Análise da estrutura de pessoal por tempo de serviço. b para trabalhos em finais de semana e feriados - os pagamentos são efetuados na forma prescrita pela legislação trabalhista em vigor. Análise de pessoal por idade

A estrutura de pessoal é uma parte importante de qualquer empresa, uma vez que a qualidade e a conclusão atempada do processo de trabalho dependem dos colaboradores. A força de trabalho em uma organização são pessoas que possuem certos conhecimentos e habilidades. Os futuros funcionários são selecionados para a empresa de acordo com a formação, qualificações e qualidades pessoais necessárias. É a composição corretamente selecionada dos colaboradores da empresa que garante um trabalho produtivo futuro por muitos anos.

Principais características

A estrutura de pessoal da organização é uma parte importante e integrante de qualquer equipe. Para dar uma definição mais precisa, uma estrutura é um conjunto de certas partes de uma equipe que se unem de acordo com certas características. A composição e estrutura do pessoal de uma empresa podem ser tão multifacetadas quanto a instituição exigir.

Quando uma nova produção é formada, geralmente fica imediatamente claro para os gestores quais objetivos e funções esta empresa desenvolverá e quantos funcionários serão necessários para realizar esses serviços. Para determinar corretamente a composição do quadro de funcionários de uma empresa, o primeiro passo é determinar corretamente a necessidade de especialistas de determinadas categorias para o trabalho produtivo. Dessa forma, especialistas ou gestores deverão atender às categorias do cargo ocupado.

Todas as vagas disponíveis nesta empresa estão aprovadas no documento regulamentar “quadro de pessoal”. Tal documento está disponível em todas as empresas e reflete o cargo, o número de tarifas, o salário oficial, devendo ser feito e aprovado um cronograma no início do ano ou quando houver alterações.

De acordo com o quadro de pessoal e a orientação pessoal da organização, podem ser elaboradas estruturas de vários tipos de colaboradores a tempo inteiro.

Com base nos tipos de funcionários, distinguem-se as estruturas quantitativas e qualitativas dos funcionários. A composição quantitativa é determinada pelo quadro de pessoal em determinado momento, e a composição do número é calculada tanto pelas vagas ocupadas quanto pelas vagas livres. A composição qualitativa do pessoal é normalmente determinada pelo grau de escolaridade, experiência profissional, idade e outros parâmetros sociais que contribuem positivamente para o alcance dos objetivos da empresa.

Componentes do pessoal

A totalidade dos funcionários de qualquer organização pode ser classificada em funcionários estatísticos e analíticos. A estrutura estatística envolve agrupar pessoas e distribuí-las em grupos dependendo de suas posições.

1. A primeira e principal linha é ocupada pelos gestores da empresa. O gestor é o elo principal, tem a obrigação de administrar toda a estrutura de sua produção. Os gerentes também podem ser divididos em níveis, se houver. O nível mais alto é o diretor ou gerente mais importante, o nível médio são os seus suplentes, além disso podem haver chefes de departamentos, oficinas de produção ou seções. O nível de base é o pessoal de gestão das obras, por exemplo, os capatazes.
2. O segundo elo, não menos importante, são os especialistas. Os especialistas incluem contadores, economistas, advogados, departamentos de recursos humanos, vários tipos de engenheiros e mecânicos.
3. No terceiro nível estão os funcionários executivos, que incluem: secretária, caixa, datilógrafo.
4. A quarta etapa são os funcionários que trabalham. Muitas vezes, são os trabalhadores que ocupam o lugar da execução dos serviços e funções básicas da organização. Os trabalhadores podem ter qualificações primárias ou secundárias.

A estrutura analítica da empresa envolve pesquisas e cálculos adicionais, que irão agrupar os funcionários de acordo com determinadas características. Consideremos a estruturação analítica e seus tipos.

Estrutura organizacional e funcional dos funcionários

Este é um conjunto de departamentos em uma organização e o relacionamento dos funcionários no local de trabalho. Esse agrupamento de pessoas como estrutura organizacional as distribui de acordo com suas atribuições e tipos de atividades, ao mesmo tempo que as une em um todo. Ao estudar os componentes organizacionais de uma empresa, vários tipos de grupos organizacionais podem ser vistos. Na prática, as estruturas são distribuídas dependendo das abordagens aos funcionários.

Existem organizações funcionais, lineares e matriciais.

A estrutura funcional é formada em função das responsabilidades funcionais de cada colaborador. Por exemplo, considere a análise funcional de uma empresa. Nosso empreendimento pode ser dividido em seções distintas, por exemplo: um departamento de contabilidade, nele pode trabalhar um grande número de pessoas, é supervisionado diretamente pelo contador-chefe, cada um dos funcionários desempenha determinadas funções do processo. No entanto, tal divisão funciona em benefício de toda a organização, embora todas as outras subdivisões não estejam associadas ao mesmo tipo de trabalho com contadores. A estrutura funcional envolve o trabalho de cada um separadamente, mas atuam em benefício de uma causa comum. Se considerarmos a contabilidade, ela produz a folha de pagamento para toda a empresa e os registros e relatórios também são produzidos para toda a organização.

Grupos organizacionais lineares existem em pequenas empresas, onde os tipos de funções desempenhadas são do mesmo tipo e os empregados empregados estão todos na mesma linha de emprego. Tais empresas não precisam criar estruturas complexas. Ao introduzir funcionários com funções mais complexas em tal empresa ou aumentar os salários de alguns funcionários, tais ações exigirão a introdução de cargos e tarefas de um componente organizacional complexo do pessoal.

A composição matricial é criada sob a condição de maior satisfação com as funções desempenhadas. No entanto, tais esquemas matriciais apresentam uma série de desvantagens, por exemplo, mudanças frequentes de gestores e especialistas levam ao afrouxamento da equipe e ao enfraquecimento da qualidade do trabalho.

Estrutura de funções do pessoal

Determina os papéis dos colaboradores, de acordo com as direções criativas, porém, este não é o principal indicador da composição dos papéis.

As funções de cada funcionário no local de trabalho podem ser caracterizadas por certas características: função comportamental, função de comunicação, modelo de comportamento criativo.

A estrutura de funções do pessoal inclui vários componentes. O papel comportamental é determinado pelo comportamento psicológico pessoal no local de trabalho ou na execução de uma tarefa complexa, além disso, são levadas em consideração situações de conflito.

O papel da comunicação determina a personalidade na divulgação ou transmissão de informações e a confiabilidade de determinados fatores. Os indicadores criativos podem manifestar-se em colaboradores muito ativos, capazes de participar não só nos processos laborais, mas também em diversos tipos de atividades organizacionais.

A composição de colaboradores, estruturada por género e idade, é um conjunto de colaboradores da empresa que serão distribuídos por género (mulheres e homens), bem como por idade.

Outras estruturas

A classificação etária geralmente é feita em forma de tabela, por exemplo, as pessoas serão distribuídas de acordo com a idade até 20, 30, 40, 50 anos e de 51 a 60 anos. Além disso, ao distribuir a composição total da população por idade, na mesma tabela é possível fazer uma distribuição em homens e mulheres. Essa estruturação ajudará o gestor a determinar a idade média do quadro de funcionários e planejar de acordo com futuras reservas ou cursos de qualificação.

A estrutura etária do pessoal é muito conveniente para um gestor, pois muitas empresas determinam métodos de influenciar e estimular o trabalho com base na idade de seus funcionários. Por sua vez, o indicador de idade não deve ultrapassar os 37 anos, em média.

Estrutura de qualificação de pessoal. Este componente determina as competências profissionais dos colaboradores. Não só o diploma e a profissão nele indicada desempenham aqui um papel; mais uma vez, ao analisar os colaboradores, é possível refletir cursos de formação avançada, categorias adicionais que confirmam o nível de um profissional, por exemplo, categorias para motoristas, diferentes categorias para especialistas . Também é possível que a empresa para a qual você trabalha possa lhe oferecer o aprendizado de diversos tipos de competências profissionais para subir na carreira ou melhorar suas funções profissionais.

A estrutura de pessoal baseada no tempo de serviço pode ser calculada de duas maneiras. A primeira opção é se a composição dos colaboradores for agrupada por experiência profissional total, por exemplo, a tabela: experiência até 3 anos, até 5, 8 anos, de 8 a 10 anos, de 10 a 15 anos, de 15 a 20 anos. Essa tabela será conveniente para o gerente e para relatórios do departamento de RH. Com base na análise, será possível visualizar a faixa etária aproximada dos colaboradores, uma vez que o tempo total de serviço será bastante baixo se os colaboradores forem jovens. A segunda opção é a experiência de trabalho especificamente em uma determinada organização. Tal composição mostrará a estabilidade do quadro de funcionários. A tabela pode ser feita assim: menos de 1 ano, de 1 a 3 anos, de 3 a 5 anos, até 10 anos, de 10 a 20 anos e mais. Uma análise desta composição mostrará a dedicação dos colaboradores a esta empresa, porém, se o quadro for jovem, então não haverá grandes indicadores.

A estrutura de pessoal por nível de escolaridade pode mostrar o nível de escolaridade do pessoal, de acordo com o nível de formação geral ou especial. Esta composição pode ser feita em forma de tabela na qual são destacados os seguintes subitens, por exemplo, ensino fundamental (certificado escolar para 9 turmas), secundário incompleto (certificado escolar para 11 turmas), médio (escola profissional ou faculdade diploma), ensino superior incompleto (diploma universitário), superior (especialista, mestre), vários outros graus académicos, doutores e candidatos a ciências. Tal análise por nível de escolaridade ajudará o gestor a ver o nível de escolaridade da equipe e, no futuro, melhorar o nível de seus colaboradores.

Estrutura de pessoal- é um conjunto de grupos separados de trabalhadores unidos de acordo com alguma característica.

Estrutura de pessoal

Estrutura organizacional - esta é a composição e subordinação de elos interligados de gestão, que incluem o aparelho de gestão e as unidades de produção.

Estrutura funcional reflete a divisão das funções de gestão entre a gestão e as divisões individuais. A função de gestão faz parte do processo de gestão, identificada de acordo com uma determinada característica (qualidade, mão-de-obra e salários, contabilidade, etc.); Normalmente existem de 10 a 25 funções.

Estrutura de papéis - caracteriza a equipe pela participação no processo criativo na produção, pela comunicação e pelos papéis comportamentais. Os papéis criativos são característicos de entusiastas, inventores e organizadores; caracterizam uma posição ativa na resolução de situações-problema e na busca de soluções alternativas (geradores de ideias, estudiosos, críticos). As funções de comunicação determinam o conteúdo e o grau de participação no processo de informação, interação na troca de informações. Existem líderes, contatos e coordenadores. Os papéis comportamentais caracterizam modelos psicológicos típicos de comportamento das pessoas no trabalho, em casa, nas férias, em situações de conflito (otimista, niilista, conformista, caluniador, etc.).

Estrutura de pessoal determina a composição quantitativa e profissional do pessoal, a composição dos departamentos e a lista de cargos, o valor da remuneração e o fundo salarial dos empregados.

Estrutura social - caracteriza a força de trabalho da organização como um conjunto de grupos por sexo, idade, composição nacional e social, nível de escolaridade, estado civil.

Estrutura de gênero e idade do pessoal - proporção de grupos por sexo (homens, mulheres) e idade. A estrutura etária é caracterizada pela proporção de pessoas com idades correspondentes no quadro total de funcionários. Ao estudar a composição etária do pessoal, distinguem-se os seguintes grupos: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 anos ou mais.

Estrutura de pessoal por nível de escolaridade (geral e especial) caracteriza a identificação das pessoas com ensino superior, inclusive por nível de formação: bacharel, especialista, mestre, ensino superior incompleto, ensino secundário especializado, ensino secundário geral, ensino secundário especial, ensino primário.

Estrutura de qualificação de pessoal – conjunto de trabalhadores com diversos níveis de competências (qualificação - grau e tipo de formação profissional, nível de conhecimentos na especialidade) necessários ao desempenho de determinadas funções laborais.

Estrutura por tempo de serviço pode ser considerado de duas maneiras: pelo tempo total de serviço e pelo tempo de serviço em uma determinada organização. Experiência total agrupados pelos seguintes períodos: até 16 anos, 16-20, 21-25, 25+30, etc.

Experiência de trabalho nesta organização caracteriza a estabilidade da força de trabalho. As estatísticas destacam os seguintes períodos: até 1 ano, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 anos e mais.

A estrutura social de uma organização pode ser estatística ou analítica.

Estrutura estatística reflete a distribuição do pessoal e sua movimentação no contexto de categorias e grupos de cargos. Por exemplo, você pode destacar pessoal principal do negócio (pessoas que trabalham nos departamentos principal e auxiliar, de pesquisa e desenvolvimento, pessoal de gestão, envolvidos na criação de produtos, serviços ou na manutenção desses processos) e atividades não essenciais (trabalhadores da reparação, habitação e serviços comunitários, departamentos da esfera social). Todos ocupam cargos de gestores, especialistas e trabalhadores de seus departamentos, e informações básicas sobre eles estão contidas nos relatórios atuais.

Quadro analítico é determinado com base em estudos e cálculos especiais e é dividido em geral e privado . No contexto estrutura geral o pessoal é considerado com base em características como tempo de serviço, escolaridade e profissão; estrutura privada reflete a proporção de certas categorias de trabalhadores, por exemplo, “aqueles que realizam trabalho duro com a ajuda dos dispositivos mais simples e sem eles”; “realizar trabalhos manualmente e não com máquinas; “realização de trabalhos manuais na manutenção de máquinas”, “empregado em centros de processamento”, etc.

O critério para uma estrutura de pessoal ideal é a razão entre o número de empregados de diferentes grupos profissionais e o volume de trabalho característico de cada grupo funcional, expresso em dispêndio de tempo.

A estrutura de pessoal é avaliada, em primeiro lugar, por categorias de trabalhadores, para o efeito são disponibilizados dados sobre o número e a participação no total de trabalhadores (principais e auxiliares) e colaboradores (dirigentes, especialistas, outros colaboradores). Se uma organização, de acordo com as especificidades do seu setor e a natureza das suas atividades, utilizar uma classificação diferente de trabalhadores por categoria, outras categorias e grupos de trabalhadores serão indicados e avaliados em conformidade.

Com base nos resultados do cálculo, é necessário: caracterizar a evolução do quadro de pessoal, constatando a presença de uma tendência geral, comparar a dinâmica das diversas categorias de pessoal, caracterizar a estrutura de pessoal e suas alterações, prestar atenção às proporções na estrutura de pessoal (produção e administrativa).

Uma etapa importante na análise dos recursos de trabalho é o estudo da estrutura qualitativa do pessoal da empresa. Ao mesmo tempo, a estrutura qualitativa é entendida como a distribuição dos trabalhadores por sexo e idade, nível de escolaridade, tempo de serviço na empresa e outras características. Os dados sobre a distribuição dos trabalhadores por características qualitativas podem ser apresentados nas tabelas 6 a 8. É necessário caracterizar a estrutura qualitativa na dinâmica e utilizar a informação durante 2 a 3 anos.

Tabela 6 – Avaliação da estrutura de colaboradores por sexo e idade

Ao avaliar a distribuição dos trabalhadores por idade, é necessário estar atento à proporção das diferentes faixas etárias e formular conclusões adequadas. Assim, uma proporção significativa de trabalhadores com idades compreendidas entre os 20 e os 30 anos sugere um elevado potencial para o pessoal melhorar o seu nível de qualificações e formação profissional. A grande proporção de faixas etárias de 20 a 40 anos geralmente indica alta atividade laboral do pessoal, uma vez que esses anos são o pico da atividade laboral humana. Ao caracterizar a distribuição dos trabalhadores por género, deve ser observada a proporção de homens e mulheres e caracterizadas as mudanças ocorridas.

Para avaliar a estrutura de pessoal por nível de escolaridade, distinguem-se categorias de trabalhadores com ensino secundário, secundário especializado (profissional) e ensino profissional superior.

Tabela 7 – Avaliação da estrutura de colaboradores por género e idade

De acordo com a tabela, caracteriza-se a estrutura de pessoal por nível de escolaridade em geral (proporção de trabalhadores com diferentes níveis de formação geral e profissional) e avalia-se a sua dinâmica. São comparadas as taxas de crescimento do número de trabalhadores de diferentes categorias. Uma grande proporção de colaboradores com maior nível de escolaridade certamente caracteriza positivamente a estrutura de pessoal. Poderá, ainda, conhecer a composição dos trabalhadores por especialidade e profissão e indicar quais as especialidades e profissões que predominam (por operários).

Além disso, deve ser realizada uma análise do trabalho da empresa na formação de pessoal. Para este efeito poderão ser consideradas as seguintes informações:

Sobre a presença na empresa de unidade estrutural cujas funções incluam a formação de pessoal (departamento ou gabinete de formação de pessoal), as áreas de atuação desta unidade;

Sobre o número de trabalhadores em formação e reconversão profissional (incluindo por categoria de trabalhadores), frequência de formação;

Sobre as formas de formação (em exercício e em exercício; em estabelecimentos de ensino secundário especializado e superior, em cursos de formação avançada, participação em seminários, etc.), sobre a composição das especialidades para as quais é ministrada a formação fora;

Sobre o valor dos custos da empresa com formação de pessoal (total e por trabalhador em média por ano).

Esta informação permitirá avaliar o interesse da gestão empresarial em aumentar o nível de escolaridade e qualificação dos trabalhadores, podendo revelar uma ligação entre a actividade da empresa na formação de pessoal e a dinâmica da estrutura de qualidade do pessoal por nível de escolaridade. .

A distribuição dos colaboradores por tempo de serviço não tem pouca importância, uma vez que o indicador de tempo de trabalho na empresa caracteriza a estabilidade do pessoal, avalia a proporção de trabalhadores experientes e, em certa medida, a satisfação com as condições de trabalho.

Com base nos resultados do cálculo, é necessário tirar uma conclusão sobre a estrutura de pessoal por tempo de trabalho na empresa e caracterizar a sua dinâmica.

Tabela 8 – Avaliação da estrutura de pessoal por tempo de trabalho

Informação relacionada.

educação, atividades profissionais, etc.

O número de funcionários da Instroy Technology LLC no final de 2007 era de 55 pessoas (Anexo 3). Dinâmica da estrutura do número médio de empregados por categoria de trabalhadores na Tabela 3.

Dinâmica da estrutura de pessoal da Instroy Technology LLC para

2006-2007, pessoas

Tabela 3

O número médio de funcionários da Instroy Technology LLC em 2006 era de 51 pessoas, enquanto em 2007 aumentou 4. Em 2007, devido ao surgimento de uma nova divisão, o número de funcionários aumentou em 4 pessoas, das quais 1 gerente, 2 especialistas e 1 funcionário. Em 2007, a taxa de crescimento do número de colaboradores foi de 7,84%, especialistas 1,53%, trabalhadores de escritório 50%, gestores 25%. Em 2007, o número de colaboradores era de 55 pessoas. Ao mesmo tempo, o número de funcionários aumentou em 1 unidade de pessoal, os especialistas em 3 pessoas, os gestores em 1 pessoa e o número de trabalhadores permaneceu inalterado

A tendência dos últimos dois anos indica um papel crescente do potencial criativo no trabalho com tecnologia. Isso se deve à atualização periódica dos equipamentos que libera mão de obra e ao desejo da gestão empresarial de diversificar a produção - ou seja, introduzir novos tipos de produtos, originais, tecnicamente novos, novos em design para aumentar as vendas de produtos que estão em demanda real do mercado. A empresa está se afastando gradativamente dos templates e se esforça para desenvolver novos produtos no mercado, que no futuro possam proporcionar à empresa um maior percentual de lucro.

Analisaremos também a estrutura de pessoal para 2007 por género, idade, escolaridade e tempo de serviço e tiraremos as necessárias conclusões.

Os dados da Tabela 4 sugerem que as mulheres ocupam uma parcela significativa na estrutura de pessoal - 40%, o que exige que a gestão da empresa tenha uma atitude especial face às condições de trabalho da equipa. Basicamente, são mulheres com menos de 25 anos, ou seja, graduados em instituições de ensino e, muito provavelmente, nem todos têm família ou filhos. Isso sugere que a direção da empresa não se envergonha da falta de experiência profissional e também se preocupa apenas com as qualidades laborais das mulheres. A maior parte da equipe é ocupada por homens de 30 a 35 anos, são 8. Notemos que foram contratadas 3 raparigas que trabalham na sua especialidade com quase nenhuma experiência profissional, o que incentiva a tomada de medidas para melhorar as suas qualificações.

Análise da estrutura de pessoal por sexo e idade em 2007, pessoas

Tabela 4

Além disso, 3 dos colaboradores estão em idade de pré-reforma e 1 mulher já se reformou e continua a trabalhar. Podemos concluir que a gestão valoriza pessoal valioso e não procura separar-se dele.

Vamos analisar o pessoal da organização por nível de escolaridade e tirar conclusões. (Anexo 3) Os dados são apresentados na tabela 5.

A maior metade dos trabalhadores formou-se (47%) ou está actualmente a estudar em universidades (7%), o que indica um potencial intelectual bastante elevado do pessoal da empresa. Proporção de trabalhadores de empresas com ensino secundário especializado = 42%. O número predominante de homens com ensino secundário especializado é de 18 pessoas, enquanto há apenas 5 mulheres. Têm apenas o ensino secundário - 2 trabalhadores são homens, o que representa 4%, não existem mulheres entre eles. 54% das mulheres e 46% dos homens da empresa possuem ensino superior. Há mais 4 mulheres com ensino superior, incluindo ensino incompleto. Um homem e 3 mulheres possuem ensino superior incompleto.

Análise do quadro de pessoal por nível de escolaridade para 2007, pessoas

Tabela 5

De forma geral, de acordo com a Tabela 5, podemos concluir que o nível de escolaridade das mulheres na Instroy Technology LLC é maior.

Uma análise do tamanho do quadro de pessoal feminino da organização por idade e estado civil é apresentada na Tabela 6.

Na Tabela 6 é possível verificar que a maior parte da equipa feminina, 41% com idades compreendidas entre os 20 e os 56 anos, é casada e tem 1 ou mais filhos. 18% são raparigas casadas e sem filhos com menos de 25 anos. 27% das mulheres são solteiras, ou seja, 5 pessoas com menos de 25 anos e 1 com idade entre 35 e 40 anos. Um lugar especial é ocupado pelas mulheres com filhos e pelas solteiras por algum motivo, que representam 14%, ou seja, 3 pessoas. Além disso, uma delas é viúva e tem dois filhos. Vale destacar também que uma das contabilistas com idade entre 50 e 55 anos sem marido tem dois filhos. As demais mulheres têm um filho cada. De referir que 3 mulheres regressaram recentemente da licença de maternidade.

Análise da equipe feminina por idade e estado civil

em 2007, as pessoas

Tabela 6

Observemos que três funcionárias retornaram recentemente da licença maternidade e perderam grande parte da experiência acumulada, vale a pena ficar atento a isso e realizar seminários ou treinamentos educativos.

De acordo com a Tabela 7, verifica-se que das 22 mulheres, 17 são especialistas, 3 são gestoras e 2 são funcionárias, ou seja, são predominantemente trabalhadoras mentais e trabalham em escritório. No escritório trabalham apenas 7 homens, sendo 1 funcionário, 4 especialistas e 2 gestores. Os restantes 26 trabalhadores estão localizados diretamente na base. Não há mulheres trabalhadoras. A maioria dos homens trabalhadores tem entre 30 e 40 anos. A principal carga física recai mais sobre os homens

idade ativa até 40 anos. A maioria das profissionais mulheres tem menos de 25 anos, o que sugere que a gestão apoia e acolhe os jovens profissionais.

Tabela 7

As gestoras têm idade igual ou superior a 35 anos, o que indica que os cargos de liderança são ocupados por mulheres com mais experiência. Notemos que uma mulher com formação técnica superior, há relativamente pouco tempo, ocupa o cargo de diretora executiva e necessita de formação avançada. Todas as mulheres e 7 homens, dos quais 3 têm mais de 45 anos, 3 têm menos de 30 anos e um tem entre 35 e 40 anos, trabalham em escritório e não estão expostos a stress físico excessivo.

Uma análise do número de funcionários por tempo de trabalho na Instroy Technology LLC é apresentada na Tabela 8.

Em termos de tempo de serviço, a equipe é relativamente estável. A maioria dos colaboradores – 56% – trabalha na empresa há 1 a 3 anos. Desde a sua fundação, 35% estão empregados, sendo 10 homens e 9 mulheres. A maioria dos homens, 67%, trabalha cerca de 3 anos. O número de mulheres que trabalharam mais de 3 anos e de mulheres que trabalharam de 1 a 3 anos é igual e chega a 41%. A menor parcela, 5 pessoas, são empregados que trabalham na empresa há cerca de 1 ano - 9%.

Análise do quadro de pessoal por tempo de serviço em 2007, pessoas

Tabela 8

Assim, após análise da estrutura de pessoal, podem-se tirar as seguintes conclusões:

1. A estrutura de pessoal da empresa cresce no sentido de aumentar não o número de pessoal, mas no sentido de melhorar a sua qualidade, o seu trabalho e o seu potencial intelectual.

2. A empresa tem uma equipa muito estável, os funcionários trabalham na empresa quase desde a sua fundação (35%), o que fala não só da confiança dos trabalhadores na posição estável da empresa, não só da cultura corporativa estabelecida na empresa, mas também da criação de condições de trabalho aceitáveis ​​para os trabalhadores.

3. As mulheres representam quase metade de toda a equipa (40%), o que impõe à gestão do empreendimento a preocupação de criar condições aceitáveis ​​para o trabalho da equipa.

A estrutura etária do pessoal do JSC NCCP é caracterizada pela proporção de pessoas com as idades correspondentes no total (Anexos 6 e 7). A maior parte dos colaboradores do JSC são pessoas com idades compreendidas entre os 35 e os 54 anos, representando 70,4% do total de colaboradores. A maior faixa etária é composta por trabalhadores de 40 a 49 anos. Representa 43,8% do número de funcionários.

A idade média dos funcionários do OJSC NCCP em 12 de outubro de 2005 é de 41,4 anos (excluindo estagiários). Os dados sobre a idade média por grupos e categorias de pessoal são apresentados na Tabela 3.

Tabela 3

Estrutura etária do pessoal da OJSC NZKH

No período de 1998 a 2005, devido ao baixo nível de rotatividade e estabilidade do pessoal, verificou-se uma tendência natural de aumento gradual dos valores máximos das faixas etárias.

Um quadro semelhante de aumento consistente do número de trabalhadores em faixas etárias mais avançadas pode ser observado quando se considera a composição etária por categoria de trabalhadores (Anexos 6 a 7). O número específico de trabalhadores com menos de 40 anos nas categorias de “gestores” e “especialistas” está a diminuir, ou seja, a idade média dos trabalhadores destas categorias está a aumentar (gestores de 46,6 para 47,2 anos, especialistas - de 41,3 para 41,7 anos). ).

A estrutura de pessoal por tempo de serviço na empresa por faixas etárias (Anexo 8-9) mostra que 57-60% dos funcionários com mais de 35 anos trabalham no JSC NCCP há mais de 10 anos. Uma análise dos trabalhadores por tempo de serviço na empresa na maior faixa etária de 40-44 anos mostrou que as categorias mais estáveis ​​são os gestores (73%) e os especialistas (70%) (Fig. 1).

Arroz. 2. Distribuição dos colaboradores por tempo de serviço em 12 de outubro de 2005 (faixa etária 40-44 anos)

Tendo em conta a dinâmica da composição etária dos trabalhadores do grupo industrial da OJSC nos últimos anos, a estabilidade dos grupos mais velhos e de meia idade, a falta de perspectivas de expansão da produção e a necessidade de recursos laborais adicionais, bem como tendo em conta Tendo em conta a situação do mercado de trabalho externo, é possível fazer uma previsão de alterações na composição etária dos colaboradores do OJSC NCCP nos próximos cinco anos.

Nos próximos cinco anos, o número de trabalhadores na faixa etária dos 40-44 anos diminui anualmente 9-10% e aumenta na faixa etária dos 50-54 anos, enquanto a faixa etária dos 45-49 anos passa a liderar em comparação com o período actual. Com base na análise, pode-se presumir que dentro de 7 a 9 anos a empresa enfrentará o problema de substituição em massa de pessoal. Este problema afectará especialmente as categorias de especialistas e gestores, e aqui surgirá muito mais cedo do que nas outras categorias, dada a proporção significativa de trabalhadores com mais de 45 anos nestas categorias.

O pessoal da empresa possui um nível educacional muito elevado (Anexos 10-13). Hoje na empresa, um quarto dos trabalhadores (24,1%, incluindo PPP – 25,4%) têm ensino superior, quase o mesmo número tem ensino secundário especializado (28,1%, incluindo PPP – 26,2%), secundário e técnico profissional 57,0%, incluindo. PPC – 47,5%.