A Comissão de Controvérsias Trabalhistas é um órgão. Prazos para os funcionários se inscreverem. Decisão da comissão de conflitos trabalhistas

A Comissão de Disputas Trabalhistas atua como órgão executivo local da empresa.

Pode ser criado tanto por iniciativa dos empregados como do empregador. A comissão tem como objetivo resolver divergências entre trabalhadores e administração.

O conhecimento da lei sobre a convocação de uma comissão de contencioso laboral permite proteger eficazmente os interesses salariais, as condições de trabalho, as garantias sociais e outros aspectos importantes da atividade laboral.

A criação de uma comissão de contencioso trabalhista (LCC) permite resolver conflitos em uma empresa antes mesmo de ir a tribunal.

Contudo, se não tiver sido feita nenhuma tentativa para chegar a um acordo directamente, o CCC ainda não pode recusar-se a considerar o problema. Antes da convocação, ele tentará dialogar entre empregado e empregador para reconciliá-los.

É convocado de forma a incluir igual número de participantes de cada parte. Nas grandes organizações, pode haver várias comissões de trabalho em diferentes divisões estruturais.

Quem inicia a criação

A iniciativa de criar pode partir de:

• Funcionário.
• Empregador.
• Um órgão que protege os interesses do empregado (por exemplo, um sindicato).
• Por acordo de ambas as partes.

É determinado um número igual de representantes de ambos os lados.

Para isso, uma proposta por escrito de criação de comissão é enviada aos funcionários e ao chefe da organização. No prazo de 10 dias, os partidos enviam os seus representantes eleitos.

Os delegados da administração da empresa são geralmente nomeados pelo gestor. Os membros do grupo de trabalho são eleitos em assembleia geral de trabalhadores, ou o órgão de defesa dos interesses dos trabalhadores delega imediatamente uma equipa de trabalhadores, sendo aprovado em conferência geral de trabalhadores. Se não for aprovado, os membros da equipe serão revisados.

Existem dois lados como oponentes nas disputas trabalhistas. Se tudo estiver claro com o empregador, a outra parte não pode ser apenas a pessoa que trabalha atualmente na empresa.

Também têm direito de convocar uma comissão:

• Ex-funcionários. Pode defender questões que surjam durante o trabalho na empresa.
• Candidatos a funcionários. Se uma pessoa quisesse conseguir um emprego em uma empresa, mas fosse recusada por vários motivos. Quando as razões não parecerem razoáveis, ele poderá solicitar uma reunião do CCC.

Competência da comissão

O CCC resolve as contradições que surgem quando a administração implementa normas trabalhistas legislativas federais e locais.

A comissão considera reclamações não só de funcionários atuais, mas também de ex-funcionários, bem como daqueles que não foram contratados sem fundamentação suficiente.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas considera questões relacionadas a:

• um ou .
• , sua execução.
• Co e (repreensões, demissão).
• Com pagamento ou subsídio de viagem.
• Outras questões não resolvidas diretamente com o empregador.

O CCC não pode considerar as seguintes questões (elas só podem ser resolvidas em tribunal):

• Pagamento de indenização por absenteísmo por motivo válido ou diferença salarial em caso de rebaixamento.
• por culpa da organização.

Mesmo nessas questões, o funcionário recorre à comissão. Suas ações futuras dependem da decisão que ela toma.

A competência está descrita no art. 385 do Código do Trabalho da Federação Russa. A jurisdição do CTS inclui apenas. Ou seja, entre um funcionário e o empregador ou vários funcionários com o gestor, se as questões forem diferentes. A definição de litígio individual está no art. 381 Código do Trabalho da Federação Russa.

Procedimento para considerar uma disputa trabalhista individual

O procedimento para considerar uma disputa está estabelecido no art. 387 Código do Trabalho da Federação Russa. A ordem exata da reunião não está descrita nela. Sabe-se apenas que para reconhecer uma reunião como legal é necessário:

• A presença de pelo menos metade dos membros declarados tanto do empregado quanto do empregador.
• Manter ata da reunião.
• A ata deve ser assinada pelo presidente ou seu substituto e autenticada por selo.

Características da reunião do CCC:

• A base para a reunião do CCC é um pedido escrito do trabalhador, sujeito a registo.
• O CCC pode recusar-se a considerar um caso apenas após uma reunião, se se verificar que não é da sua competência.
• As funções de secretário e presidente são desempenhadas alternadamente por representantes de ambas as partes.
• O direito de contestar um membro do CCC não se aplica.
• O CCC não altera uma decisão que tenha entrado em vigor.
• A reunião é realizada na presença do funcionário. Uma exceção é uma declaração por escrito sobre os motivos da ausência.
• A reunião é aberta, todos podem falar.
• A pesquisa e a discussão do assunto terminam com uma decisão.
• A decisão deve ser razoável e estar em conformidade com as leis trabalhistas.
• A disputa é resolvida dentro de 10 dias.
• A decisão da comissão é final e deve ser executada no prazo de 3 dias após o período de recurso de 10 dias.

Prazos de inscrição

O prazo para inscrição no CCC é regulado pelo art. 386 do Código do Trabalho da Federação Russa:

• O funcionário é obrigado a apresentar um requerimento no prazo máximo de 3 meses após ter tomado conhecimento da violação ou deveria ter tomado conhecimento.
• Caso o prazo tenha sido perdido por um motivo válido, a comissão poderá resolver o litígio trabalhista quanto ao mérito, restabelecendo o prazo.

O prazo para recorrer ao tribunal é de 3 meses(prazo de prescrição). Mas:

• As disputas relativas à demissão são apreciadas pelo tribunal no prazo de um mês após o recebimento de uma cópia da ordem de demissão ou da carteira de trabalho.
• Disputas relativas à indenização por danos causados ​​​​à organização por um funcionário - no prazo de um ano a partir da data da descoberta do dano.

Não só o CCC e os tribunais têm o direito de considerar disputas. Todos os casos, exceto a reintegração, podem ser decididos apenas por magistrados ou juízes individuais.
A fiscalização federal do trabalho também considera todos os tipos de litígios. No entanto, não há prazo de prescrição. Também é possível em .

Após verificar as circunstâncias da disputa, o fiscal do trabalho emite ordem para eliminar as infrações e fixa um prazo para o empregador corrigi-las.

As comissões de contencioso trabalhista são formadas por iniciativa dos trabalhadores (órgão representativo dos trabalhadores) e (ou) do empregador (organização, empresário individual) a partir de igual número de representantes dos trabalhadores e do empregador. O empregador e o órgão representativo dos trabalhadores que tenham recebido proposta por escrito para a criação de uma comissão de contencioso laboral são obrigados a enviar os seus representantes à comissão no prazo de dez dias.

Os representantes do empregador na comissão de conflitos trabalhistas são nomeados pelo chefe da organização, o empregador - um empresário individual. Os representantes dos trabalhadores na comissão de conflitos laborais são eleitos pela assembleia geral (conferência) de trabalhadores ou delegados pelo órgão representativo dos trabalhadores com posterior aprovação na assembleia geral (conferência) de trabalhadores.

Por decisão da assembleia geral de trabalhadores, podem ser constituídas comissões de contencioso laboral nas divisões estruturais da organização. Essas comissões são formadas e funcionam da mesma forma que as comissões de contencioso trabalhista da organização. As comissões de conflitos trabalhistas das divisões estruturais das organizações podem considerar disputas trabalhistas individuais dentro dos poderes dessas divisões.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas possui selo próprio. O apoio organizacional e técnico às atividades da comissão de contencioso trabalhista é realizado pelo empregador.

A Comissão de Controvérsias Trabalhistas elege entre seus membros um presidente, um vice-presidente e um secretário da comissão.

Comentários ao art. 384 Código do Trabalho da Federação Russa

1. É criada uma comissão de contencioso laboral em qualquer organização, independentemente do número de funcionários. Pode ser constituída por iniciativa do empregador ou de um colectivo de trabalhadores ou por proposta de uma entidade sindical. A comissão pode ser constituída por prazo determinado ou sem especificação de prazo por deliberação da assembleia coletiva.

2. Fixação da ordem e procedimento de eleição dos membros do CCC, nomeação de candidatos, composição numérica do CCC e duração do mandato Art. 384 do Código do Trabalho refere-se à competência da assembleia geral (conferência) da equipa. Isto significa que os procedimentos de constituição do CCC, o procedimento de votação (secreto ou aberto) e demais questões são decididos pela assembleia geral (conferência) directamente na reunião no momento da nomeação dos candidatos e da sua eleição em acto local. Na assembleia geral (conferência), a equipa decide sobre a questão da eleição do CTS na divisão com base nas condições específicas de atuação da organização.

A comissão é formada por igual número de representantes dos empregados e do empregador. Neste caso, os representantes dos trabalhadores são eleitos em assembleia geral (conferência), que é convocada por um órgão representativo dos trabalhadores ou, na sua falta, por um grupo de iniciativa. O procedimento de eleição é determinado pela própria assembleia. A votação pode ser aberta ou secreta.

Os empregados eleitos para o CCC devem estar familiarizados com as normas da legislação trabalhista. Não é permitida a eleição de quaisquer candidatos temporários ao CCC.

3. Para os serviços organizacionais e técnicos do CCC (papelada, guarda de ficheiros, emissão de cópias das decisões e extractos das actas da reunião do CCC), é nomeado por despacho do empregador um trabalhador permanente para o desempenho dessas funções. Ele registra inscrições recebidas, notifica sobre o horário da reunião do CCC, etc.

A destituição antecipada de membro do CCC eleito pela assembleia geral só é possível por decisão da assembleia geral (conferência) da equipa (divisão) e nos casos em que tal seja causado por necessidade. Para o restante mandato do CTS, outro colaborador é eleito pela assembleia geral (conferência) da equipa.

4. O procedimento de eleição, o número e composição do CTS e o seu mandato são determinados pela assembleia geral (conferência) do colectivo de trabalho da organização (divisão). A indicação de candidatos para adesão ao CCC baseia-se nas qualidades empresariais dos colaboradores, no conhecimento da legislação laboral e na prática da sua aplicação, na adesão aos princípios, etc. Além disso, a assembleia geral (conferência) do pessoal da organização está autorizada a eleger os membros do CCC se mais de metade dos funcionários que trabalham na organização estiverem presentes na sua reunião. Um colaborador desta equipa que obtiver a maioria dos votos é considerado eleito para o CTS se mais de 1/2 dos colaboradores presentes na reunião (conferência) votarem nele.

É impossível substituir um membro do CCC por outro que não tenha sido eleito na forma prevista na lei.

A destituição antecipada de um membro do CCC só é possível por decisão da assembleia geral (conferência) da equipa.

5. Os representantes do empregador no CCC são nomeados pelo chefe da organização. O representante pode ser um vice-gerente ou outros funcionários.

CONSIDERAÇÃO DE DISPUTAS TRABALHISTAS INDIVIDUAIS NA COMISSÃO DE DISPUTAS TRABALHISTAS

O material foi elaborado a partir de 01/02/2009.

A Comissão de Disputas Trabalhistas (LCC) é um órgão pré-julgamento (primário) para a consideração de disputas trabalhistas individuais, que é formada por um número igual de representantes dos empregados e do empregador.

De acordo com o artigo 27.º do Código do Trabalho da Federação Russa, a participação de representantes dos trabalhadores e dos empregadores na resolução de conflitos laborais é uma forma de parceria social. “Uma forma de parceria social não é qualquer participação de representantes dos trabalhadores e empregadores na resolução de conflitos laborais, mas apenas a participação em procedimentos de resolução de conflitos laborais, no âmbito dos quais a decisão de resolução do litígio é tomada por representantes dos trabalhadores e empregadores . Em particular, a resolução de litígios laborais entre parceiros sociais inclui a apreciação de um litígio laboral individual por uma comissão de litígios laborais, a resolução de litígios colectivos de trabalho, bem como todas as formas de negociações extrajudiciais sobre a resolução de litígios laborais entre representantes de trabalhadores e empregadores. Ao mesmo tempo, a participação dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores na resolução de um conflito laboral não transforma a revisão judicial numa forma de parceria social, uma vez que a decisão sobre o mérito do litígio não é tomada pelos parceiros sociais, mas sim pelos parceiros sociais. pelo tribunal, ao qual apenas uma das partes recorreu” 1 . No entanto, importa referir que a comissão de litígios laborais, nos termos do artigo 35.º do Código do Trabalho da Federação Russa, não pertence aos órgãos de parceria social. Gostaríamos também de chamar a atenção para o facto de que a principal tarefa da parceria social é garantir a coordenação dos interesses dos trabalhadores e dos empregadores na regulamentação do trabalho e outras relações diretamente relacionadas (artigo 23.º do Código do Trabalho da Federação Russa ), enquanto a principal tarefa da comissão de conflitos trabalhistas, em nossa opinião, é a proteção dos direitos trabalhistas por meio da consideração de conflitos trabalhistas individuais e sua resolução.

A Comissão de Litígios Trabalhistas tem um estatuto jurídico único. O estatuto jurídico do CCC é revelado com base na ordem da sua constituição e funcionamento e na tomada de decisões. O CCC é um órgão permanente e independente para a apreciação de litígios laborais individuais; as suas decisões não requerem a aprovação de ninguém 2 . Possuindo poderes governamentais equivalentes aos dos tribunais de jurisdição geral, é essencialmente um organismo público 3 . O tribunal não tem poderes de supervisão nem de controlo em relação ao CCC e não tem o direito de rever, alterar ou cancelar as suas decisões, que, ao considerar um litígio, são avaliadas pelo tribunal como uma das provas do caso 4 . As normas da legislação russa prevêem a possibilidade de coerção estatal para executar uma decisão do CCC que tenha entrado em vigor se não for executada voluntariamente pelas partes em litígio no prazo estabelecido pela lei 5 .

O artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa determina o procedimento para estabelecer uma comissão para disputas trabalhistas. De acordo com este artigo, “as comissões de conflitos laborais são formadas por iniciativa dos trabalhadores (um órgão representativo dos trabalhadores) e (ou) de um empregador (organização, empresário individual) a partir de um número igual de representantes dos trabalhadores e do empregador”. A comissão de contencioso trabalhista pode ser constituída em qualquer organização, exceto religiosa, e em empresário individual. Se o empregador for uma organização religiosa ou um indivíduo que não seja um empresário individual, uma comissão de disputas trabalhistas não é formada e, de acordo com os artigos 308, 348 e 391 do Código do Trabalho da Federação Russa, disputas trabalhistas individuais entre esses empregadores e seus funcionários são considerados diretamente em tribunal. A base para a criação de um CTS é a iniciativa dos trabalhadores (seu órgão representativo), do empregador, ou da sua manifestação conjunta de vontade. A iniciativa de criação de um CTS não pode pertencer a terceiros. O Código do Trabalho da Federação Russa não contém disposições sobre a criação obrigatória de uma comissão para disputas trabalhistas em uma organização, portanto, se nenhuma das partes tomar a iniciativa de criar uma comissão para disputas trabalhistas, a comissão não será criada, e isso é não é uma violação da lei. O Código de Leis Trabalhistas da RSFSR de 1971, anteriormente em vigor, previa a obrigatoriedade da criação de sindicatos em todas as organizações com pelo menos 15 funcionários.

O atual Código do Trabalho da Federação Russa não contém requisitos para a composição quantitativa da força de trabalho, que na prática, em regra, depende do número de pessoas que trabalham para um determinado empregador. O Código do Trabalho da Federação Russa também não regulamenta o procedimento para determinar o número de pessoal; Parece que o número de membros do CCC deveria ser determinado por decisão conjunta do empregador e dos trabalhadores (seus representantes), mas o princípio da paridade deve ser observado. Este princípio foi consagrado no Código do Trabalho da RSFSR 1922 6 e no Código do Trabalho da RSFSR 1971 7 , no entanto, em 1992, foram introduzidas alterações no Código do Trabalho da RSFSR 1971 8 que excluíram este princípio; com a adoção do atual Código do Trabalho da Federação Russa em 2001, foi feito um retorno ao princípio da paridade comprovado positivamente na formação do sindicato. O CCC pode ser formado tanto por um determinado período, sem especificar um período (por um período indeterminado), quanto para considerar uma única disputa trabalhista individual por decisão de uma reunião de equipe 9, uma vez que o Código do Trabalho da Federação Russa não contém instruções sobre o período para o qual a comissão deverá ser constituída, sendo facultativa a sua criação, conforme dito acima.

A proposta de criação de um CCC deverá ser feita por escrito; O legislador não estabelece quaisquer requisitos obrigatórios para o seu conteúdo. O artigo 384.º do Código do Trabalho da Federação Russa afirma que “o empregador e o órgão representativo dos trabalhadores que tenham recebido uma proposta por escrito para criar uma comissão sobre conflitos laborais são obrigados a enviar os seus representantes à comissão no prazo de dez dias”. O não cumprimento desta obrigação constitui uma violação da legislação trabalhista. No entanto, as leis não prevêem a responsabilidade legal do colectivo de trabalhadores (seus órgãos representativos) por ignorar a iniciativa do empregador de criar um CTS e evadir-se à sua criação. Se o empregador ignorar a iniciativa dos trabalhadores, evitar a criação de um CTS e cometer outras ações que impeçam a sua criação, essas ações implicam responsabilidade administrativa por violação da legislação laboral nos termos do artigo 5.27 do Código de Contra-ordenações da Federação Russa. Esta situação explica-se pelo facto de, em primeiro lugar, o colectivo de trabalhadores, pela sua natureza, ser um sujeito interessado na criação de organismos públicos, cujo principal objectivo é a protecção dos seus direitos laborais, e em segundo lugar, a legislação laboral visa principalmente proteger os direitos do trabalhador como “parte mais fraca” 10 nas relações laborais.

Os representantes do empregador na comissão de disputas trabalhistas são nomeados pelo chefe da organização, o empregador - um empresário individual (parte 2 do artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa). O chefe de uma organização ou um empresário individual não pode ser membro do CCC, a fim de excluir a sua participação na avaliação das suas atividades de aplicação da lei. Ao nomear representantes dos empregadores para o CCC, o chefe da organização deve obter o seu consentimento para participar nos trabalhos da comissão. Tal explica-se pelo facto de o desempenho destas funções não estar incluído no âmbito das funções oficiais do trabalhador, determinadas no momento da celebração do contrato de trabalho, mas basear-se na expressão voluntária da vontade do trabalhador. A nomeação de trabalhadores para o CTS é formalizada por despacho, uma directiva do empregador, com a qual o trabalhador deve estar familiarizado 11 . No entanto, permanece em aberto a questão de saber se os representantes do empregador no CCC devem necessariamente ser empregados deste empregador específico ou se é possível atrair representantes terceiros que não tenham relações laborais com o empregador. Esta e muitas outras questões relacionadas à formação do CCC ficam ao critério pessoal dos sujeitos das relações de trabalho e, portanto, têm o potencial de gerar divergências entre eles 12 .

A lei prevê duas formas de eleger os representantes dos trabalhadores para o CCC. Os representantes dos trabalhadores na comissão de litígios laborais são eleitos em assembleia geral (conferência) de trabalhadores ou delegados por um órgão representativo dos trabalhadores com posterior aprovação em assembleia geral (conferência) de trabalhadores (parte 2 do artigo 384.º do Código do Trabalho do Federação Russa). A conferência realiza-se nos casos em que a convocação da assembleia geral é difícil por motivos de múltiplos turnos, grande número de colaboradores, desunião territorial das unidades estruturais, por motivos determinados pelo processo produtivo, etc. Os delegados à conferência são eleitos de acordo com as normas e na forma determinada pelos colaboradores da organização. De acordo com os artigos 29 a 31 do Código do Trabalho da Federação Russa, os representantes dos trabalhadores na parceria social são os sindicatos e suas associações, outras organizações sindicais previstas nas cartas dos sindicatos inter-regionais de toda a Rússia, sindicatos primários organizações ou outros representantes (quem podem ser não está regulamentado). O Código do Trabalho da Federação Russa não contém normas gerais para determinar o quórum para a realização de uma assembleia geral (conferência) de trabalhadores ou normas que definam o quórum para a sua realização nas questões de eleição (aprovação) dos membros do CCC. No âmbito da instituição de disputas coletivas de trabalho, de acordo com os artigos 399 e 410 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma reunião de trabalhadores é considerada competente se mais de (pelo menos) metade do número total de trabalhadores estiver presente em nela, e uma conferência é considerada competente se pelo menos dois terços dos delegados eleitos estiverem presentes nela.

A lei não regula de forma alguma o procedimento de eleição (aprovação) de representantes pela assembleia (conferência) e de delegação de representantes pelo órgão representativo. O procedimento de eleição (aprovação) de representantes é determinado pela reunião (conferência) dos colaboradores da organização; ao mesmo tempo, devem ser determinadas questões como o processo de votação (aberta ou secreta), o procedimento de contabilização do número de votos (maioria simples ou qualificada) necessários para eleger os membros do CCC. A falta de regulamentação clara do procedimento de eleição dos representantes dos trabalhadores, por um lado, confere ao coletivo de trabalhadores bastante liberdade para escolher como se comportar na eleição dos seus representantes, por outro lado, pode gerar possíveis divergências e disputas já em fase de formação da comissão. O procedimento para convocar e realizar uma assembleia geral (conferência) também não está definido no Código do Trabalho da Federação Russa. Caso exista uma organização sindical na organização, os membros do órgão sindical eleito devem ajudar a organizar e realizar uma assembleia geral (conferência) do coletivo de trabalhadores, explicar a viabilidade de criação de um CTC na organização, delegar os seus membros ao CCC, apresentando candidatos à aprovação da assembleia geral (conferência) do coletivo de trabalhadores. Na ausência de um órgão sindical eleito, é muito difícil organizar uma assembleia geral da força de trabalho, e muito menos convocar e realizar uma conferência. A realização de uma assembleia geral (conferência) envolve muito trabalho organizacional que deve ser realizado pelos representantes dos trabalhadores. Na ausência de uma organização sindical, isso complica significativamente o procedimento, especialmente se a organização não tiver um órgão adequado autorizado a convocar uma assembleia geral (conferência) dos funcionários da organização. As alterações introduzidas na legislação laboral em 2001 (com a adopção do actual Código do Trabalho da Federação Russa) implicaram a exclusão da composição dos assuntos de direito do trabalho do colectivo de trabalho, que poderia, através do seu órgão representativo - o conselho do coletivo de trabalho, dotado de poderes organizativos, convocar assembleia geral do coletivo de trabalho de trabalhadores, incluindo conferência, a pedido de qualquer membro do coletivo de trabalho. Na prática, é possível convocar uma assembleia geral de um coletivo de trabalhadores por um trabalhador individual que trabalhe numa organização ou por um grupo de iniciativa de trabalhadores. No entanto, os seus poderes para determinar a ordem do dia, para notificar o colectivo de trabalhadores sobre a realização de uma assembleia geral, para acordar com o empregador a data e hora da sua realização, para conduzir a assembleia geral de trabalhadores parecem questionáveis. Apesar da presença de obstáculos processuais, teoricamente pode ser realizada uma assembleia geral de colaboradores, mas é pouco provável que seja possível realizar uma conferência de colaboradores de uma grande organização. O facto é que a convocação de uma conferência de trabalhadores envolve determinar o princípio de delegar representantes dos trabalhadores da organização para participarem na conferência. Um funcionário ou grupo de iniciativa de funcionários não tem autoridade para estabelecer regras organizacionais para a realização de uma conferência. Portanto, a condição para a realização legal de uma conferência é a presença de um órgão representativo dos trabalhadores, que deve ser inicialmente eleito entre os colaboradores da organização. Contudo, para isso, é novamente necessária a convocação de uma assembleia geral (conferência) de trabalhadores 13 .

O Código do Trabalho da Federação Russa não contém disposições sobre a possibilidade de destituição antecipada de um membro do CCC eleito pela assembleia geral (conferência) do coletivo de trabalhadores. Parece que isso é possível por decisão da assembleia geral (conferência). Além disso, ele pode deixar a comissão por outros motivos, por exemplo, por rescisão de contrato de trabalho com o empregador. Nesse caso, é impossível a substituição do membro aposentado do CCC por outro que não tenha sido eleito na forma prevista em lei, com base nas normas da legislação trabalhista sobre o procedimento de constituição da comissão. Para o restante do mandato do CTS, outro colaborador é eleito pela assembleia geral (conferência) da equipa, devendo ser preservado o princípio da paridade 14 .

Os membros das comissões de conflitos trabalhistas recebem certas garantias por lei. Em particular, os membros do CCC recebem licença do trabalho para participar no trabalho da comissão especificada, mantendo os seus rendimentos médios (artigo 171.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Uma reunião do CCC também pode ocorrer no tempo livre do membro da comissão se, por exemplo, a organização utilizar um modo de funcionamento multi-turno. Neste caso, a questão da remuneração dos trabalhadores, por não ser regulamentada por lei, deverá ser resolvida a nível local 15.

De acordo com o artigo 171 do Código do Trabalho da Federação Russa, o procedimento para demitir membros do sindicato é semelhante ao procedimento para demitir funcionários que são membros de um sindicato (artigo 373 do Código do Trabalho da Federação Russa) : o empregador é obrigado a ter em conta o parecer fundamentado do órgão eleito da principal organização sindical ao rescindir o contrato de trabalho por iniciativa do empregador com o trabalhador por motivos de redução do número ou do quadro de trabalhadores de uma organização, empresário individual; inconsistência do colaborador com o cargo ocupado ou com o trabalho desempenhado por insuficiência de qualificação comprovada pelos resultados da certificação; incumprimento reiterado por parte do trabalhador do desempenho das funções laborais sem justa causa, caso tenha recebido sanção disciplinar.

O artigo 384.º do Código do Trabalho da Federação Russa prevê que as comissões de disputas trabalhistas podem ser criadas não apenas ao nível do empregador como um todo, mas também em divisões estruturais. Tal necessidade pode surgir em departamentos com grande número de funcionários ou em departamentos distantes da parte central da organização. A decisão de criar uma comissão sobre disputas trabalhistas pode ser tomada, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, exclusivamente por uma assembleia geral de trabalhadores (parte 3 do artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, do sentido literal desta disposição decorre que uma conferência de um colectivo de trabalhadores ou uma reunião de trabalhadores da divisão interessada não está autorizada a deliberar sobre a criação de um CTS na divisão estrutural interessada. A necessidade de criação de um CTS numa unidade estrutural pode surgir numa grande organização ou numa organização com unidades estruturais geograficamente remotas; nomeadamente, nessas organizações, a realização de uma assembleia geral pode ser difícil, o que também complicará a criação de um CCC na divisão. De acordo com a terceira parte do artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa, as comissões de disputas trabalhistas em divisões estruturais são formadas na mesma base que o CCC da organização, ou seja, o procedimento para criar uma subdivisão CCC é o mesmo que o procedimento para formar o CCC da organização. Com base nesta disposição do Código do Trabalho da Federação Russa, o Professor V.I. Mironov conclui que “os representantes dos trabalhadores no CTS de uma unidade estrutural são eleitos pela assembleia geral dos trabalhadores desta unidade. Antes da realização da assembleia geral de trabalhadores de uma unidade estrutural, os representantes dos trabalhadores podem ser delegados na composição do... CTS por decisão do órgão representativo dos trabalhadores da organização ou do órgão sindical da unidade estrutural. Os poderes destes representantes podem ser confirmados em assembleia geral de colaboradores da unidade estrutural. Mas, ao mesmo tempo, a assembleia geral não pode confirmar os seus poderes e eleger outros representantes dos trabalhadores para o CTS. Além disso, a legislação não prevê a eleição para o CCC como representantes dos trabalhadores apenas dos trabalhadores desta divisão ou daqueles que tenham vínculo laboral com o empregador. Assim, não só os colaboradores da unidade estrutural correspondente, mas também os demais colaboradores da organização, bem como as pessoas que não tenham vínculo laboral com o empregador podem tornar-se membros do CTS dos colaboradores” 16.

De acordo com o artigo 384 do Código do Trabalho da Federação Russa, as comissões de disputas trabalhistas formadas em divisões estruturais atuam na mesma base que as comissões de disputas trabalhistas das organizações; podem considerar os litígios laborais individuais no âmbito das competências destas divisões, ou seja, em primeiro lugar, consideram os litígios laborais dos trabalhadores desta divisão e, em segundo lugar, os poderes da comissão para apreciar os litígios laborais individuais estão limitados aos poderes da unidade estrutural em si: O CTS da unidade estrutural tem o direito de resolver conflitos trabalhistas individuais sobre questões que sejam da competência do chefe da unidade e seus subordinados, mas não sejam da competência do chefe da organização. Por exemplo, o CCC de uma unidade estrutural pode considerar disputas sobre a movimentação de um funcionário dentro da divisão, a demissão de um funcionário pelo chefe da unidade, o pagamento de horas de inatividade, o pagamento de horas extras, e não pode considerar disputas sobre a movimentação de um funcionário de uma unidade estrutural para outra, que são objeto de apreciação pelas organizações do CCC. Os princípios e procedimentos das comissões são os mesmos a todos os níveis: tanto ao nível do empregador como ao nível da unidade estrutural. Deve-se ter em mente que o Código do Trabalho da Federação Russa não prevê a possibilidade de recurso das decisões do CCC das divisões para o CCC da organização como um órgão superior, portanto, as decisões do CCC das divisões podem ser apeladas para o tribunal, ou seja, aqui se observa o procedimento geral de resolução de um litígio.

A literatura expressa o ponto de vista segundo o qual “a formação de comissões sobre conflitos trabalhistas em divisões estruturais não se justifica inteiramente. De acordo com o artigo 20 do Código do Trabalho da Federação Russa, um empregador é uma entidade legal (organização) que celebrou uma relação de trabalho com um empregado. O direito de impor sanções, de responsabilizar financeiramente os trabalhadores e de recusar a contratação de um trabalhador pertence ao empregador, e não a unidades estruturais separadas que, nos termos da lei, não tenham personalidade jurídica patronal. Por outras palavras, um conflito laboral só pode surgir entre um trabalhador e um empregador, e não entre um trabalhador e uma unidade estrutural específica em que exerce uma função laboral definida por um contrato de trabalho. É por isso que a resolução do litígio surgido deve ser feita pelo CCC, criado na organização empregadora, e não na sua unidade estrutural autónoma. Ao mesmo tempo, os empregadores que possuam sucursais e escritórios de representação localizados noutra localidade não podem conferir ao trabalhador o direito à resolução rápida e atempada de um conflito laboral, uma vez que é bastante difícil apresentar um pedido ao CCC localizado noutra localidade. . As chances de uma consideração objetiva de tal disputa no CCC estabelecido na organização patronal também são baixas. O conflito surgiu em outra área e para resolvê-lo é necessário enviar especialmente trabalhadores para lá para tomar uma decisão. A situação atual pode ser resolvida de duas maneiras. Em primeiro lugar, podem ser feitas alterações apropriadas ao Artigo 20 do Código do Trabalho da Federação Russa, que define o termo “empregador”, e as sucursais e escritórios de representação serão dotados de competência de “empregador” e, consequentemente, os seus gestores poderão rapidamente e considerar oportunamente as disputas trabalhistas no local. Em segundo lugar, é possível fazer acréscimos ao artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa, que determina o procedimento para considerar uma disputa trabalhista individual, que estabelecerá as regras para considerar uma disputa trabalhista que surgiu em uma filial ou escritório de representação de o empregador” 17.

A lei impõe ao empregador o apoio organizacional e técnico às atividades do CTS (atribuição de instalações adequadas, fornecimento de equipamento de escritório, trabalho de escritório, armazenamento de ficheiros, etc.). A Comissão de Disputas Trabalhistas elege de forma independente entre os seus membros um presidente, um vice-presidente e um secretário da comissão e tem o seu próprio selo (artigo 384.º do Código do Trabalho da Federação Russa). O Código do Trabalho da Federação Russa não regula o procedimento de eleição do presidente, vice-presidente e secretário do CCC e não define as suas funções; tudo isso fica a critério da própria comissão.

O procedimento de apreciação de um litígio individual de trabalho no CCC é a forma estabelecida para o CCC do processo de resolução de um litígio individual de trabalho, começando com a apresentação e aceitação de um pedido sobre o mesmo pelo órgão jurisdicional e terminando com a emissão e execução de uma decisão 18 .

A maioria dos autores, incluindo o Professor A.M. Kurennaya, consideram a comissão de conflitos trabalhistas “um elo muito eficaz no sistema de consideração de conflitos trabalhistas individuais com uso hábil de seu potencial” 19 . As suas atividades baseiam-se nos princípios gerais de resolução de conflitos laborais. Um dos princípios fundamentais é a acessibilidade do recurso aos órgãos que apreciam os conflitos laborais. Via de regra, as disputas são apreciadas primeiro na organização, o que simplifica o procedimento de coleta de provas e reduz o tempo para sua apreciação. Se as partes não conseguirem encontrar uma solução mutuamente aceitável dentro da organização, o litígio vai para tribunal (onde os conflitos laborais podem ser considerados inicialmente) 20 .

De acordo com o artigo 386 do Código do Trabalho da Federação Russa, “um funcionário pode recorrer à comissão de disputas trabalhistas no prazo de três meses a partir do dia em que tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento de uma violação de seus direitos”. O prazo estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa para recorrer a uma comissão de litígios laborais serve para proteger atempadamente os direitos violados ou contestados de um trabalhador 21 e destina-se a garantir a consideração atempada de um litígio laboral individual 22 . Isso foi discutido na seção Regulamentação legal do procedimento de apreciação de conflitos trabalhistas individuais. Observou-se também que o empregador não tem o direito de requerer ao CCC a resolução de um conflito laboral. Deve-se ter em mente que o direito de recorrer ao CCC com uma declaração em defesa dos direitos e interesses legítimos de um funcionário não é concedido pelo Código do Trabalho da Federação Russa ao promotor, bem como aos representantes dos funcionários ( sindicatos, organizações sindicais primárias, etc.) protegendo os direitos laborais dos trabalhadores 23 . Professor I.A. Kostyan acredita que isso contradiz de alguma forma as disposições contidas, em particular, na Lei Federal de 12 de janeiro de 1996 nº 10-FZ “Sobre os sindicatos, seus direitos e garantias de atividade”. Assim, de acordo com esta lei ( cláusula 1 Artigo 11, Parte 1, Artigo 23) as organizações sindicais primárias e seus órgãos representam e protegem os direitos e interesses dos sindicalistas em questões de trabalho individual e relações trabalhistas. Nos casos de violação da legislação laboral, os sindicatos têm o direito, a pedido dos sindicalistas, bem como por sua própria iniciativa, de apresentar declarações em defesa dos seus direitos laborais aos órgãos que apreciam os litígios laborais. Parece que este tipo de falta de regulamentação legal precisa de ser eliminado 24 . No entanto, a parte 3 do artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa prevê a participação de um representante autorizado pelo trabalhador, que também pode ser um sindicato, no processo de apreciação de um caso laboral no CCC.

O artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa contém as principais disposições sobre o procedimento para considerar uma disputa trabalhista na comissão de disputas trabalhistas; a lei não regulamenta detalhadamente o procedimento de apreciação dos conflitos laborais no CCC e define-o apenas em termos gerais, conferindo o direito de aplicação de diversas opções na prática 25 . Professor A.M. Kurennoy acredita que a nível local é aconselhável desenvolver regulamentos para o funcionamento do CCC, incluindo nele as principais disposições consagradas no Código do Trabalho, e prevendo as especificidades da organização ou da sua unidade estrutural dentro da qual a comissão opera 26. Na prática, os empregadores aprovam um ato normativo local como o Regulamento do CCC em acordo com o órgão representativo dos trabalhadores, que contém, entre outras, regras que regem o procedimento de apreciação de litígios laborais individuais no CCC. No entanto, em nossa opinião, a regulamentação do procedimento de apreciação de litígios laborais individuais no CCC através da adoção de regulamentos locais pelo empregador não se baseia inteiramente na lei. Em virtude dos artigos 6.º e 383.º do Código do Trabalho da Federação Russa, o procedimento para resolver disputas trabalhistas individuais só pode ser regulamentado no nível da legislação federal; O Código do Trabalho da Federação Russa não prevê a possibilidade de regulamentar o procedimento de consideração de disputas trabalhistas individuais pelas comissões de disputas trabalhistas em nível local. Conforme afirmado acima, a comissão de conflitos trabalhistas é um órgão independente para a consideração de conflitos trabalhistas individuais. Em nossa opinião, a regulamentação das suas atividades e o procedimento de apreciação dos litígios laborais individuais nas mesmas através da adoção de regulamentos locais pelo empregador contradiz os princípios de autonomia e independência da comissão. Portanto, as regras de funcionamento do CCC, em nossa opinião, só podem ser adotadas pela própria comissão; no entanto, não deve contradizer as normas da lei.

A legislação não estabelece qualquer forma especial de requerimento submetido ao CCC; o principal é que contenha todos os requisitos do requerente 27 . A candidatura de um trabalhador recebida pela comissão de litígios laborais está sujeita a registo obrigatório pela referida comissão (artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Devido à prática estabelecida de aplicação das normas da legislação trabalhista que regem o procedimento de resolução de conflitos trabalhistas individuais, as comissões, via de regra, mantêm um registro dessas declarações. Geralmente registra o número de série do aplicativo; data de recebimento do pedido; sobrenome, nome, patronímico, cargo, profissão ou especialidade do funcionário que se candidatou ao CTS; a essência da reclamação (o objeto da disputa); bem como o andamento do processo: a data da nomeação da reunião do CCC (a data do adiamento da apreciação do pedido, a data da sua retirada da apreciação, indicando o motivo); o conteúdo da decisão tomada e a data da decisão; data de execução da decisão (voluntária); registo de pedidos de trabalhadores para emissão de certidão com força de título executivo (com indicação da data do pedido do trabalhador); data de emissão do certificado 28. O trabalhador tem o direito de se familiarizar com o lançamento efetuado no diário relativo ao registo da candidatura apresentada. A legislação não impõe ao CTS a obrigação de emitir ao trabalhador a confirmação de que o pedido foi recebido para apreciação. Caso o trabalhador manifeste tal desejo, o membro do CCC que regista a candidatura deverá emitir a confirmação da recepção da candidatura. O registo de candidaturas também é possível em cartões ou num computador 29 .

A Comissão de Disputas Trabalhistas é obrigada a considerar uma disputa trabalhista individual no prazo de dez dias corridos a partir da data em que o funcionário apresenta o pedido (artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa). A obrigação da comissão de resolver a disputa de mérito no prazo de dez dias garante a restauração mais rápida dos direitos violados do empregado. A data da reunião é determinada pelo CTS, da qual o trabalhador e o empregador são devidamente informados em tempo útil 30 . O Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece especificamente o direito de desafiar os membros da comissão. Contudo, na prática é este o caso 31. Dado que isto não é proibido, o trabalhador, o seu representante ou o representante do empregador têm o direito de levantar a questão da recusa. Pode ser decidido por analogia com a contestação de um membro do tribunal. Em primeiro lugar, tal questão pode ser levantada antes do início da apreciação de um conflito laboral no CCC. Em segundo lugar, pode ser resolvido pelos membros do CCC. Em terceiro lugar, é necessário ter em conta o requisito da parte cinco do artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa de que uma reunião do CCC é considerada competente se pelo menos metade dos membros que representam os trabalhadores e pelo menos metade dos membros representando o empregador estão presentes. Em quarto lugar, a decisão de aprovar a contestação ou de recusá-la deve ser documentada na ata da reunião do CCC 32.

O funcionário que apresentou o pedido tem o direito de retirá-lo. Ele pode renunciar às suas exigências numa reunião do CCC 33. A maioria dos autores acredita que a reunião da comissão de contencioso trabalhista deve ser realizada no horário livre do trabalho do empregado, uma vez que a legislação trabalhista não prevê a dispensa do empregado que apresentou o requerimento do exercício de funções trabalhistas durante a reunião da comissão em em conexão com a consideração de sua disputa trabalhista 34 . Ao mesmo tempo, o artigo 171.º do Código do Trabalho da Federação Russa concede aos membros das comissões de litígios laborais folga do trabalho para participarem no trabalho do CCC, mantendo os seus rendimentos médios; assim, o horário de trabalho por turnos na organização não será um obstáculo à apreciação do litígio, ainda que o horário de trabalho do trabalhador que se candidatou à comissão e dos membros da comissão não coincida.

A reunião da comissão de conflitos trabalhistas é realizada publicamente 35. De acordo com a regra geral consagrada no Código do Trabalho da Federação Russa, uma disputa é considerada na presença do funcionário que apresentou o pedido ou do seu representante autorizado. A regra de que os litígios devem ser resolvidos na presença do trabalhador dá-lhe a oportunidade de apresentar provas adicionais para fundamentar as suas reivindicações e de participar ativamente na discussão e análise dos argumentos do empregador 36 . “A consideração de uma disputa trabalhista à revelia” 37 - a consideração de uma disputa na ausência do funcionário ou de seu representante - é permitida somente mediante pedido por escrito do funcionário (artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se um trabalhador ou o seu representante não comparecer a uma reunião da comissão de litígios laborais (sem um pedido escrito para considerar o litígio na sua ausência), a apreciação do litígio laboral é adiada (artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa ). Neste caso, a reunião da comissão é adiada para outro dia no prazo de dez dias; o empregado e o empregador são prontamente informados sobre o adiamento da data de consideração do conflito trabalhista 38 . Caso o representante do empregador não compareça, a reunião do CCC não é adiada por causa disso e a disputa trabalhista pode ser considerada 39 . Em caso de segunda falta de comparência do trabalhador ou do seu representante sem justa causa, a comissão poderá decidir retirar a questão da apreciação, o que não priva o trabalhador do direito de apresentar pedido de apreciação do trabalho disputa novamente dentro do período de três meses estabelecido pelo Código do Trabalho da Federação Russa (Artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, se o trabalhador não comparecer pela segunda vez, a comissão deve apurar os motivos da sua ausência: a presença de um motivo válido implica o adiamento da apreciação do litígio; a ausência de uma razão válida dá ao CCC a oportunidade de não considerar o pedido apresentado e tomar a decisão de retirar o litígio laboral de consideração 40 . O Código do Trabalho da Federação Russa não prevê a possibilidade de prorrogar o período para consideração de uma disputa além dos dez dias prescritos devido à ausência prolongada de um funcionário por motivos objetivos (por exemplo, ser enviado em negócios viagem, invalidez temporária, etc.) que impeçam o empregado de comparecer a uma reunião da comissão. Nesta base, deve presumir-se que o pedido do trabalhador é retirado de consideração após o termo do período de dez dias, se o trabalhador não tiver manifestado a sua vontade de considerar o seu pedido na sua ausência 41 . Isto não priva o trabalhador do direito, após o regresso de uma viagem de negócios, do fim da incapacidade temporária para o trabalho e da eliminação de outras circunstâncias que o impediram de comparecer a uma reunião do CCC, de voltar a submeter um pedido à comissão dentro o prazo de três meses a partir do dia em que o trabalhador tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento da violação do seu direito, e também fora dele, uma vez que o prazo para requerimento ao CCC, perdido por bons motivos, pode ser restabelecido pela comissão.

De acordo com o artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russaa comissão de contencioso trabalhista reserva-se o direito de convocar testemunhas para a reunião e convidar especialistas. As disposições do Código do Trabalho da Federação Russa que regem o procedimento para considerar disputas trabalhistas individuais no CCC não resolvem questões relacionadas à necessidade de dispensar os trabalhadores do trabalho em conexão com uma chamada para o CCC. Alguns autores acreditam que estas questões devem ser resolvidas por analogia com a convocação de testemunhas e especialistas ao tribunal 42 , outros são guiados pelo artigo 170 do Código do Trabalho da Federação Russa 43 , segundo o qual o empregador é obrigado a dispensar o trabalhador do trabalho enquanto ele desempenha funções estaduais e públicas, se De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, essas funções devem ser desempenhadas durante o horário de trabalho. No entanto, permanece sem solução a questão da distribuição das despesas que podem ocorrer no âmbito da convocação de testemunhas e especialistas para uma reunião da comissão, incluindo o pagamento de rendimentos médios aos cidadãos trabalhadores convocados como testemunhas.

Em contraste com as normas do Código de Processo Civil da Federação Russa, a posição das testemunhas e especialistas durante a consideração de uma disputa pela comissão não é claramente definida pelo Código do Trabalho da Federação Russa. O procedimento e avaliação dos depoimentos (explicações, esclarecimentos) de testemunhas e especialistas também não são regulamentados por lei. Tudo isto levanta algumas dúvidas quanto à conveniência da participação destas pessoas na apreciação de um litígio laboral individual pelo CCC 44. Gostaríamos também de chamar a sua atenção para o facto de o Código do Trabalho da Federação Russa não prever a participação de especialistas nas reuniões do CCC.

A pedido da comissão, o empregador (seus representantes) é obrigado a apresentar-lhe os documentos necessários dentro do prazo estabelecido pela comissão (artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa). Esses documentos podem incluir informações sobre o salário do funcionário, horários de trabalho e outros. Para o empregador, a sua representação constitui uma obrigação legal 45 .

Uma reunião da comissão de litígios laborais é considerada competente se pelo menos metade dos membros que representam os trabalhadores e pelo menos metade dos membros que representam o empregador estiverem presentes (artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Uma vez que o legislador não prevê que o número de membros da comissão representante dos trabalhadores e dos presentes representantes do empregador presentes na reunião seja igual, o princípio da paridade estabelecido na lei na constituição da comissão é violado na tomada de decisões 46 .

Numa reunião da comissão de litígios laborais, é mantido um protocolo, que é assinado pelo presidente da comissão ou pelo seu vice e certificado pelo selo da comissão (artigo 387.º do Código do Trabalho da Federação Russa). A ata indica a data da reunião, informações sobre a presença do empregado, empregador, testemunhas, especialistas, refletem depoimentos de testemunhas, consultas e esclarecimentos de especialistas, declarações adicionais do empregado e apresentação de provas escritas. A lei não prevê uma forma especial de protocolo, pelo que pode ser arbitrário 47 . Dado que o protocolo deve ser assinado pelo presidente da comissão ou seu suplente, portanto, a presença de pelo menos um deles é obrigatória para uma reunião da comissão, independentemente do nível de assiduidade dos restantes membros da comissão.

Professor I.A. Kostyan acredita que o processo perante a comissão de contencioso trabalhista, por analogia com o processo civil, deve consistir em várias etapas: uma fase preparatória; consideração do mérito da disputa; análise e avaliação das circunstâncias relevantes para o caso; preparar e tomar uma decisão. Na fase preparatória, é necessário estabelecer a competência do CCC (ou seja, a competência da sua composição, a presença de quórum); saber a aparência das partes, testemunhas e especialistas, outras pessoas; discutir a possibilidade de considerar uma disputa trabalhista em reunião do CCC na presença dos presentes; determinar a jurisdição da disputa; investigar os motivos do descumprimento do prazo de inscrição no CCC e outras questões. Na fase seguinte é aconselhável: esclarecer as posições das partes em litígio; conhecer as opiniões (leia as explicações) de especialistas; ouvir depoimentos de testemunhas; estudar os materiais escritos do caso. Depois disso, você deve proceder à análise e avaliação das circunstâncias que são significativas no caso. Aqui os membros da comissão precisam discutir questões relacionadas com a evidência e validade das reivindicações. Depois disso, você pode começar a formular as partes motivadas e operativas da decisão CCC 48 .

A Comissão de Disputas Trabalhistas toma uma decisão por voto secreto por maioria simples de votos dos membros da comissão presentes na reunião (artigo 388 do Código do Trabalho da Federação Russa). A forma secreta de votação, que determina o procedimento de tomada de decisões do CCC, garante a livre expressão da vontade dos membros da comissão, o que afecta sem dúvida a objectividade e justiça da decisão 49. Cada membro do CCC toma decisões de forma independente, sem estar vinculado à sua filiação com representantes dos trabalhadores ou empregadores. Ele deve orientar-se apenas pela legislação trabalhista, outros atos jurídicos regulamentares e materiais sobre uma aplicação específica que tenha sido objeto de apreciação pela comissão 50 . A decisão considera-se adoptada se mais de metade dos actuais membros da comissão votarem a favor. Uma decisão considera-se não adoptada se metade ou menos de metade dos membros da comissão presentes na reunião votarem a favor dela. Não importa qual dos lados os representantes (trabalhadores ou empregadores) são maioritários. Se a decisão for considerada não tomada, o trabalhador tem o direito de recorrer ao tribunal para resolver o conflito laboral. A pedido do trabalhador, pode ser-lhe entregue um extrato do protocolo (ou uma cópia do protocolo) contendo informação sobre o resultado da votação para adoção do sentido provável de decisão. O extrato da ata da reunião do CCC deve ser assinado pelo presidente (vice-presidente) da comissão e certificado com o selo do CCC 51.

De acordo com o artigo 388 do Código do Trabalho da Federação Russa a decisão da comissão de contencioso trabalhista deve indicar: o nome da organização ou o sobrenome, nome e patronímico do empregador - empresário individual, e no caso de um litígio trabalhista individual ser apreciado pela comissão de contencioso trabalhista de uma unidade estrutural da organização - o nome da unidade estrutural; sobrenome, nome, patronímico, cargo, profissão ou especialidade do funcionário que se candidatou à comissão; datas de aplicação à Comissão e consideração da disputa, a substância da disputa; sobrenomes, nomes, patronímicos dos membros da comissão e demais pessoas presentes na reunião; a essência da decisão e sua justificativa (com referência à lei, outro ato normativo); Resultados da votação.

A decisão reflete a essência da disputa ou o objeto da disputa, ou seja, indica o que exatamente é a disputa, quais são os requisitos para o funcionário. Observemos que não são registradas apenas as demandas feitas pelo funcionário e submetidas à apreciação da comissão, por exemplo, para reconhecer como ilícita a sanção disciplinar imposta na forma de observação, mas também as demandas feitas pelo funcionário no a própria reunião da comissão. Este último pode ser independente, por exemplo, para o pagamento de horas extraordinárias, ou derivado da exigência principal, por exemplo, para o pagamento de uma gratificação, de que o trabalhador é privado em virtude da prática de uma infração disciplinar e do imposição de sanção disciplinar a ele - comentários 52. O CCC não tem o direito de ir além dos requisitos estabelecidos pelo funcionário na tomada de decisão. Se, por exemplo, um trabalhador levantar a questão de reconhecer a transferência como ilegal, esta questão deve ser respondida na decisão do CCC. Dado que o trabalhador não refletiu em declaração escrita a exigência de recuperação da diferença de rendimentos do período de trabalho prestado durante o período de relocalização e tal declaração não foi refletida na ata da reunião do CCC, então o CCC não não tem o direito de resolver esta questão, embora tenha sido considerado o principal requisito do trabalhador para reconhecer a mudança como ilegal e O pedido do trabalhador foi satisfeito 53. A decisão indica a data em que o empregado tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento da violação de seu direito. Se a data de apresentação do pedido ao CCC ultrapassar o período de três meses para apresentação do pedido ao CCC, a decisão aborda a questão dos motivos do não cumprimento do prazo 54 .

A decisão da comissão de contencioso trabalhista deve ser legal, justificada e motivada. As conclusões da comissão devem ser apoiadas por provas e baseadas nas atuais normas do direito do trabalho 55. A legislação laboral não confere ao CCC o direito de aplicar a analogia do direito e a analogia do direito se for descoberta uma lacuna na regulamentação jurídica das relações laborais. Mas como a comissão se destina a resolver litígios laborais individuais que surjam na organização, se a relação controversa se enquadrar no âmbito da regulamentação legal, o CCC reserva-se o direito de aplicar uma analogia, que garanta a protecção dos direitos e interesses do trabalhador. . Por exemplo, a movimentação injustificada de um funcionário resultou na diminuição dos rendimentos que ele recebia anteriormente. O artigo 234 do Código do Trabalho da Federação Russa, que define a obrigação do empregador de compensar o empregado pela perda de rendimentos em caso de privação ilegal da oportunidade de trabalhar, fala de afastamento ilegal do trabalho, demissão ou transferência para outro emprego, mas não regulamenta a questão da transferência ilícita do empregado. A fim de proteger o direito do trabalhador de lhe fornecer o trabalho estipulado no contrato de trabalho, deve ser reconhecido que o CCC, neste caso, pode aplicar as disposições do artigo 234.º do Código do Trabalho da Federação Russa e impor ao empregador a obrigação compensar o trabalhador pelos rendimentos que não recebeu devido a transferência ilegal 56 .

A parte dispositiva da decisão expõe de forma imperativa a essência da decisão (por exemplo, reconhecer como ilegal uma transferência para outro emprego), indicando quais violações específicas dos direitos do trabalhador foram cometidas; a decisão pode obrigar o empregador a tomar determinadas medidas (por exemplo, obrigar o trabalhador a ser reintegrado no seu emprego anterior) ou recusar-se a satisfazer as reivindicações do trabalhador. Se as exigências do trabalhador forem parcialmente satisfeitas, a decisão enumera ações específicas que o empregador é obrigado a tomar, bem como as exigências do trabalhador cuja satisfação foi recusada 57 . Se o objeto da disputa for um crédito pecuniário, a decisão indica o valor específico a ser pago ao empregado. No entanto, deve-se ter em mente que tal exigência como indenização por danos morais causados ​​​​por ações ilícitas ou omissões do empregador, via de regra, decorre do requisito principal (por exemplo, da exigência de reconhecimento de observação, uma repreensão como ilegal, para conceder licença de acordo com o calendário de férias e outros requisitos subordinados do CTS), em virtude do artigo 237 do Código do Trabalho da Federação Russa, não é da competência das comissões de disputas trabalhistas. O fato de causar dano moral a um empregado e o valor da indenização são determinados apenas pelo tribunal 58 . A parte dispositiva da decisão deve também indicar os prazos para a execução desta decisão 59 . A decisão do CAC deve ser expressa de uma forma categórica e clara que não permita que seja interpretada de forma diferente ou evite a sua implementação 60 . Tanto quando um litígio é apreciado por uma comissão quanto ao mérito, como quando a consideração é recusada devido à falta de jurisdição do litígio, o parecer da comissão assume a forma de uma decisão 61 . Se um trabalhador recorrer à comissão com uma declaração sobre uma violação dos seus direitos, acreditando erroneamente que esta questão é da sua competência, o CCC deve, após considerar o pedido do trabalhador, mostrar-lhe uma forma legal de resolver o problema 62 .

Cópias da decisão da comissão de contencioso trabalhista, assinadas pelo presidente da comissão ou seu suplente e certificadas pelo selo da comissão, são entregues ao empregado e empregador ou seus representantes no prazo de três dias a partir da data da decisão ( Artigo 388 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A apreciação de um litígio laboral pelo CCC e a decisão sobre o mérito do litígio priva o trabalhador do direito de recorrer uma segunda vez ao CCC, mesmo que disponha de novas provas que comprovem o seu direito. Neste último caso, o trabalhador tem a oportunidade de recorrer ao tribunal 63.

De acordo com o artigo 390 do Código do Trabalho da Federação Russa, se uma disputa trabalhista individual não for considerada pela comissão de disputas trabalhistas no prazo de dez dias, o funcionário tem o direito de transferir sua consideração para o tribunal. Esta disposição visa a apreciação atempada de um litígio laboral pelo CCC no prazo de dez dias que lhe é estabelecido. A prova da apreciação intempestiva de um litígio laboral pelo CCC é o extracto do registo de recepção de candidaturas ao CCC, que o secretário do CCC, o presidente ou o seu suplente devem entregar ao trabalhador, certificado pela assinatura e carimbo de o CCC. Indica a data de recebimento do pedido e a data de emissão do extrato. Indica-se ainda que no dia da emissão do extrato o pedido de CTS ainda não tinha sido apreciado 64. A razão para a consideração intempestiva de um litígio laboral individual pela comissão de litígios laborais pode ser, em particular, a falta de quórum na reunião, quando a comissão não é competente para apreciar o litígio.

Deve ainda ter-se em conta que a possibilidade de o trabalhador recorrer ao tribunal também está limitada por prazos; ao mesmo tempo, a lei estabelece o mesmo prazo de três meses, contado a partir do dia em que o trabalhador tomou conhecimento ou deveria ter tomado conhecimento da violação do seu direito, tanto para o trabalhador recorrer à comissão de contencioso laboral, como para ir a tribunal com os requisitos com os quais o trabalhador pode recorrer à Comissão de Controvérsias Laborais 65. A lei não prevê interrupção do prazo de ida a tribunal pelo facto de um trabalhador ter recorrido à comissão de contencioso laboral, mas por algum motivo o litígio não foi apreciado no prazo de dez dias ou acabou por estar fora da jurisdição de a comissão de conflitos trabalhistas; além disso, como neste caso, em caso de recurso a tribunal, não há recurso da decisão da comissão de contencioso laboral, não se aplicam as regras sobre o prazo de recurso da decisão da comissão. Mas uma vez que a legislação laboral prevê que o tribunal restabeleça o prazo para recurso ao tribunal, perdido por motivos válidos, então se o prazo de três meses estabelecido na lei para recurso ao tribunal expirar após o pedido ser aceite pela comissão de contencioso laboral observados os prazos, e a disputa não for apreciada pela comissão de mérito, - neste caso, na minha opinião, o prazo para ir a tribunal pode ser restabelecido como perdido por um bom motivo, a menos, é claro, que fica estabelecido que houve abuso de direito por parte do empregado.

De acordo com o artigo 390 do Código do Trabalho da Federação Russa, a decisão da comissão de disputas trabalhistas pode ser apelada por um funcionário ou empregador em tribunal no prazo de dez dias a partir da data de entrega de uma cópia da decisão da comissão. Além disso, o artigo 391 do Código do Trabalho da Federação Russa também concede o direito de recorrer da decisão do Comitê de Controvérsias Trabalhistas para o sindicato que protege os interesses do empregado, se ele não concordar com a decisão da comissão de disputas trabalhistas. , bem como ao Ministério Público se a decisão da comissão de contencioso trabalhista não estiver em conformidade com a legislação trabalhista e demais atos que contenham normas trabalhistas; No entanto, a lei não determina o prazo durante o qual o sindicato e o Ministério Público têm o direito de recorrer da decisão da comissão de contencioso laboral. Vários autores consideram que neste caso também se deverá aplicar o prazo estabelecido para o trabalhador recorrer da decisão 66 . No entanto, recorde-se que o prazo de dez dias para recurso da decisão da comissão de contencioso laboral por parte do trabalhador ou do empregador é estabelecido com base no facto de ambos terem conhecimento da decisão tomada, e é calculado a partir do momento em que recebem cópias da decisão da comissão; Ao contrário do empregado e do empregador - sujeitos da disputa - o Ministério Público, por exemplo, pode tomar conhecimento da própria decisão e, portanto, de sua inconsistência com a legislação trabalhista, muito mais tarde. Além disso, o artigo 390 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê a possibilidade de restabelecer o prazo para recurso da decisão da comissão de litígios laborais para o tribunal, perdido por um bom motivo.

A base para um empregado, sindicato ou empregador recorrer de uma decisão de uma comissão de disputas trabalhistas em tribunal é o desacordo com a decisão tomada pela comissão. Se um procurador for a tribunal, deve salientar que a decisão tomada não cumpre as normas do direito do trabalho. Conceder a um sindicato o direito de se manifestar em defesa dos interesses de um trabalhador aumenta o nível de proteção dos trabalhadores que são membros do sindicato; um sindicato também tem o direito de se manifestar em defesa dos interesses de um trabalhador que não seja membro do sindicato, a seu pedido 67 .

O pedido deve ser acompanhado de uma cópia da decisão do CCC confirmando a resolução do litígio. Da decisão cabe recurso total ou parcial 68.

Com base no artigo 393 do Código do Trabalho da Federação Russa, quando um funcionário vai a tribunal com uma reclamação contra uma decisão do CCC, ele está isento de custas judiciais, que, de acordo com o artigo 88 do Código de Processo Civil, consistem de taxas estaduais e custos associados à consideração do caso. O procurador e o sindicato também estão isentos de custas judiciais com base nos artigos 45.º e 46.º do Código de Processo Civil da Federação Russa.

O juiz não tem o direito de recusar a aceitação de uma reclamação com fundamento no descumprimento do prazo de recurso da decisão do CCC sem justa causa, uma vez que o Código do Trabalho não prevê tal possibilidade. A decisão do CCC de recusar satisfazer a reclamação de um trabalhador por falta de prazo para apresentá-la não constitui obstáculo à instauração de um processo laboral em tribunal. A questão do incumprimento do prazo é resolvida pelo tribunal, desde que o réu o declare. A objeção do réu quanto ao descumprimento do prazo pelo autor sem justa causa poderá ser considerada pelo juiz em audiência preliminar. Tendo reconhecido os motivos da ausência como válidos, o tribunal tem o direito de restabelecer esse prazo. Tendo constatado que o prazo não foi cumprido sem justa causa, o tribunal decide rejeitar o pedido precisamente com base nisso, sem examinar outras circunstâncias factuais do caso. Se o arguido declarar que o autor não cumpriu o prazo para recorrer da decisão do CCC depois de o processo ter sido agendado para julgamento, a decisão será considerada pelo tribunal durante o julgamento 69 .

O tribunal considera uma reclamação contra a decisão do CCC de acordo com as regras gerais de processos de reclamação estabelecidas pelo Código de Processo Civil da Federação Russa, ou seja, resolve a disputa sobre o mérito (como regra geral - na presença de as partes no litígio laboral) e toma uma decisão judicial sobre o mérito do litígio, vinculando o trabalhador e o empregador 70 . Embora o artigo 390 do Código do Trabalho da Federação Russa fale em recorrer da decisão do CCC para o tribunal, o tribunal não é uma autoridade de supervisão em relação ao CCC, portanto não pode anular a decisão do CCC, mas utiliza-a como prova de que a disputa passou da fase pré-julgamento de sua consideração. O tribunal resolve de forma independente esta disputa e toma uma decisão na qual não indica o cancelamento da decisão do CCC, e se a decisão do tribunal for diferente da decisão do CCC, então a decisão do tribunal é executada, e a decisão de o CCC perde força 71 .

Conforme mencionado acima, após o empregado e o empregador receberem cópias da decisão do CCC, eles têm o direito de recorrer da decisão do CCC ao tribunal no prazo de dez dias. Se nenhuma das partes na disputa trabalhista, o sindicato ou o promotor recorreu ao tribunal para recorrer da decisão da comissão, então, de acordo com o artigo 389 do Código do Trabalho da Federação Russa, a referida decisão está sujeita a execução dentro de três dias após o decurso dos dez dias previstos para recurso.

Em caso de incumprimento da decisão da comissão de litígios laborais no prazo prescrito, a comissão especificada emite ao trabalhador um certificado, que é um documento executivo (artigo 389.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, observa-se um dos princípios de resolução de conflitos laborais - o princípio de assegurar o real restabelecimento dos direitos e interesses legítimos violados dos trabalhadores, que é que se o empregador não cumprir voluntariamente a decisão do órgão de contencioso laboral no âmbito do prazo previsto na lei, a decisão está sujeita a execução coerciva através do oficial de justiça 72. De acordo com o artigo 13 da Lei Federal de 10.02.2007 nº 229-FZ “Sobre Processo de Execução”, a certidão expedida pela comissão de contencioso trabalhista, assim como os demais documentos executivos, deve indicar: o nome e endereço do órgão que emitiu o documento executivo, sobrenome e iniciais dos rostos oficiais; nome do processo ou materiais com base nos quais o documento executivo foi emitido e seus números; data de adoção do ato (decisão) e data da sua entrada em vigor; informações sobre o devedor e o cobrador (nome e endereço legal da pessoa jurídica; sobrenome, nome, patronímico, local de residência ou estada - para pessoa física, etc.); a parte dispositiva da decisão, contendo a exigência de impor ao devedor a obrigação de transferir fundos e outros bens ao cobrador ou de praticar determinados atos a favor do cobrador ou de abster-se de praticar determinados atos; data de emissão do mandado de execução.

Um funcionário pode solicitar um certificado no prazo de um mês a partir da data da decisão da comissão de disputas trabalhistas (artigo 389 do Código do Trabalho da Federação Russa). Deve-se ter em mente que o período durante o qual um funcionário pode solicitar ao CTS a emissão de um certificado é calculado a partir do momento em que a comissão toma uma decisão, e não a partir do momento em que o funcionário tem o direito de solicitar um certificado. Neste caso, o período especificado, perdido por boas razões, pode ser restaurado pela comissão de litígios laborais (artigo 389.º do Código do Trabalho da Federação Russa). A certidão não é emitida pela comissão de contencioso laboral, independentemente do cumprimento do prazo para pedido de certidão, se o trabalhador ou empregador requerer no prazo fixado o pedido de transferência do litígio laboral para tribunal (artigo 389.º da Lei do Trabalho Código da Federação Russa).

A execução da decisão do CCC está a cargo do Oficial de Justiça Federal e dos seus órgãos territoriais (artigo 5.º da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 n.º 229-FZ “Sobre o Processo de Execução”). A execução de atos jurídicos nesses casos pode ser considerada como a implementação forçada de um direito ou interesse subjetivo e como a implementação forçada de um ato jurisdicional emitido em defesa do direito e interesse do trabalhador. A execução compulsória está sujeita a decisões de adjudicação (decisões executivas) proferidas sobre pedidos de recuperação de salários, pensões, benefícios e outras quantias em dinheiro, bem como sobre a obrigação do réu de praticar determinadas ações a favor do autor 73 . Com base num certificado emitido pela comissão de litígios laborais e apresentado o mais tardar três meses a contar da data da sua recepção, o oficial de justiça executa a decisão da comissão de litígios laborais (artigo 389.º do Código do Trabalho da Federação Russa). De acordo com o artigo 36 da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 nº 229-FZ “Sobre Processo de Execução” comO oficial de justiça instaura o processo de execução com base em mandado de execução a pedido do requerente, que é apresentado pelo requerente no local de execução das ações executivas e aplicação das medidas coercivas, determinadas nos termos da referida Lei Federal. De acordo com o artigo 36 da Lei Federal de 10.02.2007 nº 229-FZ “Sobre o Processo de Execução”, os requisitos constantes do documento executivo devem ser cumpridos pelo oficial de justiça no prazo de dois meses a contar da data de início do processo de execução, com ressalvadas as hipóteses: se o prazo para cumprimento do documento executivo, as exigências forem estabelecidas por lei federal ou por documento executivo, e também se o documento executivo prever a execução imediata das exigências nele contidas.

Expirado o prazo para apresentação do título executivo, o oficial de justiça, no prazo de três dias a contar da data de recepção do título executivo, emite decisão de recusa de instauração do processo de execução (artigo 31.º da Lei Federal de 02.10.2007 Nº 229-FZ “Sobre Processos de Execução”). O Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 389) prevê a possibilidade de restaurar o período de três meses estabelecido para a execução forçada de uma decisão de uma comissão de conflitos trabalhistas pela própria comissão que emitiu o certificado de execução forçada, se um funcionário perde o prazo por razões válidas. No entanto, a Lei Federal nº 229-FZ de 10.02.2007 “Sobre Processo de Execução” (artigo 23) prevê a possibilidade de restabelecimento do prazo para apresentação à execução apenas de atos judiciais - mandado de execução ou ordem judicial - pelo tribunal que adotou o ato judicial correspondente. Os prazos perdidos para apresentação de outros documentos executivos para execução, nos termos deste artigo, não podem ser restabelecidos. Assim, de acordo com a Lei Federal nº 229-FZ de 2 de outubro de 2007 “Sobre Processos de Execução”, os prazos perdidos para apresentação de certidões de execução emitidas pela comissão de contencioso trabalhista não podem ser restabelecidos. A anteriormente em vigor Lei Federal de 21 de julho de 1997 nº 119-FZ 74 “Sobre Processo de Execução” (artigo 16) também não previa a possibilidade de restabelecimento de prazos perdidos para apresentação de certidões de execução emitidas pela comissão de contencioso trabalhista. Professor A.M. Kurennoy acredita que “na resolução deste conflito, têm precedência as disposições da Lei Federal “Sobre Processos de Execução” como um ato que regula especificamente uma determinada gama de relações sociais” 75 . Mas isto significa que o nível de garantias de protecção dos direitos de um trabalhador quando este recorre para uma comissão de contencioso laboral é menor do que quando vai a tribunal, o que contradiz os princípios do direito do trabalho e os objectivos da criação de comissões de contencioso laboral. Portanto, foi expressa a opinião de que - em virtude da indicação da primeira parte do artigo 423 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo a qual, até que as leis e outros atos jurídicos regulamentares em vigor no território da Federação Russa sejam trazidos em conformidade com o Código do Trabalho da Federação Russa adotado, as leis e outros atos jurídicos da Federação Russa são aplicados na medida em que não contradizem o Código do Trabalho da Federação Russa, - “as disposições dos parágrafos 2, 3 de Artigo 16 da Lei Federal de 21 de julho de 1997 nº 119-FZ “Sobre Processo de Execução”, que não permite o restabelecimento de prazos perdidos para apresentação de títulos executivos para execução, com exceção de mandado de execução ou judicial Esta ordem não deve ser aplicada aos certificados CTS, uma vez que nesta parte eles contradizem o Código do Trabalho da Federação Russa" 76 . No entanto, a Lei Federal de 10.02.2007 nº 229-FZ “Sobre Processos de Execução”, recém-adotada em 2007, não eliminou essas contradições. Além disso, não existem decisões do Tribunal Constitucional da Federação Russa que contenham posições jurídicas sobre esta questão.

Ressalta-se que de acordo com o artigo 22 da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 nº 229-FZ “Sobre Processo de Execução” com a data de apresentação do título executivo para execução é interrompida pela apresentação do título executivo para execução, bem como pela execução parcial do título executivo pelo devedor; após o intervalo, o prazo para apresentação do mandado de execução para execução é retomado, não sendo contabilizado no novo prazo o tempo decorrido antes da interrupção do prazo. EM de acordo com o artigo 12 da Lei Federal de 10.02.2007 nº 229-FZ “Sobre o Processo de Execução”, em caso de perda do original do título executivo, a base para execução é a sua segunda via, emitida na forma prescrita por o órgão que adotou o ato pertinente, ou seja, a comissão de contencioso trabalhista.

Na literatura existem diferentes pontos de vista tanto sobre a necessidade de proceder a determinadas alterações e acréscimos à regulamentação legislativa da constituição e atuação das comissões de contencioso laboral, como sobre a necessidade da existência de tal órgão como tal. Alguns autores reconhecem as vantagens do procedimento pré-julgamento para a apreciação de litígios individuais no CCC, enquanto outros as negam.

Korshunova T.Yu. considera apropriado no futuro, no processo de melhoria da legislação, abolir as comissões de conflitos laborais. Na sua opinião, a presença de tal órgão parece desnecessária pelas seguintes razões. Atualmente, quando um empregado tem a oportunidade de recorrer diretamente à Justiça, contornando a comissão de contencioso trabalhista, sua existência perde o sentido. A lei já prevê que o litígio trabalhista individual seja apreciado pela comissão de contencioso trabalhista se o empregado, de forma independente ou com a participação de seu representante, não resolver divergências durante negociações diretas com o empregador. Ou seja, quando surge uma situação de conflito, a primeira coisa que um colaborador deve fazer é tentar resolver esse conflito através de negociações. Caso o trabalhador não o faça, pode atrair para o seu lado um sindicato ou outro representante, que também recorre ao empregador em defesa do trabalhador e tenta novamente resolver o litígio. E só depois disso a disputa é transferida para a comissão, embora as posições das partes já sejam conhecidas e formadas. Como a comissão consiste em um número igual de representantes dos empregados e do empregador, a disputa provavelmente não será resolvida. Em última análise, as decisões relevantes serão tomadas pelo tribunal. O conflito aumentará, o que afetará imediatamente tanto o clima moral e psicológico da equipe quanto os resultados do trabalho da organização. Parece que se o trabalhador não conseguiu resolver de forma independente o conflito com o empregador, se não conseguiu reverter a decisão ilegal através do sindicato, então o trabalhador não tem outra escolha senão procurar a protecção do direito violado no tribunais 77 .

As vantagens de considerar disputas trabalhistas individuais em comissões de disputas trabalhistas em relação ao procedimento judicial para sua consideração incluem o seguinte. Em primeiro lugar, é criada uma comissão de litígios laborais dentro de uma organização, formada numa base paritária por um número igual de representantes dos trabalhadores e do empregador. Consequentemente, os membros do CTS, via de regra, estão suficientemente conscientes das peculiaridades da produção, das atividades e da gestão de uma determinada organização, conhecem as condições de trabalho dos trabalhadores e o clima moral e psicológico da equipe. É isto que nos permite examinar cabalmente as circunstâncias do caso, tendo em conta factores objectivos e subjectivos, incluindo tendo em conta as características da personalidade do trabalhador que solicita a protecção dos seus direitos, avaliar a essência do desacordo e tomar uma decisão informada. sobre uma disputa trabalhista específica. Em segundo lugar, a presença de um CTS numa organização permite ao trabalhador garantir a implementação de tal princípio de considerar um pedido para a proteção dos seus direitos e interesses legítimos como a disponibilidade de acesso às autoridades pré-julgamento. Em terceiro lugar, a maior parte dos materiais necessários para considerar uma aplicação específica está localizada nesta organização. Isto é, de certa forma, um pré-requisito para a implementação do princípio da resolução rápida de um conflito laboral individual. Tudo isto permite-nos reduzir significativamente o tempo de apreciação de um pedido de um trabalhador que solicitou ao CCC a protecção dos seus direitos. Em comparação com as autoridades judiciais, o CCC tem mais oportunidades de solicitar e obter atempadamente os documentos necessários para apreciar o pedido. Entre esses documentos estão os seguintes: atos jurídicos regulatórios locais; pedidos (instruções); contracheques; cálculo justificado dos valores contestados pelo empregado e demais documentos escritos. Os tribunais geralmente exigem muito mais tempo para solicitar documentos. Além disso, muitos documentos escritos, incluindo atos jurídicos regulamentares locais da organização, estão principalmente disponíveis para os membros do CCC. Estes incluem: um acordo coletivo, regulamentos sobre o sistema de remuneração, regulamentos trabalhistas internos, etc. Em quarto lugar, a presença de um CCC em uma organização torna mais fácil para os trabalhadores buscarem a resolução de uma disputa trabalhista individual e a consideração direta de um caso trabalhista na organização oferece a oportunidade de participar de uma reunião do CCC não apenas para os participantes da disputa, mas também para todos que trabalham na organização. A atuação do CTS no território da organização (sua unidade estrutural) facilita muito o convite para a reunião da comissão de testemunhas e especialistas funcionários da organização. Os colaboradores da organização têm o direito de participar no processo de apreciação do processo laboral pelo CCC: apresentar uma explicação sobre a essência do desacordo sobre o qual surgiu um litígio laboral individual; fornecer explicações sobre as causas do conflito; fornecer evidências relevantes. Os representantes do empregador, por sua vez, têm o direito de dar explicações adequadas para resolver objetivamente um conflito trabalhista individual. O Artigo 387 do Código do Trabalho da Federação Russa não proíbe os funcionários da organização de estarem presentes durante a análise da candidatura do funcionário; portanto, o princípio da publicidade na consideração do caso trabalhista é implementado. Tudo isto, sem dúvida, são as condições que permitem resolver de forma rápida e objetiva um litígio laboral individual. Portanto, em quinto lugar, outra vantagem da consideração de conflitos trabalhistas no CCC, em contraste com o procedimento judicial, é a possibilidade de resolução rápida de conflitos trabalhistas individuais, o que é facilitado pelo estabelecimento na lei de um prazo de dez dias para a resolução de um litígio. Além disso, a eliminação das infrações à legislação trabalhista na fase pré-julgamento tem um significado positivo para o empregador, pois em alguns casos permite a aplicação de medidas disciplinares aos infratores da disciplina trabalhista no prazo estabelecido por lei. Por exemplo, muitas vezes uma ordem para aplicar medidas disciplinares na presença de uma infração disciplinar está sujeita a cancelamento pelo tribunal devido à violação pelo empregador do procedimento para a sua aplicação. O tempo necessário para a resolução de um conflito laboral pelas autoridades judiciais, em vários casos, impede a aplicação de medidas cabíveis de responsabilidade legal ao infrator da disciplina laboral devido ao decurso do prazo estabelecido na lei. A resolução do litígio CTS no prazo de dez dias, incluindo a decisão de cancelar a ordem (instrução) acima, permitiria ao empregador, na maioria dos casos, eliminar as violações existentes e punir o culpado de acordo com a legislação laboral. O seguinte também pode ser apontado como uma vantagem importante da consideração de disputas trabalhistas individuais no CCC: a formação do CCC numa base paritária a partir de um número igual de representantes dos trabalhadores e do empregador contribui para o desenvolvimento de princípios democráticos no campo da relações trabalhistas 78 .

Ao mesmo tempo, deve-se notar que o CCC em uma organização só pode desempenhar um papel positivo se tiver um objetivo principal - resolver uma disputa trabalhista individual, eliminando violações que podem ser identificadas com base na análise dos materiais escritos apresentados. ; bem como através da resolução de divergências entre as partes em litígio com base na identificação das causas e condições da sua ocorrência e na sua eliminação ou com base na reconciliação das partes. Este método de resolução de conflitos laborais individuais é mais progressivo, pois ajuda a resolver divergências e cria as condições para a prevenção e resolução de situações de conflito. Pelo contrário, a resolução de um conflito laboral individual através da tomada de uma decisão vinculativa para as partes nem sempre ajuda a pôr fim ao conflito. Há casos em que uma decisão tomada sobre uma determinada disputa pode ser fonte de surgimento ou agravamento de um conflito em uma organização. Para o funcionamento eficaz do CCC, é necessário que a sua composição inclua funcionários que tenham um nível de atividade cívica suficientemente elevado, sejam honestos, educados, alfabetizados e estejam familiarizados com os fundamentos da psicologia, da jurisprudência e da sociologia. A seleção de candidatos adequados para o CCC representa um problema sério para as organizações do nosso tempo. Infelizmente, não existe informação suficientemente completa e objectiva sobre a actividade das comissões de contencioso laboral, incluindo o seu número, na fase actual, o que cria obstáculos a uma avaliação completa da regulamentação jurídica da actividade de um órgão de instrução com competência para resolver conflitos laborais individuais 79 .

1. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

2. Legislação Trabalhista da Rússia: Livro Didático / Ed. SOU. Kurennogo. - M.: Yurist, 2004. S. 436.

3. Kostyan I.A. Características processuais de consideração e resolução de disputas trabalhistas individuais // Leis da Rússia: experiência, análise, prática, 2007, No.

4. Legislação Trabalhista da Rússia: Livro Didático / Ed. SOU. Kurennogo. - M.: Yurist, 2004. S. 436.

5. Kostyan I.A. Características processuais de consideração e resolução de disputas trabalhistas individuais // Leis da Rússia: experiência, análise, prática, 2007, No.

6. De acordo com o artigo 168 do Código do Trabalho da RSFSR de 1922, as comissões de preços e conflitos, as câmaras de conciliação e os tribunais arbitrais foram organizados com base na representação paritária das partes.

7. De acordo com o artigo 203 do Código do Trabalho da RSFSR de 1971, as comissões de disputas trabalhistas foram organizadas em empresas, instituições, organizações de igual número de representantes da fábrica, comitê local do sindicato e representantes da administração de a empresa, instituição, organização.

8. Pela Lei da Federação Russa de 25 de setembro de 1992 No. 3543-1 do Código do Trabalho da RSFSR de 1971, foi renomeado para Código do Trabalho da Federação Russa de 1971.

9. Ver, por exemplo: Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia “CONTRACT”: “INFRA-M”, 2009. P. 1168; Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1043.

10. Legislação Trabalhista da Rússia: Livro Didático / Ed. SOU. Kurennogo. - M.: Yurist, 2004. S. 127.

11. Ver, por exemplo: Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 997; Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1167.

12. Arkhipov V.V. Sobre a apreciação pré-julgamento de litígios laborais individuais // Advogado, 2007, n.º 8.

13. Arkhipov V.V. Sobre a apreciação pré-julgamento de litígios laborais individuais // Advogado, 2007, n.º 8.

14. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1043.

15. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 998.

16. Mironov V.I. Direito do trabalho: livro didático para universidades. - São Petersburgo: Peter, 2009. P.742-743.

17. Korshunova T.Yu. Conflitos trabalhistas individuais // Direito do Trabalho, 2004, nº 6. P. 36-37.

18. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1038.

19. Kurennoy A.M. Disputas trabalhistas: conceito e características gerais da regulamentação legal // Leis da Rússia: experiência, análise, prática, 2007, nº 4.

20. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

21. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1170.

22. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurait-Izdat, 2007. S. 1000.

23. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de processos trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

24. Kostyan I.A. Características processuais de consideração e resolução de disputas trabalhistas individuais // Leis da Rússia: experiência, análise, prática, 2007, No.

25. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 833.

26. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

27. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

28. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de processos trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

29. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1001-1002.

30. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1171.

31. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1173.

32. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 833

33. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1002.

34. Ver, por exemplo: Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurait-Izdat, 2007. S. 1002; Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172.

35. Ver, por exemplo: Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia “CONTRACT”: “INFRA-M”, 2009. P. 1172; Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1049.

36. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172.

37. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Perspectiva, 2008. S. 833-834.

38. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172.

39. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Perspectiva, 2008. S. 833-834.

40. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172.

41. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172.

42. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 834.

43. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1172-1173.

44. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de causas trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

45. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

46. ​​​​Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P.1173.

47. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1173.

48. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de causas trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

49. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1174.

50. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

51. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de causas trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

52. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1174.

53. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1004.

54. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1004.

55. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1049.

56. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1175.

57. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

58. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurait-Izdat, 2007. S. 1005.

59. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1050.

60. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1174.

61. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1175.

62. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

63. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurait-Izdat, 2007. S. 1000.

64. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 838.

65. Se uma disputa de demissão estiver sendo considerada em tribunal, o prazo para ajuizar uma ação judicial sobre tal disputa será de um mês a partir da data em que o funcionário receber uma cópia da ordem de demissão ou a partir do dia em que a carteira de trabalho for emitida para ele (artigo 392 do Código do Trabalho da Federação Russa). No entanto, este litígio está fora da jurisdição da comissão de litígios laborais, pelo que não pode surgir uma situação em que tal litígio seja transferido do CCC para o tribunal.

66. Ver, por exemplo: Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1181.

67. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1011-1012.

68. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa. - 4ª ed., revisada, adicional. e revisado / Editor-chefe Professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Escritório de advocacia "CONTRACT": "INFRA-M", 2009. P. 1179.

69. Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa datada de 17 de março de 2004 No. 2 (conforme alterada em 28 de dezembro de 2006) “Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa ” // Consultor SPSPlus. P. 5.

70 Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1052.

71. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 838.

72. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. K. N. Gusova. - 7ª edição, revisada e ampliada. - M.: Prospekt, 2008. S. 836.

73. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. DENTRO E. Escátula. - 5ª edição, revisada. - M.: Norma, 2007. P. 1051.

74. O documento perdeu força em 1º de fevereiro de 2008 devido à adoção da Lei Federal de 2 de outubro de 2007 N 229-FZ “Sobre Processos de Execução”.

75. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Rep. Ed. SOU. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov - Segunda edição, ampliada. - M.: Editora "Gorodets", 2007. // SPS ConsultantPlus.

76. Comentário sobre o Código do Trabalho da Federação Russa (artigo por artigo) / Ed. V.L. Geykhman, E.N. Sidorenko. - terceira edição, corrigida e ampliada. - M., Yurayt-Izdat, 2007. S. 1008.

77. Korshunova T.Yu. Conflitos trabalhistas individuais // Direito do Trabalho, 2004, nº 6. P. 37.

78. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de causas trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

79. Kostyan I.A. Conflitos trabalhistas: procedimento judicial para apreciação de processos trabalhistas. - 2ª edição, ampliada e revisada. - M., MCFR, 2006. // SPS ConsultantPlus.

Quando surgem situações de conflito numa empresa, os funcionários podem sentir-se desamparados. Para que cada trabalhador em contexto de conflito laboral, seja simples trabalhador ou gestor, tenha os seus direitos na defesa dos seus próprios interesses, é criado um CCC. O que é uma comissão de contencioso trabalhista e quais são suas competências?

Conceito

Se uma organização tiver uma equipe de mais de 15 pessoas, na maioria dos casos será criada uma comissão. O CTS é constituído em assembleia geral de colaboradores e aprovado por votação. Após a criação da comissão, os colaboradores da organização têm a oportunidade de proteger os seus direitos e defender os seus interesses.

Para resolver a questão da criação de um órgão é necessária a vontade da equipe ou da liderança. Se tal fato não for registrado, a comissão não poderá ser criada. A presença de tal órgão não é obrigatória.

O CCC é um recurso importante na resolução de questões polêmicas relacionadas às atividades de trabalho da equipe. Os membros da comissão estão investidos de autoridade para tomar decisões sobre tais situações, que devem ser implementadas imediatamente e não podem ser contestadas.

Como os membros da comissão devem tratar as situações de forma imparcial e objetiva, devem ser eleitos tanto entre os trabalhadores como entre os dirigentes da empresa. As disputas trabalhistas individuais no CCC têm como objetivo resolver divergências que surgem entre a administração e os empregados comuns.

Educação

Já foi dito anteriormente quem poderia ser o iniciador da criação do CTS. Também descobrimos o que é uma comissão de contencioso trabalhista. Agora vamos ver como ele é formado.

O dirigente e órgão representativo do coletivo de trabalho, após receber proposta de criação de comissão, deverá enviar representantes ao CCC no prazo de dez dias.

A comissão pode ser criada não só na própria organização, mas também nas suas divisões. Eles são formados e atuam nos mesmos fundamentos. KTS tem seu próprio selo. Todas as nuances organizacionais e técnicas devem ser fornecidas pela direção da organização. A comissão de contencioso trabalhista deve eleger um presidente, seu suplente e um secretário.

Autoridade

A comissão tem amplos poderes e as suas atividades não podem ser controladas por outras estruturas. Ela pode estudar os problemas que os funcionários apresentam. Mas os poderes do órgão não podem estender-se além do território da empresa. O CCC não tem o direito de resolver as contradições que surgiram quando o empregador aplicou normas legislativas impostas para execução pelas autoridades federais ou regionais, bem como aquelas que tenham finalidade local.

Além de estabelecer relações estáveis ​​​​e eficazes na equipe de trabalho, que se baseiam na competência de execução de processos de execução, a comissão pode resolver questões polêmicas com funcionários já demitidos. Mas isso só acontecerá se a administração cometer certas violações durante a demissão.

A comissão também está autorizada a ajudar os cidadãos que não foram contratados por esta organização sem especificar motivos motivados.

Competência

Graças à sua competência, o CCC (descobrimos o que é uma comissão de contencioso trabalhista) pode resolver as seguintes questões:

1. Cobrança de salários e outros pagamentos adicionais.
2. Cumprimento dos termos do contrato de trabalho.
3. Pagamento de horas extras e auxílio-viagem.
4. Imposição de penalidades e imposição de responsabilidade financeira.
5. Outras questões que não foram resolvidas através de negociações entre as partes.

Existem também questões cuja resolução não é da competência da comissão:

1. Reintegração de funcionário.
2. Reintegração de funcionário após demissão.
3. Pagamento de indenização por ausência forçada ou discrepância salarial caso o empregado seja rebaixado.

Porém, em todos esses casos, o funcionário deve recorrer à comissão como solução pré-julgamento do conflito. E dependendo da decisão que o CCC tomar, outras ações serão determinadas.

Prazos

Os funcionários de uma organização podem entrar em contato com a Comissão de Controvérsias Trabalhistas (o que é uma comissão de disputas trabalhistas e quais são seus poderes discutidos anteriormente) no prazo de 90 dias a partir do momento em que surge o conflito. Este período prevê a resolução espontânea da situação. Se isso não acontecer, a questão é da competência da comissão.

Mas existem algumas nuances. Se um cidadão quiser abordar a questão do despedimento ilegal, para o qual a comissão não tem autoridade para resolver o problema, então isso deve ser feito o mais rapidamente possível para que o tribunal não levante a questão do adiamento do pré-julgamento resolução da situação.

O CTS deve considerar um pedido de litígio laboral no prazo de dez dias. Depois disso, a autoridade deve aceitar o caso para procedimento ou emitir uma recusa fundamentada indicando o motivo. Você pode aplicar este documento ao tribunal, para que ele confirme o desejo de resolver a questão fora do tribunal.

Quando uma inscrição é aceita, é concedido um mês para sua consideração. Da decisão cabe recurso no prazo de dez dias.

Sistema de trabalho

Todo o trabalho da comissão deve ocorrer em reuniões. O presidente, o seu suplente e o secretário deverão estar presentes.

O sistema de trabalho da comissão de contencioso trabalhista consiste em três etapas principais:

1. Apresentação de uma candidatura ao CCC e sua apreciação.
2. Preparação e condução do processo de apreciação de uma situação controversa.
3. Tomar decisões e monitorar sua implementação.

A decisão estabelecida da comissão:

• não sujeito a disputa ou discussão;
• é de natureza operativa;
• deve ser executado imediatamente;
• só pode ser contestado nos tribunais.

A Comissão de Disputas Trabalhistas, sua formação e procedimento de trabalho são regulados pelas normas da legislação trabalhista da Federação Russa. Tem uma certa especificidade de trabalho.

Um funcionário tem significativamente menos privilégios do que seu empregador. Este último muitas vezes tira vantagem de seu status de líder e deliberadamente cria para seus subordinados a aparência de que está indefeso.

Tendo como pano de fundo tudo isso, muitas vezes surgem conflitos trabalhistas entre um gestor e um funcionário. Para ajudar e apoiar ambas as partes, são criadas comissões especiais sobre conflitos laborais.

Eles permitem que um funcionário defenda seus direitos trabalhistas contra um gestor sem escrúpulos. Os CCCs garantem honestidade e adequação ao considerar disputas trabalhistas.

Informações básicas (site oficial)

O CCC tem o direito de considerar conflitos trabalhistas individuais e coletivos. A relação entre as partes é regulada pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

Portanto, se uma das partes infringir ou limitar intencionalmente os direitos da outra parte, em regra, o empregador viola de alguma forma os direitos do seu empregado, este pode apresentar um pedido ao CCC para posterior resolução do conflito.

Primeiramente, vale a pena tentar resolver a relação de forma pacífica e extrajudicial, mas se não der certo, o próximo passo é entrar em contato com a comissão de contencioso trabalhista.

O que é isso

A Comissão de Disputas Trabalhistas é o principal órgão para a consideração de disputas trabalhistas individuais que surgem em empresas, instituições e organizações.

Para entender melhor as especificidades do tema, você precisa conhecer alguns termos:

Composição da organização

O CTS é formado nas empresas em que o número de funcionários ultrapassa 15 pessoas. Esta regra decorre do facto de, de acordo com a Parte 1 do artigo 384.º do Código do Trabalho da Federação Russa, a comissão deve incluir pelo menos 15 pessoas.

A composição requer três pessoas principais que atuarão como presidente, vice-presidente e secretário.

Estas pessoas são chamadas a acompanhar todo o processo processual e também o trabalho do CCC.

Para ocupar o lugar de titular da comissão, o candidato deverá passar por votação coletiva. Somente após o resultado desta votação é formada a sua composição central.

O Presidente do CCC ocupa o cargo mais alto e é o membro mais importante da comissão. Ele é selecionado pelo maior número de votos.

O presidente não só exerce o controle total da reunião, mas também tem o direito de dar a palavra final.

Sem a sua decisão final, nenhuma conclusão pode ser alcançada na disputa. O presidente assina a ata da reunião.

O deputado é o segundo membro mais importante da comissão de contencioso trabalhista. Atua como assessor do presidente.

Na ausência do presidente na reunião, ele assume todas as suas obrigações com base no seu cargo e dá a palavra final. A assinatura do deputado equivale à do presidente.

O secretário não é uma pessoa menos importante no CTS. Para este cargo é selecionado o funcionário mais responsável, que deve registrar todas as atividades da comissão.

Duas partes participam do processo do CCC - representantes dos empregados e dos empregadores. Estes últimos são nomeados pelo próprio empregador.

A essência destes representantes é defender a justeza da atuação do empregador em relação ao trabalhador que apresentou o pedido ao CCC.

Vale ressaltar que os representantes deste plano poderão recusar o cargo que lhes for apresentado, não lhes sendo aplicada qualquer responsabilidade ou multa.

Padrões atuais (Código do Trabalho da Federação Russa)

Referindo-se ao conteúdo do artigo 386 do Código do Trabalho da Federação Russa, um funcionário cujos direitos foram violados pela administração tem o direito de apresentar um pedido correspondente à comissão de conflitos trabalhistas.

O Regulamento 387 do Código do Trabalho da Federação Russa regula o procedimento para considerar uma disputa individual em uma comissão. Seguindo o art. 384 do Código do Trabalho da Federação Russa especifica os prazos dentro dos quais a comissão deve ser formada. Todas as questões e regras do CCC devem ser reguladas pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa.

Por que são criadas comissões de conflitos trabalhistas?

As CLC (comissões de contencioso trabalhista) são constituídas por iniciativa do próprio empregado, do empregador ou de pessoas representativas dos empregados na empresa, empresa, etc.

A principal essência do CCC é ajudar a restaurar a justiça e tomar uma decisão que satisfaça tanto quanto possível ambas as partes.

Enviando uma inscrição (amostra)

A candidatura ao CCC é elaborada em dois exemplares, um para a composição da comissão e outro para o requerente, com marcação do número de entrada.

O aplicativo é escrito em formato livre. Um formulário de reclamação para disputas trabalhistas está disponível.

Foto: requerimento à comissão de contencioso trabalhista

No entanto, como todas as declarações semelhantes, devem ser elaboradas seguindo certas regras. A decisão está sujeita a execução no prazo de 10 dias após a sua adoção.

Competência do CTS

Qual é a competência do CTS? É evidente que isto não deve incluir os processos que estão sujeitos à jurisdição do tribunal.

Alguns deles podem ser destacados:

• reintegrar ao cargo anterior;
• restaurar ao seu local original;
• receber pagamentos de compensação se houver uma diferença significativa no salário após o rebaixamento.

Porém, mesmo nesses casos, o empregado tem o direito de recorrer à comissão como procedimento pré-julgamento.

Com base na decisão do CCC, são determinadas as ações subsequentes em relação ao empregado.

Procedimento de operação

O trabalho é realizado diretamente no momento da reunião da comissão. A data da reunião de composição deverá ocorrer com antecedência para que todos os participantes do processo possam comparecer.

Se o autor ou o réu não puder comparecer na data marcada, a audiência poderá ser adiada. Porém, se o comparecimento for sem motivo justificado, o pedido será cancelado.

O funcionário pode enviar novamente a inscrição ao CTS. A comissão passa por três etapas principais:

• aceitação do pedido com análise posterior;
• organizar a reunião e realizar uma reunião de presidentes;
• tomar uma decisão e monitorar ainda mais sua implementação.

A decisão da comissão não pode ser discutida e só pode ser contestada judicialmente.

Protocolo e selo

A comissão de contencioso trabalhista deve ter selo pessoal próprio. O pagamento pela sua produção é feito por um representante da empresa. O empregador organiza isso pessoalmente.

O sinete tem um padrão definido do qual não pode ser desviado. O selo deve estar em cada um dos documentos existentes.

O protocolo CCC é um documento que registra a decisão da comissão e todo o andamento do processo.

O protocolo é formado de acordo com o procedimento aprovado:

• o cabeçalho do documento contém o nome da empresa;
• são indicados os nomes de todos os membros da comissão;
• é anotada a verdadeira razão pela qual a comissão foi formada;
• dados pessoais do requerente;
• todos os presentes no CTS são anotados;
• a decisão tomada pelo CCC é anunciada facto a facto;
• O presidente da comissão assina o documento, a data é obrigatória.

Apelando de uma decisão em tribunal

Membros experientes do CCC, que já realizaram reuniões e resolveram conflitos entre as partes em conflitos trabalhistas mais de uma vez, não se prendem a uma reunião da comissão, mas ao mesmo tempo organizam a distribuição dos requerimentos ao Ministério Público e o tribunal.

Via de regra, se um empregado entra imediatamente com uma ação judicial contra o empregador, contornando o CCC, o tribunal muitas vezes o redireciona para primeiro passar por uma comissão de contencioso trabalhista e só depois ir à Justiça.

Se a decisão do empregador tiver sido estabelecida que o empregador estava certo, mas o empregado ainda não concorda com ela, ele tem o direito de entrar com uma ação judicial para contestar ainda mais a decisão.

Esta ação deve ser concluída nos primeiros 10 dias após a decisão do CCC. Mesmo que o CTS não tenha considerado o pedido do trabalhador no prazo de 10 dias após a sua apresentação, o requerente também pode recorrer ao tribunal, de acordo com o artigo 389.º do Código do Trabalho da Federação Russa.

Este tipo de reclamação equivale a peças processuais civis. A reclamação é elaborada de acordo com as regras gerais para a formação de declarações de reclamação.

Os documentos necessários são anexados e apresentados na secretaria do tribunal. A taxa estadual para entrar com uma ação judicial é de 600 rublos.

Prazo para os trabalhadores se inscreverem

A partir do momento em que surge um conflito entre o trabalhador e o seu empregador, o primeiro tem três meses para procurar ajuda da comissão de contencioso laboral.

Este período de tempo permite que a situação se resolva naturalmente. Se não for possível chegar a um acordo, a situação passa a ser da responsabilidade do CCC.

Vídeo: resolução de conflitos trabalhistas

Vale ressaltar que em caso de demissão do trabalho, que você considere ilegal esta ação do empregador, deverá apresentar imediatamente o requerimento ao CCC. Mesmo que os procedimentos pré-julgamento sejam permitidos.

Os tribunais apreciam litígios laborais individuais com base em requerimentos de um trabalhador, empregador ou sindicato que defende os interesses do trabalhador quando estes discordam da decisão da comissão de litígios laborais.

Ou quando um funcionário recorre à autoridade judiciária, contornando a comissão, ou a pedido do Ministério Público.