Pré-requisitos para a criação de indicadores de avaliação do estado do sistema de gestão de reservas de pessoal. Problemas atuais de formação de reserva de pessoal nos governos locais

O principal problema das reformas políticas e socioeconómicas que ocorrem no nosso país é o problema do pessoal dos serviços estaduais e municipais da Federação Russa.

Na Rússia, a formação de um novo sistema de trabalho com a reserva de pessoal ainda não foi concluída, embora tenham sido adotados os principais atos jurídicos regulamentares, regulamentos departamentais que regulam o procedimento de recrutamento, requisitos para a seleção de candidatos para a reserva de pessoal, formulários e métodos de formação de “reservistas”, responsabilidades dos funcionários responsáveis ​​pelo trabalho com a reserva de pessoal.

Na sua essência fundamental, o serviço municipal é, antes de mais, pessoal. A prática mostra que a atualização do sistema de poder executivo local não produz resultados sem a ordem do serviço municipal e a revisão dos princípios da política de pessoal.

Esta disposição é um axioma do processo de gestão municipal. A solução dos problemas políticos, económicos, sociais e outros que a sociedade russa enfrenta depende fundamentalmente do desenvolvimento atempado e da implementação eficaz de políticas de pessoal a todos os níveis de governo.

A questão da formação de reserva de pessoal gerencial no século XXI no serviço municipal é muito relevante. As mudanças que ocorrem nas esferas política, econômica e social da sociedade exigem mudanças na política municipal de pessoal e nas atividades de pessoal em nível municipal.

A política de pessoal na área do serviço municipal como componente da política estadual de pessoal, de acordo com as regulamentações federais e regionais, ocupa um lugar importante na formação de pessoal do serviço municipal, avaliação e desenvolvimento de pessoal das autoridades municipais. A criação de um novo modelo moderno de governo municipal exige atualização do pessoal gestor.

Nas condições modernas, uma área de pessoal para o serviço municipal, como o trabalho com a reserva de pessoal para promoção a cargos-chave de gestão nos governos locais, está se tornando cada vez mais importante. Afinal, a correta organização do trabalho com a reserva de pessoal determina qual pessoal assumirá a liderança nos governos locais no futuro.

Ao nível da liderança máxima do país, a complexidade, a lentidão e a ineficácia do aparelho municipal foram repetidamente apontadas e, no que diz respeito ao seu profissionalismo, foi sublinhado que, para os trabalhadores do aparelho, o conhecimento da ciência da gestão moderna ainda é muito raro. Mas no território da Federação Russa, durante a reforma dos órgãos governamentais locais, havia mais de 24 mil, empregando mais de 340,1 mil funcionários municipais.

A razão do fracasso de muitos funcionários municipais como verdadeiros profissionais na sua área reside, entre outras coisas, nas próprias tecnologias, que continuam a basear-se em métodos que se tornaram ineficazes, a chamada formação extensiva, desenvolvimento e utilização de pessoal , incluindo a promoção de pessoal. Na formação de uma reserva de pessoal, a tarefa mais importante é garantir a identificação confiável dos especialistas mais promissores e que possuam as qualidades mais necessárias para as atividades de liderança profissional.

O principal objetivo da formação e utilização de reserva de pessoal no serviço municipal é criar uma composição de servidores municipais preparados para a gestão municipal nas novas condições, de forma a garantir a continuidade e continuidade da política municipal de pessoal, o seu aperfeiçoamento com base no seleção, treinamento e promoção de pessoal capaz de implementar de maneira profissional e eficaz os objetivos e funções estratégicas dos governos locais.

A criação de uma reserva de pessoal para promoção a cargos de chefia municipais é um trabalho multifacetado, que inclui: seleção dos funcionários mais dignos e sua inclusão na reserva; avaliação anual da composição da reserva, sua revisão e reposição; estudar as qualidades empresariais e pessoais dos colaboradores incluídos na reserva, organizando a sua formação integral e avançada; indicar candidatos da reserva para cargos de liderança municipais.

A composição da reserva de pessoal é a principal fonte de preenchimento de cargos vagos de gestão no serviço municipal. A reserva não é selecionada para cada cargo, mas para um grupo de cargos semelhantes. A prática mostra que o efeito da reserva enfraquece se a aposta for feita em uma pessoa. A concorrência de vários candidatos para um cargo municipal aumenta as chances de selecionar o candidato mais preparado para ocupar o cargo.

A gestão dos recursos humanos nos diferentes níveis da organização da sociedade, em primeiro lugar, é hoje de suma importância para aumentar a eficiência da gestão; em segundo lugar, torna-se a principal direção que “lança o mecanismo” de transição para relações de mercado civilizadas; em terceiro lugar, está a mudar o próprio vector de melhoria da política de pessoal, que assumirá uma forma civilizada e moderna com uma condição - a sua melhoria começará não só “de cima”, mas também “de baixo”, de cada comunidade municipal.

Considerando os problemas de formação de reserva de pessoal, os problemas de pessoal dos órgãos governamentais municipais podem ser combinados condicionalmente em três blocos principais:

O primeiro conjunto de problemas é a falta de qualificação dos funcionários municipais. Muitas vezes são incapazes de resolver os problemas que a sociedade lhes impõe, especialmente no contexto da reforma do sistema de governo municipal. A falta de formação especializada e de experiência está a cobrar o seu preço. Há falta de conhecimentos, competências e habilidades profissionais. A proficiência em tecnologia informática e línguas estrangeiras permanece baixa. As qualidades pessoais e empresariais necessárias não estão suficientemente desenvolvidas: capacidades de comunicação eficazes, responsabilidade e independência na tomada de decisões, capacidades organizacionais, etc.

A desprofissionalização dos funcionários municipais é especialmente marcante tendo como pano de fundo o envelhecimento do pessoal do serviço municipal, a “lavagem” da gestão intermédia nos órgãos municipais. O pessoal mais capacitado sai do serviço municipal para estruturas empresariais.

O segundo bloco é o problema da cultura corporativa do serviço municipal. Os valores e normas dos funcionários municipais são muitas vezes incompatíveis com a ideia de um serviço municipal eficaz. O isolamento e o planeamento dos serviços municipais dificultam seriamente quaisquer mudanças.

O terceiro conjunto de problemas está relacionado com a atratividade do município como empregador no mercado de serviços. O trabalho dos funcionários municipais é significativamente desvalorizado, especialmente no que diz respeito à gestão intermédia dos órgãos governamentais.

Não é segredo que actualmente muitos jovens estão preparados para trabalhar em órgãos da administração municipal, considerando razoavelmente este serviço um bom início de carreira na sua especialidade após a formatura. Eles ganham experiência, conseguem um bom registro no currículo e participam da solução de problemas de grande porte. Alguns veem o serviço municipal como uma oportunidade de aproximação com a elite social. Ao mesmo tempo, poucos jovens especialistas permanecem no serviço municipal durante pelo menos alguns anos - os salários nas estruturas empresariais são muitas vezes muito mais atraentes para especialistas do seu nível. É extremamente difícil atrair para o serviço municipal um profissional qualificado e requisitado no mercado de trabalho.

Assim, parece óbvio que formar uma reserva de pessoal por motivos formais não é suficiente. Uma importante área de trabalho do pessoal deve ser o trabalho consistente e sistemático com a reserva. A forma desse trabalho deverá ser a contabilização da reserva, bem como o acompanhamento constante da formação profissional das pessoas da reserva de pessoal.

Bibliografia

4. Soroko, A.V. Metodologia para formação e funcionamento da reserva de quadros dirigentes da função pública estadual: Monografia. /A.V. Soroko – M.: NPF PLANETA, 2014.

Melhorar o sistema de formação de reserva de pessoal para o serviço municipal de uma grande cidade da Rússia (usando o exemplo de Rostov-on-Don)

Golushko Sergey Yurievich

estudante de mestrado

Academia Russa de Economia Nacional e Administração Pública sob o comando do Presidente da Federação Russa

Rostov do Don, Rússia

Nas condições modernas, os problemas de formação de autoridades municipais são um elemento importante da política de gestão. As abordagens de seleção de pessoal e formação de reservas estão em constante mudança, o que determina a necessidade de encontrar formas eficazes de reserva de pessoal. O governo municipal é a base de um sistema estatal sustentável, o que determina a relevância de uma política de pessoal eficaz nesta direção.

Palavras-chave: gestão municipal, reserva de pessoal, abordagem baseada em competências, política de pessoal

A reforma moderna do serviço estadual e municipal exige o fortalecimento dos requisitos para o profissionalismo dos funcionários municipais, a eficácia da sua formação, em particular um sistema completo e eficaz de formação profissional contínua. No contexto das reformas institucionais da gestão estadual e municipal, as questões relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos tornam-se cada vez mais relevantes e socialmente significativas.

O potencial de pessoal dos órgãos de governo autônomo locais nos municípios russos ainda não está suficientemente formado e desenvolvido para cumprir as tarefas de gestão atribuídas ao nível municipal. Isto é confirmado pelos resultados de um estudo conduzido pelo Conselho Russo de Autogoverno Local (VSMS) sobre o tema “Potencial de Recursos Humanos dos Órgãos Governamentais Locais”. Uma análise secundária dos resultados da investigação mostra que nos municípios existe um problema de escassez de pessoal do governo local que cumpra plenamente as exigências profissionais.

Nestas condições, as orientações para desenvolver o potencial de recursos humanos dos governos locais são as seguintes:

1. Formação de uma previsão da necessidade de pessoal de serviço municipal e de informação e apoio técnico ao aparelho de gestão.

2. Contratar para cargos de serviço municipal trabalhadores altamente qualificados, de acordo com as suas qualidades e competências profissionais.

3. Utilização de mecanismos de promoção de funcionários municipais.

4. Receber formação profissional complementar para servidores municipais.

5. Formação de reserva de pessoal.

6. Avaliação do desempenho dos servidores municipais por meio de certificação.

O prazo para preenchimento de uma vaga na função pública é de 3 meses. Durante todo esse tempo (desde a criação de uma vaga até o seu preenchimento, ou mesmo até o “recém-chegado” ingressar no trabalho em tempo integral), aumenta a carga de trabalho sobre os funcionários que exercem funções adicionais. Quando chega o momento de contratar um recém-chegado para uma vaga, ele é formalizado e “liberado para flutuar” para dominar de forma independente as peculiaridades do trabalho de um órgão ou unidade estrutural. Ao mesmo tempo, espera-se que o funcionário recém-contratado comece a trabalhar de forma tão produtiva e sem erros, senão a partir do primeiro, pelo menos a partir do segundo dia de trabalho.

É claro que, para perceber a eficácia da reserva de pessoal, são necessários treinamento sistemático e implementação de mentoria. A mentoria ainda não foi implementada sistematicamente nos órgãos governamentais municipais, existem apenas tentativas isoladas e independentes de aplicação desta tecnologia de pessoal.

Não devemos esquecer a qualidade da reserva de pessoal. A concretização dos objetivos apresentados é impossível sem ter em conta e introduzir a melhor experiência estrangeira na prática nacional. O teste é uma das áreas de avaliação de pessoal, amplamente utilizada na prática estrangeira e nos municípios russos, por exemplo, em Moscou. A introdução da prática de testes durante a admissão ao serviço municipal pode se tornar uma ferramenta eficaz para a gestão de pessoal na cidade de Rostov-on-Don.

A utilização de testes, inclusive psicológicos, como método distinto de avaliação de pessoal no serviço público estadual e municipal é regulamentada por diversos atos jurídicos. Assim, o Decreto do Presidente da Federação Russa de 01.02.2005 nº 112 “Sobre o concurso para preenchimento de uma vaga na função pública estatal da Federação Russa” estabelece que a comissão de concurso avalia os candidatos, inclusive com base em concursos especiais procedimentos usando aqueles que não contradizem as leis federais e outros regulamentos atos legais da Federação Russa sobre métodos de avaliação de qualidades profissionais e pessoais. A lista desses métodos, de acordo com o decreto, inclui entrevista individual, questionários, discussões em grupo, redação de redação ou testes sobre questões relacionadas ao desempenho de funções oficiais para cargo vago na função pública a que se candidatam.

Os testes podem ser incluídos organicamente na maioria dos processos de pessoal do governo municipal da cidade de Rostov-on-Don, desde recrutamento e seleção até adaptação, motivação e retenção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, promoção e rotação.

Algumas competências podem ser efetivamente avaliadas principalmente através de testes: são, por exemplo, as competências de “Análise de Informação e Tomada de Decisão”, bem como competências profissionais gerais e de perfil específicas ao tipo de atividade de determinados funcionários municipais.

Os questionários de personalidade permitem-nos concluir até que ponto o carácter de uma pessoa e o local de trabalho pretendido correspondem entre si, ou seja, se o candidato tem um nível suficiente de resistência ao stress, sociabilidade, responsabilidade, domínio e normatividade, que estão em graus variados em demanda em posições específicas.

O processo de seleção e teste pode ser dividido em duas etapas:

A primeira etapa é remota (testes online);

A segunda é a avaliação presencial.

Para a execução técnica deste modelo, pressupõe-se que será formado um modelo ideal, que servirá de padrão para uma análise comparativa do desempenho dos candidatos testados.

Para a prova devem ser utilizados métodos de diagnóstico das esferas intelectual, motivacional e pessoal, e para cada uma das cinco posições do concurso foi criado um perfil ideal próprio, com o qual os resultados foram comparados.

O coeficiente de similaridade com o perfil ideal foi levado em consideração na hora de decidir quais dos participantes da prova atendiam melhor aos requisitos dos cargos e quais deles deveriam ser convidados para a próxima etapa de seleção.

O conjunto de métodos disponíveis para teste difere naturalmente dos habituais - são, por exemplo, métodos de inteligência social e emocional, funcionalidades de gestão de tempo e fatores de desmotivação que não são utilizados em quaisquer outros projetos.

Consideremos a experiência positiva do uso de testes na formação de uma reserva de pessoal. Em 2016, em conjunto com funcionários do Departamento de Gestão de Compras Estaduais e Municipais da Universidade Estadual de Medicina de Moscou, foi desenvolvido um banco de tarefas para o teste “Sistema de Compras Públicas”, que está previsto para ser introduzido no programa de avaliação de gestores e especialistas em compras públicas em Moscou. As tarefas do teste são divididas em 7 categorias temáticas, variam em dificuldade e são randomizadas por perguntas e opções de respostas. O seu objetivo é avaliar o nível de profissionalismo dos colaboradores em termos de conhecimento do quadro legislativo, familiaridade com os procedimentos básicos das atividades de contratação, funções do serviço contratado e responsabilidades no domínio das compras.

Havendo padrões profissionais bem desenvolvidos para determinado cargo ou conjunto de cargos do funcionalismo público estadual, torna-se possível utilizar não apenas a abordagem tradicional para o desenvolvimento de testes de conhecimentos qualificativos, quando o conteúdo das tarefas é pedantemente trazido para dentro alinhado com o conteúdo dos padrões profissionais na seção de conhecimentos exigidos, mas também com uma abordagem não convencional - desenho de avaliação centrado em evidências (doravante denominado DPI).

No DPI, a importância do conteúdo das tarefas permanece, mas a ênfase é deslocada para a presença em cada uma delas de evidências reais de cumprimento do objetivo da avaliação, ou seja, justificativa para a presença dos conhecimentos, habilidades e habilidades que estão registradas no padrão profissional.

No contexto das reformas institucionais da gestão estadual e municipal, as questões relacionadas ao desenvolvimento dos recursos humanos tornam-se cada vez mais relevantes e socialmente significativas. A experiência dos últimos anos de reforma do governo autônomo local na Federação Russa mostra que o nível profissional insuficiente das pessoas que ocupam cargos municipais e cargos de serviço municipal, a falta de conhecimentos, competências e habilidades profissionais e, como consequência, a baixa eficiência de as decisões de gestão que tomam levaram a uma diminuição do nível de autoridade do governo municipal aos olhos da população. É necessário intensificar o trabalho que visa melhorar a qualidade da reserva de pessoal em Rostov-on-Don, utilizando todas as tecnologias eficazes e ferramentas comprovadas.

Lista de fontes e literatura

1. Adukova A.N., Zakharov R.V. Potencial de pessoal de órgãos de governo autônomo locais em áreas rurais / Na coleção: Problemas e perspectivas para o desenvolvimento rural sustentável Coleção de materiais da conferência científica e prática de toda a Rússia. 2014. pp.

2. Bazarov T. Yu.Psicologia da gestão. Teoria e prática: livro didático para bacharéis. Moscou: Editora Yurayt. 2014.

3 Decreto do Presidente da Federação Russa datado de 01/02/2005 N 112 (conforme alterado em 18/12/2016) “Sobre o concurso para preenchimento de uma vaga na função pública estatal da Federação Russa” [recurso eletrônico] – Modo de acesso: http://www.consultant.ru/document /cons_doc_LAW_51515/ (data de acesso: 03/06/2017).

4. Altukhov V.V., Belorusets A.S. Teste de qualificação: o bom, o mau, o feio // Edição especial “RH e Recrutamento” da revista T&D Director nº 1. 2013. URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/102173 (data de acesso: 26/03/2017).

5. Shmelev, A. G. Testes práticos: testes em educação, psicologia aplicada e gestão de pessoal / A. G. Shmelev. – M.: Maska, 2013. – 688 p.

Aperfeiçoamento do Sistema de Formação de Reserva de Pessoal do Serviço Municipal das Grandes Cidades de Rússia (através do exemplo de Rostov-on-Don)

Sergei Yu. Golushko

Aluno de mestrado

A Academia Presidencial Russa de Economia Nacional e Administração Pública (RANEPA)

Rostov do Don, Rússia

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Nas condições modernas, o problema da formação dos órgãos municipais é um elemento importante da política de gestão. As abordagens de seleção de pessoal e formação de reserva estão em constante mudança, o que determina a necessidade de busca por formas eficazes de reserva de pessoal.

A autoridade municipal é a base de um sistema estatal estável que determina a relevância de uma política de pessoal eficaz nesta direção.

Palavras-chave: gestão municipal, pool de talentos, abordagem baseada em competências, política de pessoal

Referências

1. Adukova A.N., Zakharov R.V. Kadrovyy potencial organov mestnogo samoupravleniya sel"skikh territoriy. V sbornike: Problemy i perspektivy ustoychivogo sel"skogo razvitiya Sbornik materialov Vserossiyskoy científico-prakticheskoy konferentsii, 2014. Pp. 251-256.

2. Bazarov T. Yu. Psicologia upravleniya. Teoria e prática: uchebnik dlya bakalavrov. Moscou: Izdatel "stvo Yurayt, 2014.

3. Ukaz Prezidenta RF de 01.02.2005 N 112 (red. de 18.12.2016) "O konkurse na zameshchenie vakantnoy dolzhnosti gosudarstvennoy grazhdanskoy sluzhby Rossiyskoy Federatsii." Disponível em: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/ (acessado em 03.06.2017)

4. Altukhov V. V., Belorusets A. S. Teste de avaliação: khoroshiy, plokhoy, zloy. Cpetsvypusk "RH i rekruting" zhurnala Diretor de T&D nº 1. 2013. Disponível em: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/102173 (acessado em 26.03.2017)

5. Shmelev A. G. Prakticheskaya testologiya: testirovanie v obrazovanii, prikladnoy psykhologii i upravlenii personalom. Moscou: Maska, 2013. 688 p.

Impressão do artigo:

GOLUSHKO, Sergey Yurievich. Melhorar (otimizar) o sistema de formação de reserva de pessoal para o serviço municipal de uma grande cidade da Rússia (no exemplo de Rostov-on-Don) Revista "U". Economia. Ao controle. Finanças., , n. 2, junho de 2017. ISSN 2500-2309. Disponível em: . Data de acesso

A formação de uma reserva de pessoal é parte integrante do mecanismo de implementação da política estatal de pessoal e uma das importantes tecnologias de pessoal para a gestão de pessoal. A presença de reserva de pessoal capacitado é condição indispensável ao uso racional dos recursos humanos e ao funcionamento estável e profissional dos serviços estaduais e municipais. Este tópico é dedicado a revelar o conteúdo desta tecnologia pessoal.
1. Formação de um sistema de reserva de pessoal da função pública

Conceitos Básicos

A reserva de pessoal é um grupo especialmente formado de colaboradores promissores com base em critérios estabelecidos, que possuam as qualidades profissionais, empresariais e moral-psicológicas necessárias à promoção, que se tenham demonstrado positivamente nos seus cargos, que tenham recebido a formação necessária e se destinem a preencher posições regulares.

O trabalho com reserva de pessoal, assim como outras tecnologias operacionais, é complexo e se baseia em:

• 
  cálculo das necessidades de pessoal;
• 
  análise de recursos humanos;
• 
  análise da situação do pessoal na região;

• 
  planejar a revisão da estrutura organizacional (desenho organizacional);
• 
  avaliações de candidatos na contratação, diagnósticos de pessoal;

• 
  certificação e avaliação do trabalho.

A reserva de pessoal do serviço estadual e municipal inclui funcionários jovens, competentes, profissionalmente alfabetizados e promissores que atuam tanto no centro quanto nas regiões. Sem ampliar a geografia na formação de uma reserva de pessoal, a tarefa não será totalmente concluída.

No sistema de atendimento estadual e municipal, a instituição da reserva desempenha as seguintes funções: desenvolvimento, regulação, estabilização, continuidade da atuação do aparelho estatal.

Metas e princípios de formação de reserva de pessoal

O principal objetivo da formação de reserva de pessoal é criar uma composição de servidores estaduais e municipais preparados para a gestão nas novas condições, garantir a continuidade e perenidade da administração pública, seu aprimoramento a partir da seleção, formação e promoção de pessoal capaz de implementar de forma profissional e eficaz as tarefas e funções da autoridade pública relevante. A eficácia da utilização da instituição da reserva de pessoal garante:

Satisfação tempestiva de necessidades adicionais de pessoal de empregados de todas as categorias de acordo com os cadastros de cargos do serviço estadual e municipal;

• 
  seleção de alta qualidade e preparação direcionada de candidatos para nomeação;
• 
  redução do período de adaptação dos empregados recém-nomeados para cargos superiores;
• 
  aumentando o profissionalismo e melhorando a qualidade dos funcionários.

• 
  relevância da reserva - a necessidade de preenchimento de cargos deve ser real;
• 
  conformidade do candidato com a natureza do cargo e tipo de reserva - requisitos de qualificação do candidato ao exercer determinado cargo;
• 
  perspectivas do candidato - foco no crescimento profissional, exigências educacionais, limite de idade, tempo de serviço no cargo e dinâmica de carreira em geral, estado de saúde. Veja: Gestão de Pessoas / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. M-1998. Página 274.

• 
  igualdade de acesso dos cidadãos ao serviço público;

• 
  objetividade na seleção e inscrição na reserva de acordo com os méritos e habilidades dos trabalhadores necessários ao desempenho de um trabalho mais responsável;

• 
  competência e profissionalismo;

• 
  levar em consideração, na formação de uma reserva, o sexo, a origem, a nacionalidade, as opiniões religiosas e políticas dos funcionários;

Responsabilidade dos altos funcionários do poder público pela disponibilização de reserva para os seus cargos e pela qualidade da sua formação 2 Ver: Gestão de Pessoal da Função Pública: Manual Educativo e Metodológico / Ed. E.V. Okhotsky. M., 1997. S. 428-429.

Fontes de formação de reserva de pessoal

A formação e utilização de uma reserva de pessoal devem ser realizadas pelos gestores e serviços de pessoal das autoridades públicas com base em planos de trabalho anuais e de longo prazo de 3 a 5 anos.

As principais etapas da formação de uma reserva de pessoal para a função pública são a seleção dos candidatos à reserva, o seu estudo, a coordenação da composição com o chefe, a determinação dos prazos, formas e métodos da sua preparação. Deve ser formado:

• 
  entre funcionários estaduais e municipais promissores;
• 
  entre os graduados mais profissionalmente preparados da Função Pública sob o comando do Presidente da Federação Russa, da Academia de Economia Nacional, academias regionais de serviço público, universidades e outras instituições educacionais.

• 
  representantes de partidos políticos;
• 
  deputados de órgãos legislativos;
• 
  oficiais transferidos para a reserva;
• 
  outras categorias de trabalhadores.

• 
  alto nível de profissionalismo;
• 
  visões progressistas e características pessoais (motivação positiva para a implementação da política socioeconómica do Estado, uma atitude activa para o desempenho consciente e criativo das funções oficiais, responsabilidade, autocontrolo e organização, vontade de cooperar e trabalhar em conjunto, um alto nível de inteligência, capacidade de tomar decisões em situações difíceis, maturidade emocional);

A gestão da formação e demanda da reserva de pessoal do serviço estadual e municipal deverá ser realizada com base em: levando em consideração as perspectivas de desenvolvimento do poder público; análise da composição do pessoal, suas divisões estruturais - e segundo outros critérios.

Na formação da reserva de pessoal, são considerados os resultados da atividade profissional, o nível de formação profissional, a experiência profissional na especialidade, a idade (em regra, não superior a 40-45 anos), o estado de saúde, a opinião pública sobre o trabalhador, o pessoal o desejo do servidor e seu planejamento de carreira devem ser levados em conta.

Se houver demanda de reserva de pessoal, os funcionários não devem ser promovidos a cargos superiores sem passar por todas as etapas da carreira.

Métodos de treinamento prático de reserva de pessoal

As diferenças na estrutura e composição da reserva, bem como no preparo inicial dos servidores estaduais e municipais, exigem uma abordagem individualizada na escolha das formas e métodos de formação, sua sequência e duração.

O trabalho com os especialistas incluídos na reserva é normalmente realizado de acordo com um plano que prevê medidas específicas para adquirir os conhecimentos políticos, económicos e de gestão necessários, para dominar profundamente a natureza do trabalho futuro e para desenvolver competências de gestão entre os especialistas do nível das exigências modernas. Este sistema inclui a formação teórica, a formação prática e sócio-psicológica da reserva.

Treinamento teórico de reserva de pessoal realizado principalmente no âmbito da ordem estadual de reciclagem e formação avançada de funcionários.

Os próprios ministérios e departamentos federais e administrações das entidades constituintes da Federação Russa determinam os tipos, formas, termos, especialização e áreas de treinamento, a escolha de programas e instituições de ensino, levando em consideração as tarefas e funções das autoridades públicas e os requisitos de qualificação da posição pública proposta. Porém, é importante levar em consideração as características individuais de desenvolvimento profissional do colaborador integrante da reserva de pessoal. O sistema de formação prática da reserva de pessoal, comprovado pela experiência prática, inclui:

• 
  estágio em cargo para o qual servidor esteja inscrito na reserva;
• 
  substituição temporária de administradores ausentes durante suas viagens de negócios e férias;
• 
  viagens a outras organizações para estudar experiências positivas;
• 
  participação em trabalho docente no sistema de formação avançada;
• 
  participação na auditoria das atividades de outras divisões da organização;
• 
  participação na preparação e realização de conferências, seminários, reuniões, etc.

Preparação sócio-psicológica facilita o processo de adaptação do funcionário a um novo cargo. Para isso, é necessário familiarizá-lo detalhadamente com os documentos normativos, decisões de gestão e apresentá-lo em uma nova função no mercado de trabalho. Para muitos funcionários, o problema passa a ser uma mudança de status (ele era colega, mas virou chefe). Portanto, o serviço de pessoal precisa pensar no procedimento de adaptação do “jovem” patrão e seus subordinados. Para esses fins, programas especiais e treinamentos gerenciais são utilizados com sucesso.

Apesar de estas formas de formação prática de reservas de pessoal serem bastante conhecidas e testadas, não são utilizadas com eficácia suficiente. Entretanto, com a correta e hábil organização do trabalho de formação e utilização de reserva de pessoal, cria-se um ambiente competitivo entre os especialistas, que estabiliza a administração pública, permite gerir a reestruturação estrutural intersetorial do aparelho administrativo e garantir a sua reposição com jovens trabalhadores qualificados.

Como mostra a experiência prática, muitos problemas práticos de formação de uma reserva de pessoal, especialmente de gestores seniores de órgãos governamentais e de gestão, requerem uma justificativa significativa.

Por exemplo, na literatura científica existem diferentes abordagens para organizar o trabalho com a reserva de pessoal. Alguns autores propõem sua formalização estrita, ou seja, determinação clara por parte das autoridades e da gestão da necessidade da reserva - até datas e pessoas específicas, formas de formação para cada um incluído na reserva.

Outros consideram tal organização inadequada. Na sua opinião, é impossível determinar um candidato a um “lugar de moradia”.

É claro que há um grão racional tanto no primeiro como no segundo caso. A combinação mais razoável de ambas as abordagens. Afinal, a presença de uma reserva bem formada permite um trabalho sistemático de seleção e colocação de pessoal; minimizar os elementos do acaso nesta questão; levar em conta as exigências cada vez maiores impostas pelo nível moderno de gestão aos funcionários nos níveis federal e regional.

Critérios para formação e tipos de reserva de pessoal

Ao trabalhar com reserva de pessoal, é importante definir claramente o sistema de critérios para sua formação. Os critérios são entendidos como indícios a partir dos quais o pessoal é comparado e indicado para a reserva por meio de indicadores que conferem suas características qualitativas e quantitativas.

O sistema de critérios, como mostra a prática moderna, consiste em: escolaridade, especialidade, experiência profissional, capacidades potenciais do candidato, suas qualidades organizacionais, empresariais e profissionais.

O conhecimento científico moderno e a experiência prática dos órgãos governamentais na formação de uma reserva de pessoal indicam que é aconselhável formar e utilizar todos os tipos de reservas - potenciais, preliminares e finais.

Reserva potencial formado por gestores, especialistas de ministérios, departamentos e funcionários da administração que atendam aos requisitos básicos de escolaridade, especialidade, idade ou que possam satisfazê-los em um futuro próximo. É muito heterogêneo e representa um contingente de colaboradores promissores que poderão ser indicados para cargos de liderança no futuro. Esta categoria pode se tornar uma fonte de criação reserva preliminar. Sua composição é estabelecida com base em avaliações comparativas das qualidades gerenciais dos candidatos. EM reserva final São incluídos apenas os funcionários que melhor atendem a todos os critérios de formação e utilização da reserva de pessoal da função pública. Aqui, o indicador determinante são os resultados do cumprimento das tarefas atribuídas ao servidor.

Nas atividades dos órgãos governamentais nos níveis federal e regional, nem todas as etapas de passagem por tipo de reserva são observadas nesta sequência. Em muitos ministérios, departamentos, comissões e administrações existem apenas listas de candidatos à reserva, o que indica a presença de um “papel” em vez de uma reserva efectiva. Portanto, via de regra, trabalhadores externos são convidados a preencher vagas. Uma fonte externa de reserva de pessoal tem seus lados negativos. Através do seu uso, pessoas propensas a cometer atos ilegais e com baixas qualidades comerciais e morais às vezes penetram em órgãos governamentais e administrativos.

Tudo isto exige a introdução de critérios mais rigorosos de seleção de candidatos para a reserva - os especialistas mais qualificados e com forte imunidade às tentações da atividade de liderança, e o desenvolvimento de um sistema de triagem preliminar de candidatos para um determinado cargo.

O acompanhamento da atuação dos especialistas da reserva para promoção a cargos de liderança deve ser realizado de forma sistemática durante todo o tempo em que estiverem na reserva. Isso determinará a eficácia do trabalho que está sendo realizado.

As principais condições para a formação de uma reserva efetiva de pessoal são:

nomeação preferencial para cargos de pessoas da reserva e daqueles que passaram por treinamento adequado como parte da reserva

• 
  esclarecimento anual da composição da reserva de servidores estaduais e municipais, quadro adicional, planejamento de nomeações oficiais, determinação da viabilidade de permanência na reserva de pessoas que não receberam nomeação;
• 
  coordenação do calendário de formação de reserva de servidores e medidas para formação de ordem estadual de reciclagem e formação avançada de servidores;
• 
  aumentar o prestígio dos serviços estaduais e municipais;
• 
  incentivos morais e materiais para melhoria do profissionalismo e crescimento na carreira dos servidores estaduais e municipais integrantes da reserva de pessoal.

Rotatividade da reserva de pessoal é calculado usando a fórmula acima, onde B é o número de funcionários da reserva que deixaram a organização durante o período do relatório sem promoção, C é o número total de funcionários da reserva.

A preparação de uma reserva de pessoal é um trabalho organizacional vivo, cuja essência é um estudo sério das pessoas, sua educação e promoção oportuna a empregos onde possam se expressar melhor.

Para aumentar a eficiência da formação dos especialistas incluídos na reserva de pessoal, é aconselhável a elaboração de planos de formação individualizados. Estes planos incluem normalmente atividades realizadas no âmbito da preparação e formação avançada de um candidato incluído nas listas de reserva. Ao mesmo tempo, os tipos, formas, prazos e especialização da formação estão claramente definidos.

Uma forma eficaz de treinar uma reserva de pessoal é estágio. Permite consolidar na prática conhecimentos, competências e habilidades profissionais adquiridas como resultado da formação teórica, do estudo das melhores práticas e da aquisição de competências profissionais. Infelizmente, nas condições de reforma da sociedade, o sistema para a sua implementação ainda não foi elaborado, os critérios para avaliar a sua eficácia não foram desenvolvidos e as fontes de financiamento não foram identificadas. Seria aconselhável desenvolver um sistema de organização e realização de estágios, definindo claramente o momento e o local da sua implementação. O programa de estágio e seus resultados devem ser revisados ​​​​pelo chefe do governo e pelo departamento de pessoal deste órgão. Os estágios regulares envolvem a resolução de questões de natureza metodológica, organizacional, material e quotidiana. É necessário desenvolver os documentos regulamentares necessários e criar pré-requisitos materiais para o estabelecimento e desenvolvimento da instituição de estágio.

A transparência e a colegialidade desempenham um papel importante na gestão do processo de formação e utilização da reserva de pessoal da função pública. É aconselhável divulgar as listas de candidatos à reserva, criando oportunidade para que cada colaborador faça comentários e sugestões sobre os candidatos. Disponibilidade de feedback, ou seja, ter em conta a opinião da equipa permite-nos reduzir o grau de risco na seleção de candidatos para a reserva e contribui para um maior fortalecimento e desenvolvimento dos princípios democráticos na gestão.

Na formação da reserva de pessoal, é necessário levar em consideração o coeficiente de reserva - quantidade de candidatos incluídos na reserva para cada cargo. É determinado com base nas condições e capacidades específicas da organização. Ao mesmo tempo, é aconselhável ter pelo menos dois ou três candidatos para cada cargo de liderança, independentemente da qualidade do trabalho do gestor que nele atua. Se houver menos de dois candidatos para a reserva avaliada, é óbvia a probabilidade de enfraquecimento do incentivo ao autoaperfeiçoamento do único candidato.

À medida que o número de candidatos no grupo aumenta, a qualidade do trabalho diminui inevitavelmente e a probabilidade de nomeação de cada candidato diminui.

Ao formar e utilizar uma reserva de pessoal, é necessário administrar dois fatores: o tempo de permanência na reserva e a nomeação para um cargo. Além disso, o trabalho com os candidatos indicados para a reserva deve ser realizado de forma estritamente individual, levando em consideração as capacidades pessoais da pessoa.

Tudo isto indica que é necessária uma regulamentação clara do período total de permanência na reserva de cada candidato individual. Um período regulamentado de permanência na reserva ajudará o especialista a planejar sua carreira com segurança e não levará ao declínio da atividade ou à diminuição da autoestima pessoal.

Os problemas de formação racional e utilização da reserva de pessoal devem ser áreas de atuação prioritárias e promissoras para chefes de poder público em todos os níveis. Este trabalho deve ser realizado tendo em conta as exigências modernas, os dados da ciência da gestão e métodos eficazes para testar a preparação dos candidatos para preencher os cargos incluídos na reserva.

O acompanhamento das atividades dos servidores estaduais e municipais que estão na reserva para promoção deverá ser realizado durante todo o tempo em que estiverem na reserva. É aconselhável rever e aprovar as listas de reserva uma vez por ano. Ao revisar a reserva de pessoal no final do ano, é importante fazer uma análise detalhada, avaliar o preparo de cada servidor e justificar a decisão de inscrevê-lo na reserva para um novo mandato.

Se as pessoas constantes da reserva de pessoal reduzirem o nível e os resultados da atividade profissional, cometerem má conduta, bem como porque as suas qualidades não cumpram os requisitos dos servidores públicos (inclusive por motivos de saúde), deverão ser excluídas da reserva por decisão do autoridade pública gestora.

A contabilidade e os relatórios desempenham um papel importante na gestão do processo de formação e utilização da reserva de pessoal. Como mostra a experiência prática, é aconselhável que todos os documentos que reflitam o processo e os resultados da formação de um funcionário sejam mantidos num arquivo pessoal (estágio, conclusão de um programa de formação individual, formação avançada, etc.). Isto será possível se a autoridade governamental definir claramente as responsabilidades dos funcionários responsáveis ​​pelo trabalho com a reserva.

Atualmente, surge uma situação mais favorável para a utilização ativa da instituição da reserva de pessoal da função pública. Em primeiro lugar, foram levantadas as restrições anteriormente existentes em matéria de estatuto social, partido, nacionalidade, género, etc. Fundamental na formação de uma reserva de pessoal é o princípio constitucional da igualdade de acesso dos cidadãos ao serviço público, sem qualquer discriminação com base na filiação social, racial, nacional, linguística e religiosa, propriedade e estatuto oficial, local de residência, crenças e filiação em associações públicas. Assim, ampliam-se a base social, as fontes internas e externas de formação da reserva de pessoal. A procura de candidatos aptos para nomeação para cargos públicos é possível em todas as camadas sociais da sociedade, tanto nas estruturas empresariais estatais como não estatais.

Ao mesmo tempo, a formação de um novo sistema de trabalho com a reserva de pessoal ainda não foi concluída, apenas foram dados os primeiros passos para a sua formação.
conclusões

Os problemas não resolvidos mais importantes são:

1. 
   Falta de métodos e tecnologias que permitam avaliar objetivamente as capacidades e perspetivas dos funcionários incluídos na reserva de pessoal em condições de incerteza estrutural e funcional do sistema de administração pública.

1. 
   A realização das aspirações profissionais dos trabalhadores jovens, promissores e qualificados no sistema de serviço público é dificultada pela instabilidade da sociedade e pelo ambiente político em rápida mudança.
2. 
   O elemento mais importante na formação de um novo sistema de trabalho com a reserva de pessoal dos serviços estaduais e municipais é a criação de um quadro legislativo adequado. É necessário um pacote de documentos de apoio regulamentar, jurídico e metodológico à formação de uma reserva de pessoal, que permitirá criar um sistema de trabalho com a reserva de pessoal da função pública adequado às exigências modernas. Tal sistema deve basear-se nos princípios de formação de reserva de pessoal: realidade; idoneidade do candidato para o cargo; perspectivas do candidato. A estrutura da reserva de pessoal inclui uma reserva de formação e uma reserva de funcionamento.

1. 
   Qual é a instituição da reserva de pessoal para os serviços estaduais e municipais?
2. 
   Formule a finalidade e o local de trabalho com reservas na gestão de pessoas.
3. 
   Dê uma classificação da reserva de pessoal.
4. 
   Cite as fontes de formação da reserva de pessoal dos serviços estaduais e municipais.

1. 
   Quais são os critérios para formação e demanda de reserva de pessoal dos órgãos governamentais?
2. 
   Cite as formas e métodos de treinamento prático da reserva de pessoal dos órgãos governamentais.
3. 
   Quais são os princípios de formação de uma reserva de pessoal?

Introdução

A formação de um novo modelo de administração pública, a reforma da função pública russa e do seu aparelho são impossíveis sem uma renovação significativa dos quadros dirigentes, sem encher os órgãos governamentais de pessoas capazes de garantir efectivamente o sucesso da implementação das reformas económicas e da construção de um Estado novo e verdadeiramente democrático.

Para que o processo de dotação do poder público com especialistas altamente qualificados seja mais eficiente, é necessário utilizar mais ativamente a instituição da reserva de pessoal.

O sistema de comando administrativo, formado durante os anos do poder soviético, perdeu terreno numa economia de mercado. O sistema de formação de pessoal nas novas condições começou a tomar forma há relativamente pouco tempo.

Todo o peso das reformas que estão a ser levadas a cabo no país está a ser gradualmente transferido para os órgãos e autoridades regionais. Tudo isto acontece no contexto de uma política de pessoal específica e personalizada seguida pelos líderes das entidades constituintes da Federação Russa que chegaram ao poder como resultado de uma luta intransigente; contradições crescentes entre o aumento do número de gestores, os recursos despendidos na sua formação e manutenção e os resultados socioeconómicos finais das suas atividades; crescentes desproporções entre as metas e objectivos das reformas em curso e o grau de utilização dos recursos humanos; discrepâncias entre a dinâmica profissional e de qualificação do pessoal e as novas funções do sistema de gestão, rumos e ritmos de desenvolvimento das regiões e municípios; significativa falta de procura de recursos humanos.

Devido ao baixo nível de formação profissional dos servidores públicos, do pessoal do Estado, o desenvolvimento teórico de mecanismos socioeconômicos para a reprodução de especialistas da estrutura estatal é especialmente significativo.

Objeto O trabalho do curso é a formação de reserva de pessoal em órgãos governamentais.

Assunto o trabalho do curso é a formação de uma reserva de pessoal em órgãos governamentais (usando o exemplo do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da região de Ulyanovsk.

Propósito O projeto do curso trata das peculiaridades da formação de uma reserva de pessoal nos órgãos governamentais da República do Tartaristão (usando o exemplo do Ministério do Trabalho, Emprego e Proteção Social da República do Tartaristão)

Tarefas O projeto é definido pelo seu objetivo e é o seguinte:

revelar os fundamentos teóricos da formação de uma reserva de pessoal;

considerar as características da formação de uma reserva de pessoal nos órgãos governamentais da República do Tartaristão (usando o exemplo do Ministério do Trabalho, Emprego e Proteção Social da República do Tajiquistão);

O grau de desenvolvimento do problema. O problema da formação de uma reserva de pessoal é de natureza interdisciplinar, o que exige a utilização de abordagens integradas para a sua resolução, tendo em conta factores económicos, jurídicos, sociológicos, psicológicos e outros. Esta área não foi privada de atenção científica, pelo que foram desenvolvidos vários conceitos, publicada literatura e organizada formação especializada.

As obras de AM Omarov, VA Shakhov, VA Dyatlov, VV Travin exploraram as questões de formação e reprodução de recursos humanos. V. G. Ignatov, A. V. Ponedelkov, M. V. Glazyrin, S. V. Andreev, E. V. Okhotsky prestaram especial atenção às especificidades dos processos de gestão de pessoal das autoridades regionais.

Ao mesmo tempo, uma análise abrangente da literatura científica relevante mostrou que não se dá atenção suficiente aos problemas de formação de reserva de pessoal, conceitos, práticas e perspectivas para o seu desenvolvimento, à criação de fontes extra-orçamentais de financiamento de pessoal, especialmente ao nível dos órgãos governamentais, e o sistema de procura e seleção de pessoal de gestão. Praticamente não existe metodologia para desenvolver e criar um sistema eficaz de formação de reserva de pessoal para órgãos governamentais.

A quantidade e a qualidade das publicações disponíveis não correspondem à severidade e relevância da resolução dos problemas relevantes. De acordo com o Artigo 64, Cláusula 8, Capítulo 13 da Lei Federal nº 79 “Sobre a Função Pública Estatal da Federação Russa”, esta norma é de natureza referencial e deve ser regulamentada por um Decreto Presidencial ou um ato jurídico regulamentar de um sujeito da Federação Russa. Mas até hoje tal documento não existe. Esta lacuna na legislação não permite que o órgão governamental forme objetivamente uma reserva de pessoal. O que, por sua vez, impede o desenvolvimento eficaz do pessoal de gestão.

Base de origem A pesquisa inclui as disposições da Constituição da Federação Russa e das leis federais da Federação Russa, atos legislativos da República do Tartaristão relativos a questões de pessoal em estruturas governamentais, trabalhos de cientistas nacionais sobre questões de gestão de pessoal. Também dados estatísticos publicados em colecções estatísticas. Outro grupo de fontes igualmente importante são os dados contidos em documentos oficiais das autoridades governamentais da República do Tajiquistão.

Estrutura do projeto do curso. Este projeto de curso consiste em uma introdução, que discute a relevância do tema, objeto, matéria, metas e objetivos de estudo do projeto de curso, o grau de desenvolvimento deste problema e a base teórica do trabalho; três capítulos: teórico e prático, além de partes do projeto; conclusão, lista de fontes e literatura utilizadas, aplicações. O volume do trabalho do curso é de 48 páginas de texto de informática. A lista de fontes e literatura inclui 34 títulos.

CAPÍTULOEU. BASE TEÓRICA DA FORMAÇÃO

RESERVA DE PESSOAL

ÓRGÃOS GOVERNAMENTAIS

1.1. Conceito e funções da reserva de pessoal

autoridades públicas

A busca, seleção, estudo, avaliação, formação e promoção de especialistas da reserva de pessoal é um dos principais elos na formação do pessoal de gestão. A correta organização do trabalho com a reserva de pessoal determina em grande parte qual pessoal estará no comando da administração pública não só amanhã, mas também no longo prazo.

A utilização eficaz da instituição da reserva de pessoal permite implementar o princípio mais importante do trabalho com pessoal - o princípio de combinar trabalhadores jovens e experientes na gestão.

fornecimento de algo em caso de necessidade;

uma fonte da qual se extraem novos meios e forças.

Em relação às autoridades estatais sob reserva de pessoalé entendido como um grupo especialmente formado de colaboradores promissores, com base na seleção individual e na avaliação abrangente, que possuam as qualidades profissionais, empresariais, pessoais e morais e éticas necessárias à promoção, que se tenham demonstrado positivamente nos seus cargos, que tenham passado pelas necessárias treinamento e destinam-se ao preenchimento de determinados cargos no serviço público.

A seguinte classificação de reserva de pessoal é aceita na ciência:

1. Por tipo de atividade:

Reserva de desenvolvimento - conjunto de especialistas e gestores que se preparam para atuar em novos rumos (com diversificação da produção, desenvolvimento de novos produtos e tecnologias);

Reserva de funcionamento é um grupo de especialistas e gestores que devem garantir o funcionamento eficaz da organização no futuro. Esses funcionários estão focados em uma carreira de liderança.

2. Por hora marcada:

• Médio prazo;

  Longo alcance (estratégico).

Actualmente, desenvolveu-se uma situação favorável à utilização activa da instituição da reserva de pessoal como uma das medidas prioritárias e eficazes para melhorar a qualidade do pessoal da função pública. Em primeiro lugar, foram levantadas as restrições anteriormente existentes em matéria de estatuto social, partido, nacionalidade, género, etc.. Fundamental na formação da reserva de pessoal é o princípio constitucional da igualdade de direito de acesso dos cidadãos ao serviço público, sem qualquer discriminação por motivo. de filiação social, racial, nacional, linguística ou religiosa, propriedade e estatuto oficial, local de residência, crenças, filiação em associações públicas.

Assim, a base social, as fontes internas e externas de formação da reserva de pessoal são significativamente ampliadas. A procura de candidatos aptos para nomeação para cargos públicos é possível em todas as camadas sociais da sociedade sem quaisquer restrições, tanto nas estruturas empresariais estatais como não estatais. Um candidato potencial para inclusão na reserva de pessoal pode ser qualquer cidadão da Rússia que possua a educação adequada, experiência prática, qualidades profissionais, empresariais, pessoais e morais e éticas necessárias para desempenhar um cargo público responsável.

Nesse sentido, cabe destacar que as fontes de formação da reserva de pessoal nas estruturas do funcionalismo público podem ser servidores estaduais e municipais, deputados, ativistas de partidos e movimentos políticos; graduados de instituições de ensino, especialistas em empresas de diversas formas de propriedade; pessoas com experiência em trabalho científico, docente, informativo e analítico; pessoas incluídas nos bancos de dados pessoais de ministérios, departamentos, entidades constituintes da Federação Russa, centros de emprego, centros de consultoria para seleção de especialistas; militares desmobilizados, oficiais da reserva, etc.

O objetivo final da formação de uma reserva de pessoal na função pública é a formação de um corpo profissional, estável e equilibrado de funcionários públicos, de acordo com os parâmetros necessários, capaz de garantir de forma eficaz, flexível, consistente e económica a execução das tarefas e funções de o Estado.

Assim, com base na essência da formação da reserva de pessoal da função pública, as suas principais funções são garantir:

órgãos governamentais com pessoal de funcionários públicos;

alto profissionalismo, cultura e moralidade dos funcionários públicos;

utilização eficaz dos recursos humanos;

combinação ideal de continuidade de pessoal com sua rotatividade;

progressão na carreira dos funcionários públicos.

Na atual situação de pessoal, assume particular relevância a escassez de trabalhadores em cargos governamentais, incluindo pessoal de gestão com as qualidades profissionais, empresariais e morais necessárias, trabalhando com a reserva de pessoal destinada à promoção a estruturas de serviço público federais e regionais. A formação e utilização óptima das reservas de pessoal são consideradas uma das áreas prioritárias da política de pessoal do Estado, como um dos mecanismos para a sua implementação.

Este problema é especialmente grave ao nível das autoridades e da administração governamental federal e regional. Estamos a falar da necessidade de preparar uma reserva de pessoal que seja capaz de gerir a sociedade numa base fundamentalmente diferente, tendo em conta a situação actual, numa economia de mercado, mantendo um estado jurídico e social democrático. Estamos a falar de pessoal capaz de gerir através da utilização de novos mecanismos, principalmente jurídicos, financeiros e económicos, tendo em conta os interesses de todos os grupos sociais e sectores da sociedade.

reserva de pessoal motivação dos funcionários

Ao formar uma reserva de pessoal, muitas vezes surgem situações problemáticas. Na maioria das vezes, são conflitos na equipe e insatisfação dos funcionários. Para evitar isso, é necessário explicar aos seus subordinados a essência e a finalidade da criação de uma reserva de pessoal, descrever os benefícios potenciais e traçar as perspectivas (no entanto, isso deve ser feito com base na situação real, sem inspirar falsas esperanças).

Outra dificuldade que pode ser encontrada na criação de uma reserva de pessoal é a relutância de alguns gestores em participar desse processo. Eles podem justificar sua decisão pelo fato de não terem tempo para treinar seus subordinados, e os próprios subordinados não terem tempo para isso. Porém, na realidade, o gestor provavelmente simplesmente não quer perder especialistas experientes. Afinal, quando eles forem promovidos, ele terá que procurar um substituto para eles. Para convencer esses gestores, o responsável pela formação do pool de talentos deve explicar-lhes que colaboradores com alto potencial podem simplesmente deixar a empresa se o seu desenvolvimento não for promovido.

O seguinte problema também é comum: quando alguns funcionários são incluídos na reserva de pessoal, aqueles que não estão incluídos nela podem não apenas desenvolver inveja dos reservistas, mas também diminuir a motivação. Definitivamente, os gerentes devem conversar com subordinados insatisfeitos e explicar-lhes que eles terão a chance de ingressar no banco de talentos se trabalharem com mais eficiência. Que não basta estar na reserva - é preciso conseguir ficar lá e alcançar resultados positivos no desenvolvimento profissional. Afinal, com base no resultado de uma avaliação regular (uma ou duas vezes por ano), um funcionário pode ser excluído da reserva de pessoal e outra pessoa pode ser nomeada em seu lugar.

Ao trabalhar com reserva de pessoal, vale considerar as seguintes recomendações:

Compile uma base de dados de potenciais candidatos para o pool de talentos, anotando todas as competências e habilidades que cada um deles possui, para que você possa sempre encontrar rapidamente a pessoa adequada para a vaga que surge. E mantenha esse banco de dados sempre atualizado.

Defina vários critérios quantitativos pelos quais você pode monitorar o andamento do sistema de pool de talentos, por exemplo: o percentual de vagas preenchidas por candidatos externos ou internos; a percentagem de colaboradores que abandonam a empresa por não ter sido dedicado tempo suficiente ao seu desenvolvimento, etc. Monitorizar regularmente e tirar conclusões.

Informe aos seus subordinados que cada um deles tem a chance de entrar na reserva de pessoal - você só precisa atender a determinados critérios.

Não mude sua atitude em relação aos funcionários incluídos na reserva de pessoal. O restante da equipe não deve pensar que os reservistas recebem automaticamente o direito a alguns privilégios ou concessões no trabalho (exceto, é claro, para treinamento e desenvolvimento adicionais).

Erros típicos ao trabalhar com reserva de pessoal

1. Todos são iguais

Muitos gestores acreditam que todos os funcionários devem ser tratados de forma igual. Por isso, a própria ideia de formar uma reserva de pessoal, por exemplo, para cargos de liderança, lhes parece injusta. Perdem tempo e dinheiro em vez de reconhecer que existem especialistas cada vez menos valiosos para a empresa. E o desenvolvimento do primeiro precisa de mais atenção e recursos. Somente percebendo que identificar o melhor entre os funcionários é um processo natural você poderá formar uma reserva de pessoal verdadeiramente eficaz.

2. Situacional

Acontece que a formação de uma reserva de pessoal em uma empresa ocorre “em raids” - quando a administração tem vontade de fazer isso, aparece dinheiro ou simplesmente surge a necessidade de novos funcionários. Com esta abordagem, a eficácia da reserva de pessoal será significativamente menor do que poderia ser. Para maximizar os benefícios do conjunto de talentos, este processo deve ser contínuo.

3. Reserva como ameaça

Alguns gestores (por exemplo, a média gerência) têm uma atitude negativa em relação à ideia de formar uma reserva de pessoal para preencher cargos gerenciais. Eles percebem os candidatos potenciais para posições de liderança como uma ameaça para si próprios. Para evitar tais consequências, o gestor responsável pela formação da reserva de pessoal precisa fornecer a todos os gestores informações suficientes sobre suas próprias perspectivas.

4. Por patrocínio

Freqüentemente, os gerentes formam uma reserva de pessoal com seus favoritos, na esperança de que, quando se tornarem gerentes, seja mais fácil trabalhar com eles. Porém, tais ações podem servir como um forte desmotivador para outros subordinados e até mesmo fazer com que eles deixem a empresa. Para evitar que isso aconteça, é necessário definir claramente o procedimento de formação da reserva de pessoal e cumpri-lo rigorosamente.

5. Não por escolha

Se um funcionário for do seu interesse como gerente em potencial, você naturalmente desejará incluí-lo na reserva de pessoal. Porém, nem todos os subordinados querem ser gestores – e neste caso é muito importante não forçar ninguém. Mesmo que uma pessoa possua todas as qualidades necessárias para isso, primeiro é necessário levar em consideração seus desejos. Você pode tentar chegar a um acordo, mas se não der certo, é melhor deixar o subordinado em paz.

6. No seu território

Quando um funcionário inscrito na reserva de pessoal realiza estágio como gestor, o gestor que atualmente ocupa esse cargo pode tentar ocultar-lhe alguma parte da informação. Em primeiro lugar, para proteger o seu know-how e, em segundo lugar, para que o recém-chegado não perceba erros no seu trabalho. É improvável que tal estágio seja eficaz, mas servirá como um fator de desmotivação para o reservista. Portanto, o gestor responsável pela formação da reserva de pessoal precisa acompanhar o processo e, se necessário, atuar como intermediário entre o funcionário e seu gestor.

7. Reserva inflacionada

A reserva de pessoal deve ser formada levando-se em conta a verdadeira necessidade de determinados especialistas hoje e com os olhos postos no futuro. A regra “quanto mais melhor” não funciona neste caso. Afinal, se um especialista incluído na reserva não vê perspectivas reais, não terá motivação para o desenvolvimento.