O sistema de formação corporativa como fator sério no desenvolvimento profissional do pessoal de uma organização educacional. Treinamento corporativo de pessoal e funcionários da empresa. Cursos externos

Pessoas são o recurso estratégico mais importante da Companhia.

Dotar a Empresa de colaboradores que possuam as competências e qualificações necessárias para atingir os objetivos empresariais atuais e futuros é uma das principais tarefas do sistema de gestão de pessoas. O sistema de formação corporativa é parte integrante do sistema de gestão de pessoas, um conjunto de soluções e processos tecnológicos e metodológicos que garantem:

• Preservação, sistematização e distribuição do conhecimento.
• Adaptação dos colaboradores na contratação e durante o processo de rotação de pessoal.
• Formação e desenvolvimento sistemático e contínuo do pessoal empregado nas diversas áreas de atividade da Empresa.

O sistema de treinamento corporativo está disponível para todos os funcionários em tempo integral da Empresa e inclui um portfólio de treinamentos “internos” e programas de autoaprendizagem para funcionários, bem como programas de treinamento especialmente selecionados para fornecedores “externos”.

Abordagem estratégica Objetivos do JCS

Os objetivos estratégicos do Sistema de Treinamento Corporativo são:

• Criação de um sistema unificado de gestão do conhecimento;
• Formação e transmissão de uma cultura corporativa unificada;
• Organização de treinamentos.

Princípios de organização do SKO

O sistema de treinamento corporativo é baseado nos seguintes princípios:

• A complexidade de todo o processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
• Implementação e manutenção de políticas e procedimentos uniformes no domínio da formação, reciclagem, avaliação e rotação de pessoal;
• Criação e manutenção de mecanismos destinados a identificar necessidades de novos conhecimentos;
• Gestão centralizada dos processos de planeamento, apoio metodológico, preparação e implementação, avaliação da eficácia dos programas de formação;
• Comunicação com avaliação, certificação, rotação, motivação de pessoal;
• Disponibilização de fragmentos de conhecimento, materiais de treinamento, planos e conteúdos de programas de treinamento e auto-estudo no ambiente de informação da Empresa;
• Participação voluntária de gestores seniores, chefes de divisões estruturais e especialistas da Empresa na realização de eventos.

Áreas prioritárias da região do Norte do Cazaquistão

As áreas prioritárias de formação e desenvolvimento do pessoal da Empresa são:

• Competências gerenciais, profissionais e corporativas.
• Habilidades comunicativas efetivas.
• Habilidades de vendas.
• Conhecimento do produto da Empresa.
• Habilidades em tecnologia da informação.
• Formação especializada e formação avançada de especialistas nas áreas de gestão, marketing, legislação e direito, economia/finanças, logística.

Organograma do SKO

O Chefe do Departamento de Recursos Humanos tem a responsabilidade geral pelo desenvolvimento e implementação de políticas, padrões de qualidade e procedimentos uniformes no domínio da selecção, formação, reciclagem, formação, avaliação e rotação de pessoal. A responsabilidade global pelo desenvolvimento do conceito, metodologia, organização e arquitectura do Sistema Corporativo de Formação, desenvolvimento de conteúdos, formulários e planos de formação na Empresa de acordo com as necessidades identificadas cabe ao Chefe do Departamento de Formação e Desenvolvimento de Pessoal da Área de Recursos Humanos. Departamento. Os parceiros de RH atribuídos às divisões regionais têm a responsabilidade geral pela organização dos processos de formação e desenvolvimento de pessoal de acordo com métodos e padrões aprovados, e pela realização de apoio educacional pós-formação nas regiões. Os programas de treinamento dentro do Sistema de Treinamento Corporativo são realizados de acordo com planos aprovados:

• formadores a tempo inteiro do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas;
• especialistas internos dentre os colaboradores da Empresa;
• formadores e professores externos.

Estrutura geral dos processos COE

O ciclo completo de organização e realização de treinamento envolve a execução regular e consistente dos seguintes processos:

• Identificação das principais competências gerenciais, profissionais e corporativas;
• Medir as competências gerenciais, profissionais e corporativas desenvolvidas dos colaboradores;
• Identificar a necessidade de desenvolvimento de pessoal;
• Planejamento de eventos educacionais;
• Seleção de formas e métodos de fornecimento de materiais, análise de fornecedores externos;
• Orçamentação de processos de desenvolvimento de equipes;
• Desenvolvimento de conteúdo do evento ou seleção de fornecedor externo;
• Organização e realização de eventos;
• Avaliação da eficácia das aulas;
• Apoio educacional pós-treinamento.

Identificação das principais competências gerenciais, profissionais e corporativas

O estudo das principais competências de gestão, profissionais e corporativas é realizado anualmente pelos colaboradores do Departamento de Recursos Humanos, no processo de elaboração de um plano de formação para o ano seguinte, sob a supervisão do Chefe do Departamento de Recursos Humanos. Os principais métodos utilizados no processo de pesquisa são análise de cargos, entrevista preditiva, método de atribuição direta, método de incidente crítico e método de observação no local de trabalho.

Medir as competências gerenciais, profissionais e corporativas desenvolvidas dos funcionários

Para identificar necessidades de formação, é realizado um estudo trimestral das competências gerenciais, profissionais e corporativas desenvolvidas dos colaboradores de acordo com o plano do Chefe do Departamento de Recursos Humanos. Os principais métodos utilizados no processo de pesquisa são pesquisas ou questionários que visam analisar os problemas existentes no trabalho e os métodos utilizados pelos funcionários para resolver tarefas padrão de trabalho. Listas de perguntas são desenvolvidas separadamente para cada grupo de pessoal. O questionário é preenchido tanto pelo próprio funcionário quanto pelo gestor desse grupo de funcionários.

Entrevistas estruturadas com colaboradores de diferentes departamentos com o objetivo de esclarecer os temas mais difíceis do seu trabalho.
Visita dupla - trabalho em conjunto com um funcionário (saindo a campo ou ouvindo conversas telefônicas), com o objetivo de analisar o padrão de comportamento do funcionário e fornecer feedback de desenvolvimento.
Avaliação de pessoal - análise dos resultados do procedimento padrão de avaliação de pessoal.

Identificação de necessidades de treinamento/treinamento avançado da equipe

A identificação das necessidades de formação é um processo de comparação estruturada das competências, conhecimentos e aptidões existentes dos colaboradores com as principais competências, conhecimentos e aptidões necessárias para resolver problemas de negócio atuais e futuros. Os principais métodos para identificar as necessidades de formação são a comparação dos resultados obtidos durante a pesquisa e análise de pedidos de formação de gestores. Análise de planos de desenvolvimento individual de colaboradores elaborados com base nos resultados de um procedimento padrão de avaliação de pessoal.

Planejando eventos de treinamento

O planejamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal da Companhia é realizado para o ano-calendário, com posterior detalhamento e ajuste por trimestres e meses.

Planejamento anual

O Chefe do Departamento de Formação e Desenvolvimento de Pessoal desenvolve um “Plano de Formação e Desenvolvimento de Pessoal” para o próximo ano com base na análise dos seguintes componentes:

• Estratégias de desenvolvimento da Empresa para o período de planejamento.
• Necessidades de treinamento identificadas.

A coordenação e aprovação do plano é efectuada de acordo com o Plano de Formação do ano.

Planejamento mensal

O plano mensal de formação dos colaboradores da Empresa é elaborado pelo Chefe do Departamento de Formação e Desenvolvimento de Pessoas com base no plano anual de formação, no plano mensal de formação de especialistas internos e na análise dos pedidos de formação recebidos dos responsáveis ​​dos departamentos da Empresa. . A coordenação e aprovação do plano é efectuada de acordo com o Regulamento de Planeamento da Formação.

Seleção de formas e métodos de treinamento, análise de fornecedores externos

A escolha das formas e métodos de treinamento depende dos objetivos traçados para o treinamento.

Formas de treinamento na Empresa:

• Treinamento em webinar.
• Treinamento no local de trabalho (durante o apoio educacional).
• Autoeducação.
• Treinamento.

Métodos de ensino:

A escolha de um método específico depende de uma série de fatores: as metas e objetivos do treinamento, a urgência do treinamento, as capacidades financeiras da organização, a disponibilidade de materiais de treinamento, equipamentos e instalações, e a composição dos participantes do treinamento (nível de formação, qualificações, motivação).

Classificação dos métodos de ensino:

• métodos de treinamento no local de trabalho;
• métodos de treinamento fora do trabalho;
• métodos combinados (que incluem os dois primeiros grupos).

Métodos de treinamento no trabalho:

• mentoria, coaching, suporte educacional, jogo de negócios.

Métodos de treinamento fora do trabalho:

• treinamentos, webinars, facilitação, moderação, mesas redondas.

Os provedores externos de treinamento e desenvolvimento devem atender aos seguintes critérios:

• experiência na implementação de projetos de determinada especificidade em grandes empresas;
• presença de recomendações positivas;
• pessoal competente de professores e formadores.

Orçamento para processos de desenvolvimento

Os custos de treinamento são planejados pelo Distrito Federal Central durante o período orçamentário de acordo com o plano de treinamento. O planejamento ocorre trimestralmente no âmbito dos regulamentos orçamentários gerais. As despesas estão incluídas na rubrica “Custos com formação de pessoal”.

Tipos de despesas:

• Pagamento de serviços de treinamento externo para funcionários.
• Despesas de viagem associadas à formação.
• Despesas com aluguel de instalações e equipamentos para treinamento.
• Custos de aquisição de equipamentos e consumíveis para treinamento.

Desenvolvimento de conteúdo para programas de treinamento. Selecionando um provedor externo de treinamento e desenvolvimento

As pessoas que conduzem um evento de treinamento são obrigadas a:

• coordenar com o Chefe do Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas o conteúdo, organização e metodologia, local e horário do evento educativo;
• seguir padrões uniformes de qualidade corporativa na área de preparação e realização de eventos de treinamento (Anexo 5).
• desenvolver materiais metodológicos para eventos de treinamento - desenho de treinamento, testes de admissão e avaliação, apostilas para participantes de treinamento: casos, apostilas, etc.

O envolvimento de um prestador externo de serviços de formação e desenvolvimento é realizado nos casos em que:

• O tema da formação é altamente específico e não é da área de competência dos ministradores da formação.
• O tema do treinamento visa o desenvolvimento da alta administração da Companhia.
• O formato do treinamento é inovador e o provedor detém os direitos autorais para realizar tais eventos.

Organização e realização de eventos educativos

A organização de eventos de formação inclui:

• Preparação metodológica do perito que realiza a formação para o programa (estudo detalhado do programa, consultoria sobre o programa, análise de tarefas e exercícios, etc.).
• Preparando a sala de aula para o ensino.
• Verificação dos equipamentos e materiais didáticos necessários para o treinamento.
• Chamar os participantes do treinamento para garantir a presença completa do grupo.

Salvo disposição em contrário da metodologia de realização de um evento de formação específico, o grupo de formação deve conter no mínimo seis, mas no máximo 12 colaboradores. Os eventos de formação são realizados de acordo com o programa de formação desenvolvido e aprovado e com os horários estabelecidos.

Avaliação da eficácia educacional

Após a conclusão do evento de formação, os colaboradores do Departamento de Formação, em conjunto com o Chefe da unidade, avaliam a sua eficácia.

Apoio educacional pós-treinamento

O apoio educativo pós-formação é realizado para ajudar os formandos a implementar os conhecimentos adquiridos durante a formação nas suas atividades profissionais e prestar aconselhamento na aplicação de novos modelos comportamentais no trabalho. O apoio educacional pós-treinamento é uma das etapas mais importantes do sistema de treinamento e desenvolvimento de pessoas da Empresa, garantindo

• Desenvolvimento de conhecimentos, competências e habilidades adquiridas pelo colaborador durante a formação no processo de atividade profissional.
• Análise do modelo de comportamento do colaborador e sua posterior correção em caso de baixa eficiência.
• Formação do modelo de comportamento dos colaboradores mais eficaz para a Empresa.
• Apoio para efeitos positivos do treinamento (elevação emocional, inspiração, etc.).
• Minimizar o efeito de esquecimento e depreciação de novos conhecimentos, competências e habilidades.
• Formar a motivação dos colaboradores para treinamento e desenvolvimento dentro da empresa.

Realiza suporte educacional pós-treinamento na Empresa Parceira de RH. O apoio pós-formação na Empresa é realizado 3 a 4 semanas após a formação. O parceiro de RH registra acordos com o chefe da filial sobre a data e hora do suporte ao treinamento. Na data e hora marcada, o parceiro de RH chega à agência e dá suporte pós-treinamento no local de trabalho.

Etapas do sistema de apoio educacional pós-formação:

O parceiro de RH consolida as competências adquiridas do colaborador e analisa o modelo de comportamento através dos métodos “Dupla visita ao cliente” e “Role Playing”. O modelo de comportamento é avaliado por meio de uma lista de verificação. Em seguida, são analisadas as áreas de crescimento, o funcionário recebe feedback, bem como recomendações para o desenvolvimento de competências fracas. Depois de trabalhar com o funcionário, o parceiro de RH fornece feedback ao supervisor imediato do aluno funcionário e insere os resultados da lista de verificação no sistema.

Cursos permanentes de CSE

Faz parte do Sistema de Treinamento Corporativo um pacote de cursos contínuos que visam a adaptação e capacitação dos colaboradores em três níveis:

• Escola para iniciantes.
• Faculdade Profissional.
• Faculdade de Liderança e Gestão.

Os temas de formação no âmbito destes cursos são determinados de acordo com os objetivos estratégicos da Empresa e as necessidades gerais de formação de pessoal identificadas. O organizador dos cursos de formação contínua é o Departamento de Formação e Desenvolvimento de Pessoas. As informações primárias sobre o número e composição dos grupos de participantes do curso são preparadas e fornecidas pelos parceiros de RH de acordo com o cronograma do curso.

Escola para iniciantes

O curso de formação é parte obrigatória do processo de adaptação/estágio de novos colaboradores da Empresa e tem como objetivo desenvolver conhecimentos básicos entre os novos colaboradores (estagiários) sobre a Empresa, sua estrutura e atividades, produtos da empresa, processos de negócios e software, tecnologias para trabalhar com clientes, processos regulares. O treinamento é realizado durante o horário de trabalho. A responsabilidade de garantir que o funcionário participe deste curso é do parceiro e mentor de RH. No caso de aceitação de novos colaboradores, a inscrição adicional no grupo “Escola de Recém-Chegados” poderá ser efectuada o mais tardar 1 dia antes da formação, mediante acordo sobre esta informação com o Chefe do Departamento de Formação e Desenvolvimento de Pessoal.

Programas escolares para recém-chegados:

• Programa “Bem-vindo!” (acontece todas as semanas, às segundas-feiras).
• Treinamento de produto para novos funcionários (realizado quinzenalmente às quartas-feiras).
• Treinamento de software.
• Treinamento em tecnologias operacionais e processos regulares.
• Padrões de vendas. Curso básico. (ocorre uma vez por mês, ou a pedido do gestor).

Corpo Docente Profissional

O curso de formação é parte obrigatória do processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da Companhia que concluíram período de estágio probatório. Programas separados da “Faculdade Profissional” podem ser atribuídos aos funcionários como parte do desenvolvimento de competências profissionais com base nos resultados da avaliação anual de pessoal. O objetivo do curso é desenvolver os conhecimentos, competências e habilidades necessárias para o desempenho eficaz das tarefas profissionais.

Programas da “Faculdade Profissional”:

• curso avançado de vendas, comunicação empresarial, negociações eficazes, gerenciamento de tempo (Time Management),
• comportamento construtivo em conflito, formação de equipes (Team Building, Team Building),
• resistência ao estresse (gerenciamento de estresse, gerenciamento de estresse),
• programas de treinamento profissional externo,
• programas adicionais mediante solicitação comercial,
• jogos de RPG e master classes sobre temas problemáticos dos departamentos.

Faculdade de Liderança e Gestão

O curso de formação é parte obrigatória do processo de formação e desenvolvimento dos colaboradores da Empresa cujo nível de desenvolvimento de competências com base nos resultados da avaliação anual é elevado e que são participantes. Programas separados da Faculdade de Liderança e Gestão podem ser atribuídos a gestores como parte do desenvolvimento de competências profissionais com base nos resultados da avaliação.
O objetivo do curso é desenvolver os conhecimentos, competências e habilidades necessárias para executar com eficácia as tarefas de gestão.

Programas da Faculdade de Liderança e Gestão:

• gestão de pessoas (planeamento e definição de tarefas, delegação, controlo, feedback eficaz, motivação de pessoal, organização de processos);
• ferramentas para entrevistas eficazes;
• liderança;
• gerenciamento de tempo (gerenciamento de tempo, gerenciamento de tempo);
• programas de treinamento externos;
• outros programas de gestão adicionais a pedido da empresa.

Educação externa

Um funcionário está autorizado a participar de programas de treinamento realizados por prestadores externos de serviços educacionais sobre temas que sejam importantes para o funcionário desempenhar efetivamente suas funções profissionais nos seguintes casos: cursos sobre temas semelhantes não estão disponíveis no SKO; treinamento especializado altamente especializado é necessário, incluindo treinamento para trabalhar com fornecimento de software especializado.

Para realizar treinamento externo, o funcionário envia ao Chefe do Departamento de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas uma Solicitação (Anexo 10), aprovada pelo seu superior imediato Treinamento e treinamento avançado de funcionários em programas externos, dependendo do custo e duração do treinamento, pode ser pago total ou parcialmente às custas da empresa (pessoa jurídica em que o empregado trabalha), observadas todas as seguintes condições:

• O colaborador é formado na “Faculdade Profissional” ou na “Faculdade de Liderança e Gestão”.
• O custo e a duração do treinamento externo são documentados.
• O esquema de pagamento foi acordado pelo Chefe do Departamento de Recursos Humanos.
• Um “Contrato de Aprendizagem” foi assinado entre o funcionário e a Empresa na forma do Anexo 11.

Em caso de pagamento parcial, parte dos recursos é repassada pela Companhia e parte é retida do salário do funcionário. O colaborador que passou por treinamento externo é obrigado a repassar os conhecimentos adquiridos aos colegas e realizar treinamentos sobre o tema abordado.

Responsabilidade

As responsabilidades das partes são distribuídas tendo em conta que a eficácia do processo de desenvolvimento e formação depende de um conjunto de fatores:

• Cultura corporativa.
• Um sistema bem construído de treinamento e desenvolvimento interno de RP.
• Políticas de gestão relativas ao sistema de formação.
• Controle de gestão sobre a formação do pessoal da unidade designada.
• Necessidades de treinamento identificadas corretamente e metas de treinamento definidas corretamente.
• Escolha da forma e métodos de treinamento.
• Qualidade dos programas de treinamento.
• Motivar os funcionários a aprender.
• Nível de qualidade do auto-estudo.
• Oportunidades para consolidar os conhecimentos adquiridos no processo de trabalho.
• Vincular os resultados do treinamento dos funcionários à motivação dos funcionários.

Responsabilidade do Departamento de Educação e Desenvolvimento

O Departamento de Desenvolvimento é responsável por:

• Criação de um sistema unificado de treinamento para todos os colaboradores em tempo integral da Empresa.
• Recolha e análise de necessidades de novos conhecimentos e aquisição de competências.
• Coleta e análise de pedidos de educação dos chefes de departamentos da Empresa.
• Organizar e conduzir treinamentos de qualidade com base nesta análise.
• Formação de um “portfólio” interno de programas que reflitam os padrões de trabalho adotados pela Empresa.
• Seleção de alta qualidade de empresas externas que oferecem programas de treinamento.
• Transferência da metodologia do sistema corporativo de treinamento e desenvolvimento para parceiros regionais de RH.
• Super auditoria do trabalho dos parceiros locais de RH quanto ao desenvolvimento dos colaboradores das regiões.
• Acompanhamento do trabalho dos parceiros de RH relativamente à organização dos processos de absorção e desenvolvimento de materiais e apoio educativo pós-formação in loco.
• Consultoria a parceiros locais de RH em relação ao desenvolvimento de funcionários nas regiões.
• Chefes de departamentos de consultoria na área de informação e desenvolvimento dos colaboradores dos departamentos que lhes são confiados.
• Manter um banco de dados de funcionários que concluíram a educação.
• Implementação do sistema/realização de avaliação de desempenho por sua parte.

Os colaboradores do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas são responsáveis ​​​​pela organização e condução do processo de formação no âmbito das suas responsabilidades profissionais. Em caso de violações cometidas pelas partes no decorrer das aulas, o Chefe de Pessoal elabora um memorando dirigido ao Diretor do Departamento de Recursos Humanos indicando o conteúdo da violação, as pessoas que as cometeram, a data da violação e apresenta o mais tardar no dia útil seguinte ao dia em que as violações foram cometidas.

Responsabilidade dos parceiros de RH

• Implementação de um sistema educacional unificado para todos os funcionários da Empresa nas divisões regionais designadas.
• Análise das necessidades de novos conhecimentos do pessoal da Empresa nas divisões regionais confiadas.
• Transferir informações sobre necessidades identificadas de novas informações para o Departamento de Desenvolvimento de Pessoas.
• Recolha e análise de candidaturas a educação dos responsáveis ​​dos departamentos da Empresa;
• Transferência das inscrições coletadas de educação executiva para o Departamento de Desenvolvimento de Pessoas.
• Reunião de grupos para educação, ocupação de grupo.
• Realização de cursos eficazes, testes de admissão e avaliação, jogos de role-playing, apoio educacional pós-treinamento.
• Acompanhamento do preenchimento de questionários de feedback.
• Manter relatórios estabelecidos e estatísticas de desenvolvimento.

Responsabilidades dos Chefes de Departamento

Os chefes de departamento são responsáveis ​​por:

• Acompanhar as inovações na sua área profissional e, consequentemente, identificar as necessidades de novos conhecimentos dos colaboradores dos departamentos que lhes são confiados.
• Envio atempado de uma candidatura para educação de acordo com o plano de aulas aprovado para o mês.
• Fornecer informações aos funcionários sobre o calendário e o conteúdo dos programas.
• Garantir condições de trabalho que facilitem a participação em eventos nas datas e horários estabelecidos de todos os colaboradores especificados na Candidatura.
• Aplicação pelos colaboradores no processo de trabalho dos conhecimentos e competências adquiridos ao longo de todo o curso das aulas.
• Promover o desenvolvimento das competências necessárias dos colaboradores no processo de trabalho.
• Acompanhamento da implementação das recomendações com base nos resultados (testes, tarefas adicionais de avaliação, verificação).

Ao enviar funcionários para educação durante o horário de trabalho, o Chefe do departamento é obrigado a ajustar a carga horária do departamento, redistribuindo responsabilidades entre os funcionários. Na impossibilidade de um funcionário do departamento assistir a uma aula, o Chefe do departamento é obrigado a notificar o Chefe do Departamento de Desenvolvimento de Pessoal o mais tardar três dias úteis antes do início da aula.

Responsabilidade de um funcionário em treinamento

Um funcionário designado para aulas é pessoalmente responsável por:

• Participação pontual no evento.
• Presença integral nas aulas.
• Envolvimento no processo de aula - participação ativa nos eventos educativos frequentados.
• Conclusão com aproveitamento das atividades de avaliação no final das aulas (testes, role-playing, realização de tarefas de avaliação, verificação).
• Aplicação dos conhecimentos, competências e habilidades adquiridas no processo de trabalho.
• Organizar o seu tempo de trabalho, tendo em conta a frequência obrigatória às aulas no horário indicado.
• Autoaprendizagem eficaz.

Na impossibilidade de assistir às aulas por um motivo válido (doença, trabalho não planeado, etc.), o colaborador é obrigado a comunicar o seu superior imediato com a explicação do motivo o mais tardar 3 dias úteis antes do início do evento. A falta a mais de 30% de uma aula por qualquer motivo que não seja motivo de força maior é contabilizada como absentismo e é base para reestudo dos materiais e avaliação extraordinária do colaborador. Nesse caso, o percentual de não comparecimento é calculado com base em todo o dia letivo. A frequência parcial a um dia letivo é contabilizada como falta de frequência ao 1º dia letivo. Atrasos superiores a 20 minutos são contabilizados como frequência parcial do dia letivo.

A formação corporativa envolve o estudo pelo pessoal da empresa de programas especialmente desenvolvidos tendo em conta as suas especificidades. E embora muitas empresas, em tempos de crise, estejam a tentar cortar custos na formação de pessoal, se for organizada correctamente, esta pode ser rentável e pagar-se-á a si própria com rapidez suficiente.

O artigo aborda os seguintes problemas:

• Qual é a essência do treinamento corporativo;
• O que é um sistema de treinamento corporativo eficaz;
• Quais empresas russas não fazem sentido economizar no treinamento de funcionários;
• Como organizar o treinamento de pessoal corporativo.

O que é treinamento corporativo

A formação corporativa é também um processo proposital que tem em conta tanto as especificidades do mercado como as especificidades da própria empresa, visando melhorar a qualificação e o profissionalismo do pessoal da empresa. Reúne um grande mercado, seminários, consultorias, coaching e afins sobre diversos temas, tanto gerais quanto altamente especializados. A formação corporativa para colaboradores é realizada por universidades corporativas de grandes empresas e fornecedores externos: empresas independentes especializadas, instituições de ensino superior que desenvolvem programas de formação empresarial.

O principal objetivo da formação corporativa é aumentar a capitalização dos colaboradores através da aquisição de novos conhecimentos e competências que contribuam para o aumento da produtividade. Essencialmente, o objetivo é aumentar o lucro que um funcionário pode trazer para a empresa. A eficácia desta formação é alcançada não só pelo tipo e programa corretamente selecionados, mas também pelo facto de coincidir tanto com os objetivos do empregador, que pretende aumentar os lucros, como com os objetivos dos trabalhadores, para quem é é intangível.

Muitos empregadores têm receio de introduzir um sistema de formação empresarial, alegando o seu elevado custo e as oportunidades de auto-aprendizagem que a Internet proporciona. Ninguém vai contestar o fato de que hoje você pode encontrar qualquer informação na Internet. Mas para isso o funcionário deve ter um alto grau de auto-organização e uma ideia clara do que exatamente precisa encontrar. Neste caso, a formação corporativa permite ao colaborador poupar tempo e formular pedidos específicos, recebendo respostas de business coaches que têm em conta as especificidades e necessidades da empresa e do seu local de trabalho.

Treinamento de pessoal corporativo nas realidades russas

Apesar da crise, muitas empresas russas, que na prática avaliaram a necessidade de formação empresarial, continuam a financiar programas de desenvolvimento. Isto compensa, especialmente em empresas com um número significativo de pessoal operacional envolvido no comércio retalhista, distribuição e produção de montagem em massa. Os principais fatores que determinam a necessidade de treinamento corporativo como condição para garantir um ciclo produtivo contínuo são:

• Grande número de funcionários;
• Rotatividade de pessoal de 20 a 50% ao ano;
• Altos requisitos de reprodutibilidade.

Um sistema de formação de pessoal empresarial pagar-se-á rapidamente nas empresas onde o sucesso das operações depende directamente da medida em que os funcionários dominam novas informações, métodos e tecnologias. Para empresas de grande dimensão e geograficamente distribuídas, esta é uma excelente oportunidade para garantir o mesmo elevado nível de qualidade dos produtos e serviços.

Um sistema de treinamento corporativo eficaz leva em consideração os interesses do empregador e dos funcionários

Independentemente de a formação corporativa ser realizada dentro da empresa ou em regime de convênio com prestadores externos, esse “prazer” não sai barato. Portanto, o empregador está diretamente interessado em garantir que o dinheiro gasto não seja apenas compensador. Do ponto de vista da administração empresarial, uma formação corporativa eficaz deve satisfazer os seguintes requisitos:

• Os funcionários não devem ser distraídos das tarefas operacionais diárias;
• Os resultados do treinamento devem aparecer o mais rápido possível.

Como mostra a prática, isto pode ser alcançado quando são tidas em consideração as opiniões e interesses dos trabalhadores que estão diretamente envolvidos em formações e programas organizados pelo empregador. Quando os funcionários compreenderem o objectivo da formação e a sua necessidade, o dinheiro do empregador não será desperdiçado. Requisitos básicos de treinamento corporativo para funcionários:

• As formações e seminários devem decorrer durante dois a três dias, no máximo uma semana, e a sua duração não deve exceder duas horas no final do dia para que possam enquadrar-se no horário de trabalho;
• A informação recebida durante a formação deve ser interessante e variada, os seus benefícios devem ser óbvios;
• A formação corporativa deve incluir a possibilidade de crescimento na carreira e aumentos salariais.

Além disso, estratégias eficazes de formação corporativa devem ter em conta não só as realidades e necessidades de hoje, mas também as próximas mudanças nos métodos e tecnologias que permitem à empresa manter e aumentar a competitividade, desenvolver e alcançar objetivos de longo prazo. O programa de formação corporativa deve ser elaborado individualmente, tendo em conta as solicitações e problemas identificados da direção e dos colaboradores da empresa.

O sistema de formação corporativa deve abranger não só os colaboradores, mas também os gestores de todos os níveis. Com sua ajuda, é ensinada gestão corporativa, que determina os métodos e estilo de interação com indivíduos e organizações relacionados aos diversos aspectos das atividades da empresa.

Como organizar treinamento corporativo

O que deve constar de um programa de treinamento corporativo e de que forma deve ser realizado é a principal questão que preocupa a gestão da empresa. As vantagens da formação interna incluem o facto de os formadores-gestores experientes que trabalham na empresa conhecerem bem as especificidades do seu negócio. Por outro lado, um formador-consultor convidado, que tenha a experiência necessária e uma mente analítica, é capaz de avaliar as atividades da empresa desde o exterior, identificar erros nas ações de gestão e de pessoal que escapam aos gestores que trabalham no seu quadro de pessoal.

Independentemente da forma de formação escolhida, o processo consistirá em várias etapas. No primeiro momento, será necessário determinar e avaliar a lacuna existente entre as competências desejadas e exigidas dos colaboradores, o desempenho desejado e real da empresa. Nesta fase já é possível calcular os custos de formação necessários e escolher a sua forma em função da capacidade financeira da empresa.

Na segunda etapa, é necessário formular as metas e objetivos do treinamento, e determinar formas de atingir a nota efetiva estabelecida. A seguir deverá decidir sobre um programa de formação corporativa, escolher a sua forma e métodos, traçar um plano, formar grupos tendo em conta o âmbito de atuação dos seus participantes, os seus desejos, metas e objetivos de formação.

Depois disso, é necessário selecionar a comissão técnica que conduzirá o treinamento. É importante realizar uma entrevista motivacional com os participantes do treinamento, instruí-los e prepará-los para participar do treinamento, a fim de adquirir novos conhecimentos e habilidades profissionais. Nesta fase são especificados o horário, local e duração do treinamento.

Na fase de formação, são estudadas as questões do programa, selecionadas individualmente para cada grupo de alunos. É desejável que nesta fase seja fornecido feedback, permitindo ajustar rapidamente o programa de forma a aumentar o interesse dos formandos. No final da formação, a sua eficácia é avaliada comparando as competências do pessoal antes e depois da mesma, bem como através de inquéritos e feedback dos participantes. Para consolidar os conhecimentos e competências adquiridos e implementá-los rapidamente na formação, são realizados eventos pós-formação com a participação de formadores.

"Diretor de RH. Gestão de Pessoal (Gestão de Pessoal)", 2012, N 1

FORMAÇÃO DE EQUIPE CORPORATIVA EM UM BANCO COMERCIAL

Mostre-me o currículo da empresa e eu te conto tudo.

sobre sua estratégia e até mesmo a personalidade da primeira pessoa.

Klaus Valentim

O artigo mostra que a formação do pessoal corporativo é o fator mais importante na competitividade de uma organização de crédito no mercado de trabalho. São especificadas as peculiaridades do trabalho do pessoal bancário, que determinam as especificidades de sua formação. A organização da formação de pessoal em um banco é considerada a partir do exemplo de formas como centro regional de treinamento, portal de treinamento e desenvolvimento e universidade corporativa.

Dicionário de gestão de pessoas. A formação corporativa é um conjunto de medidas para desenvolver as competências, aptidões e conhecimentos das pessoas que visam a melhor utilização dos recursos humanos da organização em termos da estratégia nela adotada.

A crescente modernização da economia exige mudanças nas estratégias das empresas. A sua adaptação às novas condições envolve uma reestruturação significativa do sistema de gestão de pessoas, e a formação de pessoal nestas condições torna-se um elemento chave do processo de gestão de pessoas. Este problema é muito relevante nos bancos comerciais, uma vez que a eficiência da economia de todo o país depende do seu trabalho. Os bancos líderes e bem-sucedidos na competição moderna por recursos optam pela preservação e acumulação de capital humano.

A introdução de um sistema de formação corporativa pode contribuir para a adaptabilidade do pessoal bancário às novas condições e garantirá uma vantagem competitiva estratégica para uma organização financeira durante muitos anos.

O conceito de treinamento corporativo nasceu no início dos anos 60. Século XX nos EUA junto com o conceito de universidades corporativas. O termo mais comum é Treinamento e Desenvolvimento (T&D) – “treinamento e desenvolvimento”. Em meados da década de 1970. A Associação de Especialistas em Treinamento e Desenvolvimento (ASTD) foi formada e agora conta com mais de 100 membros nacionais (ASTD. org). Em setembro de 2005, a ASTD abriu um escritório de representação na Rússia. Na Rússia, a profissão de especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoal foi formada em meados dos anos 90. século passado.

Objetivos e principais direções do treinamento corporativo

funcionários do Banco

O sistema de treinamento corporativo é uma ferramenta para implementar a estratégia do banco.

O objetivo do treinamento corporativo é proporcionar ao pessoal o conhecimento sistêmico e as habilidades necessárias ao alcance de resultados efetivos e indicadores de qualidade das atividades do banco.

Objetivos do treinamento corporativo:

Formação sistemática de todos os grupos-alvo de pessoal bancário;

Garantir o nível exigido de conhecimentos e habilidades de gestão;

Preparação de reserva de pessoal;

Adaptação de novos especialistas;

Formação de padrões de negócios corporativos, incluindo padrões de qualidade no atendimento ao cliente.

O trabalho do bancário como modalidade específica de trabalho apresenta características significativas que têm impacto significativo no sistema de formação corporativa do pessoal bancário. Para garantir o sucesso da formação de um sistema de formação de pessoal de uma organização de crédito, é necessário levar em consideração uma série de características do trabalho na área de crédito e operações financeiras:

1. Elevadas exigências de qualificação decorrentes da necessidade de autoformação constante, associadas a frequentes alterações nos documentos regulamentares, o que é confirmado pela elevada média da indústria para a proporção de colaboradores com formação profissional superior. A redução dos ciclos de vida dos produtos bancários e as frequentes inovações no ambiente conduzem a um aumento acentuado das exigências ao nível de escolaridade e qualificação do pessoal. Os requisitos para as qualificações dos artistas nos bancos russos são elevados e excedem os requisitos para os artistas em outras indústrias não produtivas (por exemplo, de acordo com o Relatório Social do Banco VTB para 2009, a proporção de funcionários com ensino superior foi de 84,6%) . É necessária uma monitorização constante do nível de qualificações, a fim de identificar lacunas no conhecimento, tendo em conta a evolução tecnológica e as alterações no quadro regulamentar.

2. Aumento dos requisitos de suporte de informação para atividades de trabalho. Os resultados trabalhistas estão diretamente relacionados à qualidade das informações recebidas pelo colaborador. O resultado destes requisitos acrescidos de suporte de informação é um aumento na complexidade do trabalho dos intérpretes e um aumento na intensidade do seu trabalho.

3. Alto equipamento técnico e automação em massa dos locais de trabalho. A automação, levando à complicação do conteúdo das atividades, altera seriamente a atitude do indivíduo em relação ao trabalho.

As especificidades identificadas do trabalho dos bancários predeterminam os rumos da formação corporativa numa instituição de crédito.

As principais áreas de treinamento corporativo do banco são:

Formação funcional que visa garantir que os colaboradores desempenham eficazmente as suas funções, dominam os processos de negócio, produtos e tecnologias do banco;

Desenvolvimento de competências de eficiência empresarial visando atingir padrões de qualidade empresarial empresarial;

Desenvolvimento de competências de gestão visando a criação de um sistema unificado de gestão corporativa.

As principais formas de treinamento no banco são:

1. Seminários internos:

Informação e consultoria. Destinam-se a transmitir aos colaboradores as informações necessárias ao desempenho das tarefas empresariais e às responsabilidades diretas do trabalho, por exemplo, dedicam-se a temas como: “Questões atuais da atividade operacional”, “Operações de crédito do banco”, “Questões atuais e prática de efetuar pagamentos na forma de cartas de crédito em rublos no território da Federação Russa”, “Questões atuais de trabalho com pessoal”, etc.;

Prático. Visa desenvolver conhecimentos práticos e competências funcionais, por exemplo, competências na utilização de novos sistemas operativos (“Pacotes de serviços. O meu banco pessoal”, “Preenchimento de dados de clientes em software”, etc.);

Projetos baseados em problemas. Destina-se a resolver problemas específicos do negócio sob a orientação de um especialista interno ou externo, por exemplo, nos temas: “Estimular o trabalho dos funcionários do departamento”, “Efetuar pagamentos internacionais sob a forma de carta de crédito de importação”, etc.

2. Estágios internos visando o desenvolvimento prático de tecnologias profissionais sob orientação de colaboradores experientes, por exemplo, “Tecnologia para realização de treinamento empresarial sobre o tema “Vendas Eficazes”, etc.

3. Treinamentos internos que visam desenvolver competências de eficiência empresarial no trabalho com clientes e competências de gestão: “Gestão de Vendas”, “Gestão de Serviços”, “Vendas Eficazes”, etc.

4. Ensino à distância. Em regra, é considerado pelo banco como uma modalidade de formação independente, embora a sua utilização só seja possível sob a forma de uma forma adicional de formação, que deverá resultar na consolidação da matéria abordada (por exemplo, após a formação) ou preparação para formação posterior (estudo de informações necessárias para formação futura). O ensino a distância, por sua vez, é dividido em:

Cursos eletrônicos que proporcionam transmissão e controle da assimilação de informações e são utilizados principalmente para treinamento funcional de pessoal. Em regra, incluem programas de adaptação de colaboradores, diversas áreas de atividade, formação introdutória em LBC/CFT (combate ao branqueamento de capitais e ao financiamento do terrorismo), etc.;

Seminários em vídeo, que visam concretizar e monitorar a assimilação das informações recebidas durante a realização de cursos eletrônicos e auto-estudo, aumentando a eficácia dessas formas de treinamento, envolvendo ativamente os participantes no processo de aprendizagem e recebendo deles feedback sobre as questões discutido em tempo real.

5. Seminários externos (na Rússia e no exterior), destinados a obter informações necessárias para especialistas individuais nas áreas de suas atividades no interesse do banco, a fim de resolver problemas específicos ou representação ativa em uma determinada área profissional, treinamento em tal podem ser citados como exemplo temas como: “Treinamento em Objetos de Negócio”, “Visão Estratégica de Negócios”, “Gestão de Projetos”, “Gestão de Mudanças”, etc.;

6. Programas de certificação que visam obter o direito ao exercício de atividades profissionais no interesse de um banco estabelecido por lei ou de acordo com regulamentos internos: “Especialista em mercado financeiro”, “Atividades de avaliação”, cursos especializados para caixas, etc.

7. Autoformação que visa o domínio de novos conhecimentos e competências nas áreas de atuação dos colaboradores, o desenvolvimento profissional contínuo de forma a cumprir as exigências do cargo e o desenvolvimento profissional.

8. A mentoria é o principal método de treinamento de um funcionário recém-contratado. Após a contratação de um novo colaborador para um cargo vago, é-lhe atribuído um supervisor; os objetivos da supervisão são agilizar o processo de desenvolvimento de competências profissionais, desenvolvendo a capacidade de desempenhar de forma independente e eficiente as tarefas atribuídas ao colaborador para o seu posição; adaptação à cultura corporativa do banco, formação de fidelização à marca e imagem do banco. As atribuições do curador incluem: apresentar um novo funcionário ao banco, a história de seu desenvolvimento, estrutura, cultura corporativa, normas e regras de comportamento aceitas na organização; implementação da formação teórica do colaborador de acordo com o plano de formação especializada. O supervisor oferece treinamento prático para o funcionário atuar em softwares especializados.

Citando legislação. O pessoal das organizações que realizam transações com fundos ou outros bens deve passar por formação e educação obrigatórias, a fim de combater a legalização (branqueamento) de produtos do crime e o financiamento do terrorismo.

O treinamento é realizado nas seguintes modalidades: a) briefing introdutório; b) instrução adicional; c) instrução direcionada. O treinamento de indução na organização é realizado por um funcionário especial no momento da candidatura a um emprego no banco.

Do Despacho de Rosfinmonitoring de 03.08.2010 N 203 “Sobre a aprovação do Regulamento sobre os requisitos para a preparação e formação de pessoal de organizações que realizam transações com fundos ou outros bens, a fim de combater a legalização (branqueamento) de rendimentos de criminalidade e financiamento do terrorismo” (ed. . de 01.11.2010).

Os métodos de treinamento de pessoal mais utilizados nos bancos são: treinamentos, seminários, palestras, ensino a distância, mentorias, videocursos, estágios práticos. A prática mostra que o número de palestras está diminuindo gradativamente, e o ensino a distância, ao contrário, está ganhando força; esta tendência se manifestou de forma especialmente forte durante a crise financeira de 2008-2009, quando muitos bancos mudaram para o ensino a distância para otimizar o pessoal custos de treinamento.

Organização de treinamento corporativo para funcionários do banco

Plano de Treinamento Corporativo

A formação de pessoal no banco deve ser realizada de acordo com o Plano Corporativo de Formação, aprovado, em regra, pelo período de 1 ano.

O plano de treinamento corporativo é formado:

Na área da formação funcional - com base em solicitações dos chefes de departamento, tendo em conta as especificidades das atividades e tarefas produtivas dos departamentos, inclusive com base nos resultados de testes profissionais;

Nas áreas de desenvolvimento da eficiência empresarial e de competências de gestão - com base nos resultados de uma análise das necessidades de desenvolvimento de pessoal, incluindo os resultados de procedimentos de avaliação;

Em todas as áreas da formação corporativa - com base nas decisões da administração do banco para efeitos de desenvolvimento do negócio.

O plano de formação corporativa para o próximo ano é formado de acordo com os períodos de planeamento estabelecidos (setembro - dezembro) do ano em curso. O plano de treinamento é acordado na forma prescrita e, após aprovação, é levado ao conhecimento do pessoal por meio de comunicações internas. Podem ser feitas alterações no plano ao longo do ano para refletir as prioridades de desenvolvimento do negócio. Os planos de trabalho dos departamentos são constantemente ajustados, podendo os objectivos de negócio, as condições de mercado e a situação financeira da instituição de crédito sofrer alterações - tudo isto exige uma alteração correspondente no plano de formação dos colaboradores. Por exemplo, recentemente muitos bancos estabeleceram a tarefa de seus departamentos de vendas aumentarem as receitas de comissões, ao mesmo tempo, muitas comissões são abolidas por lei, novos produtos aparecem, sem o treinamento adequado dos funcionários, todas essas inovações permanecerão sem explicação, o que pode afetar negativamente o trabalho de toda a instituição de crédito.

O plano corporativo consiste em atividades de treinamento individuais e programas corporativos.

Regra geral, os colaboradores envolvidos no atendimento a clientes de retalho e empresariais, bem como os colaboradores envolvidos no apoio a operações bancárias, são frequentemente formados em eventos de formação separados. Este rácio pode ser considerado normal, uma vez que o trabalho dos especialistas em serviços é mais susceptível a mudanças, e os colaboradores, por sua vez, devem responder rapidamente a elas, pelo que novas actividades de formação estão a ser desenvolvidas e realizadas para estas categorias de pessoal bancário.

Os eventos de formação mais relevantes para o pessoal bancário incluem: “Tarefas das instituições de crédito em termos de implementação dos requisitos da legislação russa no domínio da LBC/CFT”, “Problemas atuais de controlo interno para efeitos de LBC/CFT e formas de os resolver” , “O procedimento de controle cambial em nome do banco para identificar e prevenir transações cambiais em nome de clientes”, “Questões de contabilidade e relatórios”, seminários de treinamento com apresentação de diversos produtos bancários, etc.

Os programas corporativos são da maior importância para o desenvolvimento do negócio bancário. Os principais programas corporativos incluem:

Universidade corporativa como forma de formação de reserva de pessoal e desenvolvimento do potencial de gestão do banco;

Programa sobre técnicas eficazes de vendas (escola de gerenciamento de clientes);

Programa de adaptação para novos colaboradores;

Programa "Padrões Corporativos de Atendimento ao Cliente".

Hora da Escola

Com base no princípio da responsabilidade conjunta do banco e do colaborador pelo processo de aprendizagem, o horário dos eventos de formação deve ser planeado de forma a que a formação seja realizada parcialmente durante o horário de trabalho do colaborador e parcialmente durante o seu horário pessoal.

Na realização de eventos corporativos no banco, os eventos de treinamento poderão ser realizados de acordo com o seguinte cronograma:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

A participação dos colaboradores em eventos de formação externa deve ser realizada de acordo com o calendário da organização formadora.

Os seminários para funcionários de filiais e escritórios adicionais sediados no escritório central podem ser realizados em horário comercial, das 9h00 às 18h00.

Outros formatos de treinamento corporativo, incluindo treinamento de fim de semana, poderão ser utilizados a critério dos chefes de departamento e em acordo com a administração do banco.

Orçamento de treinamento

O orçamento de treinamento é formado por: departamento de RH – para realização de programas de treinamento corporativo (despesas bancárias gerais); divisões bancárias - para garantir a formação funcional dos colaboradores (orçamentos das divisões). Os orçamentos de treinamento são monitorados pelo departamento de RH. O valor ideal de despesas com treinamento corporativo é de 0,5% do fundo salarial.

Portal de treinamento e desenvolvimento

O sistema bancário da Federação Russa é caracterizado por ramificações significativas, uma ampla rede de agências em todo o país (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, etc.). Tendo isto em conta, como uma das formas mais eficazes de formação de pessoal, é necessário considerar uma forma de ensino à distância, nomeadamente, a utilização de um portal de formação e desenvolvimento.

O portal de formação e desenvolvimento (doravante denominado portal de formação) é uma ferramenta de organização do ensino a distância no banco. O portal educacional contém informações atualizadas sobre eventos educacionais, uma biblioteca de cursos eletrônicos e testes de ensino a distância, etc. As regras de utilização do portal educacional devem ser definidas nas recomendações metodológicas e nas instruções do usuário que antecedem as seções do portal . As informações no portal de aprendizagem devem ser abertas e designadas. Todos os funcionários do banco devem ter acesso a informações abertas a qualquer momento que desejarem. Os cursos e testes atribuídos devem estar disponíveis pessoalmente ao funcionário no horário especificamente designado para o treinamento. Os resultados dos treinamentos e testes estão disponíveis pessoalmente para cada funcionário.

Os chefes de departamentos de filiais e especialistas de RH devem ter acesso a relatórios sobre treinamento e testes de funcionários.

O programa de adaptação é um programa para novos bancários, concebido para um período probatório, que é realizado através de um portal de formação. O programa de adaptação é controlado pelo RH do banco, pelo responsável pela LBC/CFT e pelo supervisor imediato do novo funcionário.

O curso para um novo colaborador, em regra, é composto por vários módulos (informações gerais sobre o banco, política de pessoal, normas corporativas de comunicação empresarial, requisitos de proteção laboral, formação introdutória sobre LBC/CFT). A atribuição ao curso é feita automaticamente após autorização da ordem de contratação do colaborador e reflexão da informação do colaborador na base de dados de pessoal.

Para os bancários, o curso a distância deveria ser obrigatório.

Centros de treinamento regionais

Uma alternativa ao aprendizado pela Internet é a utilização dos chamados RTCs - centros regionais de treinamento.

Principais funções do RTC:

Interação com o departamento de RH na organização de eventos de treinamento corporativo com base no RTC para funcionários de filiais regionais;

Disponibilização de instalações de salas de formação ou de reuniões à disposição da sucursal, equipadas com os equipamentos necessários à realização de eventos de formação presenciais (seminários, formações, etc.) e à distância (vídeo-seminários e conferências);

Alocação de colaboradores para organização e apoio a eventos de formação;

Fornecimento de apoio organizacional para eventos de formação - reunião e alojamento de participantes não residentes, compra de material de escritório, organização de coffee breaks durante as sessões de formação.

Os seguintes eventos de treinamento são realizados no RTC:

Seminários e treinamentos no âmbito de programas corporativos (“Gestão Eficaz”, “Vendas Eficazes”, “Atendimento Eficaz”);

Seminários práticos e de consultoria nas áreas da banca com a participação de especialistas da sede e dos melhores especialistas das sucursais;

Seminários em vídeo para grupos-alvo de pessoal das filiais com a participação de representantes da matriz e especialistas externos;

Diversas atividades de formação e produção que requerem discussão e elaboração específicas com a participação ativa de grupos-alvo de pessoal do ramo;

Jogos de negócios e testes profissionais (se esses eventos forem realizados presencialmente).

Os eventos de formação com base no RTC estão previstos no plano corporativo anual de formação do pessoal do banco.

É necessário nos determos mais detalhadamente no programa “Vendas Efetivas”, pois um banco comercial recebe a maior parte de suas receitas provenientes dos juros da carteira de crédito, o que significa que quanto maior a carteira de crédito e quanto maior sua qualidade, maior será o desempenho do banco. rendimento, e isso pode ser alcançado, em particular, através de vendas eficazes.

O programa inclui 3 etapas.

Etapa 1: Treinamentos em “Técnicas de Vendas” para gerentes seniores de clientes (SCM) de agências bancárias (350 pessoas, ~ 60 agências); identificação dos principais SCMs (geralmente chefes de departamentos de atendimento ao cliente).

Etapa 2: Programa de “Formação de Formadores” para os principais SCMs (20 pessoas); preparação de produtos (trade finance, passivos); treinamento de competências (metodologia para realização de treinamento de vendas).

Etapa 3: Treinamentos em “Técnicas de Vendas” para gerentes de clientes juniores e especialistas de produto pelos principais SCMs (mais de 300 pessoas).

Avaliação de desempenho: duelo entre equipes clientes de agências (simulação de negócios); resultados da implementação dos planos de negócios para o ano em curso.

O retorno condicional deste programa é de 2,06 rublos. por 1 fricção. custos.

Universidade Corporativa

Para o bom desenvolvimento do negócio bancário é necessário que os objetivos do colaborador coincidam com os objetivos gerais da instituição de crédito. A principal ferramenta para solucionar esse problema é a universidade corporativa. A universidade é uma etapa fundamental no processo de estabelecimento de um sistema de formação de pessoal corporativo.

Dicionário de gestão de pessoas. Uma universidade corporativa é um sistema bem pensado de formação de pessoal empresarial, no qual todas as formas tradicionais de educação empresarial são utilizadas para atingir os objetivos da empresa.

Além da formação direta dos colaboradores, as principais atribuições de uma universidade corporativa incluem resumir a experiência e o conhecimento acumulados pelo banco e criar uma cultura organizacional unificada. Por exemplo, no VTB, sob os auspícios da universidade corporativa, foram implementados os seguintes programas, resumindo-se as melhores práticas das filiais: “Lançamento comercial de unidade estrutural regional”, “Programa de desenvolvimento da cultura corporativa na filial” , “Motivação dos colaboradores do grande departamento de apoio ao cliente”, “Principais indicadores de desempenho das sucursais” para determinação do fundo de bónus” e muitos outros.

A universidade corporativa do banco é principalmente um programa de desenvolvimento do potencial de gestão do banco.

Os objetivos da universidade corporativa: fortalecer as vantagens competitivas, formando uma equipe de gestão unificada do banco.

As suas tarefas são: identificar e desenvolver os gestores intermédios mais capazes; implementar projetos bancários atuais, inclusive com a ajuda de estudantes universitários; aplicar e transmitir tecnologias de gestão eficazes em todo o território de presença do banco.

Aqui estão alguns exemplos de alguns programas de universidades corporativas.

“Energia de Liderança” é um programa de desenvolvimento da reserva gerencial do banco. O recrutamento é feito em regime competitivo uma vez por ano (maio a agosto). Duração da formação – 1 ano (4 sessões presenciais de 5 dias, defesa de projetos de diploma).

“Gestão Eficaz” é um programa aberto para chefes de divisões estruturais do banco. O programa é realizado na sede e em centros de formação regionais com base em sucursais autorizadas no âmbito das tarefas de gestão operacional - gestão de processos de negócio e gestão de pessoas. O recrutamento em grupos é realizado ao longo do ano, a participação é coordenada com os responsáveis ​​das divisões/blocos/departamentos/filiais independentes.

A nomeação dos candidatos à participação em concurso para a universidade corporativa é efetuada pelos chefes de blocos funcionais/departamentos, chefes de departamentos, divisões estruturais independentes, gestores de agências bancárias, tendo em conta os requisitos gerais apresentados na tabela.

Requisitos gerais para candidatos à participação

em recrutamento competitivo para uma universidade corporativa

Como parte da avaliação dos candidatos à participação no programa de formação, os principais critérios de seleção são:

Resultados de desempenho dos funcionários;

Nível de profissionalismo na área relevante;

Habilidades de liderança;

Capacidade de pensar em nível estratégico;

Orientado para resultados, buscando novas conquistas;

Capacidade de interagir eficazmente com as pessoas;

Foco no cliente;

Inovação e abordagem criativa para resolução de problemas;

Capacidade de trabalhar eficazmente em condições de incerteza;

Capacidade de aprendizagem, capacidade de aplicar os conhecimentos adquiridos na prática;

Alta motivação para participar do programa de treinamento da universidade corporativa do banco.

Em conclusão, importa referir que a formação de pessoal não pode ser considerada uma actividade que tem apenas um significado auxiliar ao eficaz funcionamento do banco, uma vez que a condição determinante para a saúde económica de uma organização financeira é a sua capacidade de adaptação rápida às condições externas e mudanças internas, e o sistema de treinamento corporativo atende justamente a esses propósitos.

Bibliografia

1. Motivação laboral do pessoal das organizações financeiras e de crédito / Ed. Yu.G. Odegova. M.: Exame, 2002.

2. Balanço social do Banco VTB para 2009 [recurso eletrônico]. URL: vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolzhenko

Departamento de Economia,

sociologia do trabalho

e gestão de pessoal

Estado de Altai

universidade

Assinado para selo

Treinamento Corporativo- trata-se de formação para colaboradores de uma empresa (sociedade), organizada por esta organização para melhorar a eficiência do seu trabalho. A formação corporativa não é estatal, suas metas e objetivos, conteúdos e métodos de organização do processo educacional, bem como o contingente de alunos e professores são estabelecidos pela direção da empresa.

• o foco do processo educativo na resolução de problemas específicos da atividade profissional relevantes para uma determinada empresa, o que garante o seu elevado “retorno” e payback;
• a capacidade de organizar o processo educativo de forma que a contratação dos colaboradores em atividades educativas não reduza a produtividade do seu trabalho durante o período de formação (organizar a formação no local de trabalho, utilizar ferramentas de ensino à distância, atribuir o tempo mais adequado para as aulas, realizá-las em estreita ligação com a prática diária da atividade profissional, estimular adicionalmente a formação dos colaboradores, etc.);
• a inclusão da formação corporativa no sistema de gestão de pessoas permite o rápido desenvolvimento profissional de acordo com as constantes mudanças nas exigências externas e nas necessidades internas da organização;
• formação nos colaboradores não só de novos conhecimentos e competências profissionais, mas também de uma cultura empresarial especial, que se manifesta na interação do pessoal dentro da empresa, bem como no trabalho com clientes e parceiros.

Hoje, o treinamento corporativo é praticado até mesmo por agências de recrutamento que prestam serviços de terceirização de pessoal (contratação de pessoal autônomo qualificado). A sua gama de serviços inclui frequentemente programas de formação para formação avançada e reciclagem de pessoal temporário, porque a terceirização contrata não só trabalhadores sazonais, mas também profissionais cuja especialidade exige formação avançada constante: contadores, especialistas em TI, designers, entre outros especialistas (por exemplo , para vários projetos especiais).

Organização de treinamento corporativo

No treinamento sistemático as aulas são ministradas para especialistas com condições de trabalho em constante mudança (mais frequentemente devido a mudanças no marco regulatório e ao surgimento de novas versões de software). Assim, os contadores enfrentam constantemente novos tipos e formas de relatórios, e os programas contábeis são atualizados periodicamente.

Treinamento único visando resolver um problema corporativo específico, por exemplo, vendas efetivas de um novo produto.

Treinamento corporativo pode ser realizado tanto funcionários em tempo integral da empresa (professores, psicólogos, treinadores empresariais), quanto especialistas ou empresas de treinamento convidados e contratados externamente.

Um funcionário a tempo inteiro que organiza formação corporativa é muitas vezes um funcionário a tempo parcial, participando no processo educativo conforme necessário e desempenhando outras funções durante o resto do tempo (por exemplo, sendo gestor de recursos humanos). A principal vantagem disso é a economia de custos. No entanto, esta opção também tem desvantagens:

• uma pessoa não pode ser um bom especialista em todas as áreas do conhecimento científico e das atividades práticas relacionadas às necessidades de uma determinada empresa;
• o envolvimento constante nas atividades da organização impede que um formador a tempo inteiro olhe para os seus problemas “de fora” e veja novas perspectivas de desenvolvimento;
• O facto de um formador a tempo inteiro ser um dos seus colegas pode interferir no estabelecimento de relações pedagogicamente adequadas com os alunos.

A formação corporativa está sempre focada na prática de resolução de problemas profissionais. Esta característica se manifesta em sua formulários, que têm uma orientação prática pronunciada. Assim, palestras durante treinamentos corporativos costumam ocupar uma pequena parte do tempo de treinamento. Usado com muito mais frequência

Dê ao pessoal da sua organização competências e habilidades, levando em consideração:

• A lacuna entre o nível real e exigido de conhecimentos, competências e habilidades;
• Seu setor e especificidades corporativas internas;
• Funções desempenhadas pelos colaboradores: agora e após formação;
• A cultura corporativa da sua empresa;
• Objetivos e metas estratégicas.

Cada vez criamos um produto único, convidando exatamente os especialistas cuja experiência e conhecimento melhor atendem às suas necessidades. Os clientes nos procuram com solicitações - desde treinamento corporativo de vendas até treinamento corporativo na implementação de um Balanced Scorecard.

O treinamento corporativo é mais procurado hoje em duas áreas:

• visa melhorar a eficiência do trabalho dos gestores com os clientes;
• , cujo objetivo é aumentar a eficiência dos colaboradores em cargos de liderança.

Como obter os resultados esperados com o dinheiro gasto em treinamento corporativo?

Obviamente, você precisa se preparar para o processo de aprendizagem em seminários corporativos. Tanto o formador como a própria empresa. Você pode ler mais sobre como se preparar para o treinamento.

Oferecemos aos nossos clientes garantia de objetividade na seleção programas de treinamento de pessoal. Desde 2001, a SRC, líder no ranking de empresas de treinamento, separou em um serviço separado o processo de identificação de necessidades e definição de metas e objetivos de treinamento de pessoal corporativo. Para nós, isto não é feito por formadores ou professores, mas sim por consultores de formação corporativa. O que isso lhe dá? Os consultores de treinamento corporativo não estão interessados ​​em “vender” qualquer instrutor e treinamento específico, mas sim em atender às suas necessidades específicas de treinamento.

Como trabalharemos com você?

Os especialistas da SRC Business School acompanham cada cliente em 8 etapas de trabalho.

1. Identificando a necessidade. Esta etapa está associada ao estabelecimento do nível de defasagem entre o desempenho desejado e o real da empresa. Você entende a necessidade de treinamento da equipe? Nós o ajudaremos a determinar a viabilidade de investir em treinamento corporativo.
2. Estabelecendo objetivos. Na segunda etapa, junto com você, são formuladas as metas de treinamento e os objetivos dos programas de treinamento de pessoal. Em outras palavras, como os funcionários precisarão atingir o nível de desempenho estabelecido para eles?
3. Determinação de conteúdos, formas e métodos. Esta etapa inclui a determinação das suas especificidades, tendo em conta a composição do grupo, o âmbito de atuação dos seus participantes, os seus desejos, metas e objetivos, e a forma de entrega (formação de pessoal na organização ou formação empresarial presencial).
4. Seleção ou formação de professores/formadores. Na quarta etapa, são selecionados especialistas que irão treinar pessoal. Trabalhamos com uma base de dados de 135 formadores, a partir dos quais podemos selecionar o professor adequado para o seu evento educacional corporativo. Não só conhecemos as áreas de competência deste ou daquele consultor, mas também temos experiência de cooperação em dezenas de projetos e feedback dos nossos clientes na formação de pessoal nas organizações.
5. Preparação para o treinamento, incluindo arranjos organizacionais e motivação do pessoal. Nesta fase, resolvemos questões relativas à organização da formação corporativa (horário, local, duração), e também recomendamos como instruir adequadamente o grupo e prepará-lo para futuros trabalhos de melhoria das competências profissionais.
6. Realização de treinamento. A etapa envolve a implementação de cronograma e plano pré-acordados de eventos corporativos. Em cada grupo, o processo é construído de acordo com um esquema individual, tendo em conta as suas especificidades e objetivos. Você pode organizar treinamento em Moscou ou pode organizar treinamento empresarial presencial em outra cidade.
7. Avaliação da eficácia do treinamento. Ao entrevistar os estudantes, avaliamos a satisfação dos participantes com a forma e o conteúdo da formação ou outra forma de formação do pessoal ministrada. É também determinado se as metas e objetivos traçados antes do início da formação foram alcançados, se o nível profissional dos colaboradores aumentou e se desenvolveram uma compreensão de como estruturar o seu trabalho para melhorar a eficiência de todo o departamento e de todo o empresa.
8. Garantir a transferência positiva do conhecimento adquirido durante o treinamento para o trabalho diário da equipe. Os eventos pós-formação permitem aos alunos consolidar conhecimentos e competências adquiridos e obter uma compreensão clara da sua utilização no processo de trabalho. O incentivo e incentivo do coach desenvolve nos funcionários o desejo de implementar novos padrões e ferramentas no desempenho de suas funções diárias.