Як відбувається звільнення за прогул. Умови та законні підстави звільнення за прогули

Економічні умови діяльності суб'єктів підприємницької діяльності диктують необхідність наймати працювати оптимальне число працівників. Це передбачає відсутність дублювання обов'язків та функцій. Тому невихід на роботу навіть одного співробітника може спричинити стресову ситуацію. На жаль, такі явища нерідкі і вони завдають істотних збитків бізнесу.

Ненадійна людина, яка може без причини піти або взагалі не прийти на роботу, створює несподівані збої в діяльності підприємства, а іноді такі дії призводять до прямих матеріальних втрат.

Від таких «працівників» підприємці намагаються «позбутися» будь-якими способами. Якщо не вдається «піти» такого працівника мирно, то доводиться звільняти за прогул. Така дія – це непросте завдання для роботодавця та велика неприємність для працівника. Дійсно, при пошуку нового місця запис такого роду в трудовій книжці заважає не тільки претендувати на гідну зарплату, але ставить під питання отримання нового робочого місця. Тому дуже часто «трудівники», звільнені за статтею, звертаються до суду, сподіваючись анулювати або змінити цей запис. Це їм вдається зробити тільки тоді, коли роботодавець припустився помилки.

Позбутися прогульника, але дотриматися порядку звільнення за прогул не так просто, як здається на перший погляд. Навіть невеликі відхилення та неточності у дотриманні процедури звільнення за прогул можуть призвести до відновлення недбайливого працівника за формальними обставинами. Це веде до потреби виплати чималих сум за вимушений прогул. Тому знання такої процедури – це обов'язок як кадровиків, так і керівників усіх рівнів.

Законодавство трактує термін «прогул» як відсутність працівника на робочому місці більше чотирьох годин протягом одного дня за відсутності поважної причини. Звертаємо увагу, що ключовою фразою є друга частина визначення. Це означає, що, наприклад, співробітника ніхто не бачив кілька днів (він не підходив до телефону, не відчиняв двері житла тощо), а після звільнення довів, що його не було з поважної причини, то суд відновить його на роботі . У трудових суперечках головним є дотримання процедури. Розглянемо виконання процедури звільнення за прогул (покрокова схема).

Задокументувати відсутність

На питання, як звільнити за прогули, правильно відповідає Трудовий кодекс РФ. Але не все те, що відбувається в житті, можна описати в законі. Проте рамки закону визначають послідовність дій. Що ж слід робити? Спочатку необхідно встановити та довести відсутність працівника на робочому місці протягом часу, визначеного законом (див. вище). Потрібно мати на увазі такі обставини. По-перше, навіть якщо співробітник був відсутній на робочому місці годину у першій половині дня, а потім самовільно пішов з роботи за три з половиною години до закінчення робочої зміни, це потрапляє під визначення «прогул». Це з тим, що 1 + 3,5 =4,5, тобто сумарне відсутність щодня більше чотирьох годин. По-друге, факти, звинувачені працівнику, повинні бути зафіксовані документально.

Тепер з'ясуємо, а що таке робоче місце? Знаходження бухгалтера на території підприємства (наприклад, у гаражі) протягом усього робочого дня це відсутність його на робочому місці чи ні? І так і ні. Якщо службової інструкції бухгалтера зазначено, що його робоче місце бухгалтерія, то так. Якщо цей запис в інструкції відсутній, то ні.

Отже, працівника не було на робочому місці більше чотирьох годин або не було на роботі один день або кілька днів. Як відбувається звільнення за прогул у цьому випадку? Найбільш правильною дією буде складання акта. Акт, який фіксує порушення, має бути підписаний, мінімум двома свідками. Наведемо зразок такого акту.

ТОВ «Алмазний інструмент»

м. Новосибірськ, вул.ХХХХХХХХХХХ

Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення працівником одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема прогулу (пп. "а" п. 6 ст. 81.). належного оформлення необхідних документів у своїй.

Поняття прогулу розкрито у пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ, де під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни). У п. 39 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" перераховані конкретні випадки, які слід вважати прогулом:

• 1. невихід працювати без поважних причин, т. е. відсутність працювати протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• 2. перебування працівника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;
• 3. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження;
• 4. залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;
• 5. самовільне використання днів відгулів, і навіть самовільний відпустку (основний, додатковий).

Отже, працівника викрито в одному з перерахованих вище провин. Що ж робити далі представникам кадрових служб? Насамперед слід зазначити, що прогули можуть бути різними. Умовно їх можна поділити на дві групи: короткочасні з визначенням місцезнаходження винного співробітника (коли працівник, наприклад, після пропуску одного або декількох робочих днів з'являється на своєму робочому місці або не з'являється, але з ним можна зв'язатися по телефону) і прогули, що тривають, при яких знайти працівника і зажадати в нього пояснення неможливо (наприклад, співробітник пішов з роботи, дома його постійного проживання інформації про нього немає, працювати ніяких відомостей себе він не представляє, на дзвінки відповідає).
У першому випадку все просто. Оскільки звільнення за ст. 81 Трудового кодексу РФ є дисциплінарним стягненням, необхідно дотримуватися вимог ст. 193 Трудового кодексу РФ. Відповідно до цієї статті до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення, але в цьому випадку зовсім не зайвим буде взяти письмово свідчення колег і безпосереднього керівника про відсутність працівника на робочому місці, не забувши при цьому їх належним чином оформити. Після цього складається наказ формою N Т-8 ("Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення)"), затвердженої постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1.
У другому випадку звільняти працівника без з'ясування причин його відсутності на робочому місці не варто (хоча деякі роботодавці на це йдуть). Справа в тому, що якщо причини відсутності будуть згодом визнані поважними, то суд відновить працівника на робочому місці і зобов'яже роботодавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул. При цьому на місці неналежним чином звільненого співробітника вже працюватиме інша людина і при вирішенні питання, що робити далі з останнім, можуть виникнути труднощі (або збільшувати штатні одиниці або переводити на вакантні посади). У такій ситуації краще прийняти співробітника за умов заміщення тимчасово відсутнього основного працівника, а після з'ясування всіх обставин договір можна трансформувати в постійний.
Для вирішення цієї ситуації необхідно докласти максимум зусиль, щоб розшукати співробітника та домогтися від нього пояснень. Для цього можна надіслати на його домашню адресу або на адресу фактичного місця проживання лист (з повідомленням та описом вкладення) з проханням пояснити причини відсутності на робочому місці. Якщо це не дасть жодного результату, можна звернутися із заявою до міліції про розшук. Якщо працівника так і не вдасться знайти, слід скласти акт. Разом з цим у табель обліку робочого часу слід заносити запис про неявку працівника за нез'ясованими обставинами, оскільки на основі цих даних проводиться розрахунок оплати праці. Важливе значення для доказу відсутності працівника на робочому місці мають доповідні безпосереднього керівника та інших працівників, які можуть засвідчити факт відсутності. Всі ці документи допоможуть при обґрунтуванні звільнення, якщо все ж таки співробітник з'явиться і не зможе підтвердити поважність своєї відсутності.
Якщо все ж таки відшукати працівника не вдасться і родичам не буде відомо його місцезнаходження, в Трудовому кодексі РФ передбачено спеціальну підставу для розірвання трудового договору - смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутньою ( п. 6 статті 83). За правилами ст. 42 , за заявою зацікавлених осіб (у разі - роботодавця) громадянин може бути визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року за місцем його проживання немає відомостей про місце перебування.
Застосовуючи дисциплінарне стягнення, також слід на увазі, що воно може бути покладено не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. При цьому важливо враховувати, що судова практика виробила поняття "прогул, що триває", яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який була виявлена ​​відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності. Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим.

Роман Ларіонов, юрисконсульт компанії "Гарант"

Будь-яке порушення внутрішнього розпорядку організації, і правил, і навіть чинних законів тягне у себе розірвання всіх трудових зобов'язань роботодавця з працівником. Одним із таких явних порушень вважається відсутність працівника на своєму робочому місці в період часу, який він зобов'язаний відпрацювати згідно з договором із роботодавцем. У разі невиконання всіх вимог договору організація має повне право звільнити недобросовісного співробітника з місця роботи.

Дисциплінарне покарання прогулювання передбачається 81 статтею Трудового Кодексу Російської Федерації. Прогулом вважається порушення, які відповідатимуть певним вимогам і за якими ця дія може бути можлива, тобто матиме законний характер.

Щоб звільнити працівника, мають бути виконані такі умови:

• Співробітник не було на роботі понад чотири години поспіль;
• Відсутність на своєму робочому місці;
• Неповажні причини прогулу чи відсутність доказів, які виключають порушення працівником;
• Докази роботодавця про факт порушення працівником правил організації та договору.

Щоб звільнити працівника за прогулювання, керівництву необхідно повністю дотримуватись правил порядку розірвання трудової угоди. Оскільки звільнення за таке порушення передбачається трудовим законодавством, відповідно необхідно дотриматись усіх умов законності проведеної процедури.

Для початку встановлюється факт відсутності, він може визначатися з різних причин:

• Відсутність дома роботи весь день;
• Не було робочому місці поспіль понад 4 годин;
• Відсутня на роботі без попередження начальства;
• Невідпрацювання двотижневого терміну після звільнення;
• Прогул до закінчення трудового договору з роботодавцем;
• Незаконне використання відпустки чи відгулів.

Після того, як буде визначено порушення співробітника та його причини, починається процедура звільнення за прогул. Щоб дисциплінарне стягнення набуло чинності його слід оформити відповідно до 193 статті ТК РФ.

Процедура розірвання трудових зобов'язань має такий вигляд:

• Акт фіксації порушення;
• Наявність підпису керівника та двох свідків порушення;
• отримання пояснень від порушника;
• Керівник видає наказ.
• Ознайомлення з наказом прогульника та отримання його підпису;
• Виплата зарплати за відпрацьований період.

Запис у трудовий за звільнення за прогул

Відповідно до статті 81 ТК РФ факт звільнення за прогул записується у трудову книжку працівника. Запис включає текст, у якому йдеться з якої причини були розірвані трудові відносини.

Також звільнити керівництво може за те, що співробітник пішов у незаплановану відпустку, якщо він не передбачений за графіком або його взагалі немає. Але не завжди обов'язково закінчувати справу звільненням, хоча на це має повне право керівник. Замість розірвання контракту можна залучити співробітника до іншої міри покарання як накладення штрафу чи винесення догани.

Терміни звільнення працівника за прогул

Оскільки існують правила покарання, за порушення є і терміни за якими прогул оформляється. Строки необхідні, щоб документ мав законну силу.

Як тільки працівник почав пропускати роботу, в актах вказується в який час та дні це відбувалося – дані записи служитимуть доказом порушення. Після фіксації прогулу керівництво надсилає листа, в якому вказує причину вимоги пояснень. У відповідь прогульник повинен надати пояснювальну записку, у разі відмови йому буде повторно надіслано повідомлення. Повторний напрямок письмового повідомлення від керівництва можливий тільки, якщо порушник не відповість на перший протягом дводенного терміну - у період включатимуться лише робочі дні тижня. Далі роботодавець протягом місяця вирішує як покарати співробітника, що провинився.

Повідомлення про звільнення за прогул - зразок

Перш ніж звільняти порушника, йому надсилається спеціальне повідомлення, в якому йдеться про те, яке було скоєно порушення та терміни в які слід відповісти і порозумітися. Щоб повідомлення мало законний характер, воно має бути оформлене згідно з усіма нормами.

Ознайомитись та завантажити зразок можна за наступною засланні

Зразок наказ про звільнення за прогул

Після того, як будуть з'ясовані всі причини прогулу та порушення буде документально зафіксовано та доведено, складається наказ про звільнення співробітника. Відповідно до трудового законодавства для легітимності документа, він має бути оформлений у згоді з усіма нормативами. Після складання з наказом необхідно ознайомити прогульника, оскільки він зобов'язаний буде підписати цей документ.

Ознайомитись із зразком наказу про розірвання контракту можна за засланні

Чи можна за прогули звільнити вагітну жінку

Незважаючи на те, що закони РФ з усіх боків охороняють збереження прав вагітних жінок. Якщо у разі прогулу вагітної жінки не буде надано жодних доказів, факт порушення буде зарахований і доведеться покарати. Доказом може бути медична довідка. Наприклад, якщо вагітна жінка прогуляла робочий час через те, що була у лікарні у зв'язку з вагітністю. Така причина вважатиметься поважною і тому звільнити таку співробітницю роботодавець не має жодного законного права.

Чи можуть звільнити за статтею на випробувальному терміні за прогул

Працівник, який перебуває на випробувальному терміні, повинен також дотримуватися всіх правил і норм, які заведені всередині організації. Втім, він зобов'язаний виконувати всі умови, прописані у договорі та встановлені російським законодавством. У випадку, якщо робітник порушуватиме щось із цих умов, роботодавець має повне право на те, щоб звільнити таку людину.

Як звільнити співробітника за прогул: покрокова інструкція 2018 року

Прогул розцінюється Трудовим кодексом як злісне порушення трудової дисципліни, що може бути основою звільнення. Згідно з встановленими нормами, прогулом вважається відсутність співробітника на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше. Також до прогулу відноситься ситуація, коли співробітник залишає своє робоче місце, не повідомивши про це роботодавця і не виявив свого наміру розірвати трудовий договір.

У статті ми поговоримо про те, як правильно оформити звільнення у зв'язку із прогулом.

Поняття «прогул» у Трудовому кодексі

Трудовий кодекс РФ визначає два типи прогулів - короткостроковий та довгостроковий. При короткостроковому прогулі роботодавцю відоме місцезнаходження співробітника, і він має можливість зв'язатися з ним. Довгостроковий прогул означає, що місцезнаходження співробітника невідоме і, отже, зв'язок із ним неможливий.

При короткостроковому прогулі на ім'я керівника підприємства складається доповідна записка, а пізніше акт про відсутність співробітника на своєму робочому місці. Дані документи необхідні для того, щоб на їх підставі зі співробітника можна було попросити пояснювальну, яку, згідно зі статтею 193 ТК РФ, він зобов'язаний надати протягом двох робочих днів. Якщо працівник не підготує пояснювальну у зазначений термін, потрібно скласти акт про його відмову у наданні письмових пояснень прогулу. Цей акт має бути підписаний укладачем та трьома свідками прогулу. Лише після цих дій роботодавець має право видавати наказ про накладення дисциплінарного стягнення. При цьому день відсутності працівника на роботі фіксується у табелі як прогул.

При довгостроковому прогулі, коли зв'язку зі співробітником відсутній, роботодавцю доведеться чекати на його появу на робочому місці, щоб запросити у нього пояснювальну. Далі процедура оформлення прогулу провадиться так само, як і в попередньому варіанті.

Дуже важливо, щоб прогул був оформлений у точній відповідності до трудового законодавства, т.к. якщо співробітник звернутися до суду, і суд визнає причини його відсутності на робочому місці поважними, його доведеться відновити на роботу, виплативши компенсаційні витрати.

На відміну від запізнень, прогул є серйозним дисциплінарним порушенням, яке карається певними стягненнями, включаючи звільнення. Але для цього факт прогулу має бути зафіксовано документально. Насамперед необхідно занести відповідний запис до журналу обліку робочого часу, а також зафіксувати показання камер відеоспостереження. Відповідно до трудовому законодавству, через прогул співробітник може бути звільнений протягом місяця з дня скоєння провини, за винятком періодів перебування працівника на лікарняному або у відпустці.

За яких обставин можна звільнити працівника за прогул?

Для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен підготувати відповідні докази та документально зафіксувати факт його відсутності на робочому місці. І тому мають складатися акти відсутності, доповідні записки тощо. Документи можна оформити як у день невиходу співробітника працювати, і у наступні робочі дні. Трудовий кодекс допускає звільнення за прогул у тому випадку, якщо співробітник без поважної причини не вийшов на роботу та був відсутній на робочому місці протягом 4-х годин поспіль та більше.

Крім того, звільнити працівника за прогул можна за таких обставин:

Співробітник залишив робоче місце без поважної причини. При цьому роботодавець не був повідомлений про розірвання трудового договору та подальше звільнення;

Співробітник, який працює за строковим трудовим договором, не вийшов на роботу до закінчення строку, встановленого у договорі;

Співробітник із власної ініціативи пішов у відпустку або взяв відгул.

Порядок звільнення працівника за прогул у 2018 році: покрокова інструкція

Щоб звільнити працівника за прогул роботодавець має діяти так:

1. Скласти акт про відсутність співробітника робочому місці.

Акт може бути складений у довільній формі, але цей документ має засвідчуватися підписами трьох свідків. Якщо співробітника немає на роботі тривалий час, кожен день прогулу документується окремим актом.

2. Вимагати у працівника пояснювальну за фактом прогулу.

Щоб витребувати пояснювальну, роботодавець повинен вручити працівникові в день його виходу на робоче місце повідомлення про запит письмового пояснення прогулу. Отримавши повідомлення, співробітник повинен протягом двох робочих днів дати письмові пояснення своєї провини, вказавши причини прогулу. Якщо пояснювальна не буде надана у зазначений строк, роботодавець повинен скласти акт та завірити його підписом трьох свідків.

3. Скласти доповідну записку факт відсутності співробітника на работе.

До цієї записки прикладається пояснювальна співробітника.

4. Оформити наказ про звільнення за прогул.

Наказ має бути складений за уніфікованою формою.

5. Зареєструвати наказ про звільнення в журналі наказів з особового складу.

6. Оформити для працівника розрахунковий лист за встановленою формою.

При цьому повний розрахунок провадиться в останній день звільнення.

7. Ознайомити співробітника з наказом звільнення.

Даним питанням займається відділ кадрів підприємства, який має ознайомити співробітника із наказом про звільнення протягом трьох робочих днів. Фактом ознайомлення є підпис працівника. Якщо працівник не має наміру підписувати документ, необхідно скласти акт про відмову від підпису в ознайомленні з наказом. При цьому акт має бути підписаний самим укладачем у присутності працівника та засвідчений підписом трьох свідків.

8. Зробити запис про розірвання трудового договору в особистій картці працівника.

Документ має бути засвідчений підписом співробітника відділу кадрів та працівника. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, до картки заноситься відповідний запис.

9. Оформити трудову книжку працівника.

У трудову книжку працівника, що звільняється, вноситься запис про розірвання трудового договору із зазначенням причини.

10. Видати працівникові трудову книжку.

У день звільнення працівникові видається його трудова книжка із внесеним записом про звільнення. Видача документа підтверджується відповідним записом у книзі обліку рухів трудових. Якщо працівник не з'явиться за трудовою, то роботодавець повинен направити її на поштову адресу, замовивши повідомлення про вручення.

В останній день звільнення роботодавець зобов'язаний повністю розрахуватися із працівником, а також сплатити дні його невикористаної відпустки.

Звільнення працівника заднім числом

Оскільки дата у наказі про звільнення вважається останнім трудовим днем ​​співробітника, звільнення заднім числом є незаконним. Однак у деяких ситуаціях, наприклад, коли працівник відсутня для підприємства тривалий час, роботодавець немає можливості вказати точну дату звільнення. Ця ситуація, як і, як і смерть працівника, вважаються єдиними винятками, у яких Трудовий кодекс дозволяє здійснювати звільнення заднім числом.

З цього випливає, що якщо працівник відсутній на роботі тривалий час (більше місяця), наказ про його звільнення може бути оформлений заднім числом. Однак, щоб уникнути непорозумінь, необхідно дотриматися повного документального порядку, оформивши в журналах записи та завіривши підписами кожен виданий акт. Якщо роботодавцем буде порушено встановлений порядок документообігу, працівник зможе оскаржити у суді своє звільнення.

Нюанси звільнення для окремих категорій працівників

У законодавстві визначено особливі норми щодо працівників з дітьми та вагітних жінок. Згідно із законом, роботодавець не має права за власною ініціативою розривати трудовий договір із співробітницею, яка виношує дитину. Однак і в цьому випадку існують свої нюанси, з якими слід ознайомитись.

По-перше, роботодавець може розірвати трудовий договір із вагітною, якщо причиною цього є ліквідація підприємства або припинення його діяльності.

По-друге, вагітну співробітницю можна звільнити за згодою сторін. Оскільки у разі ініціатива розриву трудових відносин лежить як у роботодавці, і на співробітнику, роботодавець не порушує закон. Для звільнення необхідно оформити окремий акт, прописавши у ньому угоду про розірвання трудового договору та вказавши дату звільнення.

За згодою сторін також можуть бути звільнені працівники, які перебувають на лікарняному. Однак зверніть увагу, що скасувати це рішення в односторонньому порядку неможливо.

Якщо йдеться про звільнення працівника, який перебуває на випробувальному терміні, то роботодавець може керуватися таким поняттям, як «незадоволеність результатами випробування». При цьому щонайменше за три робочі дні до дати звільнення роботодавець зобов'язаний сповістити про своє рішення випробуваного співробітника.

p align="justify"> Процес звільнення співробітників, що знаходяться на випробувальному терміні, регламентується статтею 81 ТК РФ. Відповідно до цієї статті, наказ про звільнення має бути доповнено окремим документом із зазначенням причин розірвання трудового договору. У цьому необхідно перерахувати перелік завдань, із якими не впорався співробітник, т.к. запис про те, що працівник «погано працював», вважається незаконним. Якщо ж співробітник, який перебуває на випробувальному терміні, бажає звільнитися з власної ініціативи, він повинен повідомити про це роботодавця щонайменше за три дні до дати розірвання договору.

Чи не знайшли відповіді на своє запитання? Дізнайтесь, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:

Звільнення за прогул (підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ)

Відповідно до підпункту «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець може розірвати трудовий договір із працівником у разі одноразового прогулу.

Під прогулом згідно з уточненою з жовтня 2006 року відповідно до Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ редакції названої норми розуміються:

1) відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості;

2) відсутність працівника на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня (зміни).

Уточнення поняття прогулу за рахунок доповнення визначення відсутністю на робочому місці протягом усього робочого дня (зміни) розширило можливості роботодавця, який до жовтня 2006 року формально не міг звільнити працівників, які працюють неповний робочий день (зміну) тривалістю 4 години та менше.

Для даного звільнення за підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ поважність причин відсутності працівника на робочому місці протягом певного часу та вина працівника мають таке ж важливе значення, як і для звільнення за пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. Як ілюстрацію до сказаного в попередньому пункті цього параграфа наведемо кілька прикладів і проаналізуємо судову практику з цієї підстави звільнення.

Найбільш поширеними є суперечки щодо відсутності на роботі протягом часу, що підпадає під поняття «прогул» у зв'язку з транспортними проблемами, поганими погодними умовами, які працівник не може передбачити, навіть за його бажання. Суди неодноразово визнавали застосування дисциплінарних стягнень за прогули неправомірним через те, що провини працівника у відсутності його робочому місці понад чотири години поспіль протягом робочого дня був. Для того, щоб відсутність на робочому місці підпадала під прогул, вона повинна бути обумовлена ​​неповажними причинами. Чи названа працівником є ​​причина поважною, визначає роботодавець. Однак не завжди думка суду збігається з думкою роботодавця. Так, адміністративне затримання працівника, виконане на законних підставах, було визнано судом поважною причиною відсутності працівника, а його звільнення за прогул є неправомірним.

Приблизний перелік обставин, і навіть причин відсутності працівника робочому місці, дають роботодавцю підстави застосування дисциплінарних стягнень, визначено у Постанові Пленуму Верховного Судна РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерации».

Відповідно до пункту 39 зазначеної Постанови звільнення за підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, зокрема, може бути здійснено:

А) за невихід працювати без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

Б) за перебування працівника без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;

В) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення 2-тижневого строку попередження (частина перша статті 80 ТК РФ);

Г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний строк, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (стаття 79, частина перша статті 80, стаття 280, частина перша статті 292, частина перша статті 296 ТК РФ);

Д) за самовільне використання днів відгулів, і навіть за самовільний відпустку (основний, додатковий). При цьому не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні відповідно до частини четвертої). статті 186 Кодексу дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів).

При розгляді справи про відновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, Пленум рекомендував судам зажадати від роботодавця подання доказів, що свідчать про законність самого перекладу (статті 72.1, 72.2 ТК РФ). Якщо переведення буде визнано незаконним, то звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим і працівник підлягатиме відновленню на колишній роботі.

Ні Трудовий кодекс РФ, ні інші акти трудового законодавства не містять пояснення, як вести відлік місячного терміну у разі тривалого прогулу працівника. Для того, щоб формально було витримано терміни, встановлені частиною третьою статті 193 Кодексу, а також для з'ясування причин тривалої відсутності працівника на роботі, за логікою момент відліку має наступати з останнього, а не з першого дня прогулу. Ця правова позиція простежується у судових рішеннях. Водночас це можливо лише у разі закінчення провини, тобто явки працівника на роботу.

Однією з найскладніших ситуацій у кадровій практиці є тривалий прогул, коли працівник значний час не з'являється на роботі, не повідомляє жодних відомостей про себе, ні про причини своєї відсутності. Роботодавець зазнає збитків — робота не виконується, звільнити працівника неможливо, оскільки незрозумілі причини неявки, а взяти нового працівника не дозволяє штатного розкладу. У даному випадку роботодавцю можна порадити лише одне — за відомим йому місцем проживання або місцезнаходженням працівника направити листа з повідомленням, в якому вимагати від працівника пояснення про причину тривалої відсутності на роботі та попередити про те, що у разі якщо протягом певного терміну від нього не надійде відповідь, то роботодавець скористається своїм правом застосування дисциплінарного стягнення, до розірвання трудового договору за підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. Тут слід зазначити, що при розгляді справ про поновлення на роботі звільнених за тривалий прогул суди по-різному вирішували це питання: були й випадки поновлення, оскільки працівник тривалий час був відсутній у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю та можливість повідомити роботодавця була відсутня, та випадки визнання правомірним звільнення за тривалий прогул працівника, який так і не з'явився на роботі.

У зв'язку з цим слід звернути увагу на пояснення, дане Пленумом Верховного Суду РФ у вищевказаній Постанові: «Якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була викликана неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові у таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки лише з того часу прогул є вимушеним» (пункт 41).

Залежно від схеми оформлення застосування дисциплінарних стягнень та звільнення, прийнятої в організації, у наказі про припинення дії трудового договору за формою N Т-8 надаються посилання на документи, якими оформлялося притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (див. підпункти 6.1.7 пункту 6.1). 6.2.3 пункту 6.2 цього параграфу).

Нагадаємо, що факти здійснення прогулу оформлюються відповідними актами про відсутність працівника на робочому місці, а також іншими документами, зазначеними у підпункті 6.1.4 пункту 6.1 цього параграфу.

З вищевикладеного наказ про припинення трудового договору формою N Т-8 може заповнюватися такими способами:

Підпункт «а» пункту 6 частини першої статті 81

Прогул ТК РФ стаття

Працівники, які несумлінно належать до своїх посадових обов'язків, а, зокрема, прогульники, стають головним болем для керівництва більшості підприємств. Трудовим кодексом прогул, на відміну запізнення, розцінюється як порушення трудової дисципліни, є приводом для дисциплінарного стягнення і навіть припинення трудових відносин, однак, насправді не все так просто. Для роботодавця застосування крайніх дисциплінарних заходів жорстко регламентовано статтею 193 ТК РФ. Причому знати права мають обидві сторони. У деяких випадках нюанси процесу можуть допомогти сумлінній людині, захиститися від необґрунтованих натисків керівництва і не зіпсувати репутацію. Що вважається прогулом і які особливості звільнення у зв'язку з ним, розглянемо далі.

Поняття «прогул» у Трудовому кодексі та його види

Прогул за трудовим кодексом - це навмисне відсутність підлеглого робочому місці (Стаття 209) без поважної причини 4 години поспіль і більше (Підпункт «а» п. 6 год. 1 ст. 81) . А також прогул – це і самовільний відхід з роботи без попередження про розрив трудових зобов'язань. Поняття прогулу визначено (ухвалою Пленуму ЗС РФ № 2 від 17.03.2004). Крім того, прогулами є такі дії, як: самовільний відпустка без дозволу начальства; невиконання обов'язків після законно виконаного переведення на інше робоче місце; пропуск змін до завершення узгодженого строку, коли оформлений за строковим трудовим договором; вихід із трудової зони без спілкування з вищим, при співробітництві за трудовим договором без прописаного терміну його дії; простий робочих годин за порушення роботодавцем прав співробітників. Щоб розібратися в ситуації, правильніше звернутися до відповідних служб.

Звільнення з роботи, а також будь-яке невиконання службових обов'язків буде вважатися прогулом, коли прогульник не вказав поважних причин і не доклав доказів до них.

Існує дві умовні категорії прогулів:

1. Короткочасні(Класичні). Тут роботодавець попереджений, де перебуває підлеглий і може з ним поговорити. Що необхідно зробити за прогул, говорить ТК РФ стаття 193. Людині запитується пояснення його витівки, своє виправдання необхідно викласти на папері і пред'явити керівництву протягом 2 робочих днів. Підставою для цього є заздалегідь складена на ім'я начальства доповідна записка та задокументований факт пропуску робочих годин у визначений день. Якщо від людини не надходить відповіді, то складається відповідний акт, який підписується її упорядниками та трьома свідками порушення. І лише після цього керівник має право випускати указ про накладення дисциплінарного стягнення, фіксуючи в табелі дату відсутності як прогул.
2. Довготривалі(тривалі). Тут роботодавцю невідомо де перебуває підлеглий, кілька змін чи тижнів. Отже, зв'язатися із ним не можна. Наймачеві, щоб звільнити за статтею за прогули доводиться чекати на появу кадру на робочому місці і вже після приступати до стандартного оформлення. Законом дозволено при цьому вимагати пояснення поштою або телеграмою на адресу, яка є в особовій справі підлеглого. Потрібно проводити оформлення строго ТК РФ інакше, прогульник може звернути ситуацію через судові органи на свою користь, відновитися на посаді і навіть отримати компенсаційні витрати.
   Загальний час на стягнення та видання наказу – один місяць.

Наслідки прогулу

Що таке прогул по трудовому законодавству ми визначили, тепер розглянемо, що створює постійні зіткнення між обома сторонами. Справа в тому, що стаття 81 ТК РФ не містить переліку поважних причин. Як правило, чи буде причина серйозною вирішує керівник, якщо в локальних актах суворо регламентовано час початку та закінчення зміни, а також чітко визначено робоче місце. Коли чіткого поняття робочого місця у нормативних документах немає, слід спиратися на ст. 209 ТК України. З неї сказано, що робоче місце - це зона, яка закріплена за кожною окремою штатною одиницею компанії. У ній людина має перебувати та виконувати покладену на неї роботу, передбачену нормативно-технічною документацією.

При прогулі роботодавець може не оформляти звільнення за статтею за прогул, хоча має на це повне право, все залежить, наскільки він компетентний у цьому питанні. Якщо працівник систематично порушує правила, такий метод просто необхідний регулювання роботи. Наймач вправі винести зауваження, догану чи стягнути з прогульника неустойку як позбавлення преміальних, хоча відсутність заохочення перестав бути покаранням. Зауважимо, що прогул на роботі ТК РФ покарання передбачає лише одне, тож людині зроблено догану, розірвати трудові відносини за цей прогул вже забороняється.

Коли можна звільнити за прогул

Не кожен пропуск зміни виступає основою звільнення. Щоб звільнений через прогул підлеглий не зміг спростувати дане розпорядження, через суд, причина має бути неповажною. Для законного звільнення мають бути дотримані такі аспекти:

• пропущено всю робочу зміну (навіть якщо її тривалість складає всього пару годин) або понад 4 години робочого часу;
• співробітник повинен бути відсутнім на офіційному робочому місці;
• підстава для прогулу, мабуть, неповажною;
• докази факту прогулу мають бути зафіксовані.

За законом, відсутність не буде вважатися порушенням, якщо пропущено менше 4 годин робочого часу. Крім того, прогул не зараховується у випадках, коли людина не має конкретно відведеної робочої зони, або вона перебувала в іншому відділі фірми. Якщо людина не могла поінформувати керівництво про відсутність або має поважну причину прогулу, то її відсутність не повинна розглядатися як порушення трудової дисципліни.

Коли не можна звільнити за прогул

Списку поважних причин немає, як було сказано вище, це питання вирішується роботодавцем. Проте існує низка випадків, визнаних поважними беззастережно, і їх можна підтвердити документально. Ситуації, коли людину не можна звинуватити у прогулі та провести звільнення:

• хвороба, тому що можна надати листок непрацездатності;
• тимчасова непрацездатність;
• здавав кров та плазму;
• брав участь у мітингу;
• виникли форс-мажорні обставини, наприклад пожежа чи аварія;
• людина виконувала суспільні функції, покладені нею уповноваженими державними структурами;
• викликали до суду, органів внутрішніх справ, військкомату;
• керівництво затягує виплату зарплати строком на понад 15 днів. Щоб законно не працювати, потрібно попередити керівництво письмовою заявою;
• чоловіка було затримано правоохоронними службами;
• основою прогулу стали погодні катаклізми.

Після надання відповідного документа наймач зобов'язаний перевірити їхню справжність, щоб встановити правдивість причини прогули. Якщо довідка чи виписка виявиться підробленою, керівник може беззастережно розірвати трудові відносини з порушником.

Спірні ситуації

Найчастіше сутички пов'язані зі звільненням через прогул з'являються тоді, коли підлеглий пропускає зміни, домовившись з керівництвом усно. Закон не вважає це прогулом, якщо факт дозволу можна підтвердити. Нерідко наймачі користуються такою «лазівкою», знаючи що усної згоди буде мало і довести її буде неможливо. Але якщо співробітник має докази, наприклад, показання свідків або аудіозапис, то оскаржити рішення можна за нормами 55 і 56 статей ЦПК.

Особливі норми передбачені щодо жінок у положенні. Більшість роботодавців не бажає терпіти вагітну співробітницю, особливо якщо вона систематично порушує трудову дисципліну. Однак, спосіб розірвати з нею трудові відносини з ініціативи начальства, законодавство не передбачає. Звільнити, мабуть, лише коли фірму повністю ліквідують (ст.261 ТК РФ). Звідси будь-який невихід працювати без поважної причини вагітним жінкам спускається з рук.

Порядок звільнення працівника за прогул на роботі з ТК РФ

Щоб усе пройшло законно, роботодавець повинен дотримуватись якоїсь послідовності своїх дій:

1. Створення акту про скоєний прогул, де вказується дата та час відсутності підлеглого на робочому місці. Врахуйте, що дата має бути тією, коли сталося порушення, інакше оформлений документ пізнішим числом вважатиметься недійсним. Час відсутності співробітника розраховується, крім обідньої перерви. Крім того, заборонено підсумовувати кілька пропущених змін як один прогул, правильно складати часові періоди в рамках однієї зміни. Складається документ у довільній формі та засвідчується трьома свідками. Після чого, для ознайомлення, вручається людині після приходу до організації. Якщо підлеглого немає довгий час, кожен новий день відсутності оформляється окремим актом.

Онлайн журнал для бухгалтера

Звільнення за прогул ТК РФ

Звільнення працівника за прогул по ТК РФ трапляється не часто, але реально. Адже з урахуванням характеру досконалої дисциплінарної провини роботодавець через виробничу необхідність часто ризикує своїм прибутком. Отже є підстави розірвати трудовий договір навіть у разі разового прогулу. Однак роботодавцю та співробітникам слід добре усвідомити нюанси такого звільнення.

Концепція

У випадку прогул по ТК РФ не що інше, як відсутність робочому місці. У той же час для визнання факту відсутності співробітника на роботі прогулом потрібні спеціальні умови:

1. Відсутність у потенційного порушника письмового офіційного пояснення, яке дає йому право посилатися на те, що причиною є поважна причина.
2. Свою провину він зробив навмисне.
3. Період перебування поза робочою зоною становить більше 4-х годин поспіль.

Отже, за наявності письмового пояснення від працівника не повинно бути проблем із розумінням ситуації. Причому з обох боків. Але чи визнати роботодавцю його відсутність законною? Чи це можна завжди.

Справа в тому, що вимушений прогул ТК РФ можна пояснити лише поважною причиною. Однак це поняття не розкрито в законодавстві про працю. Затвердити універсальний перелік поважних причин законодавець не наважився та надав вирішувати це питання самим наймачам.

Бажано, щоб роботодавець, а краще і підлеглі заздалегідь знали про можливі форс-мажорні ситуації на виробництві. Однак навіть за дотримання цієї умови роботодавець зобов'язаний дотриматися формальної процедури виявлення прогулу. Так, потрібно зробити запит (навіть хай у усній формі) і дати на його основі відповідну оцінку інциденту. Нехтування цим може спричинити роботодавця набагато гірший наслідок, ніж звичайне відновлення співробітника на посаді.

Залежно від способу захисту – суд чи трудова інспекція – на наймача накладуть зобов'язання зробити грошову компенсацію та/або сплатити адміністративний штраф.

В обох випадках прогул ТК у формулюванні роботодавця буде визнаний неправомірним рішенням. У результаті навмисне порушення трудової дисципліни може залишитися покарання.

Довести факт навмисного залишення робочого місця не так вже й складно. Достатньо оцінити ситуацію з погляду соціально-психологічного стану працівника на той момент.

Кількість годин відсутності легко зафіксувати. Головне тут – не сумарний підрахунок за зміну, а безперервність часу. Уникнути казусів допоможе чітке розуміння окремих випадків.

Слід пам'ятати про кілька приводів розірвання трудових угод. Не рідко працівник самовільно здатний залишити місце роботи, щоб:

• зовсім нехтувати терміном дії свого договору, не чекаючи його закінчення;
• усунутись від процедури попередження роботодавця про свій намір.

Так буває за наявності у людини термінового трудового контракту або безстрокової угоди, де встановлено термін відпрацювання після подання заяви про розірвання. І їх ніхто не скасував. У таких ситуаціях звільнення за прогул ТК РФ не спричинить жодних наслідків для роботодавця, оскільки все законно.

Які юридичні наслідки

Важливо усвідомлювати необхідність заходу на відсутнього працівника. Так, наймач має право завершити процес розгляду звільненням за статтею «прогул». Водночас, така норма не є імперативною. Тобто є обов'язковою для виконання.

Загалом законодавець надає компаніям право на власний розсуд здійснювати звільнення за прогул по ТК. Але все залежить від тих самих факторів, про які ми згадали на початку статті.

Тобто тяжкість досконалого дисциплінарного проступку та ступінь поважності, для конкретного роботодавця може бути підставою для накладання на винного тягаря менш тяжких наслідків. Адже окрім прогулу можна обмежитися зауваженням або у крайньому випадку доганою і не позбавляти його права продовжувати виконувати свої трудові функції. До того ж у працівника завжди є шанс оскаржити неправомірне звільнення, в рамках якого обов'язково буде враховано пропорційність покарання провини.

Процедура звільнення за прогул

Багато деталей процесу оформлення звільнення прогульників прописані у ТК РФ. Важливо лише дотримуватися послідовності:

По-перше, прогул по Трудовому кодексу супроводжується складанням акту та його підписанням не менше ніж трьома представниками роботодавця. Цей документ оформлюють у вільній формі із зазначенням П.І.Б. та посади співробітника, часу відсутності.

По-друге, з'ясовують причину відсутності безпосередньо у працівника та вимагають протягом 2-х днів дати пояснення у письмовій формі на підставі ст. 193 ТК України. У разі відмови від підпису на акті чи закінчення терміну необхідно скласти аналогічний акт.

Потім видають наказ формою Т-8 з обов'язковою вказівкою підстави звільнення. Складають розрахунок із зарплати та вносять запис у трудову книжку. Звільнення відбувається за загальними правилами з посиланням на підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Звільнення за прогул має свої терміни давності притягнення до дисциплінарної відповідальності:

• не більше ніж 1 календарний місяць з дня його виявлення;
• пізніше 6 місяців із дня вчинення.

Стаття написана за матеріалами сайтів: legionfg.ru, bs-life.ru, hr-portal.ru, 101biznesplan.ru, buhguru.com.

Працівники, які несумлінно належать до своїх посадових обов'язків, а, зокрема, прогульники, стають головним болем для керівництва більшості підприємств. Трудовим кодексом прогул, на відміну запізнення, розцінюється як порушення трудової дисципліни, є приводом для дисциплінарного стягнення і навіть припинення трудових відносин, однак, насправді не все так просто. Для роботодавця застосування крайніх дисциплінарних заходів жорстко регламентовано статтею 193 ТК РФ. Причому знати права мають обидві сторони. У деяких випадках нюанси процесу можуть допомогти сумлінній людині, захиститися від необґрунтованих натисків керівництва і не зіпсувати репутацію. Що вважається прогулом і які особливості звільнення у зв'язку з ним, розглянемо далі.

Прогул робочих годин

Поняття «прогул» у Трудовому кодексі та його види

Прогул за трудовим кодексом - це навмисне відсутність підлеглого робочому місці (Стаття 209) без поважної причини 4 години поспіль і більше (Підпункт «а» п. 6 год. 1 ст. 81) . А також прогул – це і самовільний відхід з роботи без попередження про розрив трудових зобов'язань. Поняття прогулу визначено (ухвалою Пленуму ЗС РФ № 2 від 17.03.2004). Крім того, прогулами є такі дії, як: самовільний відпустка без дозволу начальства; невиконання обов'язків після законно виконаного переведення на інше робоче місце; пропуск змін до завершення узгодженого строку, коли оформлений за строковим трудовим договором; вихід із трудової зони без спілкування з вищим, при співробітництві за трудовим договором без прописаного терміну його дії; простий робочих годин за порушення роботодавцем прав співробітників. Щоб розібратися в ситуації, правильніше звернутися до відповідних служб.

Звільнення з роботи, а також будь-яке невиконання службових обов'язків буде вважатися прогулом, коли прогульник не вказав поважних причин і не доклав доказів до них.

Невиконання покладених обов'язків є прогулом

Існує дві умовні категорії прогулів:

1. Короткочасні(Класичні). Тут роботодавець попереджений, де перебуває підлеглий і може з ним поговорити. Що необхідно зробити за прогул, говорить ТК РФ стаття 193. Людині запитується пояснення його витівки, своє виправдання необхідно викласти на папері і пред'явити керівництву протягом 2 робочих днів. Підставою для цього є заздалегідь складена на ім'я начальства доповідна записка та задокументований факт пропуску робочих годин у визначений день. Якщо від людини не надходить відповіді, то складається відповідний акт, який підписується її упорядниками та трьома свідками порушення. І лише після цього керівник має право випускати указ про накладення дисциплінарного стягнення, фіксуючи в табелі дату відсутності як прогул.
2. Довготривалі(тривалі). Тут роботодавцю невідомо де перебуває підлеглий, кілька змін чи тижнів. Отже, зв'язатися із ним не можна. Наймачеві, щоб звільнити за статтею за прогули доводиться чекати на появу кадру на робочому місці і вже після приступати до стандартного оформлення. Законом дозволено при цьому вимагати пояснення поштою або телеграмою на адресу, яка є в особовій справі підлеглого. Потрібно проводити оформлення строго ТК РФ інакше, прогульник може звернути ситуацію через судові органи на свою користь, відновитися на посаді і навіть отримати компенсаційні витрати.
   Загальний час на стягнення та видання наказу – один місяць.

Наслідки прогулу

Що таке прогул по трудовому законодавству ми визначили, тепер розглянемо, що створює постійні зіткнення між обома сторонами. Справа в тому, що стаття 81 ТК РФ не містить переліку поважних причин. Як правило, чи буде причина серйозною вирішує керівник, якщо в локальних актах суворо регламентовано час початку та закінчення зміни, а також чітко визначено робоче місце. Коли чіткого поняття робочого місця у нормативних документах немає, слід спиратися на ст. 209 ТК України. З неї сказано, що робоче місце - це зона, яка закріплена за кожною окремою штатною одиницею компанії. У ній людина має перебувати та виконувати покладену на неї роботу, передбачену нормативно-технічною документацією.

Знаючи права, прогульник може уникнути покарання

При прогулі роботодавець може не оформляти звільнення за статтею за прогул, хоча має на це повне право, все залежить, наскільки він компетентний у цьому питанні. Якщо працівник систематично порушує правила, такий метод просто необхідний регулювання роботи. Наймач вправі винести зауваження, догану чи стягнути з прогульника неустойку як позбавлення преміальних, хоча відсутність заохочення перестав бути покаранням. Зауважимо, що прогул на роботі ТК РФ покарання передбачає лише одне, тож людині зроблено догану, розірвати трудові відносини за цей прогул вже забороняється.

Бувають ситуації, коли співробітник довго не приходить на роботу без поважних причин. У керівника з'являється підстава застосувати жорсткий захід дисциплінарного впливу – звільнити за прогул.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Така процедура повинна виконуватись у певній послідовності, дотримуючись термінів та правил оформлення документів.

Законодавча база

Нормативну базу становлять:

• Трудовий кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постанова №1 «Про затвердження форм документації для обліку праці та оплати».

З текстом документів можна ознайомитись тут:

Що прийнято вважати прогулом?

Прогул – відсутність співробітника на робочому місці понад чотири години. До нього дорівнює ситуація, коли керівництво заздалегідь не попереджають про дострокове розірвання договору.

Інші ситуації:

• довільне використання;
• вихід в основний або поза графіком або без дозволу начальника;
• відмова відпрацювати два тижні при .

Можливо два варіанти розвитку подій надалі:

• причина виявляється вагомою, є документи, що підтверджують – не можна карати за прогул;
• співробітник був відсутній без поважної причини — можливе вжиття заходів для стягнення (на розсуд керівництва).

При покаранні враховується ступінь шкоди підприємству та обставини, що склалися. Також потрібно брати до уваги вимоги Трудового законодавства та локальних актів.

Наслідки для прогульника можуть бути різними:

• попередження;
• догана у письмовій формі;
• звільнення.

До поважних причин невиходу працювати:

• звернення за медичною допомогою;
• перебування на або догляд за непрацездатними родичами;
• проходження медогляду, обов'язкового для низки спеціальностей;
• участь у слідчих діях, у суді.

Поважна причина підтверджується документально (довідка, листок непрацездатності тощо).

При затримці оплати праці на 15 днів співробітник має право призупинити діяльність, доки не буде здійснено розрахунок.

Однак він має письмово повідомити керівництво про намір.

Що робити, якщо співробітник не прийшов на роботу?

Насамперед начальник пише повідомлення про подію вищому керівництву. У документі вказує час та тривалість відсутності.

Після цього спеціаліст відділу кадрів робить позначку в табелі, вписуючи буквене позначення «ПН» навпроти прізвища, а бухгалтерія зупиняє нарахування заробітної плати.

Начальник повинен зв'язатися із співробітником для з'ясування причин невиходу.

Якщо цього зробити не виходить, надсилає рекомендований лист за місцем проживання з вимогою пред'явити пояснювальну.

• Після благополучного отримання листа відводиться термін два дні (максимум тиждень) на пред'явлення пояснювальної.
• При поверненні листа з позначкою про неотримання рекомендується звернутися до сусідів, дільничного та інших людей. Якщо звільнити працівника без розгляду, а причина виявиться поважною, суд вимагатиме відновлення.

Покрокова інструкція звільнення за прогули

Приймаючи рішення про розірвання контракту зі співробітником вам знадобиться документально довести факт прогулу.

Підтвердженням стане:

• відмітка в табелі;
• акт про відсутність на робочому місці;
• повідомлення, надіслане додому із проханням вийти на роботу.

Кадровим фахівцям потрібно суворо дотримуватися порядку та процедури звільнення за прогул.

Процес складається з наступних етапів:

• Фіксація факту неявки у робочий час – складається акт.Документ не має уніфікованої форми, тому пишеться у довільній формі. Текст містить дату, час та тривалість відсутності. Приклад показаний малюнку (файл 2).
• Акт засвідчується підписами щонайменше трьох свідків.Якщо співробітник був відсутній кілька днів, то документ складається окремо кожен з них. Проставляється лише актуальна дата, оформлення пізнім числом робить його недійсним.
• Надання акту та вимога пояснювальної.Все це відбувається одразу після повернення працівника на підприємство. Він повинен вказати поважні причини відсутності та докази. За Трудовим кодексом на підготовку документів приділяється 2 дні. У разі невиконання чи відмови створюють акт про неподання пояснювальної. Співробітнику знадобиться підписати його за трьох свідків.
• Складання доповідної записки.До неї прикладається пояснювальна, все передається керівнику підприємства.

Приклад акту:

Приклад пояснювальної записки працівника:

Бланк доповідної записки:

На підставі отриманих пояснень приймається рішення про те, чи буде звільнення за прогул.

Якщо причину вважають незадовільною, кадровий працівник видає відповідний наказ – він складається за спеціальним шаблоном (форма Т-8):

Документ повинен оформлятися грамотно, суворо дотримуючись законодавчих норм. Найменша невідповідність стане підставою для оскарження рішення.

Основні вимоги:

• вписується дата припинення дії договору;
• проставляється посилання причину звільнення;
• перераховуються документи, що підтверджують факт прогулу.

Протягом трьох діб із моменту видання наказу необхідно ознайомити прогульника. Далі документ реєструється у журналі з особового складу.

У табелі обліку робочого часу літерний код ПН замінюється на ПР - прогул.

Вносяться відомості про звільнення до особистої картки. Обов'язковою є наявність підпису співробітника.

Робиться запис у трудовій книжці про розірвання договору – графи повинні містити:

• №1 – порядковий номер;
• №2 – дату події;
• №3 – відомості про звільнення та посилання на закон;
• №4 – реквізити наказу.

Приклад:

Видача трудової книжки працівнику, запис в облікових документах. При необхідності вона надсилається рекомендованим листом на адресу проживання.

Терміни звільнення за прогул:

• з дня скоєння провини – 6 місяців;
• з моменту виявлення – 1 місяць.

Рішення може бути оскаржене протягом 30 днів з дня вручення ксерокопії наказу про звільнення чи отримання трудової книжки.

Розірвання договору заднім числом незаконне за винятком двох випадків:

• тривалий час відсутності;
• смерть працівника.

Виплати та компенсації

При звільненні співробітника необхідно розрахувати зарплату за відпрацьований час, враховуючи компенсацію за невикористану відпустку (основну та додаткову).

Відповідно до законодавства, у роботодавця не може бути підстав відмовляти.

При розрахунку виконуються такі действия:

• Визначається кількість календарних днів, покладених на відпрацьований місяць.
• Уточнюється період, протягом якого співробітник має отримати компенсацію. Результат округляють до повного місяця, якщо надлишки склали від 15 днів, інакше не враховують.

Розраховується сума виплат за такою формулою:

Компенсація = ЗПср.д.х дні відпустки

Якщо розрахунковий період відпрацьовано повністю, середньоденний заробіток визначається так:

ЗПср.дн. = (ЗПр.п.) / (ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. - Оплата праці за розрахунковий період;

ДНИк.общ. - Сумарна кількість календарних днів;

29,4 – середня кількість днів на місяці.

Якщо розрахунковий період відпрацьований неповністю, застосовується формула:

ЗПср.дн. = (ЗП р.п.) / (Nпол.х 29 днів х 1,4)

Оплата ПДФО – 13%

Приклад:

Знайдемо кількість фактично відпрацьованих днів. Співробітниця не виходила на підприємство з 22 по 26 лютого, тобто значення, що шукається, дорівнює 22.

Визначаємо кількість місяців, за які належить компенсація.

Оскільки Н.В. Лебедєва уклала трудовий договір 2 листопада 2019 року, то відпрацювала повністю 3 місяці 20 днів. Надлишок становить більше 15 днів, отже округляємо результат до 4 місяців.

Зарплата Н.В. Лебедєвої за лютий складе: 22 дні х 935 руб. = 20570 руб.

Виплати за невикористану відпустку, які роботодавець має надати згідно зі ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 міс х 2,33 дні = 8714,2 руб.

Керівництво ТОВ «Шлях» має видати Н.В. Лебедєвої 29 284,2 руб.

Термін — пізніше наступного дня після пред'явлення вимоги про розрахунку.

Спірні ситуації

Відповідно до статті 261 ТК РФ, забороняється навіть за порушення дисципліни.

Коли керівник незаконно розриває трудовий договір через прогул, співробітник виконує такі дії:

• вказує у письмовому поясненні свою позицію;
• долучає до справи ксерокопію журналу виходу з підписом на день, який помилково вважали прогулом;
• збирає інші докази на свій захист.

Іноді підлеглі намагаються обдурити роботодавців, стверджуючи, що причина відсутності була поважною, хоча насправді сумнівне питання.

У такому разі необхідно зібрати максимум документів, що підтверджують побоювання керівництва, а також свідчення під розпис.

Ситуація із практики:

Комісія у складі керівника, механіка та бухгалтера склали акт про відсутність Г.В. Прохорова (водія) на робочому місці у період з 11.00-17.00. Людина стверджує, що в цей час перебував у автосервісі, оскільки займався ремонтом газелі.