Pagrindinės personalo rezervo formavimo problemos. Šiuolaikinės mokslo ir švietimo problemos

Naujų ŽTVS stebėsenos rodiklių kūrimo pagrindas buvo esamų ŽTVS problemų įvairiose įmonėse tyrimas pagal literatūros duomenis, taip pat retrospektyvinė aukšto efektyvumo lygio personalo rezervo valdymo sistemų formavimo ir plėtros analizė.

Pagrindinės personalo rezervo valdymo problemos

Pagrindinis sunkumas analizuojant personalo rezervo valdymo sistemos problemas įmonėse buvo tas, kad literatūroje, kaip taisyklė, aprašoma teigiama šios sistemos veikimo patirtis. Dėl to sunkumų dirbant su rezervu nustatymas buvo atliktas remiantis turimų duomenų apie darbo su rezervu metu išspręstas problemas ir pasiektus rezultatus sinteze.

Poletajevos darbe Yu.A. ir I.M.Tichonova (GK „Sportmaster“, Maskva) pristato darbo su CD problemas, reikalaujančias nuolatinio personalo tarnybos dėmesio. Tai apima vertinimo procedūrų duomenų bazės atnaujinimą ir motyvacijos dalyvauti šiose procedūrose palaikymą. Perskirstant paskyrimus, iššūkis iškyla paskubomis apmokytų ir patvirtintų darbuotojų motyvacijos išlaikymui, taip pat išvengti emocinio perdegimo dėl ilgo paskyrimo laukimo.

Pirimova V.R. Remdamasis įmonės „Katris-Komplekt“ (Maskva) pavyzdžiu, kaip personalo tarnybos problemą formuojant CR jis nurodo personalo demotyvaciją: darbuotojai šioje įmonėje nematė savo profesinio tobulėjimo ir tobulėjimo perspektyvų. Čia būtina įvertinti organizacijos viduje skiriamų paskyrimų į vadovaujančias pareigas mastą. Taip pat svarbu stebėti paskyrimo į pareigas laukimo laiką.

Motrich O. [180] kaip pasiekimus įgyvendinant darbą su OJSC „Uralkali“ rezervu nurodo atsisakymą suteikti vardinį atsargos karių titulą, jiems galimybę kilti karjeros laiptais ir vadovo paaukštinimo proceso sinchronizavimą bei rezervistas, o tai leidžia daryti išvadą, kad iškilo formalaus požiūrio į rezervą ir paskyrimo ne iš rezervo problema.

Prieš įgyvendinant Rusijos aliuminio įmonės „Auksinio rezervo“ programą, darbuotojų karjeros galimybės, anot O.Yu.Vasilevskio. ir Semenyuk D.V. , buvo apriboti „piktybine paaukštinimo praktika, pagrįsta nepotizmo ir asmeninio lojalumo viršininkams principais“, o ne geriausio tinkamumo būsimoms pareigoms pagrindu, taip pat profesinėmis ir asmeninėmis savybėmis. Atvirų, normatyviškai nusistovėjusių ir suprantamų atrankos kriterijų, matyt, nebuvo.

Įmonėje OJSC „European Bearing Corporation“, prieš įgyvendinant „Auksinio personalo fondo“ koncepciją, skirtą rezervui sudaryti, nebuvo reikalingų norminių dokumentų, o tai, anot E. Nikolajevos, buvo paaiškinta žema darbuotojų kvalifikacija. personalo aptarnavimo specialistai. Darbas su rezervu buvo sumažintas iki atsargos karių sąrašų perkėlimo į personalo tarnybą skyrių viršininkų, tačiau pertvarkymų ir paskyrimų metu į rezervą praktiškai nebuvo atsižvelgta. Kita problema – rezervo karių dalinių vadovų, kurie „nekelia grėsmės“, t.y. su žemu profesinių ir asmeninių savybių išsivystymo lygiu, o pačios savybės nebuvo „skaidrios“ ir nesuprantamos įmonės darbuotojams.

M. Tichonovos (INCOM-Real Estate, Maskva) teigimu, įtraukimas į personalo rezervą taps prestižiniu ir pageidaujamu darbuotojams tik tada, kai įmonė tai padarys privalomu žingsniu užimti vadovaujančias pareigas, nes Dažnai, jei organizacijoje yra personalo rezervas, vadovaujančias pareigas užima žmonės, atvykę iš „neaišku iš kur“. Iš Kirgizijos Respublikos valdymo problemų autorius išskiria tiesioginių vadovų nenorą į rezervo programą atiduoti geriausius darbuotojus. To priežastis, kaip taisyklė, yra noras palikti gerą darbuotoją skyriuje ir konkurento pašalinimas rezervisto asmenyje. Kita reikšminga problema yra rezervo skaitinės sudėties neproporcingumas, kuris, mūsų nuomone, atsiranda dėl to, kad Kirgizijos Respublikoje yra menkai reglamentuotas savęs kandidatavimas. Šią problemą autorius siūlo spręsti normuojant rezervo dydį ir jo atnaujinimo tempą, nesiūlant konkrečių mechanizmų ar skaičiavimo formulių.

O. Ezhova darbe nagrinėjamos kelios probleminės sritys dirbant su CR didelės gamybinės organizacijos (UAB Balakovorezinotekhnika, Balakovo) pavyzdžiu. Pensinio amžiaus sulaukusius vadovus pakeičiant kandidatais iš rezervo, paaiškėjo, kad jie negali greitai prisitaikyti ir pradėti pilnai atlikti savo funkcijų. Reikėjo greitai išspręsti rezervistų rengimo problemą, kuri, eidama pareigas, per trumpiausią laiką galėtų pereiti adaptacijos laikotarpį. Rezultatas – pritaikytas į programą nukreiptas metodas, kuris atskleidė tokius, dažniausiai pasitaikančius sunkumus: renginių laiko nesilaikymas, nereguliarus finansavimas, nenuoseklus atlikėjų darbas, gautų ir laukiamų rezultatų neatitikimas. To priežastis – klaidos, kurios gali būti padarytos pačioje kūrimo proceso pradžioje – klaidingi skaičiavimai analizuojant draustinio būklę, pagalbiniai (smulkūs) projektai, neteisingai parinkti prioritetais ir kt. Autoriaus teigimu, tokiu atveju būtina peržiūrėti visas programos dalis ir atlikti pakeitimus. Mūsų nuomone, didelėse pramonės įmonėse būtina naudoti ne programinį, o sisteminį požiūrį į ŽSM.

Naudodamiesi didelės dujų gavybos įmonės (Gazprom Dobycha Yamburg LLC, Gazprom OJSC dukterinė įmonė, Novy Urengoy) pavyzdžiu, autoriai cituoja formalų tiesioginių vadovų požiūrį į rezervo formavimą, taip pat neteisingą darbuotojų tikslų nustatymą. rezervo valdymo sistema, kaip personalo rezervo valdymo sistemos funkcionavimo problemos.į rezervą įtrauktų darbuotojų tobulinimosi procesas (būsimų vadovų specialiųjų žinių, įgūdžių ir gebėjimų, o ne vadybinės kompetencijos ugdymas). Autorių siūlomos darbo su rezervu sistemos privalumai – sprendimų dėl įtraukimo į rezervą skaidrumas ir maksimaliai įmanomas vadovų subjektyvumo faktoriaus neutralizavimas rezervo formavimo procese, leidžiantis daryti išvadą, šie sunkumai egzistavo anksčiau veikusioje sistemoje.

Zykovas A.A. rodo, kad CR buvimas konkrečių įmonių ir organizacijų veikloje ne visada maksimaliai patenkina jos poreikius užpildant įvairių lygių vadovų darbo vietas. Kelerius metus dirbdamas organizacijų personalo tarnybose, pradedant vienos iš teisėsaugos srities struktūrų personalo skyriumi ir baigiant polimerinių statybinių medžiagų gamybos ir pardavimo holdingo įmonės personalo tarnyba (daugiau nei 1000 darbuotojų), autoriui teko susidurti su labai panašiomis problemomis:

darbas su personalo rezervu buvo nesistemingas, rezervo sąrašai sudaryti formaliai;

buvo didelė vadovų ir specialistų kaita, viena iš priežasčių, dėl kurių pasitraukiantys darbuotojai įvardijo karjeros augimo organizacijoje negalėjimą; vadovų pareigybių keitimas nebuvo atliktas pakankamai greitai, vidiniais šaltiniais pasinaudota mažiau nei 50 proc., „iš išorės“ samdomų vadovų adaptacijos procesas užsitęsė, kas natūraliai lėmė nežymų ekonominių rodiklių mažėjimą.

Sokolovos darbe E.A. buvo svarstoma situacija, kai baigiasi paskirtas rezervo kario mokymo laikotarpis, tačiau pareigų nėra arba darbuotojas nėra pasiruošęs jas užimti. Pirmuoju atveju galima stoti į pavaduotojo pareigas ir, sėkmingai pasirengus, į šias pareigas paskirti atsargos karį. Darbuotojas turės galimybę parodyti save „veiksmuose“, o įmonė turės laiko ir galimybių įvertinti ateities perspektyvas, priešingu atveju iškyla rizika, kad parengtas specialistas paliks įmonę ir negrįžtamai praras į jo mokymus investuotas lėšas. Antruoju atveju galite informuoti darbuotoją apie mokymo rezultatus ir tobulinimo sritis bei nustatyti naujus terminus.

Čižovas N.A. nurodo, kad personalo tarnyba turi stebėti faktinį laisvų vadovo darbo vietų užpildymą. Jo nuomone, labai dažnai rezervo rengimas ir realus laisvų darbo vietų užpildymas vyksta dviejose skirtingose ​​nesutampančiose plokštumose. Vieni treniruoja rezervą, o kiti (vyresni ar išeinantys vadovai) šias laisvas vietas užpildo savo nuožiūra.

Romanchuko O.S. darbas nusipelno dėmesio. , kuriame pateikiamos pagrindinės problemos ir keletas rekomendacijų joms spręsti (žr. 2.5 lentelę).

Kalinicheva S.Yu. rodo, kad sunkumas personalo rezervo sistemoje gali būti įmonės ir padalinių vadovų nesupratimas ir neįvertinimas, nenoras tai paremti. Paprastai taip yra dėl nepakankamo supratimo apie šios sistemos pranašumus ir baimės būti „užkabintam“. Norint sėkmingai dirbti su personalo valdymu, būtina, kad visi proceso dalyviai suprastų tokios sistemos tikslus, uždavinius ir procedūras, o tarnybos darbuotojai nuolat kontroliuotų visus sąveikos su personalo rezervu etapus.

2.5 lentelė

Pagrindiniai sunkumai įgyvendinant projektą „Personalo rezervas“. _

Perevoščikova Yu.V. (vaistinių tinklas „Stary Lekar“, Maskva) atskleidžia problemą, susijusią su personalo rezervo formavimu kaip kliūtimi vadovams keliant pavaldinius karjeros laiptais. Tai paaiškinama objektyviu vadovų nenoru „atskleisti“ geriausius personalus, nes vėliau jie gali būti paaukštinti. Tai ypač pasakytina apie organizacijas, turinčias platų regioninį tinklą.

Rusijos organizacijoms būdingiausias problemas dirbant su personalo rezervu įvardijo M.I.Magura. ir Kurbatova M.B. [148;68]:

darbą su kompaktiniu disku atlieka ///^-servisas be tinkamo valdymo palaikymo; finansiniai suvaržymai, neleidžiantys naudoti veiksmingų mokymo metodų;

formalizmas formuojant personalo rezervo sąrašą; formavimo ir įtraukimo į rezervą tvarkos nebuvimas, nesistemingas ir neplanuotas darbas;

neaiškūs atrankos į rezervą kriterijai, apsunkinti atsargos karių sąrašus formuojančių vadovų subjektyvumo; paskyrimas į vadovaujančias pareigas ne iš personalo rezervo arba kvietimas iš išorės;

nėra aiškios atsakomybės už darbą su rezervais sistemos;

Trūksta aiškių kriterijų ir rezervo karių vertinimo sistemos.

Pateikti sunkumai dirbant su rezervu yra tobulinimo sritys ir potencialios galimybės, kurių išnaudojimas prisideda prie įmonės perėjimo į kokybiškai naują darbo lygmenį paveldėjimo valdymo srityje ir paruošia vertą vadovų eiliškumą. Šių problemų sprendimą palengvins kiekybinių šios veiklos vertinimo metodų kūrimas, kuriant ir nuolat diegiant kiekybinių rodiklių rinkinį dabartinėje rezervų valdymo veikloje, leidžiančius vykdyti operatyvinę stebėseną.

Zaruba N.A.

Sociologijos mokslų daktaras, profesorius, vadovas. Valstybės ir savivaldybių administracijos departamentas

Gilfanova G.D.

Valstybinio medicinos universiteto magistrantūros studentas

FBOU HE Kuzbaso valstybinis technikos universitetas

juos. T.F. Gorbačiovas

Anotacija.Personalo rezervas yra reikšmingas valstybės tarnybos formavimo sistemos elementas, nes nuo jo labai priklauso Rusijos visuomenės modernizavimas, jos socialinė-ekonominė ir technologinė raida. Straipsnyje siūloma su tuo susijusių problemų rinkinys, taip pat jų galimo sprendimo kryptys ir būdai.

Raktiniai žodžiai:personalo rezervas, valstybės tarnyba, valstybės valstybės tarnyba, viešojo administravimo reformos.

Viešojo administravimo sferos personalo rezervo kokybės lygio didinimas yra aktuali ir svarbi šiuolaikinės Rusijos visuomenės modernizavimo kryptis. Pagrindiniai prioritetai turėtų būti intelektualizacija personalo rezervas, gamyba gebėjimas būti lankstus ir reaguoti reaguoti į sparčiai vykstančius pokyčius visuomenėje, taip pat asmenybės savybių, kurios turėtų būti būdingos rinkos ekonomikos specialistui, formavimąsi: prisitaikymo, tolerancijos ir konkurencingumo. Naujos socialinės sistemos ir naujos ekonomikos iššūkių akivaizdoje viešojo administravimo srities specialistas turi pasižymėti savybėmis, kurios anksčiau nebuvo aktualios.

Kokybiško personalo rezervo formavimo viešajame sektoriuje metodų, siekiant didinti valstybės tarnautojų konkurencingumą, tyrimas rodo, kad vienos universalios koncepcijos nėra. Taip yra dėl to, kad viešojo administravimo pertvarkos tęstinumas užtikrinamas, pirma, dėl įprasto valdymo, vykdomo remiantis nusistovėjusia praktika, antra, atsižvelgiant į nuolat kintančią situaciją visuomenėje, naujų formų atsiradimą. idėjos ir galimybės, situacijos prognozavimo ir modeliavimo rezultatai.

Todėl personalo rezervo formavimo procesas reikalauja aukštos vadybinės kompetencijos, išsamių aplinkos savybių išmanymo ir patikimos informacijos.

Siekiant sukurti efektyvų valstybės tarnybos rezervą ir kelti administracijos darbuotojų profesionalumo lygį, būtina nuolat tobulinti personalo sistemą: sukurti tęstinio mokymo (profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo) sistemą, užtikrinti administracijos veiklos skaidrumą ir pagrįstumą. personalo sprendimus, sukurti bendradarbiavimo su visuomene atmosferą, pagrįstą demokratijos ir partnerystės principais. Šioms problemoms spręsti patartina parengti specialias valstybės tarnautojų rengimo programas (pvz., prezidentinė programa „Personalas“), sudaryti prielaidas efektyvaus valstybės tarnybos rezervo formavimui.

Be to, personalo rezervo formavimo ir mokymo procesas viešajame sektoriuje iš esmės turėtų būti grindžiamas strateginiais sprendimais, kurie priimami atsižvelgiant į pagrindines personalo rezervo formavimo tendencijas socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis. technologinė pažanga, „mokymosi visą gyvenimą“ idėjos ir pasaulinių tinklų jungčių plėtra.

Norint sėkmingai spręsti strategines problemas ir įgyvendinti valstybės tarnybos personalo rezervo formavimo tikslus, būtinas šiuolaikinėms sąlygoms pritaikytas viešasis administravimas. Šiuo metu viešajam administravimui trūksta rinkos pobūdžio administracinių įgūdžių, profesionalaus viešojo valdymo funkcijų įgyvendinimo, kokybės valdymo įgūdžių, o tai trukdo sėkmingai socialinei ir ekonominei Rusijos visuomenės raidai.

Šiuo atžvilgiu ypač svarbus yra personalo rezervo formavimas viešajame sektoriuje. Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad personalo rezervo rengimo ir formavimo sistema yra toliau aktyviai tobulinama pagal pagrindinį vykdomos viešojo administravimo reformos tikslą – tai yra valstybės įstaigos įvaizdžio ir įvaizdžio kūrimas. valstybės tarnautojo.

Norint įgyvendinti bet kokią reformą, reikia žmonių, galinčių ją įgyvendinti. Viešojo administravimo reforma – tai valstybės tarnautojų mentaliteto reforma, kuria siekiama suformuoti prioritetines personalo politikos kryptis Kemerovo srities valstybės tarnybos sistemoje:

Kompetentingo ir aukštos kvalifikacijos valstybės tarnautojų korpuso, pasirengusio ir galinčio efektyviai ir efektyviai veikti tiek krizinėmis sąlygomis, tiek naujoviškos pažangios regiono socialinės-ekonominės plėtros sąlygomis, formavimas;

Veiksminga įvairių korupcijos apraiškų valstybės tarnyboje prevencija;

Valstybės tarnybos organizavimas, pagrįstas šiuolaikinių, rinkos valdymo sąlygoms adekvačių personalo technologijų naudojimu;

Šiuolaikinės, šiuolaikinės Rusijos visuomenės poreikius atitinkančios personalo valdymo sistemos sukūrimas valstybės tarnyboje [2-5 ir kt.].

Norint sėkmingai įgyvendinti šias sritis, būtina išspręsti šias problemas:

Kemerovo srities valstybinės valstybės tarnybos klausimų reguliavimo sistemos kūrimas;

Optimalios personalo valdymo struktūros valstybės tarnyboje sukūrimas;

Profesionaliai kompetentingo Kemerovo srities valstybės valstybės tarnybos personalo „branduolio“ formavimas ir plėtra;

Šiuolaikinės tęstinio verslo švietimo sistemos organizavimas Kemerovo srities valstybės valstybės tarnyboje

Objektyvus profesinės tarnybos Kemerovo srities vykdomosios valdžios institucijose rezultatų įvertinimas, pagrįstas modernios veiklos rodiklių sistemos įdiegimu, Kemerovo srities valstybės tarnautojų profesinės veiklos kokybe ir efektyvumu;

Kemerovo srities valstybinės valstybės tarnybos personalo rezervo adaptacinis formavimas ir plėtra;

Modernių ir efektyvių antikorupcinių mechanizmų kūrimas ir diegimas valstybės tarnyboje;

Skatinimo ir motyvavimo sistemos kūrimas kokybiško valstybės valstybės tarnybos personalo rezervo formavimo kontekste;

Šiuolaikinių Kemerovo regiono vykdomosios valdžios institucijų personalo paslaugų funkcijų diegimas (personalo prognozavimas, personalo rinkodara, karjeros planavimas ir kt.) ir šiuolaikinių personalo technologijų panaudojimas (outsourcing, coaching, benchmarking, outplacement ir kt.).

Visuose valstybės tarnybos lygiuose dirbantys žmonės, įtraukti į rezervą, galima sakyti, yra savotiškas augimo taškas, įmonių, regionų, šalių plėtros taškas. Jų veikla ir sprendimai tiesiogiai veikia ekonomiką, politiką ir kitas sritis.

Todėl manau, kad valstybinės įstaigos turėtų reformuoti personalo valdymo sistemą, modernizuoti personalo tarnybų darbą. Tam jie turi įdarbinti, pirma, personalo valdymo ir viešojo administravimo specialistus, turinčius specialybės „vadovas“ išsilavinimą ir darbo patirtį. Svarbu įtraukti sociologus, viešojo administravimo specialistus ar atitinkamą kvalifikaciją turinčius specialistus. Personalo valstybės tarnybos turėtų tapti asociacijomis, atliekančiomis personalo atrankos ir mokymo funkcijas, be to, atranką pagal vertinamuosius mokslinius kriterijus ir moksliškai pagrįstą pretendentų tinkamumo eiti pareigas patikrinimą [3-7 ir kt.].

Šiuolaikinėje Rusijos visuomenėje valstybės tarnautojų profesinė veikla tampa dar svarbesnė. Taip nutinka todėl, kad viešojo administravimo kokybė ir jo veiksmų bei sprendimų efektyvumas šioje srityje tampa reikšmingu ir net pagrindiniu veiksniu plėtojant visas Rusijos visuomenės gyvenimo sritis. Žmogiškųjų išteklių kokybės didinimas ir gerinimas personalo rezervo forma viešojo administravimo sektoriuje yra šiuolaikinės visuomenės ir valstybės prioritetas. Jos aktualumą lemia būtinybė viešojo administravimo specialistų rengimą vertinti kaip sistemą, kurios tolesnė plėtra galėtų turėti tiesioginės ir teigiamos įtakos socialinei, ekonominei ir technologinei pažangai, adekvačiai globalizacijos teikiamoms galimybėms, plėtrai. tarptautinis bendradarbiavimas ir žiniomis grįstos visuomenės idėjų sklaida.

Be to, reikia atsižvelgti į tai, kad šiuolaikiniame pasaulyje sparčiai formuojasi daugiakultūrės erdvės, kuriose prioritetas teikiamas pasaulinei ekonomikai ir tarptautiniam bendradarbiavimui, taip pat labai intensyvūs automatizavimo, robotizacijos, informacijos sklaidos procesai. technologijos, kurios lemia didelę valstybės tarnybos specialistų intelektualinio darbo koncentraciją.

Naudotų šaltinių sąrašas:

1. Gryzunova G.V. Apie valstybės tarnautojų profesionalumą: kultūrinio orientavimo perspektyvos // Socis, 2010, Nr. 9. 125 p.

2. Zaruba N.A.Adaptyvusis kvalifikacijos kėlimas kaip sąlyga valstybės civilinių ir savivaldybių tarnautojų profesinės kompetencijos ugdymui pereinamojoje visuomenėje. Profesinis išsilavinimas Rusijoje ir užsienyje. 2014. Nr.4 (16). 58-65 p.

3. Zaruba, N.A. Adaptyvusis valdymas valstybės ir savivaldybių valdymo sistemoje. Inovatyvi ekonomika: plėtros ir tobulėjimo perspektyvos. 2015. Nr.1 ​​(6). 51-56 p.

4. Zaruba, N.A. Adaptyviojo požiūrio aktualumas rengiant specialistus socialinės transformacijos procesų sąlygomis Rusijos visuomenėje. Kemerovo valstybinio kultūros ir meno universiteto biuletenis. 2014. Nr.29-1. 109-115 p.

5. Zaruba, N.A. Valstybės ir savivaldybių valdymo srities specialisto rengimas universitete: adaptyvus požiūris. Kemerovo valstybinio kultūros ir meno universiteto biuletenis. 2015. Nr.33-1. 172-179 p.

6. Zaruba, N.A. Stebėsenos vaidmuo ir vieta rengiant socialinio valdymo srities specialistus (valstybės ir savivaldybių valdymo srities specialistų rengimo pavyzdžiu). Rinkinyje: III tarptautinės mokslinės praktinės konferencijos „Šiuolaikinės mokslo ir gamybos tendencijos ir inovacijos“ Federalinės valstybinės biudžetinės aukštojo profesinio mokymo įstaigos filialas „Kuzbaso valstybinis technikos universitetas pavadintas T.F. Gorbačiovas“ Meždurechenske. 2014. 255-256 p.

7. Zaruba, N.A. Šiuolaikinis universiteto katedros vaidmuo rengiant specialistus valstybės ir savivaldybių administravimo sferai tranzityvinėje visuomenėje. Rinkinyje: MOKYMASIS VALDYTI IR MOKYMASIS VADYTI Mokslinių straipsnių rinkinys, skirtas KuzSTU 65-mečiui ir Valstybinio medicinos universiteto katedros 15-mečiui. Rusijos Federacijos švietimo ir mokslo ministerija, Kuzbaso valstybinis technikos universitetas, pavadintas T.F. Gorbačiovas; Redakcinė kolegija: P.D. Kosinsky, S.A. Dočkinas. Kemerovas, 2015. 1.-15 p.

8. Zaruba N.A., Koževnikova A.V. Korporatyvinis specialisto rengimas kaip savivaldybės švietimo organizacijos funkcionavimo lygį didinantis veiksnys. Kuzbaso valstybinio technikos universiteto biuletenis. 2014. Nr.1 ​​(101). 177-181 p.

9. Zaruba N.A., Shpak L.L. Sociologinė parama vadovaujančio personalo atestavimui. Kemerovo valstybinio kultūros ir meno universiteto biuletenis. 2013. Nr.22-1. 125-138 p.

UDK 37,072; 316.4

Susijusi informacija.

Įvadas

Naujo viešojo administravimo modelio formavimas, Rusijos valstybės tarnybos ir jos aparato reforma neįmanoma be reikšmingo vadovaujančio personalo atnaujinimo, nepripildžius vyriausybės organų asmenų, galinčių iš tikrųjų užtikrinti sėkmingą ekonominių reformų įgyvendinimą ir ekonominių reformų kūrimą. nauja, tikrai demokratinė valstybė.

Kad valstybės institucijų komplektavimo aukštos kvalifikacijos specialistais procesas vyktų efektyviau, būtina aktyviau naudotis personalo rezervo institutu.

Tarybų valdžios metais susiformavusi administracinė-vadavimo sistema rinkos ekonomikoje prarado savo pozicijas. Personalo mokymo sistema naujomis sąlygomis pradėjo formuotis palyginti neseniai.

Visa šalyje vykdomų reformų našta palaipsniui perkeliama regionų valdymo organams ir institucijoms. Visa tai vyksta specifinės personalizuotos personalo politikos, kurią vykdo Rusijos Federaciją sudarančių vienetų vadovai, atėję į valdžią bekompromisės kovos rezultatas, fone; didėjantys prieštaravimai tarp vadovų skaičiaus didėjimo, jų mokymui ir išlaikymui skiriamų išteklių ir galutinių socialinių-ekonominių jų veiklos rezultatų; didėjančios disproporcijos tarp vykdomų reformų tikslų ir uždavinių bei žmogiškųjų išteklių panaudojimo laipsnio; neatitikimai tarp personalo profesinės ir kvalifikacijos dinamikos bei naujų valdymo sistemos funkcijų, regionų ir savivaldybių plėtros krypčių ir tempų; didelis žmogiškųjų išteklių paklausos trūkumas.

Dėl žemo valstybės tarnautojų, valstybės personalo profesinio pasirengimo lygio ypač reikšminga teorinė socialinių ekonominių valstybės struktūros specialistų reprodukcijos mechanizmų plėtra.

Objektas Kursinis darbas – personalo rezervo formavimas valdžios institucijose.

Tema kursinis darbas yra personalo rezervo formavimas vyriausybės įstaigose (naudojant Uljanovsko srities darbo ir socialinės plėtros ministerijos pavyzdį).

Tikslas Kurso projektas yra apie personalo rezervo formavimo Tatarstano Respublikos valdžios institucijose ypatumus (naudojant Tatarstano Respublikos darbo, užimtumo ir socialinės apsaugos ministerijos pavyzdį)

Užduotys Projektas apibrėžiamas pagal jo tikslą ir yra toks:

atskleisti teorinius personalo rezervo formavimo pagrindus;

apsvarstykite personalo rezervo formavimo Tatarstano Respublikos vyriausybinėse institucijose ypatybes (naudojant Tadžikistano Respublikos darbo, užimtumo ir socialinės apsaugos ministerijos pavyzdį);

Problemos išsivystymo laipsnis. Personalo rezervo formavimo problema yra tarpdisciplininio pobūdžio, todėl ją sprendžiant būtina taikyti integruotus metodus, atsižvelgiant į ekonominius, teisinius, sociologinius, psichologinius ir kitus veiksnius. Šiai sričiai nebuvo atimtas mokslinis dėmesys, dėl to buvo kuriamos įvairios koncepcijos, leidžiama literatūra, organizuojami specialistų mokymai.

A. M. Omarovo, V. A. Šachovo, V. A. Djatlovo, V. V. Travino darbuose buvo nagrinėjami žmogiškųjų išteklių formavimo ir atgaminimo klausimai. V.G.Ignatovas, A.V.Ponedelkovas, M.V.Glazyrinas, S.V.Andrejevas, E.V.Ochotskis ypatingą dėmesį skyrė regioninių valdžios institucijų personalo valdymo procesų specifikai.

Kartu išsamiai išanalizavus atitinkamą mokslinę literatūrą paaiškėjo, kad nepakankamai dėmesio skiriama personalo rezervo formavimo problemoms, jo plėtros koncepcijoms, praktikai ir perspektyvoms, nebiudžetinių personalo finansavimo šaltinių kūrimui, ypač valdžios organų lygmeniu bei vadovaujančio personalo paieškos ir atrankos sistema. Praktiškai nėra metodikos, kaip sukurti ir sukurti efektyvią valdymo organų personalo rezervo formavimo sistemą.

Turimų publikacijų kiekis ir kokybė neatitinka aktualių problemų sprendimo sunkumo ir aktualumo. Pagal Federalinio įstatymo Nr. 79 „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ 13 skyriaus 64 straipsnio 8 dalį ši norma yra orientacinio pobūdžio ir turėtų būti reglamentuojama prezidento dekretu arba norminiu teisės aktu. Rusijos Federacijos subjektas. Tačiau iki šiol tokio dokumento nėra. Ši teisės aktų spraga neleidžia valdžios institucijai objektyviai formuoti personalo rezervo. O tai savo ruožtu trukdo vadovaujančiam personalui efektyviai tobulėti.

Šaltinio bazė Tyrimas apima Rusijos Federacijos Konstitucijos ir Rusijos Federacijos federalinių įstatymų nuostatas, Tatarstano Respublikos teisės aktus, susijusius su vyriausybės struktūrų personalo klausimais, šalies mokslininkų darbus personalo valdymo klausimais. Taip pat statistikos rinkiniuose skelbiami statistiniai duomenys. Kita ne mažiau svarbi šaltinių grupė – duomenys, esantys oficialiuose Tadžikistano Respublikos valdžios institucijų dokumentuose.

Kurso projekto struktūra.Šį kursinį projektą sudaro įvadas, kuriame aptariamas temos, objekto, dalyko aktualumas, kursinio projekto studijavimo tikslai ir uždaviniai, šios problemos išsivystymo laipsnis ir teorinis darbo pagrindas; trys skyriai: teorinis ir praktinis, taip pat projektinės dalys; išvada, naudotų šaltinių ir literatūros sąrašas, taikymai. Kursinio darbo apimtis – 48 puslapiai kompiuterinio teksto. Šaltinių ir literatūros sąraše – 34 pavadinimai.

SKYRIUSaš. TEORINIS FORMAVIMO PAGRINDAS

PERSONALO REZERVAS

VALDYMO ORGANAI

1.1. Personalo rezervo samprata ir funkcijos

valdžios institucijos

Specialistų iš personalo rezervo paieška, atranka, studijos, vertinimas, rengimas ir skatinimas yra viena iš pagrindinių grandžių formuojant vadovaujantį personalą. Teisingas darbo su personalo rezervu organizavimas didžiąja dalimi lemia, koks personalas ne tik rytoj, bet ir ilgainiui taps prie viešojo administravimo vairo.

Efektyvus personalo rezervo instituto panaudojimas leidžia įgyvendinti svarbiausią darbo su personalu principą – patyrusių ir jaunų darbuotojų derinimo valdyme principą.

ko nors tiekimas prireikus;

šaltinis, iš kurio semiamasi naujų priemonių ir stiprybės.

Kalbant apie valstybės institucijas pagal personalo rezervas suprantama kaip specialiai suformuota perspektyvių darbuotojų grupė, individualios atrankos ir visapusiško įvertinimo pagrindu, turinčių paaukštinimui reikalingas profesines, dalykines, asmenines ir moralines bei etines savybes, teigiamai pasirodžiusių savo pareigose, atlikusių reikiamus darbus. mokymus ir yra skirti tam tikroms pareigoms valstybės tarnyboje užimti.

Moksle priimta tokia personalo rezervo klasifikacija:

1. Pagal veiklos tipą:

Plėtros rezervas - grupė specialistų ir vadovų, besiruošiančių dirbti naujomis kryptimis (su gamybos diversifikavimu, naujų produktų ir technologijų kūrimu);

Funkcinis rezervas – tai specialistų ir vadovų grupė, kuri turi užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą ateityje. Šie darbuotojai yra orientuoti į lyderio karjerą.

2. Pagal susitarimo laiką:

• Vidutinis laikotarpis;

  Tolimojo nuotolio (strateginis).

Šiuo metu susidarė palanki situacija aktyviai naudoti personalo rezervo institutą, kaip vieną iš prioritetinių ir veiksmingų valstybės tarnybos personalo kokybės gerinimo priemonių. Visų pirma, panaikinti anksčiau galioję socialinio statuso, partijos, tautybės, lyties ir tt apribojimai. socialinės, rasinės, tautinės, kalbinės ar religinės priklausomybės, turtinės ir oficialios padėties, gyvenamosios vietos, įsitikinimų, narystės visuomeninėse asociacijose.

Taigi gerokai išplečiama socialinė bazė, vidiniai ir išoriniai personalo rezervo formavimo šaltiniai. Kandidatų, tinkamų siūlyti į viešąsias pareigas, paieška galima be jokių apribojimų visuose socialiniuose visuomenės sluoksniuose tiek valstybinėse, tiek nevalstybinėse verslo struktūrose. Galimas kandidatas į personalo rezervą gali būti bet kuris Rusijos pilietis, turintis atitinkamą išsilavinimą, praktinę patirtį, profesines, dalykines, asmenines ir moralines bei etines savybes, būtinas atsakingai viešajai pareigai eiti.

Šiuo atžvilgiu pažymėtina, kad valstybės tarnybos struktūrose personalo rezervo formavimo šaltiniais gali būti valstybės ir savivaldybių darbuotojai, deputatai, politinių partijų ir judėjimų aktyvistai; švietimo įstaigų absolventai, įvairių nuosavybės formų įmonių specialistai; asmenys, turintys mokslinio, mokymo, informacinio ir analitinio darbo patirtį; asmenys, įtraukti į ministerijų, departamentų, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų, užimtumo centrų, specialistų atrankos konsultacinių centrų personalo duomenų bankus; demobilizuoti kariškiai, atsargos karininkai ir kt.

Galutinis personalo rezervo formavimo valstybės tarnyboje tikslas – suformuoti profesionalų, stabilų ir subalansuotą pagal reikiamus parametrus valstybės tarnautojų organą, galintį efektyviai, lanksčiai, nuosekliai ir ekonomiškai užtikrinti valstybės tarnyboje nustatytų uždavinių ir funkcijų įgyvendinimą. valstija.

Taigi, remiantis valstybės tarnybos personalo rezervo formavimo esme, pagrindinės jo funkcijos yra užtikrinti:

valdžios institucijos su valstybės tarnautojų personalu;

aukštą valstybės tarnautojų profesionalumą, kultūrą ir moralę;

efektyvus žmogiškųjų išteklių panaudojimas;

optimalus personalo tęstinumo ir jų kaitos derinys;

valstybės tarnautojų karjeros kilimą.

Esant dabartinei personalo situacijai, ypač aktualus yra darbuotojų, užimančių vyriausybės pareigas, įskaitant vadovaujančius darbuotojus, turinčius reikiamas profesines, verslo ir moralines savybes, dirbančių su personalo rezervu, skirtu pakelti į federalines ir regionines viešųjų paslaugų struktūras, trūkumas. Personalo rezervų formavimas ir optimalus panaudojimas laikomas viena iš prioritetinių valstybės personalo politikos sričių, kaip vienas iš jos įgyvendinimo mechanizmų.

Ši problema ypač aktuali federalinės ir regioninės valdžios institucijų ir administracijos lygmeniu. Kalbame apie būtinybę parengti personalo rezervą, kuris, atsižvelgiant į esamą situaciją, galėtų tvarkyti visuomenę iš esmės kitaip, esant rinkos ekonomikai, išlaikant demokratinę teisinę ir socialinę valstybę. Kalbame apie personalą, gebantį tvarkytis pasitelkus naujus, pirmiausia teisinius, finansinius ir ekonominius, mechanizmus, atsižvelgiant į visų socialinių grupių ir visuomenės sektorių interesus.

personalo rezervo darbuotojų motyvavimas

Formuojant personalo rezervą dažnai iškyla probleminių situacijų. Dažniausiai tai konfliktai kolektyve ir darbuotojų nepasitenkinimas. Norint to išvengti, būtina savo pavaldiniams išaiškinti personalo rezervo kūrimo esmę ir tikslą, apibūdinti galimą naudą, nubrėžti perspektyvas (tačiau tai turi būti daroma remiantis realia situacija, neskaujant klaidingų vilčių).

Kitas sunkumas, su kuriuo galima susidurti kuriant personalo rezervą, yra kai kurių vadovų nenoras dalyvauti šiame procese. Savo sprendimą jie gali pagrįsti tuo, kad neturi laiko apmokyti savo pavaldinių, o patys pavaldiniai tam neturi laiko. Tačiau iš tikrųjų vadovas greičiausiai tiesiog nenori prarasti patyrusių specialistų. Juk kai jie bus paaukštinti, jis turės ieškoti jiems pakaitalo. Norėdami įtikinti tokius vadovus, už talentų telkinio formavimą atsakingas asmuo turi jiems paaiškinti, kad didelį potencialą turintys darbuotojai gali tiesiog palikti įmonę, jei jų tobulėjimas nebus skatinamas.

Taip pat dažna problema: kai kuriuos darbuotojus įtraukus į personalo rezervą, į jį neįtrauktiems gali ne tik atsirasti pavydas atsargos kariams, bet ir sumažėti motyvacija. Vadovai tikrai turėtų pasikalbėti su nepatenkintais pavaldiniais ir jiems paaiškinti, kad jie turės galimybę prisijungti prie talentų būrio, jei dirbs efektyviau. Kad neužtenka būti rezerve – reikia mokėti ten išlikti ir pasiekti teigiamų rezultatų tobulinant profesinę veiklą. Juk pagal eilinio vertinimo rezultatus (kartą ar du per metus) darbuotojas gali būti pašalintas iš personalo rezervo, o į jo vietą paskirtas kitas asmuo.

Dirbant su personalo rezervu, verta atsižvelgti į šias rekomendacijas:

Sudarykite potencialių kandidatų į talentų fondą duomenų bazę, nurodydami visas kiekvieno iš jų turimas kompetencijas ir įgūdžius, kad visada galėtumėte greitai rasti žmogų, tinkamą atsiradusiai laisvai vietai. Ir visada atnaujinkite šią duomenų bazę.

Apibrėžkite keletą kiekybinių kriterijų, pagal kuriuos galėsite stebėti talentų telkinio sistemos pažangą, pavyzdžiui: laisvų darbo vietų procentas, užpildytas išorės ar vidaus kandidatais; darbuotojų, išeinančių iš įmonės dėl to, kad nebuvo skirta pakankamai laiko jų tobulėjimui, procentas ir pan. Reguliariai stebėkite ir darykite išvadas.

Informuokite savo pavaldinius, kad kiekvienas iš jų turi galimybę patekti į personalo rezervą – tereikia atitikti tam tikrus kriterijus.

Nekeiskite savo požiūrio į darbuotojus, įtrauktus į personalo rezervą. Likusi komanda neturėtų galvoti, kad rezervistai automatiškai gauna teisę į kai kurias privilegijas ar nuolaidas darbe (išskyrus, žinoma, už papildomus mokymus ir tobulėjimą).

Tipiškos klaidos dirbant su personalo rezervu

1. Visi lygūs

Daugelis vadovų mano, kad su visais darbuotojais turi būti elgiamasi vienodai. Dėl šios priežasties jiems nesąžininga atrodo pati idėja formuoti personalo rezervą, pavyzdžiui, vadovaujančioms pareigoms užimti. Jie švaisto laiką ir pinigus, užuot pripažinę, kad įmonei yra daugiau ir mažiau vertingų specialistų. O pirmųjų plėtrai reikia skirti daugiau dėmesio ir išteklių. Tik suprasdami, kad geriausių darbuotojų išaiškinimas yra natūralus procesas, galite suformuoti tikrai efektyvų personalo rezervą.

2. Situacinis

Būna, kad personalo rezervo formavimas įmonėje vyksta „reidais“ – vadovybei nusiteikus tai daryti, atsiranda pinigų arba tiesiog atsiranda naujų darbuotojų poreikis. Taikant šį metodą, personalo rezervo efektyvumas bus žymiai mažesnis nei galėtų būti. Norint maksimaliai padidinti talentų fondo naudą, šis procesas turi būti nenutrūkstamas.

3. Rezervas kaip grėsmė

Kai kurie vadovai (pavyzdžiui, viduriniosios grandies vadovai) neigiamai vertina mintį formuoti personalo rezervą vadovaujančioms pareigoms užimti. Jie potencialius kandidatus užimti vadovaujančias pareigas suvokia kaip grėsmę sau. Norint išvengti tokių pasekmių, vadovas, atsakingas už personalo rezervo formavimą, turi suteikti visiems vadovams pakankamai informacijos apie jų pačių perspektyvas.

4. Prognozuojant

Dažnai vadovai formuoja personalo rezervą iš savo favoritų, tikėdamiesi, kad tapus vadovais su jais bus lengviau dirbti. Tačiau tokie veiksmai gali tapti stipriu kitų pavaldinių demotyvatoriumi ir netgi priversti juos palikti įmonę. Kad taip neatsitiktų, turite aiškiai apibrėžti personalo rezervo formavimo tvarką ir griežtai jos laikytis.

5. Ne savo nuožiūra

Jeigu darbuotojas jus domina kaip potencialų vadovą, natūraliai norėsite jį įtraukti į personalo rezervą. Tačiau ne visi pavaldiniai nori būti vadovais – ir šiuo atveju labai svarbu nieko nepriversti. Net jei žmogus turi visas tam reikalingas savybes, pirmiausia reikia atsižvelgti į jo norus. Galite pabandyti rasti kompromisą, bet jei nepavyks, geriau tiesiog palikite pavaldinį ramybėje.

6. Savo teritorijoje

Kai darbuotojas, įtrauktas į personalo rezervą, atlieka vadovo praktiką, šiuo metu šias pareigas einantis vadovas gali bandyti nuo jo nuslėpti dalį informacijos. Pirma, apsaugoti savo žinias, antra, kad naujokas nepastebėtų klaidų savo darbe. Mažai tikėtina, kad tokia stažuotė bus efektyvi, greičiau ji bus atsargos karį demotyvuojantis veiksnys. Todėl vadovas, atsakingas už personalo rezervo formavimą, turi stebėti procesą ir prireikus būti tarpininku tarp darbuotojo ir jo vadovo.

7. Išpūstas rezervas

Personalo rezervas turi būti formuojamas atsižvelgiant į tikrąjį tam tikrų specialistų poreikį šiandien ir žvelgiant į ateitį. Taisyklė „kuo daugiau, tuo geriau“ šiuo atveju neveikia. Juk jei specialistas, įtrauktas į rezervą, nemato realių perspektyvų, tada jis neturės motyvacijos tobulėti.

Personalo rezervo formavimas ir optimalus panaudojimas laikomas vienu iš valstybės personalo politikos įgyvendinimo mechanizmų. Personalo rezervas valstybės institucijoms suprantamas kaip specialiai suformuota, individualia atranka ir visapusišku vertinimu pagrįsta perspektyvių jaunuolių, turinčių reikalingų dalykinių, profesinių, asmeninių, moralinių ir etinių savybių, grupė. Aktyvus personalo rezervo instituto panaudojimas yra viena iš efektyvių priemonių valstybės tarnybos personalo kokybei gerinti ir leidžia įgyvendinti svarbiausią darbo su personalu principą – patyrusių ir jaunų darbuotojų derinimo valdyme principą. Parodyta, kad bet kuris Rusijos pilietis, turintis atitinkamą išsilavinimą, praktinę patirtį, profesines, dalykines ir asmenines savybes, reikalingas atsakingai valstybinei pareigai eiti, gali būti potencialus kandidatas į personalo rezervą. Nurodomas švietimo (Mažoji viešojo administravimo akademija) ir federalinių (Prezidentų personalo mokymo programa) projektų vaidmuo formuojant personalo rezervą.

socialiniai projektai

visuomenines organizacijas

aktyvus iniciatyvus jaunimas

vyriausybės departamentai

kadro atnaujinimas

personalo rezervo formavimas

1. Garkina I.A., Garkin I.N. Moksleivių kūrybinio ir mokslinio potencialo atskleidimas socialinio ir edukacinio projekto „Jaunieji tyrinėtojai“ įgyvendinimo pavyzdžiu // Jaunasis mokslininkas. – 2013. – Nr.9. – P. 357-359.

2. Garkina I.A., Garkin I.N. Karjeros orientavimo darbas, paremtas projekto „Statybos personalas“ Penzoje įgyvendinimo pavyzdžiu // Jaunasis mokslininkas. – 2014. – Nr.2. – P. 744-746.

3. Garkin I.N., Garkina I.A. Socialinių ir edukacinių projektų „StroyKadry“ ir „Jaunieji mokslininkai“ kaip vienos iš profesinio orientavimo darbo formų įgyvendinimas // Šiuolaikinės mokslo ir švietimo problemos. – 2014. – Nr.1; URL: http://www..

4. Garkin I.N., Garkina I.A. Visuomeninių organizacijų vaidmuo plėtojant statybų kompleksą // Jaunasis mokslininkas. – 2014. – Nr.5. – P. 440-442.

5. Garkin I. N., Garkina I. A., Zabirovas A. I. Patirtis įgyvendinant edukacinius projektus inžinerinių klasių kūrimo pavyzdžiu // Naujasis universitetas. – 2014. – Nr.3-4. – P.14-17.

6. Garkin I. N., Garkina I. A., Markelova M. V. Klasterių politikos įgyvendinimas: regiono ekonomikos konkurencingumo didinimas // Šiuolaikinės mokslo ir švietimo problemos. – 2014. – Nr.2; URL: http://www..

7. Garkin I.N., Garkina I.A. Statybos klasteris: statybos įmonių sąveika // Jaunasis mokslininkas. – 2014. – Nr.4. – 155-157 p.

8. Fadeeva G.D., Babynina E.K., Zheleznyakov L.A. Patirtis įgyvendinant socialinius projektus: socialinis projektas „Seni ir jauni“ Penzoje // Jaunasis mokslininkas. – 2014. – Nr.4. – P. 1119-1120.

9. Fadeeva G.D., Garkin I.N. Visuomeninių organizacijų vaidmuo sprendžiant socialines problemas // Šiuolaikiniai moksliniai tyrimai ir inovacijos. – 2014. – Nr.5 [Elektroninis išteklius]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/05/35065.

10. Fadeeva G.D., Garkin I.N., Zheleznyakov L.A. Novatoriškos infrastruktūros kūrimo patirtis (Penzos regiono pavyzdžiu) // Jaunasis mokslininkas. – 2013. – Nr.10 (57). – 213-215 p.

Valstybės tarnybos istorija Rusijoje siekia XI–XII a. Valdymo veiklos atsiskyrimas į savarankišką profesinę sferą, lydimas valstybės tarnybos sluoksnio atsiradimo, įvyko XV–XVII a. susikūrus centralizuotai Rusijos valstybei ir atsiradus autokratijai (bajorai, bojarai ir bajorai buvo būsimos valstybės tarnybos protėviai). Valstybės tarnybos pradžia Rusijoje skaičiuojama nuo 1722 m. sausio 24 d. (Petras I), kai, priėmus „Visų karinių, civilinių ir teismo rangų lentelę“, visos klasės gavo galimybę įstoti į valstybę. valstybės tarnyba, prasidėjo valstybės tarnautojų profesinis rengimas („Trumpoji civilinių ir ekonominių reikalų studijų mokykla“ visapusiškai apmokė jaunųjų bajorų vadovybę). Valstybės institucijų personalo rezervo formavimas mūsų laikais neprarado savo aktualumo.

Naujo valstybės ir savivaldybių tarnybos modelio formavimas Rusijoje neįmanomas be kompetentingos valstybės tarnautojų, ypač vadovų, rotacijos. Viena pagrindinių personalo atnaujinimo priemonių yra personalo rezervo institutas. „Aistringiausias“ personalo rezervo kūrimo sluoksnis – jaunimas (nuo 18 iki 30 metų), būtent tarp jų reikėtų ieškoti naujų potencialių lyderių valstybės ir savivaldybių tarnybai.

Šiuo metu vykdoma nemažai švietimo ir socialinių programų, skirtų rengti kandidatus įtraukti į personalo rezervą (įskaitant ir jau įtrauktų į rezervą kandidatų kompetencijų lygį).

Pastaraisiais metais visuose Volgos federalinės apygardos (VFD) dalykuose buvo vykdomas edukacinis projektas – Mažoji viešojo administravimo akademija (MAPA). Projekto esmė – kiekviename Volgos federalinės apygardos dalyke (remiantis pagrindiniu dalyko universitetu) sukurta mokykla aktyviausiam ir talentingiausiam jaunimui. Priėmimas vyksta kiekvienų metų rugsėjo mėnesį tarp visų dalyko aukštųjų mokyklų bakalauro ir magistrantūros studentų (nepriklausomai nuo specialybės). Norėdami užsiregistruoti, turite išlaikyti testą ir pokalbį su MAGU vadovu regione (arenkant kandidatus lemia kompetencija, profesinis pasirengimas, organizacinės, dalykinės, moralinės savybės, tolesnio augimo galimybės). Mokymai 2 metus mokiniams nemokami; Užsiėmimai vyksta arba savaitgaliais, arba vakarais darbo dienomis, 2 kartus per savaitę. Akademijos studentai įgyja darbo valstybės ir savivaldybių tarnybose įgūdžius pasitelkę specialiai sukurtą teorinį ir praktinį kursą. Mokymo programa būtinai apima reguliarius susitikimus su vyriausybinių įstaigų vadovais. Paskutinį semestrą studentai atlieka praktiką pasirinktoje valstybinėje institucijoje, o geriausi studentai turi galimybę praktikuoti Rusijos Federacijos prezidento įgaliotojo atstovo Volgos federalinėje apygardoje (Nižnij Novgorodas). ). Norint sėkmingai baigti kursą, studentai privalo parengti ir viešai apginti kūrybinį projektą apie Rusijos valstybingumo raidos problemas. Kiekvienais metais tarp visų regionų rengiamas geriausio projekto konkursas, kurio laimėtojas gauna galimybę įgyvendinti savo projektą, nepaisant jo krypties.

Studijų metu MASU studentai įgyvendina tarpregioninį socialinį projektą „Sugrąžink vaikystę“, skirtą padėti našlaičiams. Projektas įgyvendinamas kiekviename Volgos federalinės apygardos regione, organizuojant labdaros koncertus ir pasirodymus vaikams, atsidūrusiems sunkiose gyvenimo situacijose.

Siekiant plėtoti tarpregioninį MASU studentų bendradarbiavimą, du kartus per metus organizuojami specialūs stovyklų seminarai „LIGA.Winter“ ir „LIGA.Summer“. Stovyklos vyksta Nižnij Novgorodo srities turizmo centruose keletą (3–7) dienų. Stovyklos metu studentams vyksta daug meistriškumo kursų ir seminarų; Organizuojami susitikimai su rezidento įgaliotojo atstovo Volgos federalinėje apygardoje atstovais. Stovyklos rėmuose vyksta geriausios delegacijos ir geriausio vadovo (nustatoma vykdant įvairias užduotis stovyklos metu) konkursas.

Baigus mokymus įteikiamas standartinis pažymėjimas, geriausi studentai įrašomi į regioninį personalo rezervą. Sertifikatų įteikimas geriausiems studentams vyksta Nižnij Novgorode, pažymėjimus (taip pat laiškus dėl įtraukimo į personalo rezervą) asmeniškai įteikia Rusijos Federacijos prezidento įgaliotasis atstovas Volgos federalinėje apygardoje. Geriausi MASU absolventai yra ne tik įtraukti į regioninį personalo rezervą, bet ir į Volgos federalinės apygardos Rusijos Federacijos prezidento įgaliotojo atstovo jaunimo personalo rezervą ir rekomendacijos dėl įdarbinimo valdžios institucijose.

Tolimesniam švietimo, mokslo, socialinių, verslo ir profesinių ryšių plėtrai ir plėtrai tiek tarp Mažųjų akademijų absolventų, tiek tarp absolventų ir valdžios institucijų, komercinių ir ne pelno organizacijų, taip pat toliau plėtojant MASU projektą. , Alumni asociacija buvo įkurta 2009 m. Mažosios Volgos federalinės apygardos viešojo administravimo akademijos.

Per savo gyvavimo metus MASU kursą sėkmingai baigė daugiau nei 1000 jaunuolių, iš kurių daugelis šiuo metu dirba valdžios institucijose. Tie, kurie neatsidūrė valstybės tarnyboje, įgytas žinias sėkmingai pritaiko komercinėse struktūrose.

Projektas „Mažoji viešojo administravimo akademija“ – tai puiki galimybė aktyviam jaunimui išreikšti save, kelti išsilavinimą ir tapti kandidatu į įvairaus lygio personalo rezervus.

Tačiau Valstybinės akademijos Mažoji akademija yra projektas, skirtas pirmiausia jauniems studentams. Siekiant pagerinti jau dirbančių jaunuolių ir įvairių lygių vadovų išsilavinimą, yra Prezidento personalo mokymo programa (PPTP). Šiuo federaliniu projektu siekiama ugdyti įgūdžius ir kompetencijas prioritetinėse Rusijos Federacijos ekonominės plėtros srityse.

Potencialus programos dalyvis turi turėti ne mažesnę kaip 5 metų bendrąją patirtį ir ne mažesnę kaip 3 metų vadovaujamo darbo patirtį (amžius ne daugiau kaip 40 metų). Mokymai vyksta viename iš Rusijos Federaciją sudarančio subjekto universitetų. Baigus mokymus išduodamas perkvalifikavimo diplomas.

Norint dalyvauti programoje, būtina gauti organizacijos, kurioje kandidatas dirba, vadovo rekomendaciją ir, antra, išlaikyti konkursinę atranką. Apmokėjimas už mokymus susideda iš 3 šaltinių – 33% apmokama iš federalinio biudžeto, 33% iš regiono biudžeto, o 34% moka specialistą rekomenduojanti įmonė arba pats specialistas.

Mokymų metu laukiama stažuočių pirmaujančiose regiono (ar šalies) įmonėse, taip pat atliekamos praktikos užsienio įmonėse. Remiantis oficialia Prezidentūros personalo mokymo programos svetaine, apie 30% programos absolventų kyla karjeros laiptais.

Pažymėtina, kad daugelyje regionų yra sukurtos regioninės Prezidentūros programą baigusių absolventų asociacijos, kurios šiuo metu atlieka absolventų koordinatoriaus funkcijas, o asociacijos taip pat prisideda prie glaudesnės skirtingų gamybos sričių aukštos klasės specialistų sąveikos.

Abu projektai (MAGU ir PPK) prisideda prie žmogiškųjų išteklių lygio didinimo tiek konkrečiame regione, tiek visoje šalyje. Tačiau dalyvavimas PPPC gali būti ribojamas dėl privalomos 5 metų patirties reikalavimo. Šis laikas neturėtų būti prarastas nuo jauno žmogaus mokymosi visą gyvenimą proceso. Geriausia priemonė, anot autorių, lavinti savo potencialą yra dalyvavimas įvairiose visuomeninėse organizacijose ir jaunimo projektuose.

Šiuo metu yra daugybė įvairaus pobūdžio jaunimo ir visuomeninių organizacijų; jaunuolis gali dalyvauti jų darbe priklausomai nuo pagrindinės specialybės arba, atvirkščiai, praplėsti savo akiratį.

Pateiksime keletą pavyzdžių iš Penzos regiono.

Penzos universitetų ir vidurinių statybos mokyklų studentai gali dalyvauti tokių organizacijų, kaip NP „Penzos statybininkų sąjunga“ ir „Jaunųjų statybininkų sąjungos“ Penzos regioninis skyrius, darbe. Vykdydami savo darbą šiose visuomeninėse organizacijose jaunuoliai gali dalyvauti įgyvendinant įvairius socialinius projektus. Jų įgyvendinimo metu aktyvistai įgyja vadovavimo komandai patirties, susipažįsta su statybų pramonės lyderyste regione, gauna įvairaus pobūdžio paskatinimus (premijas, padėkos raštus, pažymėjimus ir kt.). Be to, aktyvistas gali teikti pasiūlymus gerinti vykdomosios valdžios institucijų darbą. Taip Penzos regione Jaunųjų statybininkų sąjungos aktyvistai įvairiose miesto mokyklose inicijavo statybos inžinerinių klasių kūrimą ir pasiūlė metodus, kaip regione kurti statybų klasterį.

Beveik kiekviename Rusijos Federacijos regione yra Jaunimo vyriausybė, Jaunimo parlamentas ir Jaunimo rūmai (analogiškai Jaunimo miesto Dūmai); Penzos regionas nėra išimtis. Šios jaunimo asociacijos yra savotiškas bandymų poligonas jauniems žmonėms, kurie ateityje nori save sieti su valstybės tarnyba ar politika. Šių organizacijų darbo metu taip pat įgyvendinama nemažai visuomenei reikšmingų projektų, kuriuos aktyvistai gali įgyvendinti kartu su vykdomosios ar įstatymų leidžiamosios valdžios atstovais.

Plėtodami įvairias verslumo iniciatyvas jaunimas gali išbandyti save visos Rusijos visuomeninės organizacijos „Verslo Rusija“ Penzos regioninio skyriaus darbe, šioje organizacijoje sukurtas jaunimo sparnas, skirtas darbui su jaunimu. Be verslumo, aktyvistė dalyvauja ir organizuoja įvairius forumus regiono ir miesto mastu, imasi iniciatyvų gerinti darbo našumą, ginti dirbančio jaunimo teises ir kt. Šiuo metu vystomas projektas RASSMOS – Regioninė jaunųjų profesionalų asociacija, skirta dirbančio jaunimo teisėms ginti ir asmeniniam augimui realiame ūkio sektoriuje skatinti. Skatinant inovatyvius produktus, kuriuos kuria jauni specialistai iš įvairių tyrimų institutų, naudojama inovatyvi verslo inkubatorių infrastruktūra Penzos regione.

Tai tik keli tipiški visuomeninių organizacijų ir asociacijų, kuriose iniciatyvus jaunimas gali išreikšti save, siekdamas tolimesnio augimo, pavyzdžiai.

Jei kompetentingas specialistas nori patekti į vyriausybės įstaigų personalo rezervą, kartą per metus Penzos regiono vyriausybė rengia konkursinę atranką įtraukti į rezervą. Kandidatas atsiunčia nustatytos formos anketą, jei ji atitinka keliamus reikalavimus, kandidatas įleidžiamas į pokalbį, kurio metu priimamas galutinis sprendimas dėl galimo patekimo į personalo rezervą. Svarbi būsimojo vadovo profesinių savybių dalis yra valdymo organizavimo pagrindų išmanymas, gebėjimas organizuoti komandos darbą, vadovauti, koordinuoti ir kontroliuoti pavaldinių veiklą, įsisavinti šiuolaikinius valdymo metodus ir būdus, gebėjimas. orientuotis aplinkoje, ryžtas; Taip pat reikalaujama didelė atsakomybė už pavestą darbą, gebėjimas užmegzti dalykinius santykius, atsidavimas, atsidavimas, iniciatyvumas darbe, aukšti reikalavimai sau ir pavaldiniams, operatyvumas, gebėjimas pagrįsti ir priimti savarankiškus sprendimus, atnešti pradėtus darbus iki galo. pabaigos, kritiškai įvertinti savo darbą ir komandą.

Apibendrinant galima drąsiai teigti, kad kompetentingo, iniciatyvaus specialisto paruošimas yra daugelio metų reikalas. Tik remiantis integruotu požiūriu į potencialių lyderių nustatymą ir tolesnį mokymą, galima sėkmingai susidoroti su kompetentingo personalo mokymo ir rotacijos užduotimi (bet kurioje srityje). Geras pagrindinio išsilavinimo lygis, aktyvios gyvenimo pozicijos pasireiškimas dalyvaujant visuomeninių organizacijų veikloje ir tęstinio ugdymo procese yra raktas į kompetentingą specialisto rengimą. Naujas viešojo administravimo modelis, Rusijos valstybės tarnybos ir jos aparato reforma neįmanomi be kompetentingo vadovaujančio personalo atnaujinimo, nepripildžius valstybės valdžios ir vietos savivaldos asmenimis, galinčiais realiai užtikrinti sėkmingą ekonominių reformų įgyvendinimą ir valstybės statybą. socialiai saugoma demokratinė valstybė.

Recenzentai:

Usmanovas V.V., Pedagogikos mokslų daktaras, Penzos valstybinio architektūros ir statybos universiteto profesorius, pirmasis prorektorius, mokslo darbo prorektorius.

Koroleva L.A., istorijos mokslų daktarė, profesorė, vadovė. Penzos valstybinio architektūros ir statybos universiteto istorijos ir filosofijos katedra, Penza.

Bibliografinė nuoroda