Caderno do estagiário. Gerente de Vendas Nome completo. Data de. CJSC Svyaznoy Logística. Desenvolvimento metodológico. Caderno de exercícios do estagiário. Sistema de avaliação de qualidade Instruções para treinar um vendedor estagiário

Um vendedor estagiário geralmente é chamado de vendedor que ainda não está pronto para trabalhar de forma totalmente independente. O processo de estágio visa ensinar ao vendedor os conhecimentos, habilidades e habilidades necessárias o mais rápido possível e com perdas mínimas. Muitas vezes, os estágios para recém-chegados são deixados para mentores de vendas mais experientes.

Etapas do estágio de um vendedor.

Via de regra, o estágio de vendedor é dividido em 2 etapas:

1. Treinar um conjunto mínimo de conhecimentos e habilidades para que o estagiário possa iniciar um trabalho independente. Essa fase geralmente dura de 2 a 7 dias. Em vendas mais complexas, pode demorar 2 semanas, por exemplo, em.
2. Adaptação de vendedores. Nesta fase, o treinamento ocorre diretamente durante o trabalho, o objetivo principal é incutir uma habilidade. Para isso você pode.

É importante compreender que em hipótese alguma um vendedor não treinado deve ser liberado para a batalha. Isso levará a vendas de baixa qualidade e alto desgaste no estágio. Mas, ao mesmo tempo, você só aprende a vender praticando.

O que você deve ensinar primeiro ao vendedor?

Em geral, há um limite de conhecimento que um vendedor precisa dominar. Mas o problema é que isso precisa ser feito imediatamente e qualquer lacuna reduzirá as vendas. Vejamos primeiro o que o vendedor deve saber:

1. Informações sobre a empresa onde trabalha.
2. Propriedades e benefícios do produto a ser vendido.
3. Ambiente competitivo.
4. Regras de atendimento a clientes adotadas em determinada empresa, documentação interna

É importante considerar que a formação de pessoal é um processo cíclico e depois de formar os formandos, os seus conhecimentos precisam de ser mantidos e actualizados.

Como funciona um estágio de vendedor?

O treinamento do vendedor deve começar com o fato de que ele precisa lhe contar sobre a empresa em que trabalha. Qualquer vendedor deve ter confiança na empresa e no produto, e a fé no produto começa com a fé na empresa. Conte-nos sobre a história da empresa, quais metas e objetivos a empresa estabelece no mercado. Definitivamente, você deve prestar atenção à atitude da empresa em relação ao cliente.

Depois disso, o trainee de vendas fica imerso no produto. Nesta fase, o vendedor deve saber o que é o imóvel e qual o benefício. Entenda e conheça as principais propriedades e benefícios do produto a ser comercializado.

Depois que o estagiário de vendas se familiariza com o que tem para vender, ele começa. Primeiro, o agente deve descobrir para que eles são necessários. Este tópico é muito amplo e você pode gastar muito tempo estudando-o. Mas quanto melhor for a técnica de vendas do vendedor, maiores serão seus resultados.

O próximo passo é praticar. É melhor começar com jogos de RPG em que o produto é primeiro vendido a um estagiário e depois o estagiário o vende. Se um novato não consegue vender em um escritório, ele nunca venderá na vida real. Portanto, esta etapa é a mais importante.

Assim que o vendedor aprender a vender no escritório, ele poderá ser liberado para os clientes. É importante trabalhar em conjunto com um vendedor experiente nos primeiros dias. À medida que o trabalho avança, é necessário dar feedback sobre o que o novato faz bem e o que precisa ser melhorado.

Após 3 dias de trabalho conjunto, o vendedor quase sempre se sente confiante e não necessita de monitoramento constante. No entanto, um mentor deve estar sempre disponível para ajudar caso surjam dúvidas. Vale ressaltar que no primeiro mês é necessário realizar um estudo aprofundado das técnicas de vendas, do produto e realizar treinamentos sobre os concorrentes.

Quanto melhor você treinar os vendedores, menos problemas haverá em trabalhos futuros. Muitas vezes os gestores não priorizam o processo de aprendizagem porque há muito trabalho em andamento, isso é um grande erro. Afinal, pessoal não treinado cria uma carga adicional para o gestor.

Anastasia Lobareva,

Diretor do Departamento de RH, Sistema de Gestão de Distribuição

Neste artigo você lerá:

Qual é a arte da gestão da formação?

4 níveis de treinamento de pessoal corporativo

Programa de treinamento corporativo passo a passo

Gestão de treinamento de pessoalé ajudar funcionários capazes a subir na carreira. Não é segredo que, se desejar, qualquer consultor de vendas, aprimorando conhecimentos e habilidades, alcança rapidamente o crescimento profissional no plano horizontal, mas não o crescimento na carreira. Daí o eterno problema de encontrar “onde é melhor” e a rotatividade de pessoal. A empresa Rossita 1, onde trabalhei, encontrou uma saída para esta situação e apostou no desenvolvimento de reservas internas. E hoje, cerca de 98% dos diretores de pontos de venda são ex-consultores. A prática tem mostrado que tais gestores alcançam melhores resultados do que gestores terceirizados e também se distinguem por um alto nível de lealdade.

É claro que o crescimento vertical na carreira de um gerente de vendas em uma única empresa é praticamente impossível sem treinamento, sem treinamento corporativo do funcionário e aprimoramento das competências profissionais. É com esse propósito que a empresa Rossita desenvolveu um programa de formação corporativa em quatro níveis para os colaboradores, desde estagiário até diretor de loja. Vejamos esta técnica bastante simples.

Nível 1. Trainee: iniciando sistema de treinamento

O objetivo do treinamento. Garantir uma integração de alta qualidade no cargo desde o primeiro dia útil até o final do período probatório.

Mecanismo de operação. O diretor da loja nomeia um supervisor para os novos funcionários entre colegas experientes. A principal tarefa do curador, que auxilia no gerenciamento do treinamento dos funcionários, é familiarizar o recém-chegado com os valores da empresa, as tecnologias de vendas e produção de calçados e os padrões de trabalho. O estagiário também tem responsabilidades: mantém uma apostila e estuda informações da pasta do consultor de vendas.

Pasta de trabalho do estagiário. Essencialmente, este é um diário com um programa especial de tarefas para cada dia. Por exemplo, no primeiro dia - para conhecer as características da cultura corporativa, no segundo dia - para conhecer o período de garantia do produto, para estudar os tipos e tecnologias de produção de calçados. Além disso, um representante do serviço de pessoal ministra aulas teóricas sobre competências de vendas, durante as quais o estagiário recebe avaliações e, sob orientação estrita de um supervisor, registra e acompanha a dinâmica de seu próprio desenvolvimento.

Pasta consultor de vendas. Contém materiais (desenho) que um novo funcionário precisa estudar e serve como complemento à apostila.

Certificação. A primeira fase da formação termina três meses após o estagiário começar a trabalhar na empresa (é o final do período de estágio) e, no final da formação, a comissão de certificação (diretor de loja, curador) examina o estagiário.

Na empresa Rossita, as provas foram elaboradas de acordo com um determinado esquema. A primeira questão geralmente tinha a ver com a mecânica e os padrões de vendas, como como conquistar o comprador. A segunda é com a missão e os valores da empresa. E a terceira - com tipos de calçados, marcas e tecnologia de produção.

Além da parte teórica, o processo de certificação avalia o resultado do trabalho do recém-chegado – vendas líquidas.

O estagiário aprovado na certificação torna-se consultor de vendas de segunda categoria e membro titular da equipe. O alcance de um novo patamar pode ser comemorado com um chá corporativo, onde o novo funcionário será parabenizado pelos colegas.

Nível 2. Consultor da segunda categoria: sistema de treinamento de apoio

Alvo. Fortalecer e desenvolver conhecimentos e competências já adquiridos.

Mecanismo de operação. O sistema de treinamento de apoio inclui três etapas - “Excursão matinal”, hora de treinamento e treinamento estendido.

"Excursão matinal". Realizada diariamente 15 minutos antes da abertura do ponto de venda - é uma reunião de consultores de vendas. O diretor da loja ou gerente de RH elabora um plano de “excursões” para a semana, e o organizador e moderador do mini-planner geralmente é o curador do recém-chegado. Os tópicos mudam diariamente - por exemplo, conhecer os planos imediatos da empresa ou resolver erros (especialmente relevante após uma avaliação usando o método do "cliente misterioso", se os vendedores por algum motivo apresentarem resultados ruins).

Além disso, se necessário, o curador, em conjunto com os colaboradores, trabalha nas etapas de afundamento. Para isso, pode-se utilizar um formulário de “pergunta-resposta” ou uma imitação do processo de vendas, desta forma os consultores melhoram a habilidade de persuadir o comprador.

Hora de treinamento. Uma vez por semana, o diretor de um ponto de venda realiza uma reunião de planejamento de uma hora, que provavelmente pode ser classificada como treinamento. O tema da discussão pode ser a tecnologia de vendas de uma nova marca ou erros e questões urgentes que não foram resolvidas no processo de reuniões diárias. Por exemplo, como determinar a necessidade do comprador e escolher o par de sapatos adequado (pode ser que o comprador primeiro insista em salto alto e depois escolha sapatos confortáveis). Esse tipo de trabalho com erros também requer o uso de uma forma de jogo.

Treinamento estendido. Trata-se de um evento de treinamento intensivo, realizado uma vez por temporada (semestralmente) pelo gerente de treinamento da controladora - funcionário do departamento de RH. Via de regra, a aula dura quatro horas e é dedicada a uma das etapas da tecnologia de vendas. A formação é desenvolvida em estrita conformidade com as necessidades, tarefas e problemas da loja ou sucursal.

Nível 3. Consultor de primeira categoria: sistema de treinamento avançado

O objetivo do treinamento. Treinamento avançado para consultores de vendas, crescimento na carreira.

Mecanismo de operação. Qualquer funcionário da segunda categoria pode ser certificado para a primeira categoria. Via de regra, isso não acontece antes de seis meses depois. Por iniciativa do vendedor, o diretor da loja cria uma planilha de apresentação na qual são avaliadas em pontos as atividades do consultor nos últimos três meses: resultados de vendas, características de trabalho com caixa registradora, disciplina. Se os indicadores forem satisfatórios, o funcionário tem acesso à certificação.

A prática mostra que dos vendedores da segunda categoria, cerca de 5% dos gestores atingem esse nível. Isso deve ser levado em consideração ao gerenciar o treinamento dos funcionários.

Certificação. As tarefas de caso são adicionadas aos tickets padrão usados ​​para certificação da segunda categoria. O processo de certificação é dividido em blocos. Vou dar um exemplo do bloco “Merchandising”: são apresentadas duas reportagens fotográficas de displays de lojas diferentes, o examinando deve encontrar erros e justificar a resposta. Após a certificação bem-sucedida, o funcionário passa a ser consultor de vendas de primeira categoria e recebe aumento salarial. É importante notar que nesta fase o sistema de formação de apoio é preservado.

Nível 4. Diretor de loja: sistema de conhecimentos e habilidades de gestão

Alvo. Formação de reserva de gestores, desenvolvimento de novas competências dos colaboradores, auxílio aos colaboradores de linha na carreira e desenvolvimento profissional.

Mecanismo de operação. Aqueles que desejam ingressar na Escola de Administração da Reserva enviam inscrições para participar do concurso. No segundo semestre de 2012, 10 dos 70 vendedores de primeira categoria se inscreveram para treinamento.

Avaliação dos candidatos e início do treinamento. A entrevista de seleção para um gestor candidato inclui autoapresentação, estabelecimento de metas e resolução de uma série de casos de negócios (Tabela 1). Com base nos resultados deste tour, os chefes de departamento e funcionários do serviço de pessoal tomam uma decisão sobre o desenvolvimento de um determinado funcionário. Nesta fase é necessário analisar cuidadosamente cada candidato. Há situações em que o processo seletivo revela a inclinação do gestor para o trabalho individual.

• Treinamento do pessoal da empresa: como avaliar a eficácia do treinamento

É improvável que as tarefas de gerenciamento em um ponto de venda com uma grande equipe estejam dentro de suas capacidades. Porém, se não se trata de uma grande loja com uma equipe de dez ou mais pessoas, mas de um pequeno salão, as habilidades e conhecimentos de tal “individualista” podem ser muito procurados.

Após a formação dos grupos, inicia-se o processo de aprendizagem, geralmente por meio de conferências online uma vez por semana. O material está dividido em blocos de informações (Tabela 2).

Certificação. O procedimento de certificação, além da parte teórica – exames e testes intermédios – inclui testes de casos. Por exemplo, “Explique a um novo funcionário da área de vendas suas tarefas em cinco minutos”. Os resultados são registrados em tabela contábil especial e, ao final do treinamento (seis a nove meses, dependendo da complexidade do programa), é realizado um exame final. O período de preparação termina com um grande evento corporativo, do qual todos os colaboradores são obrigados a participar.

Avaliação dos diretores. O desenvolvimento dos gestores continua após a posse. Para tanto, foi desenvolvida uma ferramenta especial - um perfil de competências. A avaliação é baseada em indicadores de manifestação de competências e conhecimentos básicos. Eles são divididos em módulos, cada um contendo uma série de características positivas e negativas - são cerca de 200 em todos os módulos (Tabela 3).

O funcionário de RH conta os prós e os contras e determina o resultado final: subtrai as negativas das avaliações positivas, divide o número resultante pelo número de avaliações positivas e multiplica o valor resultante por 100%. Assim, é atribuído ao candidato um grau de desenvolvimento de competências (Tabela 4). Em regra, o nível de competência dos administradores é sempre superior a 5%.

Dependendo do resultado, o gestor dá continuidade à formação por meio de programas individuais ou complexos (aulas em grupo com outros diretores) de desenvolvimento de habilidades e competências com apoio de colaboradores mais experientes.

Anastasia Lobareva Formou-se na Academia Estadual de Frota Pesqueira de Kamchatka (Faculdade de Economia) em 1998. Atua na área de RH há 15 anos, como Diretora de RH desde 2005 (em diversas empresas). Concluiu vários treinamentos profissionais. Na empresa desde 2013.

"Sistema de Gestão de Distribuição"- distribuidor oficial da empresa internacional Procter & Gamble. No mercado desde 1994. Representadas nos Urais e na Sibéria, as filiais operam em 17 regiões da Rússia. Pessoal - mais de 1300 funcionários.

A apostila do aluno-estagiário é o principal documento para registrar seu trabalho no campo de treinamento da unidade de combate.

Antes da sessão de treinamento, o aluno deverá estudar atentamente o memorando constante do caderno e familiarizar-se com o procedimento de manutenção da “Apostila do Aluno Estagiário”.

O caderno é preenchido diariamente pelo aluno estagiário e pela equipe técnica da unidade, com cuidado e somente com tinta ou caneta esferográfica.

Na seção “Lista de questões obrigatórias a serem trabalhadas ou estudadas pelo aluno estagiário durante o processo de formação”, o aluno insere a data de preenchimento da questão especificada na lista. Se a mesma questão for processada mais de uma vez, serão indicadas todas as datas para seu preenchimento. Se a questão foi resolvida por um longo período de tempo (participação na preparação de aeronaves para voos, realização de manutenções de rotina), são inseridas as datas dessas obras.

Na seção “Lista de documentos normativos estudados”, o aluno estagiário anota o nome e os requisitos básicos dos documentos normativos que estudou durante o estágio. Não escreva informações secretas!

Na seção “Atuação como substituto no cargo de técnico superior (técnico) do grupo de manutenção”, o aluno estagiário leva em consideração todo o trabalho que realiza no esquadrão aéreo.

Na seção “Atuação como substituto no cargo de técnico superior (técnico) do grupo de manutenção de rotina”, o aluno-estagiário leva em consideração todos os trabalhos que realiza no departamento de engenharia de energia.

O supervisor de trabalho do aluno-estagiário avalia diariamente a qualidade do trabalho executado e assina-o.

7. A correcção do caderno é verificada pelo comandante do pelotão de cadetes (alunos) e pelo chefe da unidade de treino da assembleia.

8. Após o término da sessão de treino, o caderno é entregue ao professor do ciclo responsável pelo pelotão.

2. LEMBRETE PARA ESTUDANTES ESTAGIÁRIOS

O campo de treinamento é o componente mais importante do treinamento e tem os seguintes objetivos:

consolidação de competências práticas na operação e reparação militar de equipamentos de aviação;

adquirir competências para desempenhar de forma independente todo o conjunto de responsabilidades funcionais de um técnico superior (técnico) do grupo de manutenção e manutenção de rotina;

familiarização com as formas e métodos de trabalho político-partidário e educacional com o pessoal.

RESPONSABILIDADES DE UM ESTUDANTE ESTÁGIO

a) Antes de partir para o campo de treinamento:

esclarecer todas as questões pouco claras relativas ao valor da formação durante o ciclo;

receber do professor responsável pelo pelotão uma tarefa individual para treinamento especial;

b) A caminho.

O aluno ao longo do percurso está subordinado ao comandante do seu departamento e a todos os funcionários que fornecem transporte de pessoal.

O aluno é obrigado:

Chegue ao local do encontro exatamente na hora marcada, tendo consigo os bens e documentos necessários (passaporte, certidão de registro, carteira de identidade militar, carteira de identidade Komsomol (carteira de festa, produtos de higiene pessoal, uniforme esportivo);

Sistema de avaliação da qualidade dos serviços educacionais

Apostila para alunos de estágio

MBOU "Escola secundária nº 53 com estudo aprofundado de disciplinas individuais"

14.04.2016

Aulas

Tópico e tipo de aula

(iniciais e sobrenome do professor)

Audi.

14.04.2016

9.00-9.10

Discurso de boas-vindas do diretor da escola Yu.G. Galkina

A escola moderna no contexto da implantação da Norma Educacional Estadual Federal

Sala de conferência

9.10- 9.30

Conhecido. Explique a frase

Definição de metas.

Tarefa: preencher a tabela “O objetivo da minha visita ao estágio” Maslova E.A.

9.30-10.50

Sistema de avaliação da qualidade da educação escolar: desenvolvimento, prioridades

Maslova E.A.

10.50-11.20

Classe mestre:

Traços de apresentação (jogo psicológico), psicóloga educacional Shagina S.A.

Tarefa: exame de uma aula utilizando um mapa tecnológico

11.20-12.20

Sistema de avaliação de resultados educacionais (educacionais)

Ushkevich Yu.V.

12.20 – 12..30

Discussão de fichas de especialistas

12.30-13.00

jantar

1º andar, sala de jantar

13.00-14.30

Protegendo seus próprios programas

Sala de conferência

14.30-14.45

Reflexão. Microfone aberto

Livro de visitas

Sala de conferência

Conhecido

Escolha um pedaço de papel e explique a frase...

2. Tarefa de definição de metas

1. Classifique por importância seus motivos para estudar este tópico:

Requisito do fundador, empregador

Consciência da necessidade objetiva

Desejo de acompanhar os colegas

O desejo de autoaperfeiçoamento profissional pessoal

A necessidade de realizar cursos e aumentar a carga horária para certificação

2. Determine o nível inicial de sua competência na resolução de problemas profissionais:

Competência informacional

Competência de comunicação (capacidade de trabalhar em um PC, e-mail, Internet)

__________________________________________________________________

(1 - mais significativo, 5 - insignificante)

3. Quais formas organizacionais você considera eficazes (destaque aquela que é ideal para você)?

Seminário on-line,

estágio,

ensino à distância

autoeducação

(1 - mais significativo, 5 - insignificante)

4. Que formas de certificação final do estágio considera aceitáveis:

Teste

Portfólio

Um recurso criado durante o estágio que você pode usar

Proteção do projeto

Apresentação de um único projeto criado pelo grupo

5. Formule uma pergunta que gostaria que fosse respondida durante o estágio

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Obrigado pela sua cooperação!

Tarefa 3. Destacar as palavras-chave do conceito de “Educação de qualidade” (artigo 2º, parágrafo 29 da Lei Federal 273 “ Sobre a educação na Federação Russa" )

“...a qualidade da educação é uma característica abrangente das atividades educacionais e de formação de um aluno, expressando o grau de sua conformidade com os padrões educacionais estaduais federais, padrões educacionais, exigências estaduais federais e (ou) as necessidades de uma pessoa física ou jurídica em cujos interesses as atividades educacionais são realizadas, incluindo o grau de realização dos resultados planejados do programa educacional..."

Número de partes semânticas neste texto

Quais são as características do CO:

1.1. O que (entidade)

1.2. envolve (processo)

1.3. representa (sistema)

1.4. assuntos...

Avaliação da qualidade – quem, onde, como?

Tarefa 4. Responda às questões colocadas durante a apresentação.

1.Que parte do quadro regulamentar para a qualidade da educação necessita? Por que?

2. Quais são as características de conhecimentos, habilidades, habilidades, valores, experiência e competência (qualidade do resultado: resultado educacional do aluno, resultado profissional do professor)?

3. Como é implementado o processo de definição de metas (programa educacional, avaliação de qualidade, atividades inovadoras, instituições de educação continuada, etc.)? Determinar a estrutura e a classificação de acordo com a importância do sistema de avaliação para você?

5.Tarefa. Estude o sistema de avaliação da Escola Secundária MBOU nº 53 e crie seu próprio modelo SOKO para sua organização educacional.

Para ajudar o ouvinte.

sc 53 ucoz. ru- Escola Secundária MBOU No. 53 Barnaul, “Projeto de Inovação”, SOKO

Tarefa 6. Leia o Regulamento do Laboratório de Qualidade da Escola Secundária MBOU nº 53 e faça alterações em seu conteúdo com base nas exigências da Lei Federal-273 sobre sua participação na avaliação da qualidade do ensino.

Para ajudar o ouvinte.

sc 53 ucoz . ru - Escola Secundária MBOU nº 53 Barnaul, “Projeto de Inovação”, SOKO

POSIÇÃO

sobre o laboratório de qualidade da escola secundária MBOU nº 53

1. Disposições Gerais

1.1.O Laboratório de Qualidade (doravante denominado QL) é um órgão colegiado representativo que atua na área de planejamento e coordenação de trabalhos de formação e desenvolvimento de um sistema de qualidade em uma organização educacional.

1.2. Os regulamentos do LC foram desenvolvidos com base em:

Lei Federal “Sobre Educação na Federação Russa” nº 273-FZ de 29 de dezembro de 2012;

Doutrina Nacional de Educação na Federação Russa até 2025 No. 751 de 04/10/2000;

Programa estadual “Desenvolvimento da Educação” para 2013-2020. nº 2.148-r de 22 de novembro de 2012;

Despacho do Ministério do Trabalho da Rússia “Melhorar a eficiência e qualidade dos serviços no domínio dos serviços sociais para a população” n.º 650 de 29 de dezembro de 2012;

Lei do Território de Altai “Sobre a Educação no Território de Altai” nº 56-ZS de 04/09/2013;

Estratégias para o desenvolvimento socioeconômico do Território de Altai até 2025 nº 86-ЗС de 21 de novembro de 2012;

Programa estadual do Território de Altai “Desenvolvimento da política de educação e juventude no Território de Altai para 2014-2020” nº 670 de 20 de dezembro de 2013.

2. Metas e objetivos

2.1. O objetivo do LC é implementar uma política de qualidade que garanta a formação dos alunos de acordo com as exigências da Norma Educacional Estadual Federal.

2.2. As principais tarefas do LC são:

formação de um projeto de política e estratégia no domínio da qualidade de uma organização educativa;

desenvolvimento de um plano para a criação e implementação de um sistema de qualidade numa organização educativa;

disseminação da política de qualidade dentro da organização e no ambiente externo;

determinar o procedimento para a realização de auditorias internas à qualidade do ensino e dos colaboradores da organização educativa nas atividades planeadas;

consideração de critérios e indicadores para determinar a eficácia do sistema de gestão da qualidade da educação;

avaliar a eficácia do sistema de gestão da qualidade da educação;

desenvolvimento de propostas para escolha de modelo de sistema de qualidade e apresentação à alta administração;

análise das causas dos desvios e inconsistências, desenvolvimento de ações corretivas e preventivas para o surgimento de resultados inadequados na formação dos alunos;

desenvolvimento de propostas de planejamento, organização, disponibilização de recursos e manutenção e desenvolvimento dos processos de uma organização educacional em um nível que garanta o atendimento aos requisitos da Norma Educacional Estadual Federal, bem como sua melhoria contínua;

participação na organização e realização do acompanhamento interno e externo das condições e estado do processo educativo de forma a identificar atempadamente tendências, bem como inconsistências na qualidade da formação dos alunos;

desenvolvimento de propostas para participação de organizações públicas em concursos de qualidade.

3. Composição e estrutura do laboratório de qualidade (QL)

3.1. A composição do LC é determinada de acordo com um conjunto de medidas para a formação e desenvolvimento de um sistema de gestão da qualidade numa organização e as características de cada etapa deste processo.

3.2. A composição do LC é formada pelos docentes e funcionários mais conceituados e qualificados da organização educativa, aprovados por despacho do responsável da organização educativa.

3.3. O presidente do LC é aprovado por despacho do diretor da organização educacional.

3.4. O secretário do LC é eleito de entre os seus membros em reunião pelo período de um ano letivo.

3.4. As reuniões do Comitê de Qualidade são realizadas conforme necessário, mas pelo menos uma vez a cada seis meses.

4. Organização das atividades

4.1. O LC desenvolve os trabalhos de acordo com um plano elaborado para o ano e aprovado pelo presidente do órgão.

4.2. As deliberações são tomadas por maioria de votos dos membros do LC com a participação de pelo menos 2/3 dos seus membros na votação. A organização dos trabalhos do LC (preparação das reuniões do LC e levar ao conhecimento dos interessados ​​as decisões por si tomadas, acompanhamento da implementação das decisões) é assegurada pelo vice-presidente do LC.

4.3. A ata do LC é lavrada pelo presidente do órgão.

4.4. O LC regularmente (pelo menos uma vez por ano), representado pelo presidente, reporta o seu trabalho ao PA no conselho pedagógico final (agosto).

5. Direitos e responsabilidades do LC

5.1. LC tem o direito:

5.1.1. Submeter à discussão propostas no domínio da formação de um sistema de qualidade da educação.

5.1.2. Solicitar e receber informações de acordo com as regulamentações definidas pelo modelo de sistema de qualidade selecionado.

5.1.3. Rever e discutir quadros regulamentares, ferramentas e fazer recomendações à gestão sobre a sua aprovação e utilização.

5.1.6. Apresentar propostas à gestão sobre o envio de colaboradores para formação de melhoria das suas qualificações no domínio dos sistemas de qualidade em centros educativos, metodológicos e científicos.

5.1.7. Apresentar propostas para a realização de conferências e seminários sobre questões de qualidade.

5.2. LC é responsável

5.2.1. O âmbito de responsabilidade dos membros do órgão é determinado pelo presente Regulamento.

5.2.2. Os membros do LC analisam prontamente os resultados e desenvolvem soluções que ajudam a eliminar as deficiências identificadas na garantia de qualidade em todas as áreas de atividade da organização educacional.

5.2.3.LC é responsável por uma análise competente da conformidade do sistema de qualidade formado com os requisitos

6. Documentação laboratorial de qualidade

6.1. Qualidade bastante

6.2. Regulamentos sobre o LC

6.3. Plano de trabalho do LC para o ano letivo

6.4. Relatório LC do ano letivo

6.5. Plano de ação corretiva e preventiva

6.6. Plano de trabalho do grupo de auditores de auditoria interna

6.7 Relatório de auditoria interna

6.8. Minutos de encontros

6.9. Procedimentos documentados

Tarefa 6. Analisar o quadro resumo dos materiais de diagnóstico do nível de formação dos resultados educacionais (ULD, MUD) para atendimento às suas necessidades.

Ajude o ouvinte!

Formação de atividades educativas universais no ensino fundamental: da ação ao pensamento. Sistema de tarefas: manual do professor /

(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya, etc.); editado por A. G. Asmolova. – M.: Educação, 2010. – 159 p.

Ações universais pessoais

disciplinas

Trabalho em grupo de alunos.

Tarefa "Sentido Moral"

11-15 litros.

Formação de orientação para o conteúdo moral e ético das ações e acontecimentos.

Humanidades

disciplinas

Trabalho em grupo seguido de discussão em grupo em sala de aula

Tarefa “Código de Padrões Morais”

11-15 litros.

Discussão e desenvolvimento de um código de padrões morais que deverá orientar os alunos em sala de aula na comunicação com os colegas.

Humanidades

disciplinas

Trabalho individual e em grupo.

Atividades comunicativas de aprendizagem universal

(AE Padalko, 1985)

11-15 litros.

Formação da capacidade de trabalhar com metáforas (capacidade de compreender o significado figurativo das expressões, compreender e construir figuras de linguagem a partir de semelhanças ocultas, convergência figurativa de palavras).

Literatura

Grupo 4-5 horas

A tarefa “Compor palavras a partir de elementos de acordo com a regra” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 litros.

Formação da capacidade de construir palavras a partir de elementos individuais (de acordo com certas regras), formação da capacidade de identificar e comparar estratégias para a resolução de um problema.

Literatura

Grupo 4-5 horas

“A Carta Perdida” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 litros

Formação da capacidade de identificar e comparar estratégias para resolver um problema.

Literatura

Grupo 4-5 horas

Tarefa "Robinson e Ayrton"

11-15 litros

Formação da capacidade de avaliar fatos, eventos, fenômenos e processos por meio de diversos critérios e de identificar relações de causa e efeito.

Literatura

Grupo 4-5 horas

Tarefa "Pesquisa empírica"

14-15l.

Formação da capacidade de realizar pesquisas empíricas.

Literatura

Grupo 4-5 horas

Tarefa “Programas favoritos”

13-15l.

Formação da capacidade de realizar pesquisas empíricas usando o exemplo do estudo dos programas de televisão favoritos dos alunos da turma (grupo)

Literatura, etc.

Grupo 4-5 horas

Tarefa “Escolha do transporte”

11-15 litros

Formação da capacidade de realizar pesquisas empíricas.

Geografia, etc.

Grupo 4-5 horas

Missão “Inquilinos da sua casa”

12-13 litros

Desenvolver a capacidade de realizar pesquisas empíricas a partir do exemplo da coleta de informações sobre os moradores que habitam sua casa.

Geografia

Grupo 4-5 horas

Missão “Heróis de contos de fadas”

14-15 litros.

Formações para realizar pesquisas teóricas baseadas na análise de personagens de contos de fadas.

Literatura

Grupo 4-5 horas

Tarefa “Diálogo com texto”

(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)

11-12 litros.

Formação da capacidade de perceber um texto como um todo semântico único a partir do domínio da técnica de “diálogo com o texto”

Tarefa “Aprendendo a fazer perguntas”

11-12 litros.

Formação da capacidade de questionar um texto literário.

Literatura

Trabalhe em pares e grupos.

Tarefa “Titular o texto”

11-15 litros.

Formação da capacidade de perceber o texto como um todo semântico único e destacar a ideia principal, o núcleo semântico do texto.

Humanidades e ciências naturais

Trabalhe individualmente e em grupos

Tarefa "Provérbios"

11-15 litros.

Formação da capacidade de compreensão do significado dos provérbios a partir da percepção adequada do significado figurativo e da metáfora.

Literatura, história

Trabalho em grupos.

Missão "Epígrafe"

11-15 litros.

Desenvolver a capacidade de realçar o conceito (ideia principal) de uma obra literária através de uma epígrafe.

Literatura

Trabalhe individualmente e em grupos

Tarefa “Fazendo um conto de fadas”

11-14 litros.

Desenvolvimento da imaginação do leitor a partir do domínio da técnica de redação de um texto original, desenvolvendo o interesse pela leitura e pelos livros, dominando a técnica da antecipação.

Literatura

Trabalho em grupos.

Tarefa “Compreender o texto científico”

12-15 litros.

Desenvolvimento da capacidade de estruturar um texto científico (cognitivo) e redigir um breve resumo.

Humanidades e ciências naturais

Trabalhe individualmente e em grupos

Tarefa “Técnicas de compreensão da prova de leitura introdutória”

14-15 litros.

Dominar técnicas de compreensão de um texto, incluindo técnicas de formulação de uma pergunta e busca de resposta, formulação de uma pergunta-suposição, antecipação de plano de apresentação, antecipação de conteúdo e recitação (retorno mental ao que foi lido anteriormente).

Humanidades e ciências naturais

Trabalhe individualmente e em grupos

Tarefa “Colocar perguntas ao texto”

14-15 litros.

Dominar a técnica de fazer perguntas a um texto e traçar um plano.

Humanidades e ciências naturais

Trabalhe individualmente e em grupos

Tarefas para dominar técnicas de memorização lógica de informações extraídas de textos

12-15 litros

Dominar técnicas de memorização lógica de informações extraídas de textos.

Humanidades e ciências naturais

Trabalhe individualmente e em grupos

Atividades regulatórias de aprendizagem universal

7. Preencha a Pesquisa de Satisfação do Estágio

(++)

Satisfeito