociológiai szempontból, hanem gazdasági, politikai, pszichológiai (interperszonális, egyén és társadalom konfrontációja) stb.

Valójában az elméletalkotók feladata, hogy gyakorlati módszereket találjanak a probléma megoldására. Általában az ilyen célok mindig is relevánsak voltak. De manapság egyre fontosabbá válnak a társadalmi konfliktusok megoldásának módjai. Fontosak a társadalom egészének fennmaradása szempontjából.

A társadalmi konfliktusok osztályozása

Mint már megállapítottuk, a vizsgált kérdés nagy jelentőséggel bír az emberek, sőt az emberiség számára is. Ez túlzásnak tűnhet, de ha ezt a témát vizsgáljuk, akkor világossá válik, hogy a globális típusú konfliktusok valóban az egész civilizációt fenyegetik. Ha gyakorolni akar, dolgozzon ki különböző forgatókönyveket olyan események alakulására, amelyekben a túlélés kérdéses lesz.

Valójában a tudományos-fantasztikus irodalomban is vannak példák ilyen társadalmi konfliktusokra. A disztópiákat nagyrészt nekik szentelik. Végül az anyag társadalomtudományi tanulmányozása szempontjából a posztapokaliptikus irodalom jelentős érdeklődésre tart számot. Ott gyakran utólag, vagyis minden megtörtént után vizsgálják a társadalmi konfliktusok okait.

Nyugodtan fogalmazva, az emberiség elérte azt a fejlettségi szintet, hogy valóban képes elpusztítani önmagát. Ugyanazok az erők működnek a haladás motorjaként és visszatartó tényezőként is. Például az ipar népszerűsítése gazdagítja az embereket, és új lehetőségeket nyit meg előttük. Ugyanakkor a légkörbe történő kibocsátások tönkreteszik a környezetet. A szemét- és vegyi szennyezés veszélyezteti a folyókat és a talajt.

Nem szabad alábecsülni az atomháború veszélyét. A világ legnagyobb országai közötti konfrontáció azt mutatja, hogy ez a probléma egyáltalán nem oldódott meg, ahogy az a 90-es években látszott. És sok múlik azon, hogy az emberiség milyen utakon halad tovább. És pontosan milyen módszereket alkalmaz a társadalmi konfliktusok megoldására, destruktív vagy konstruktív. Sok múlik ezen, és nem csak a nagy szavakon múlik.

Tehát térjünk vissza az osztályozáshoz. Azt mondhatjuk, hogy a társadalmi konfliktusok minden típusa felosztható konstruktív és destruktív. Az első a megoldásra, a leküzdésre való összpontosítás. Itt valósulnak meg a társadalmi konfliktusok pozitív funkciói, amikor a társadalom megtanítja az ellentmondások leküzdésére, a párbeszéd kialakítására, és azt is megérti, hogy konkrét helyzetekben miért van erre szükség.

Elmondhatjuk, hogy ennek eredményeként az emberek tapasztalatokat szereznek, amelyeket továbbadhatnak a következő generációknak. Például egy napon az emberiség szembesült a rabszolgaság legalizálásával, és arra a következtetésre jutott, hogy ez elfogadhatatlan. Mára legalábbis állami szinten nincs ilyen probléma, az ilyen gyakorlatot betiltották.

Vannak pusztító jellegű társadalmi konfliktusok is. Nem a megoldásra irányulnak, itt a résztvevőket inkább az érdekli, hogy problémát okozzanak a másik félnek, vagy teljesen lerombolják azt. Ugyanakkor különböző okokból formálisan teljesen eltérő terminológiát használhatnak álláspontjuk jelzésére. A helyzet tanulmányozásának problémája gyakran összefügg azzal a ténnyel, hogy a valódi célok gyakran rejtve vannak, másoknak álcázva.

A társadalmi konfliktusok tipológiája azonban nem áll meg itt. Van egy másik felosztás is. Például a rövid és hosszú távúakat az időtartam alapján veszik figyelembe. Ez utóbbinak a legtöbb esetben komolyabb okai és következményei vannak, bár egy ilyen kapcsolat nem mindig látható.

Van egy felosztás is a résztvevők összlétszáma alapján. Külön csoportba tartoznak a belsők, vagyis azok, amelyek az egyénen belül fordulnak elő. Itt a társadalmi konfliktus funkciói semmiképpen nem valósulnak meg, hiszen egyáltalán nem társadalomról beszélünk, ez inkább pszichológiai és pszichiátriai kérdés. Azonban amilyen mértékben minden egyén képes befolyásolni a körülötte lévőket, az ilyen ellentmondások ugyanolyan mértékben okoznak majd problémákat a társadalom egészében. Hiszen a társadalom mint olyan egyéni emberekből áll. Ezért nem szabad alábecsülni az ilyen problémák jelentőségét. Aztán interperszonális konfliktusok, összeütközések vannak az egyes egyének között. A következő szint pedig a csoportos szint.

Irány szempontjából érdemes figyelembe venni a horizontális, vagyis az egyenrangú résztvevők (azonos csoport képviselői), a vertikális (beosztott és főnök), valamint a vegyes problémákat. Ez utóbbi esetben a társadalmi konfliktusok funkciói nagyon heterogének. Ez az ambíciók megvalósulása, és az agresszió kifröccsenése, és egymásnak ellentmondó célok elérése, sokszor a hatalomért való küzdelem, a társadalom mint olyan fejlődése.

A feloldás módszerei szerint felosztás van: békés és fegyveres. A kormány fő feladata az elsőnek a másodikba való átmenetének megakadályozása. Legalábbis elméletben. A gyakorlatban azonban gyakran maguk az államok válnak egy ilyen átalakulás előidézőivé, vagyis a fegyveres összecsapások provokátoraivá.

Volumen szempontjából regionálisnak tekintik a személyes vagy háztartási, csoportos részleget a vállalaton belül a másikkal szemben, egy fiókot a központi irodával, egy iskolai osztályt a másikkal stb., amelyek egy adott területen fejlődnek. , helyi (szintén terület, csak nagyobb, mondjuk egy ország területe). És végül, a legnagyobbak globálisak. Ez utóbbira ékes példa a világháborúk. A hangerő növekedésével az emberiség veszélyének mértéke is növekszik.

Ügyeljen a fejlődés természetére: vannak spontán konfliktusok és tervezett, provokált konfliktusok. A nagyszabású események mellett egyeseket gyakran kombinálnak másokkal. Végül tartalmilag a problémákat ipari, hazai, gazdasági, politikai stb. tekintik. De általában egy konfrontáció ritkán érint csak egy konkrét szempontot.

A társadalmi konfliktusok tanulmányozása azt mutatja, hogy ezek teljesen kezelhetők, megelőzhetők, és érdemes kontrollálni őket. És itt sok múlik a felek szándékán, azon, hogy mire készülnek. Ezt pedig már a jelenlegi helyzet súlyosságának tudata is befolyásolja.

E. Mayo amerikai tudós és a funkcionalista (integrációs) mozgalom más képviselőinek munkáját összegezve a konfliktusok következő negatív következményeit emeljük ki:

• · a szervezet destabilizálása, kaotikus és anarchikus folyamatok generálása, az irányíthatóság csökkenése;
• · elvonja a személyzet figyelmét a szervezet valódi problémáiról és céljairól, ezeket a célokat a csoportos önző érdekek felé tolja el, és biztosítsa az ellenség feletti győzelmet;
• · növekvő érzelmesség és irracionalitás, ellenségesség és agresszív viselkedés, bizalmatlanság a „fő” és mások iránt;
• · az ellenféllel való kommunikáció és együttműködés lehetőségeinek gyengülése a jövőben;
• · a konfliktus résztvevőinek elvonása a szervezet problémáinak megoldásától, és eredménytelenül pazarolják erejüket, energiájukat, erőforrásaikat és idejüket egymás elleni küzdelemre.

A konfliktus pozitív következményei

A funkcionalistákkal ellentétben a konfliktusok szociológiai megközelítésének hívei (őket képviseli például a legnagyobb modern német konfliktustudós, R. Dahrendorf) a társadalmi változás és fejlődés szerves forrásának tekintik őket. Bizonyos körülmények között a konfliktusoknak funkcionális, pozitív következményei vannak:

• · változás, megújulás, haladás elindítása. Az új mindig a régi tagadása, és mivel mind az új, mind a régi eszmék, szerveződési formák mögött mindig bizonyos emberek állnak, konfliktusok nélkül lehetetlen minden megújulás;
• · az érdekek megfogalmazása, egyértelmű megfogalmazása és kifejezése, a felek valós álláspontjának nyilvánosságra hozatala egy adott kérdésben. Ez lehetővé teszi, hogy tisztábban lássa a sürgető problémát, és kedvező feltételeket teremt a megoldáshoz;
• · A konfliktus résztvevői között az ennek eredményeként meghozott döntéshez tartozás érzésének kialakítása, ami elősegíti annak végrehajtását;
• · a résztvevők ösztönzése interakcióra és új, hatékonyabb megoldások kidolgozására, amelyek kiküszöbölik magát a problémát vagy annak jelentőségét. Ez általában akkor történik, amikor a felek megértik egymás érdekeit, és felismerik a konfliktus elmélyítésének hátrányait;
• · a konfliktusban részt vevő felek együttműködési képességének fejlesztése a jövőben, amikor a konfliktus mindkét fél interakciója eredményeként megoldódik. A konszenzushoz vezető tisztességes verseny növeli a további együttműködéshez szükséges kölcsönös tiszteletet és bizalmat;
• · az emberek közötti kapcsolatok pszichológiai feszültségének feloldása, érdekeik és pozícióik világosabb tisztázása;
• · készségek és képességek fejlesztése a konfliktus résztvevői között a jövőben felmerülő problémák viszonylag fájdalommentes megoldásában;
• · a csoportkohézió erősítése csoportközi konfliktusok esetén. A szociálpszichológiából ismeretes, a legegyszerűbb módja annak, hogy egy csoportot összefogjunk és a belső viszályokat elfojtsuk, vagy akár leküzdjük, ha megtaláljuk a közös ellenséget, a versenytársat. A külső konfliktus képes eloltani a belső viszályokat, amelyek okai idővel gyakran eltűnnek, elvesztik jelentőségét, súlyosságát és feledésbe merülnek.

Egy konfliktus funkcionális és diszfunkcionális következményeinek valós aránya közvetlenül függ azok természetétől, az azokat kiváltó okoktól, valamint az ügyes konfliktuskezeléstől.

konfliktusos viselkedési probléma

A konfliktus nagyon tágas fogalom. Számos tudomány tanulmányozza különböző pozíciókból és különböző szempontokból: filozófia, szociológia, pszichológia, jogtudomány, történelem és politikatudomány. A konfliktus minden ellentmondás alapja, és ez pedig ösztönzőleg hat minden változásra, olykor konstruktív és progresszív, máskor destruktív, destruktív változásra. A konfliktus fogalmát leggyakrabban az emberek és a társadalmi csoportok kapcsolatában veszik figyelembe, a pszichológiában a konfliktus is mély intraperszonális élmények, ellentmondások, amelyek életkríziseket, depressziót szülnek, de ez nem mindig vezet negatív következményekhez. Nagyon gyakran a belső konfliktusok ösztönzik a fejlődést, új élethorizontokat és rejtett lehetőségeket nyitnak meg, amelyeket az ember nem ismer fel.

A konfliktusok tanulmányozása különböző fogalmak összességén alapul, amelyek ezt az összetett jelenséget alkotják: dinamikája, konfliktuskezelési módszerei és tipológiája. Ezenkívül ezek a fogalmak különféle konfliktusokkal - társadalmi, interperszonális és intraperszonális - korrelálhatók, de mindegyikben megvannak a saját jellemzőik.

A konfliktusok dinamikája

A konfliktus dinamikus, fejlődő folyamat. Kialakulásának a következő főbb szakaszai különböztethetők meg: konfliktus előtti helyzet, nyílt konfliktus és kiteljesedésének szakasza.

A nyílt konfliktust megelőző látens szakasz annak összes szerkezeti elemének kialakulása. Mindenekelőtt felbukkan a konfrontáció oka, megjelennek résztvevői, majd a felek konfliktusként tudatosítják a jelenlegi helyzettel való szembenállást. A konfliktus dinamikája tovább fejlődhet, ha az első szakaszban a fő ellentmondásokat nem sikerül békésen és békésen feloldani.

A második szakasz a résztvevők átmenete a konfliktusos viselkedésre, amelynek jellemzőit a pszichológia és a konfliktus határozza meg. A konfliktus dinamikáját ebben a szakaszban a konfrontációban résztvevők számának bővülése, a felek egymás ellen irányuló szervezetlen fellépése, az üzleti úton történő problémák megoldásáról a személyes vádakra való átmenet jellemzi, nagyon gyakran élesen negatív hatással. érzelmi hozzáállás, valamint a stresszhez vezető nagyfokú feszültség.

A konfliktus kialakulásának dinamikáját ebben a szakaszban az eszkaláció kifejezéssel jelöljük, azaz. a konfliktusban lévő felek romboló, romboló cselekedeteinek növekedése, amely gyakran visszafordíthatatlan katasztrofális következményekkel jár.

Végül a konfliktus dinamikája az utolsó szakaszban a megoldási módok keresése. Különféle konfliktuskezelési módszereket, technikákat és stratégiákat alkalmaznak itt, konfliktusspecialisták és pszichológusok bevonásával. A megoldást általában kétféleképpen hajtják végre: a mögöttes okok átalakításával, illetve az adott helyzet szubjektív ideális felfogásának átstrukturálásával a résztvevők fejében.

Meg kell jegyezni, hogy a konfliktusmegoldási stratégiák nem mindig vezetnek teljes sikerhez. Sokszor minden részeredményben végződik, amikor a konfliktushelyzet kialakulásának, lefolyásának látható formái megszűnnek, de a résztvevők érzelmi feszültsége nem enyhül, ami újabb konfrontációkat idézhet elő.

A konfliktushelyzet teljes megoldása csak akkor következik be, ha minden külső ellentmondást és okot megszüntetünk, és minden belső, érzelmi és pszichológiai tényezőt kiküszöbölünk.

A konfliktus utolsó megoldási szakaszában a legnehezebb feladat az átalakítás, megváltoztatva a konfrontáció okainak szubjektív eszményképét a résztvevők fejében mindkét oldalon. Ha ezt a célt a közvetítők vagy a szervezet vezetése eléri, akkor a konfliktusmegoldás sikeres lesz.

A konfliktus, legyen az interperszonális vagy intraperszonális, egy szabványos minta szerint zajlik, és ugyanazokkal a megoldási szakaszokkal és módszerekkel rendelkezik, csak természetesen saját sajátosságaival.