Como é feito o desligamento por absenteísmo? Condições e fundamentos legais para despedimento por absentismo

As condições económicas das entidades empresariais ditam a necessidade de contratar o número ideal de trabalhadores. Isto pressupõe que não haja duplicação de responsabilidades e funções. Portanto, a ausência de pelo menos um funcionário no trabalho pode causar uma situação estressante. Infelizmente, tais fenómenos não são incomuns e causam danos significativos aos negócios.

Uma pessoa não confiável que pode sair sem motivo ou nem mesmo vir trabalhar cria interrupções inesperadas nas atividades da empresa e, às vezes, tais ações levam a perdas materiais diretas.

Os empresários tentam “livrar-se” desses “trabalhadores” por todos os meios necessários. Se tal funcionário não puder “sair” pacificamente, ele deverá ser demitido por absenteísmo. Tal ação não é uma tarefa fácil para o empregador e um grande incômodo para o empregado. Com efeito, ao procurar um novo lugar, um registo deste tipo na carteira de trabalho não só o impede de reclamar um salário digno, mas também põe em causa a obtenção de um novo emprego. Portanto, muitas vezes os “trabalhadores” demitidos “nos termos do artigo” recorrem à Justiça, na esperança de cancelar ou alterar esse registro. Eles só conseguem fazer isso quando o empregador comete um erro.

Livrar-se de um trabalhador evasivo, mas ao mesmo tempo observar o procedimento de demissão por absenteísmo, não é tão simples quanto parece à primeira vista. Mesmo pequenos desvios e imprecisões no cumprimento do procedimento de despedimento por absentismo podem levar à necessidade de reintegração do trabalhador negligente por circunstâncias formais. Isto leva à necessidade de pagar somas consideráveis ​​por ausência forçada. Portanto, o conhecimento de tal procedimento é responsabilidade tanto dos diretores de pessoal quanto dos gerentes em todos os níveis.

A legislação interpreta o termo “absenteísmo” como a ausência de um trabalhador ao local de trabalho por mais de quatro horas num dia sem motivo válido. Observe que a frase-chave aqui é a segunda parte da definição. Isso significa que, por exemplo, durante vários dias ninguém viu um funcionário (ele não atendeu o telefone, não abriu a porta de sua casa, etc.), e após a demissão ele comprovou que estava ausente por um bom motivo, então o tribunal irá reintegrá-lo no trabalho. Nas disputas trabalhistas, o principal é seguir o procedimento. Consideremos a implementação do procedimento de demissão por absenteísmo (diagrama passo a passo).

Ausência de documento

O Código do Trabalho da Federação Russa responde corretamente à questão de como despedir alguém por absentismo. Mas nem tudo o que acontece na vida pode ser descrito na lei. No entanto, o âmbito da lei determina a sequência de ações. O que você deveria fazer? Em primeiro lugar, é necessário comprovar e comprovar a ausência do trabalhador ao local de trabalho por um período de tempo determinado por lei (ver acima). As seguintes circunstâncias devem ser mantidas em mente. Em primeiro lugar, mesmo que um funcionário se ausentasse do local de trabalho por uma hora na primeira metade do dia e depois deixasse o trabalho sem autorização três horas e meia antes do final do turno de trabalho, isso se enquadra na definição de “absenteísmo .” Isso se deve ao fato de 1 + 3,5 = 4,5, ou seja, o total de faltas por dia é superior a quatro horas. Em segundo lugar, os factos imputados ao trabalhador devem ser documentados.

Agora vamos descobrir o que é um local de trabalho? A presença do contabilista no território da empresa (por exemplo, numa garagem) durante toda a jornada de trabalho é ou não a sua ausência ao local de trabalho? Sim e não. Se a descrição do trabalho do contador indicar que seu local de trabalho é um departamento de contabilidade, então sim. Se esta entrada não estiver nas instruções, então não.

Assim, o funcionário não trabalhou por mais de quatro horas ou não trabalhou por um dia ou vários dias. Como é feito o despedimento por absentismo neste caso? A ação mais correta seria redigir um ato. O ato que registra a violação deve ser assinado por pelo menos duas testemunhas. Aqui está um exemplo de tal ato.

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Um dos fundamentos para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador é a prática, pelo trabalhador, de uma violação grave e pontual dos deveres laborais, nomeadamente o absentismo (alínea “a”, n.º 6 do artigo 81.º. No entanto, diretamente após demissão do infrator, os funcionários do serviço de pessoal se deparam com uma série de dúvidas quanto ao procedimento de demissão e à correta execução dos documentos necessários neste caso.

O conceito de absenteísmo é divulgado nos parágrafos. “a” inciso 6º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, onde o absenteísmo é entendido como ausência do local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente de sua duração, bem como no caso de ausência do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas seguidas durante um dia útil (turno). O parágrafo 39 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 No. 2 “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa” lista casos específicos que deveriam ser considerado absenteísmo:

• 1. absenteísmo ao trabalho sem justa causa, ou seja, ausência ao trabalho durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da duração da jornada de trabalho (turno);
• 2. o trabalhador estiver fora do local de trabalho sem justa causa por mais de quatro horas consecutivas durante a jornada de trabalho;
• 3. Abandono do trabalho sem justa causa por parte de quem tenha celebrado contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem aviso prévio do empregador da rescisão do contrato, bem como antes do termo do aviso prévio de duas semanas;
• 4. Abandono do trabalho sem justa causa por parte de quem tenha celebrado contrato de trabalho por determinado período, antes do termo do contrato ou antes do termo do prazo de pré-aviso para resolução antecipada do contrato de trabalho;
• 5. aproveitamento não autorizado de fins de semana, bem como saídas não autorizadas de férias (principal, adicional).

Assim, o funcionário é flagrado em uma das infrações acima. O que os representantes de RH devem fazer a seguir? Em primeiro lugar, importa referir que o absentismo pode variar. Convencionalmente, podem ser divididos em dois grupos: os de curta duração com determinação da localização do funcionário culpado (quando um funcionário, por exemplo, após faltar um ou mais dias de trabalho, comparece ao seu local de trabalho ou não comparece, mas pode ser contatado por telefone) e absenteísmo de longa duração, em que não é possível encontrar um funcionário e solicitar-lhe explicações (por exemplo, o funcionário saiu do trabalho, não há informações sobre ele no seu local de residência permanente, ele não fornece nenhuma informação sobre si mesmo no trabalho e não atende ligações).
No primeiro caso, tudo é simples. Desde a demissão nos termos do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é uma sanção disciplinar, é necessário cumprir os requisitos do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com este artigo, antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve solicitar explicações por escrito ao trabalhador. Caso o trabalhador se recuse a dar a explicação especificada, é lavrado ato correspondente. Ao mesmo tempo, a recusa do trabalhador em dar explicações não constitui obstáculo à aplicação de uma sanção disciplinar, mas neste caso não seria supérfluo recolher o depoimento escrito dos colegas e da chefia imediata sobre a ausência do trabalhador ao local de trabalho, sem esquecendo de documentá-los adequadamente. Em seguida, é lavrado despacho no formulário N T-8 (“Ordem (instrução) de rescisão (rescisão) de contrato de trabalho com empregado (demissão)”), aprovado por Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa datado de 5 de janeiro de 2004 N 1.
No segundo caso, não vale a pena despedir um trabalhador sem apurar os motivos do seu afastamento do local de trabalho (embora alguns empregadores o façam). O facto é que se posteriormente os motivos da ausência forem considerados válidos, o tribunal reintegrará o trabalhador no local de trabalho e obrigará o empregador a pagar todas as quantias que lhe são devidas, incluindo o absentismo forçado. Nesse caso, outra pessoa já estará trabalhando no lugar do funcionário demitido indevidamente e, na hora de decidir o que fazer com este, podem surgir dificuldades (seja aumentar o quadro de pessoal, seja transferir para cargos vagos). Nessa situação, é preferível contratar um trabalhador em substituição de um trabalhador principal temporariamente ausente e, depois de esclarecidas todas as circunstâncias, o contrato pode ser transformado em permanente.
Para resolver esta situação, é necessário envidar todos os esforços para encontrar o funcionário e obter dele uma explicação. Para tal, pode enviar uma carta para a sua morada residencial ou para a morada do seu actual local de residência (com notificação e lista de anexos) com um pedido de explicação dos motivos do afastamento do trabalho. Se isso não trouxer nenhum resultado, você pode solicitar uma busca à polícia. Caso o funcionário não seja encontrado, deverá ser elaborado um relatório a respeito. Ao mesmo tempo, deve ser inscrito na folha de horário de trabalho um registo da ausência do trabalhador por circunstâncias pouco claras, uma vez que os salários são calculados com base nestes dados. Não são de pouca importância para comprovar a ausência de um funcionário ao local de trabalho os relatórios do superior imediato e de outros funcionários que possam atestar o fato da ausência. Todos estes documentos ajudarão a justificar o despedimento caso o trabalhador compareça e não consiga confirmar a justificação da sua ausência.
Se, no entanto, não for possível encontrar o trabalhador e os seus familiares não souberem o seu paradeiro, o Código do Trabalho da Federação Russa prevê uma base especial para a rescisão do contrato de trabalho - a morte do trabalhador ou empregador - um indivíduo, bem como o tribunal que reconhece o empregado ou empregador - pessoa física como falecido ou desaparecido (artigo 6º do artigo 83). De acordo com as regras do art. 42, a pedido dos interessados ​​​​(no nosso caso, o empregador), um cidadão pode ser reconhecido pelo tribunal como desaparecido se durante o ano não houver informação sobre o seu local de residência no seu local de residência.
Ao aplicar uma sanção disciplinar, deve-se também ter em mente que ela pode ser imposta no prazo máximo de um mês a partir da data da descoberta da falta. É importante levar em conta que a prática judicial desenvolveu o conceito de “absentismo continuado”, que pressupõe que o momento da detecção do absenteísmo não é o dia em que foi descoberta a ausência do empregado, mas sim o momento em que são identificados os motivos da sua ausência. esclarecido. É neste momento que a ofensa é considerada consumada e descoberta.

Roman Larionov, consultor jurídico da empresa Garant

Qualquer violação dos regulamentos internos da organização, normas e regras, bem como da legislação em vigor, implicará a extinção de todas as obrigações trabalhistas do empregador e do empregado. Uma dessas violações óbvias é a ausência do trabalhador do local de trabalho durante o período em que está obrigado a trabalhar nos termos do contrato com o empregador. Em caso de incumprimento de todos os requisitos do contrato, a organização tem todo o direito de despedir o trabalhador sem escrúpulos do seu local de trabalho.

A punição disciplinar por evasão escolar está prevista no artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. A evasão escolar é considerada uma infração que atenderá a determinados requisitos e segundo os quais essa ação poderá ser possível, ou seja, será legal.

Para demitir um funcionário, devem ser atendidas as seguintes condições:

• O funcionário esteve afastado do trabalho por mais de quatro horas consecutivas;
• Ausência do seu local de trabalho;
• Motivos injustificados de absentismo ou falta de provas que excluam a violação por parte do trabalhador;
• Provas do empregador de que o empregado violou as regras da organização e do contrato.

Para demitir um funcionário por absenteísmo, a administração deve cumprir integralmente as regras de rescisão do contrato de trabalho. Como a demissão por tal infração está prevista na legislação trabalhista, é necessário reunir todas as condições para a legalidade do procedimento.

Para começar, é estabelecido o fato da ausência, que pode ser determinado por vários motivos:

• Ausência do trabalho o dia todo;
• Não ter trabalhado por mais de 4 horas seguidas;
• Ausentar-se do trabalho sem avisar os superiores;
• Falta de trabalho por duas semanas após a demissão;
• Absentismo antes do termo do contrato de trabalho com o empregador;
• Uso ilegal de férias ou folgas.

Uma vez apurada a infração do empregado e seus motivos, inicia-se o procedimento de demissão por absenteísmo. Para que uma sanção disciplinar entre em vigor, deve ser formalizada de acordo com o artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa.

O procedimento para rescisão de obrigações trabalhistas é o seguinte:

• O ato de registrar uma violação;
• A assinatura do gestor e de duas testemunhas da infração;
• Obter explicações do infrator;
• O líder emite uma ordem.
• Familiarização com a ordem do evasão e obtenção de sua assinatura;
• Pagamento de salário pelo período de tempo trabalhado.

Inscrever-se para demissão por absenteísmo

De acordo com o artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o fato da demissão por absenteísmo é registrado na carteira de trabalho do funcionário. O registro inclui texto informando o motivo do término do vínculo empregatício.

A administração também pode demitir um funcionário porque ele saiu de férias não planejadas, se não estiver programado ou não existir. Mas nem sempre é necessário encerrar o assunto com demissão, embora o gestor tenha todo o direito de fazê-lo. Em vez de rescindir o contrato, o empregado pode estar sujeito a outra forma de punição, na forma de multa ou repreensão.

Termos de demissão de funcionário por absenteísmo

Como existem regras de punição para as infrações, também existem prazos para a emissão da evasão escolar. Os prazos são necessários para que o documento tenha força jurídica.

Assim que o funcionário começou a faltar ao trabalho, os relatórios indicam em que horário e dias isso aconteceu - esses registros servirão como prova da infração. Após registrar o absenteísmo, a administração envia uma carta indicando o motivo da exigência de explicação. Em resposta, o evasão deverá fornecer uma nota explicativa, em caso de recusa, será reenviada uma notificação. O reenvio de notificação por escrito da administração só é possível se o infrator não responder à primeira no prazo de dois dias - apenas os dias úteis da semana estão incluídos no período. Em seguida, o empregador decide dentro de um mês como punir o empregado infrator.

Aviso de demissão por absenteísmo - amostra

Antes de demitir o infrator, ele recebe uma notificação especial, que informa qual infração foi cometida e o prazo em que deve responder e explicar. Para que um aviso seja legal, ele deve ser preenchido de acordo com todos os regulamentos.

Você pode visualizar e baixar o exemplo usando o seguinte link

Modelo de carta de demissão por absenteísmo

Depois de esclarecidos todos os motivos do absenteísmo e documentada e comprovada a infração, é lavrada ordem de demissão do empregado. De acordo com a legislação trabalhista, para que um documento seja legítimo, ele deve ser elaborado de acordo com todas as normas. Após a lavratura, o evasão deverá se familiarizar com o pedido, pois deverá assinar este documento.

Você pode visualizar um exemplo de pedido de rescisão de contrato em link

É possível demitir uma gestante por absenteísmo?

Apesar do fato de que as leis da Federação Russa protegem os direitos das mulheres grávidas de todos os lados. Se não houver prova no caso de absenteísmo da gestante, o fato da infração será contabilizado e deverá ser punido. Um atestado médico pode servir como prova. Por exemplo, se uma mulher grávida faltou ao trabalho porque estava no hospital devido à gravidez. Tal motivo será considerado válido e, portanto, o empregador não tem o direito legal de demitir tal empregado.

Podem ser demitidos com cláusula de período probatório por absenteísmo?

Um funcionário em liberdade condicional também deve cumprir todas as regras e regulamentos estabelecidos na organização. No entanto, ele é obrigado a cumprir todas as condições especificadas no contrato e estabelecidas pela legislação russa. Se um trabalhador violar qualquer uma destas condições, o empregador tem todo o direito de despedir tal pessoa.

Como demitir um funcionário por absenteísmo: passo a passo para 2018

O absentismo é considerado pelo Código do Trabalho como uma violação maliciosa da disciplina laboral, que pode ser motivo de despedimento. De acordo com as normas estabelecidas, considera-se absentismo a ausência do trabalhador ao local de trabalho por 4 horas consecutivas ou mais. O absentismo inclui também a situação em que um trabalhador abandona o local de trabalho sem avisar o empregador e sem manifestar a intenção de rescindir o contrato de trabalho.

Neste artigo falaremos sobre como formalizar adequadamente a demissão por absenteísmo.

O conceito de “evasão escolar” no Código do Trabalho

O Código do Trabalho da Federação Russa define dois tipos de absenteísmo - de curto e longo prazo. Durante uma ausência de curta duração, o empregador sabe o paradeiro do trabalhador e tem a oportunidade de contactá-lo. O absentismo de longa duração significa que o paradeiro do trabalhador é desconhecido e, portanto, o contacto com ele é impossível.

Em caso de absentismo de curta duração, é elaborado um memorando dirigido ao responsável da empresa e, posteriormente, um relatório sobre a ausência do trabalhador ao local de trabalho. Estes documentos são necessários para que, com base neles, seja possível solicitar ao trabalhador uma declaração explicativa, que, de acordo com o artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa, ele é obrigado a fornecer no prazo de dois dias úteis. Caso o trabalhador não elabore nota explicativa no prazo determinado, será necessária a lavratura de ato sobre a sua recusa em fornecer explicações escritas sobre o absentismo. Este ato deve ser assinado pelo autor e três testemunhas da evasão escolar. Somente após essas ações o empregador tem o direito de emitir uma ordem para impor uma sanção disciplinar. Nesse caso, o dia de ausência do funcionário ao trabalho é registrado no boletim como absenteísmo.

Em caso de absentismo de longa duração, quando não há comunicação com o trabalhador, o empregador terá de aguardar a sua presença no local de trabalho para lhe solicitar explicações. A seguir, o procedimento de registro de absenteísmo é realizado da mesma forma que na versão anterior.

É muito importante que o absenteísmo seja documentado em estrita conformidade com a legislação trabalhista, pois Se um trabalhador recorrer ao tribunal e este reconhecer como válidos os motivos da sua ausência ao trabalho, terá de ser reintegrado ao trabalho, pagando simultaneamente os custos de indemnização.

Ao contrário do atraso, o absentismo é uma infração disciplinar grave, punível com determinadas sanções, incluindo o despedimento. Mas para isso é necessário documentar o fato do absenteísmo. Em primeiro lugar, é necessário fazer o registo correspondente no registo do horário de trabalho, bem como registar as leituras das câmaras CCTV. De acordo com a legislação trabalhista, por absenteísmo, o empregado pode ser demitido no prazo de um mês a partir da data da prática da infração, sem contar os períodos em que o empregado está afastado por doença ou férias.

Em que circunstâncias um funcionário pode ser demitido por absenteísmo?

Para despedir um trabalhador por absentismo, o empregador deve preparar provas adequadas e documentar o facto da sua ausência ao local de trabalho. Para isso deverão ser elaborados relatórios de ausências, memorandos, etc. Os documentos podem ser lavrados tanto no dia da ausência do trabalhador ao trabalho como nos dias úteis seguintes. O Código do Trabalho permite o despedimento por absentismo se o trabalhador não comparecer ao trabalho sem motivo válido e se ausentar do local de trabalho por 4 horas consecutivas ou mais.

Além disso, você pode demitir um funcionário por absenteísmo nas seguintes circunstâncias:

O funcionário deixou o local de trabalho sem um motivo válido. Ao mesmo tempo, o empregador não foi notificado da rescisão do contrato de trabalho e do próximo despedimento;

O trabalhador com contrato de trabalho a termo não regressou ao trabalho antes do termo do prazo estabelecido no contrato;

O funcionário saiu de férias ou tirou folga por iniciativa própria.

O procedimento para demissão de funcionário por absenteísmo em 2018: passo a passo

Para demitir um empregado por absenteísmo, o empregador deve agir da seguinte forma:

1. Elaborar relatório de ausência do trabalhador ao local de trabalho.

O ato pode ser lavrado em qualquer forma, mas este documento deve ser autenticado pelas assinaturas de três testemunhas. Se um funcionário estiver ausente do trabalho por um longo período, cada dia de ausência será documentado em um relatório separado.

2. Exigir explicação do funcionário sobre o fato do absenteísmo.

Para solicitar nota explicativa, o empregador deverá avisar o empregado solicitando explicação por escrito do absenteísmo no dia de seu retorno ao trabalho. Recebida a notificação, o trabalhador deve, no prazo de dois dias úteis, explicar por escrito a sua falta, indicando os motivos do absentismo. Caso a nota explicativa não seja entregue no prazo fixado, o empregador deverá elaborar relatório e fazer com que seja autenticado pela assinatura de três testemunhas.

3. Elaborar memorando sobre o afastamento do funcionário ao trabalho.

Uma nota explicativa do funcionário está anexada a esta nota.

4. Emitir ordem de demissão por absenteísmo.

O pedido deve ser elaborado de forma unificada.

5. Registre a ordem de demissão no registro de pedidos de pessoal.

6. Prepare um recibo de pagamento para o funcionário na forma prescrita.

Nesse caso, o pagamento integral é feito no último dia do desligamento.

7. Informar o funcionário sobre a ordem de demissão.

Esta questão é tratada pelo departamento de recursos humanos da empresa, que deve comunicar ao trabalhador a ordem de despedimento no prazo de três dias úteis. O fato da familiarização é a assinatura do funcionário. Caso o trabalhador não pretenda assinar o documento, é necessária a lavratura de ato de recusa de assinatura para se familiarizar com a encomenda. Neste caso, o ato deve ser assinado pelo próprio compilador na presença do funcionário e certificado pela assinatura de três testemunhas.

8. Anote a rescisão do contrato de trabalho no cartão pessoal do funcionário.

O documento deve ser autenticado pela assinatura do funcionário do departamento de RH e do funcionário. Caso o funcionário se recuse a assinar, é feito o lançamento correspondente no cartão.

9. Prepare a carteira de trabalho do funcionário.

Na carteira de trabalho do empregado demitido é feito o lançamento da rescisão do contrato de trabalho com indicação do motivo.

10. Emitir carteira de trabalho ao funcionário.

No dia da demissão, o empregado recebe sua carteira de trabalho com o registro da demissão. A emissão do documento é confirmada pelo lançamento correspondente no registo do movimento laboral. Caso o empregado não compareça para o relatório de trabalho, o empregador deverá enviá-lo para o endereço postal, solicitando recibo.

No último dia do despedimento, o empregador é obrigado a pagar integralmente ao trabalhador, bem como a pagar os dias de férias não gozadas.

Demissão retroativa de funcionário

Como a data da ordem de demissão é considerada o último dia útil do empregado, a demissão retroativa é ilegal. Porém, em algumas situações, por exemplo, quando um trabalhador se ausenta da empresa por um longo período, o empregador não consegue indicar a data exata do despedimento. Esta situação, bem como a morte de um trabalhador, são consideradas as únicas exceções em que o Código do Trabalho permite o despedimento retroativo.

Daqui decorre que se o trabalhador se ausentar do trabalho por um longo período (mais de um mês), a ordem de despedimento pode ser emitida retroativamente. Porém, para evitar mal-entendidos, é necessário manter a ordem documental completa, registrando os lançamentos em diários e verificando com assinaturas cada ato emitido. Caso o empregador viole o procedimento estabelecido para fluxo de documentos, o empregado poderá contestar sua demissão judicialmente.

As nuances da demissão para certas categorias de trabalhadores

A legislação define regras especiais para trabalhadores com crianças e mulheres grávidas. De acordo com a lei, o empregador não tem o direito, por sua própria iniciativa, de rescindir o contrato de trabalho com a trabalhadora grávida. Porém, neste caso existem algumas nuances com as quais você deve se familiarizar.

Em primeiro lugar, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho com uma mulher grávida se o motivo for a liquidação da empresa ou a cessação das suas atividades.

Em segundo lugar, uma empregada grávida pode ser despedida por acordo das partes. Dado que neste caso a iniciativa de cessação da relação laboral cabe tanto ao empregador como ao trabalhador, o empregador não infringe a lei. Para o despedimento é necessária a lavratura de ato próprio, especificando nele o acordo de rescisão do contrato de trabalho e indicando a data do despedimento.

Por acordo das partes, os empregados afastados por doença também poderão ser demitidos. No entanto, observe que não é possível cancelar esta decisão unilateralmente.

Se se trata de despedir um trabalhador que se encontra em período probatório, então o empregador pode guiar-se por um conceito como “insatisfação com o resultado do julgamento”. Neste caso, pelo menos três dias úteis antes da data do despedimento, o empregador é obrigado a comunicar a sua decisão ao trabalhador sujeito.

O processo de demissão de funcionários em liberdade condicional é regulamentado pelo artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. De acordo com este artigo, a ordem de despedimento deve ser complementada por documento separado que indique os motivos da rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, é necessário listar uma lista de tarefas que o funcionário não conseguiu cumprir, pois um registro de que um funcionário “teve um mau desempenho” é considerado ilegal. Se um trabalhador em período probatório desejar demitir-se por iniciativa própria, é obrigado a notificar o empregador pelo menos três dias antes da data de rescisão do contrato.

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Demissão por absenteísmo (alínea “a” do parágrafo 6 da primeira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa)

De acordo com a alínea “a” do parágrafo 6 da primeira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho com o empregado em caso de ausência única.

O absenteísmo, conforme alterado em outubro de 2006 de acordo com a Lei Federal de 30 de junho de 2006 N 90-FZ, é entendido como o seguinte:

1) ausência do trabalhador ao local de trabalho sem justa causa durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da sua duração;

2) ausência do trabalhador ao local de trabalho sem justa causa por mais de 4 horas consecutivas durante uma jornada de trabalho (turno).

A clarificação do conceito de absentismo, acrescentando a definição de ausência ao local de trabalho durante toda a jornada de trabalho (turno), ampliou as possibilidades do empregador, que até outubro de 2006 não podia formalmente despedir trabalhadores em regime de tempo parcial (turno) com duração de 4 horas ou menos.

Para esta demissão nos termos da alínea “a” do parágrafo 6 da primeira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, a validade dos motivos da ausência do funcionário do local de trabalho por um determinado período e a culpa do funcionário são do mesmo importância fundamental quanto ao despedimento nos termos do n.º 5 da primeira parte do artigo 81.º do Código do Trabalho RF. Para ilustrar o que foi dito no parágrafo anterior deste parágrafo, daremos vários exemplos e analisaremos a prática judicial nesta base para demissão.

Os mais comuns são os litígios relativos à ausência do trabalho por um período que se enquadra no conceito de “absenteísmo” por problemas de transporte, más condições climatéricas que o trabalhador não consegue prever, mesmo que queira. Os tribunais já consideraram mais de uma vez ilegal a aplicação de sanções disciplinares por absentismo pelo facto de o trabalhador não ter culpa pela sua ausência ao local de trabalho por mais de 4 horas consecutivas durante a jornada de trabalho. Para que a ausência ao trabalho seja considerada absentismo, deve ser por motivos indesculpáveis. A validade do motivo apresentado pelo empregado é determinada pelo empregador. No entanto, o ponto de vista do tribunal nem sempre coincide com a opinião do empregador. Assim, a detenção administrativa de um trabalhador, efectuada com base legal, foi reconhecida pelo tribunal como motivo válido para a ausência do trabalhador, sendo o seu despedimento por absentismo ilegal.

Uma lista aproximada de circunstâncias, bem como os motivos da ausência do trabalhador ao local de trabalho, que dão ao empregador motivos para a aplicação de sanções disciplinares, é definida na Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa “A pedido dos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa.”

De acordo com o parágrafo 39 da referida Resolução, a demissão nos termos da alínea “a” do parágrafo 6 da primeira parte do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, em particular, pode ser feita:

A) por ausência ao trabalho sem justa causa, ou seja, ausência ao trabalho durante toda a jornada de trabalho (turno), independentemente da duração da jornada de trabalho (turno);

B) por o trabalhador estar fora do local de trabalho sem justa causa por mais de 4 horas consecutivas durante a jornada de trabalho;

C) por abandono do trabalho sem justa causa por pessoa que tenha celebrado contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem avisar o empregador da rescisão do contrato, bem como antes do termo do aviso prévio de 2 semanas (parte um do artigo 80.º do Código do Trabalho da Federação Russa);

D) por abandono do trabalho sem justa causa por pessoa que tenha celebrado contrato de trabalho por determinado período, antes do termo do contrato ou antes do termo do prazo de pré-aviso para resolução antecipada do contrato de trabalho (artigo 79.º, parte um do artigo 80, artigo 280, parte um do artigo 292, parte um do artigo 296 do Código do Trabalho da Federação Russa);

D) pelo aproveitamento não autorizado de fins de semana, bem como por saídas não autorizadas de férias (principal, adicional). Ao mesmo tempo, a utilização de dias de descanso por um trabalhador não constitui absentismo se o empregador, em violação da obrigação legal, se recusar a concedê-los e o tempo que o trabalhador utilizou esses dias não dependesse do arbítrio do empregador (por por exemplo, a recusa de fornecer a um funcionário que seja doador, nos termos da quarta parte do artigo 186.º do Código, um dia de descanso imediatamente após cada dia de doação de sangue e seus componentes).

Ao considerar o caso de reintegração no trabalho de uma pessoa transferida para outro emprego e despedida por absentismo por recusa de início de trabalho, o Plenário recomendou que os tribunais exigissem do empregador provas que indiquem a legalidade da própria transferência (artigos 72.1, 72.2 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se a transferência for considerada ilegal, o despedimento por absentismo não poderá ser considerado justificado e o trabalhador estará sujeito à reintegração no emprego anterior.

Nem o Código do Trabalho da Federação Russa nem outros atos da legislação trabalhista contêm uma explicação sobre como contar o período mensal em caso de ausência prolongada de um funcionário. Para que os prazos estabelecidos na terceira parte do artigo 193 do Código sejam formalmente cumpridos, bem como para apurar os motivos do afastamento prolongado do trabalhador ao trabalho, logicamente, o ponto de partida deve partir do último, e não do o primeiro, dia de absenteísmo. Esta posição jurídica também pode ser observada em decisões judiciais. Porém, isso só é possível se o desvio de conduta terminar, ou seja, o funcionário comparecer ao trabalho.

Uma das situações mais difíceis na prática de pessoal é o absentismo de longa duração, quando o trabalhador não comparece ao trabalho durante um período significativo de tempo e não fornece quaisquer informações sobre si mesmo ou sobre os motivos da sua ausência. O empregador sofre prejuízos - a obra não é concluída, é impossível demitir o empregado, pois os motivos da ausência não são claros e o quadro de pessoal não permite a contratação de novo empregado. Neste caso, o empregador só pode ser aconselhado de uma coisa - enviar uma carta de notificação ao local de residência ou localidade do trabalhador que conhece, na qual exige do trabalhador a explicação do motivo da sua longa ausência. trabalho e alerta que se dentro de um determinado período de tempo não receber resposta, o empregador exercerá o seu direito de aplicar sanções disciplinares, até e incluindo a rescisão do contrato de trabalho nos termos da alínea “a” do n.º 6 da primeira parte do Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Ressalte-se aqui que, ao considerar os casos de reintegração ao trabalho de pessoas demitidas por afastamento prolongado, os tribunais resolveram a questão de forma diferente: também houve casos de reintegração, uma vez que o empregado esteve ausente por muito tempo por invalidez temporária e houve ausência de oportunidade de notificação ao empregador e casos de demissão reconhecidos como lícitos por ausência prolongada de empregado que nunca compareceu ao trabalho.

A este respeito, deve-se prestar atenção à explicação dada pelo Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa na Resolução acima: “Se, ao resolver um litígio sobre a reintegração de uma pessoa despedida por absentismo e a recuperação de rendimentos médios para o período de absentismo forçado, verifica-se que o afastamento do trabalho foi causado por motivo desrespeitoso, mas o empregador violou o procedimento de despedimento, o tribunal, ao satisfazer os requisitos enunciados, deve ter em conta que o salário médio do reintegrado o trabalhador nestes casos pode ser recuperado não a partir do primeiro dia de ausência ao trabalho, mas a partir do dia em que é emitida a ordem de despedimento, pois só a partir deste momento o absentismo é forçado” (n.º 41).

Dependendo do esquema de formalização de aplicação de sanções disciplinares e despedimento adotado pela organização, a ordem de rescisão do contrato de trabalho no Formulário N T-8 contém referências aos documentos que serviram para formalizar a ação disciplinar contra o trabalhador (ver subparágrafos 6.1.7 do parágrafo 6.1 e 6.2.3 cláusula 6.2 deste parágrafo).

Recorde-se que os factos de absentismo estão documentados nos atos pertinentes à ausência do trabalhador ao local de trabalho, bem como nos demais documentos previstos na subcláusula 6.1.4 da cláusula 6.1 deste número.

Com base no exposto, a ordem de rescisão do contrato de trabalho no Formulário N T-8 pode ser preenchida das seguintes formas:

Alínea “a” do parágrafo 6º da primeira parte do artigo 81º

Artigo sobre absenteísmo do Código do Trabalho da Federação Russa

Os funcionários que são desonestos quanto às suas responsabilidades profissionais e, em particular, os ausentes, tornam-se uma dor de cabeça para a gestão da maioria das empresas. De acordo com o Código do Trabalho, o absentismo, ao contrário do atraso, é considerado uma violação da disciplina laboral e serve de motivo para medidas disciplinares e até mesmo cessação de relações laborais, mas, na realidade, nem tudo é tão simples. Para um empregador, o uso de medidas disciplinares extremas é estritamente regulamentado pelo artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Além disso, ambas as partes devem conhecer os direitos. Em alguns casos, as nuances do processo podem ajudar uma pessoa zelosa a se proteger de pressões irracionais da administração e a não prejudicar sua reputação. O que é considerado absenteísmo e quais são as características da demissão relacionadas a ele, consideraremos mais adiante.

O conceito de “evasão escolar” no Código do Trabalho e suas modalidades

O absentismo, segundo o código do trabalho, é a ausência intencional de um subordinado ao local de trabalho (artigo 209.º) sem justa causa, durante 4 horas consecutivas ou mais (alínea “a”, n.º 6, parte 1, artigo 81.º). O absentismo também significa abandonar o trabalho sem autorização, sem aviso prévio da cessação das obrigações laborais. O conceito de absenteísmo é definido (pela Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa nº 2 de 17 de março de 2004). Além disso, o absenteísmo inclui ações como: saídas não autorizadas de férias sem autorização dos superiores; incumprimento de funções após transferência legalmente executada para outro local de trabalho; faltar ao turno antes do final do período acordado quando celebrado ao abrigo de contrato de trabalho a termo certo; sair da zona de trabalho sem comunicar com um superior hierárquico, quando colaborar ao abrigo de um contrato de trabalho sem prazo de validade determinado; tempo de inatividade do horário de trabalho se o empregador violar os direitos dos empregados. Para compreender a situação, seria melhor contactar os serviços competentes.

O abandono do trabalho, bem como qualquer incumprimento de funções oficiais, será considerado evasão escolar quando o evasão não indicar motivos válidos e não anexar provas aos mesmos.

Existem duas categorias convencionais de absenteísmo:

1. Curto prazo(clássico). Aqui o empregador é avisado onde está o subordinado e pode sempre falar com ele. O que deve ser feito em caso de absentismo está indicado no artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa. A pessoa é solicitada a explicar o seu comportamento, a sua justificação deve ser escrita em papel e apresentada aos seus superiores no prazo de 2 dias úteis. A base para tal é um memorando previamente preparado dirigido às autoridades e o facto documentado de falta ao trabalho num determinado dia. Se não houver resposta da pessoa, é lavrado ato correspondente, que é assinado pelos seus redatores e três testemunhas da violação. E só depois disso o gestor tem o direito de expedir decreto impondo sanção disciplinar, registrando a data da ausência no boletim como absenteísmo.
2. Longo prazo(longo prazo). Aqui o empregador não sabe onde o subordinado está hospedado, durante vários turnos ou semanas. Portanto, ele não pode ser contatado. Para demitir alguém por absenteísmo, o empregador deve aguardar o comparecimento do empregado ao local de trabalho e então proceder ao processamento padrão. A lei permite solicitar explicações por correio ou telegrama para o endereço constante do arquivo pessoal do subordinado. É necessário realizar o registro estritamente de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, caso contrário, o evasão pode reverter a situação através das autoridades judiciais a seu favor, ser reintegrado em seu cargo e até receber custos de indenização.
   O tempo total de recolha e emissão da encomenda correspondente é de um mês.

Consequências do absenteísmo

Definimos o que é o absentismo no âmbito da legislação laboral; agora consideraremos o que cria constantes conflitos de interesses entre ambas as partes. O facto é que o artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa não contém uma lista de razões válidas. Via de regra, o gestor decide se o motivo será grave se as regulamentações locais regulamentarem estritamente os horários de início e término do turno e o local de trabalho estiver claramente definido. Quando não existe um conceito claro de local de trabalho nos documentos regulamentares, deve-se confiar no art. 209 Código do Trabalho da Federação Russa. A partir disso é dito que um local de trabalho é uma área atribuída a cada unidade individual da empresa. A pessoa deve permanecer nele e realizar os trabalhos que lhe forem atribuídos, conforme previsto na documentação regulamentar e técnica.

Em caso de absentismo, o empregador não pode formalizar o despedimento nos termos do artigo por absentismo, embora tenha todo o direito de o fazer, tudo depende da sua competência nesta matéria. Se um funcionário viola sistematicamente as regras, esse método é simplesmente necessário para regular o trabalho. O empregador tem o direito de repreender, repreender ou cobrar do evasão uma multa na forma de privação de gratificação, embora a falta de incentivos não seja uma punição. Observemos que o Código do Trabalho da Federação Russa prevê apenas uma punição para o absenteísmo no trabalho, portanto, se uma pessoa for repreendida, já é proibida a rescisão do vínculo empregatício por esse absenteísmo.

Quando você pode ser demitido por absenteísmo?

Nem todo turno perdido é motivo para demissão. Para que um subordinado demitido por absenteísmo não consiga refutar essa ordem judicialmente, o motivo deve ser desrespeitoso. Para ser demitido legalmente, os seguintes aspectos devem ser atendidos:

• falta a todo o turno de trabalho (mesmo que a duração seja de apenas algumas horas) ou mais de 4 horas de trabalho;
• o empregado deverá se ausentar do local de trabalho oficial;
• o motivo do absenteísmo deve ser desrespeitoso;
• evidências de absenteísmo devem ser registradas.

Por lei, a ausência não será considerada infração se forem perdidas menos de 4 horas de trabalho. Além disso, o absenteísmo não é contabilizado nos casos em que a pessoa não possui área de trabalho especificamente designada ou esteve em outro departamento da empresa. Se uma pessoa não puder informar a administração sobre sua ausência ou tiver um motivo válido para absenteísmo, sua ausência não deverá ser considerada uma violação da disciplina trabalhista.

Quando você não pode demitir alguém por absenteísmo

Não existe uma lista de motivos válidos, como mencionado acima, esta questão é decidida pelo empregador. No entanto, existem vários casos que são reconhecidos como válidos incondicionalmente e podem ser documentados. Situações em que uma pessoa não pode ser acusada de absentismo e despedida:

• doença, pois pode apresentar atestado de incapacidade para o trabalho;
• incapacidade temporária;
• doou sangue e plasma;
• participou do comício;
• ocorreram circunstâncias de força maior, por exemplo, um incêndio ou acidente;
• a pessoa exerceu funções públicas que lhe foram atribuídas por órgãos governamentais autorizados;
• convocados para tribunal, corregedoria, cartório de registro e alistamento militar;
• a administração atrasa o pagamento de salários por mais de 15 dias. Para não trabalhar legalmente, você precisa notificar seus superiores por escrito;
• a pessoa foi detida pelos serviços de aplicação da lei;
• O motivo do absenteísmo foram os desastres climáticos.

Após a entrega do respectivo documento, o empregador é obrigado a verificar a sua autenticidade, a fim de apurar a veracidade do motivo do absentismo. Caso o certificado ou extrato seja falsificado, o gestor pode rescindir incondicionalmente o vínculo empregatício com o infrator.

Situações polêmicas

Muitas vezes, os aborrecimentos associados à demissão por absenteísmo aparecem quando um subordinado falta ao turno, tendo concordado verbalmente com a administração. A lei não considera essa evasão se o fato da permissão puder ser confirmado. Muitas vezes os empregadores aproveitam esta “brecha”, sabendo que o consentimento verbal não será suficiente e será impossível prová-lo. Mas se o trabalhador dispuser de provas, por exemplo, depoimento de testemunha ou gravação de áudio, a decisão poderá ser impugnada nos termos dos artigos 55.º e 56.º do Código de Processo Civil.

Regras especiais são fornecidas para mulheres grávidas. A maioria dos empregadores não quer tolerar uma funcionária grávida, especialmente se ela violar sistematicamente a disciplina trabalhista. No entanto, a legislação não prevê uma forma de romper relações laborais com ela por iniciativa dos seus superiores. O despedimento só é possível quando a empresa estiver completamente liquidada (artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, as mulheres grávidas escapam ao trabalho sem um bom motivo.

O procedimento para demitir um funcionário por absenteísmo no trabalho, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa

Para que tudo corra bem, o empregador deve seguir uma determinada sequência de ações:

1. Criação de um ato de evasão total, que indica a data e horário em que o subordinado se ausentou do local de trabalho. Observe que a data deve ser a mesma em que ocorreu a violação, caso contrário, um documento emitido em data posterior será considerado inválido. O tempo de ausência do funcionário é calculado excluindo o intervalo para almoço. Além disso, é proibido somar vários turnos perdidos como um único absenteísmo, ou somar corretamente os períodos de um turno. O documento é lavrado sob qualquer forma e certificado por três testemunhas. Depois disso, para revisão, é entregue à pessoa na chegada à organização. Se um subordinado estiver ausente por um longo período, cada novo dia de ausência será documentado em um ato separado.

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Demissão por absenteísmo de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa

A demissão de um funcionário por absenteísmo de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa não acontece com frequência, mas ainda é possível. Com efeito, dada a natureza da infracção disciplinar cometida, o empregador arrisca muitas vezes o seu lucro devido às necessidades de produção. Consequentemente, existe um motivo para rescindir o contrato de trabalho mesmo em caso de absentismo único. No entanto, o empregador e os empregados devem compreender claramente as nuances de tal demissão.

Conceito

Em geral, o absentismo, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, nada mais é do que ausência do local de trabalho. Ao mesmo tempo, para reconhecer o facto da ausência do trabalhador ao trabalho como absentismo, são necessárias condições especiais:

1. O potencial infrator carece de uma explicação oficial por escrito, o que lhe dá o direito de referir que o motivo é um bom motivo.
2. Ele cometeu seu crime intencionalmente.
3. O período de permanência fora da área de trabalho é superior a 4 horas seguidas.

Portanto, se houver uma explicação por escrito do funcionário, não deverá haver problemas para entender a situação. E em ambos os lados. Mas deveria o empregador reconhecer a sua ausência como legal? Isso dificilmente é sempre possível.

O facto é que o absentismo forçado ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa só pode ser explicado por uma boa razão. Porém, esse conceito não é divulgado de forma alguma na legislação trabalhista. O legislador não se atreveu a aprovar uma lista universal de motivos válidos e deixou esta questão aos próprios empregadores.

É aconselhável que o empregador, e melhor ainda, os seus subordinados, saibam antecipadamente sobre possíveis situações de força maior na produção. No entanto, mesmo que esta condição seja satisfeita, o empregador é obrigado a seguir um procedimento formal para identificar o absentismo. Portanto, você precisa fazer uma solicitação (mesmo que verbalmente) e com base nela dar uma avaliação adequada do incidente. Negligenciar isso pode levar a consequências muito piores para o empregador do que a habitual reintegração do empregado ao seu cargo.

Dependendo do método de proteção – o tribunal ou a inspeção do trabalho – o empregador será obrigado a efetuar uma compensação pecuniária e/ou pagar uma multa administrativa.

Em ambos os casos, o absentismo nos termos do Código do Trabalho na formulação do empregador será considerado uma decisão ilícita. Como resultado, a violação deliberada da disciplina trabalhista pode ficar impune.

Comprovar o fato do abandono deliberado do local de trabalho não é tão difícil. Basta avaliar a situação do ponto de vista do estado sócio-psicológico do trabalhador naquele momento.

O número de horas de ausência também é fácil de registrar. O principal aqui não é a contagem total da mudança, mas a continuidade do fluxo do tempo. Uma compreensão clara dos casos especiais o ajudará a evitar incidentes.

Há vários motivos para rescindir contratos de trabalho a serem considerados. Não é incomum que um funcionário saia do local de trabalho sem permissão para:

• negligenciar completamente o prazo de validade do seu contrato, sem esperar pelo seu término;
• evite o procedimento de notificar o empregador da sua intenção.

Isto acontece se a pessoa tiver um contrato de trabalho a termo ou um contrato sem termo, onde as condições de trabalho são fixadas após a apresentação do pedido de rescisão. E ninguém os cancelou. Em tais situações, o despedimento por absentismo ao abrigo do Código do Trabalho da Federação Russa não acarretará quaisquer consequências para o empregador, uma vez que tudo é legal.

Quais são as consequências jurídicas

É importante reconhecer a necessidade de tomar medidas contra um funcionário ausente. Sim, o empregador tem o direito de concluir o processo por despedimento nos termos do artigo “absenteísmo”. Ao mesmo tempo, tal norma não é imperativa. Ou seja, obrigatório.

Em geral, o legislador confere às empresas o direito, a seu critério, de despedir pessoas por absentismo nos termos do Código do Trabalho. Mas tudo depende dos mesmos fatores que mencionamos no início do artigo.

Ou seja, a gravidade da infração disciplinar cometida e o grau de respeito por um determinado empregador podem servir de base para impor consequências menos graves ao agressor. Afinal, além do absenteísmo, você pode limitar-se a uma observação ou, em casos extremos, a uma repreensão e não privá-lo do direito de continuar a exercer suas funções laborais. Além disso, o empregado sempre tem a possibilidade de contestar a demissão sem justa causa, o que necessariamente levará em conta a proporcionalidade da pena à infração.

Procedimento de demissão por absenteísmo

Muitos detalhes do processo de registro de demissão de trabalhadores evasivos estão prescritos no Código do Trabalho da Federação Russa. É importante apenas seguir a sequência:

Em primeiro lugar, o absentismo nos termos do Código do Trabalho é acompanhado da lavratura de acto e da sua assinatura por pelo menos 3 representantes da entidade patronal. Este documento é elaborado de forma livre com indicação do nome completo. e cargo do funcionário, tempo de ausência.

Em segundo lugar, descobrem o motivo da ausência diretamente do trabalhador e exigem no prazo de 2 dias uma explicação por escrito com base no art. 193 Código do Trabalho da Federação Russa. Caso se recuse a assinar o documento ou o prazo expire, deverá lavrar documento semelhante.

Em seguida, é emitida uma ordem no formulário T-8 com a indicação obrigatória dos motivos da demissão. Eles preparam cálculos salariais e fazem lançamento na carteira de trabalho. A demissão ocorre de acordo com as regras gerais com referência à subseção. “a” cláusula 6ª, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

O despedimento por absentismo tem prazo de prescrição próprio para a instauração de ação disciplinar:

• não mais de 1 mês civil a partir da data de sua descoberta;
• o mais tardar 6 meses a partir da data da comissão.

O artigo foi escrito com base em materiais dos sites: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

Os funcionários que são desonestos quanto às suas responsabilidades profissionais e, em particular, os ausentes, tornam-se uma dor de cabeça para a gestão da maioria das empresas. De acordo com o Código do Trabalho, o absentismo, ao contrário do atraso, é considerado uma violação da disciplina laboral e serve de motivo para medidas disciplinares e até mesmo cessação de relações laborais, mas, na realidade, nem tudo é tão simples. Para um empregador, o uso de medidas disciplinares extremas é estritamente regulamentado pelo artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Além disso, ambas as partes devem conhecer os direitos. Em alguns casos, as nuances do processo podem ajudar uma pessoa zelosa a se proteger de pressões irracionais da administração e a não prejudicar sua reputação. O que é considerado absenteísmo e quais são as características da demissão relacionadas a ele, consideraremos mais adiante.

Falta de horas de trabalho

O conceito de “evasão escolar” no Código do Trabalho e suas modalidades

O absentismo, segundo o código do trabalho, é a ausência intencional de um subordinado ao local de trabalho (artigo 209.º) sem justa causa, durante 4 horas consecutivas ou mais (alínea “a”, n.º 6, parte 1, artigo 81.º). O absentismo também significa abandonar o trabalho sem autorização, sem aviso prévio da cessação das obrigações laborais. O conceito de absenteísmo é definido (pela Resolução do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa nº 2 de 17 de março de 2004). Além disso, o absenteísmo inclui ações como: saídas não autorizadas de férias sem autorização dos superiores; incumprimento de funções após transferência legalmente executada para outro local de trabalho; faltar ao turno antes do final do período acordado quando celebrado ao abrigo de contrato de trabalho a termo certo; sair da zona de trabalho sem comunicar com um superior hierárquico, quando colaborar ao abrigo de um contrato de trabalho sem prazo de validade determinado; tempo de inatividade do horário de trabalho se o empregador violar os direitos dos empregados. Para compreender a situação, seria melhor contactar os serviços competentes.

O abandono do trabalho, bem como qualquer incumprimento de funções oficiais, será considerado evasão escolar quando o evasão não indicar motivos válidos e não anexar provas aos mesmos.

O não cumprimento das funções atribuídas é evasão escolar

Existem duas categorias convencionais de absenteísmo:

1. Curto prazo(clássico). Aqui o empregador é avisado onde está o subordinado e pode sempre falar com ele. O que deve ser feito em caso de absentismo está indicado no artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa. A pessoa é solicitada a explicar o seu comportamento, a sua justificação deve ser escrita em papel e apresentada aos seus superiores no prazo de 2 dias úteis. A base para tal é um memorando previamente preparado dirigido às autoridades e o facto documentado de falta ao trabalho num determinado dia. Se não houver resposta da pessoa, é lavrado ato correspondente, que é assinado pelos seus redatores e três testemunhas da violação. E só depois disso o gestor tem o direito de expedir decreto impondo sanção disciplinar, registrando a data da ausência no boletim como absenteísmo.
2. Longo prazo(longo prazo). Aqui o empregador não sabe onde o subordinado está hospedado, durante vários turnos ou semanas. Portanto, ele não pode ser contatado. Para demitir alguém por absenteísmo, o empregador deve aguardar o comparecimento do empregado ao local de trabalho e então proceder ao processamento padrão. A lei permite solicitar explicações por correio ou telegrama para o endereço constante do arquivo pessoal do subordinado. É necessário realizar o registro estritamente de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, caso contrário, o evasão pode reverter a situação através das autoridades judiciais a seu favor, ser reintegrado em seu cargo e até receber custos de indenização.
   O tempo total de recolha e emissão da encomenda correspondente é de um mês.

Consequências do absenteísmo

Definimos o que é o absentismo no âmbito da legislação laboral; agora consideraremos o que cria constantes conflitos de interesses entre ambas as partes. O facto é que o artigo 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa não contém uma lista de razões válidas. Via de regra, o gestor decide se o motivo será grave se as regulamentações locais regulamentarem estritamente os horários de início e término do turno e o local de trabalho estiver claramente definido. Quando não existe um conceito claro de local de trabalho nos documentos regulamentares, deve-se confiar no art. 209 Código do Trabalho da Federação Russa. A partir disso é dito que um local de trabalho é uma área atribuída a cada unidade individual da empresa. A pessoa deve permanecer nele e realizar os trabalhos que lhe forem atribuídos, conforme previsto na documentação regulamentar e técnica.

Conhecendo os direitos, o evasão pode evitar a punição

Em caso de absentismo, o empregador não pode formalizar o despedimento nos termos do artigo por absentismo, embora tenha todo o direito de o fazer, tudo depende da sua competência nesta matéria. Se um funcionário viola sistematicamente as regras, esse método é simplesmente necessário para regular o trabalho. O empregador tem o direito de repreender, repreender ou cobrar do evasão uma multa na forma de privação de gratificação, embora a falta de incentivos não seja uma punição. Observemos que o Código do Trabalho da Federação Russa prevê apenas uma punição para o absenteísmo no trabalho, portanto, se uma pessoa for repreendida, já é proibida a rescisão do vínculo empregatício por esse absenteísmo.

Há situações em que um funcionário fica muito tempo sem trabalhar sem um bom motivo. O gestor tem motivos para aplicar uma medida disciplinar severa - demissão por absenteísmo.

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Este procedimento deve ser realizado em determinada sequência, observando os prazos e regras de processamento de documentos.

O quadro legislativo

O quadro regulamentar consiste em:

• Código do Trabalho da Federação Russa: Art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Resolução nº 1 “Sobre a aprovação de formulários de documentação para contabilidade trabalhista e de pagamentos”.

O texto dos documentos pode ser encontrado aqui:

O que é considerado evasão escolar?

O absenteísmo é a ausência de um funcionário do local de trabalho por mais de quatro horas. Isto equivale à situação em que a administração não é avisada antecipadamente sobre a rescisão antecipada do contrato.

Outras situações:

• uso arbitrário;
• sair durante ou fora do horário ou sem autorização do chefe;
• recusa em trabalhar por duas semanas em .

Existem dois cenários possíveis para desenvolvimentos futuros:

• o motivo acaba por ser significativo, existem documentos comprovativos - não se pode punir por absentismo;
• o funcionário faltou sem justa causa - penalidades podem ser aplicadas (a critério da administração).

Na punição, são levados em consideração o grau de dano ao empreendimento e as circunstâncias prevalecentes. Você também precisa levar em consideração os requisitos da legislação trabalhista e dos regulamentos locais.

As consequências para o evasão podem ser diferentes:

• aviso;
• repreensão por escrito;
• demissão.

Os motivos válidos para ausência do trabalho incluem:

• procurar ajuda médica;
• encontrar ou cuidar de parentes deficientes;
• aprovação em exame médico, obrigatório para diversas especialidades;
• participação em ações investigativas e em juízo.

Um motivo válido está documentado (atestado, atestado de incapacidade para o trabalho, etc.).

Se o pagamento atrasar 15 dias, o funcionário tem o direito de suspender as atividades até que o pagamento seja efetuado.

No entanto, ele deve notificar a administração de sua intenção por escrito.

O que fazer se um funcionário não comparecer ao trabalho?

Em primeiro lugar, o chefe escreve uma notificação sobre o incidente à alta administração. O documento indica o tempo e a duração da ausência.

Depois disso, o especialista de RH anota na planilha de ponto, inserindo a letra “NN” ao lado do sobrenome, e o departamento de contabilidade suspende a folha de pagamento.

O supervisor deve entrar em contato com o funcionário para determinar os motivos da ausência.

Caso tal não seja possível, envia carta registada ao local de residência com a exigência de apresentação de nota explicativa.

• Após o recebimento da carta com sucesso, é concedido um prazo de dois dias (no máximo uma semana) para apresentação de nota explicativa.
• Ao devolver uma carta com nota de não recebimento, é recomendável entrar em contato com seus vizinhos, policial distrital e outras pessoas. Se você demitir um funcionário sem julgamento e o motivo for válido, o tribunal exigirá a reintegração.

Instruções passo a passo para demissão por absenteísmo

Ao decidir rescindir o contrato com um funcionário, será necessário documentar o fato do absenteísmo.

A confirmação será:

• marcar no boletim;
• atestado de ausência ao trabalho;
• um aviso enviado para casa solicitando que você se apresente ao trabalho.

Os especialistas de RH devem seguir rigorosamente o procedimento e procedimento de demissão por absenteísmo.

O processo consiste nas seguintes etapas:

• Registo do facto de ausência durante o horário de trabalho - é elaborado relatório. O documento não possui uma forma unificada, portanto é redigido de forma arbitrária. O texto contém a data, hora e duração da ausência. Um exemplo é mostrado na figura (arquivo 2).
• O ato é certificado pelas assinaturas de pelo menos três testemunhas. Se o funcionário faltou vários dias, o documento é lavrado separadamente para cada um deles. Somente a data atual é inserida; o registro em uma data posterior a torna inválida.
• Fornecimento de ato e solicitação de nota explicativa. Tudo isso acontece imediatamente após o retorno do funcionário à empresa. Ele é obrigado a indicar motivos válidos de ausência e provas. De acordo com o Código do Trabalho, são atribuídos 2 dias para a preparação dos documentos. Em caso de descumprimento ou recusa, é criado ato de não apresentação de nota explicativa. O funcionário deverá assiná-lo na frente de três testemunhas.
• Elaboração de um relatório. Acompanha nota explicativa, tudo é transferido para o chefe do empreendimento.

Exemplo de ato:

Exemplo de nota explicativa de um funcionário:

Formulário de relatório:

Com base nas explicações recebidas, é decidido se ocorrerá demissão por absenteísmo.

Se o motivo for considerado insatisfatório, o funcionário emite uma ordem apropriada - ela é elaborada de acordo com um modelo especial (formulário T-8):

O documento deve ser elaborado corretamente, observando rigorosamente as normas legais. A menor discrepância será motivo para contestar a decisão.

Requisitos primários:

• é inserida a data de rescisão do contrato;
• é fornecido um link para o motivo da demissão;
• são listados documentos que comprovem o fato do absenteísmo.

No prazo de três dias a contar da data de emissão do despacho, o evasão deverá ser informado. A seguir, o documento é registrado no cadastro de pessoal.

Na planilha de horas de trabalho, o código da letra “NN” é substituído por “PR” - absenteísmo.

As informações sobre a demissão são inseridas em um cartão pessoal. É necessária a assinatura do funcionário.

Na carteira de trabalho é feito um lançamento sobre a rescisão do contrato - as colunas devem conter:

• Nº 1 – número de série;
• Nº 2 – data do incidente;
• N.º 3 – informação sobre despedimento e referência à lei;
• Nº 4 – detalhes do pedido.

Exemplo:

Emissão de carteira de trabalho ao funcionário, lançamento em documentos contábeis. Se necessário, é enviado por correio registado para o seu endereço residencial.

Termos de demissão por absenteísmo:

• a partir da data da prática da infração – 6 meses;
• a partir do momento da descoberta – 1 mês.

Da decisão cabe recurso no prazo de 30 dias a contar da data de entrega da fotocópia do despacho de despedimento ou da recepção da carteira de trabalho.

A rescisão retroativa de um contrato é ilegal, exceto em dois casos:

• longos períodos de ausência;
• morte de um funcionário.

Pagamentos e compensações

Ao demitir um funcionário, é necessário calcular o salário pelo tempo trabalhado, levando em consideração a indenização por férias não usufruídas (principais e adicionais).

De acordo com a lei, o empregador não pode ter motivos para recusar.

Ao calcular, as seguintes ações são executadas:

• É determinado o número de dias corridos alocados ao mês trabalhado.
• É especificado o período pelo qual o funcionário deve receber remuneração. O resultado é arredondado para o mês completo mais próximo se o excedente for igual ou superior a 15 dias, caso contrário não é considerado.

O valor dos pagamentos é calculado usando a fórmula:

Remuneração = salário médio.d.x dias de férias

Se o período de faturamento for totalmente acertado, os ganhos médios diários são determinados da seguinte forma:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29,4)

Salário r.p. – salários do período de faturamento;

DNIK.geral – número total de dias corridos;

29,4 – número médio de dias em um mês.

Caso o período de faturamento não seja totalmente acertado, aplica-se a fórmula:

Média de dias de salário = (RPS de salário)/(Npol.x 29 dias x 1,4)

Pagamento de imposto de renda pessoal – 13%

Exemplo:

Vamos descobrir o número de dias realmente trabalhados. O funcionário não compareceu à empresa no período de 22 a 26 de fevereiro, ou seja, o valor exigido é 22.

Determinamos o número de meses pelos quais a compensação é devida.

Desde N.V. Lebedeva assinou contrato de trabalho em 2 de novembro de 2019 e trabalhou integralmente por 3 meses e 20 dias. O excesso é superior a 15 dias, portanto arredondamos o resultado para 4 meses.

Salário N.V. Lebedeva para fevereiro será: 22 dias x 935 rublos. = 20.570 rublos.

Pagamentos por férias não gozadas, que o empregador deve providenciar nos termos do art. 140 do Código do Trabalho da Federação Russa:
935 rublos x 4 meses x 2,33 dias = 8.714,2 rublos.

A administração da Put LLC é obrigada a emitir N.V. Lebedeva RUB 29.284,2

Prazo: o mais tardar no dia seguinte ao envio do pedido de pagamento.

Situações polêmicas

De acordo com o artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa, é proibido mesmo em caso de violação da disciplina.

Quando um gestor rescinde ilegalmente o contrato de trabalho por absenteísmo, o empregado realiza as seguintes ações:

• indica sua posição em uma explicação escrita;
• anexa ao processo fotocópia do diário de trabalho com assinatura do dia que foi erroneamente considerado absenteísmo;
• coleta outras evidências em sua defesa.

Às vezes, os subordinados tentam enganar os empregadores alegando que o motivo da ausência era válido, embora na verdade a questão seja duvidosa.

Neste caso, é necessário recolher o maior número possível de documentos que confirmem as preocupações da administração, bem como depoimentos de testemunhas contra assinatura.

Situação da prática:

Uma comissão composta por um gerente, um mecânico e um contador redigiu um ato de ausência de G.V. Prokhorov (motorista) no local de trabalho das 11h00 às 17h00. O homem afirma que naquela época estava em uma oficina mecânica, consertando uma gazela.