Зошит стажистів. Менеджер з продажу ПІБ. Дата. ЗАТ «Зв'язковий Логістика. Методична технологія. Робочий зошит стажист. Система оцінки якості Інструкція з навчання продавця стажера

Продавцем стажером прийнято називати тих продавців, які ще готові працювати повністю самостійно. Процес стажування покликаний максимально швидко та мінімальними втратами навчити продавця необхідним знанням, умінням та навичкам. Часто стажування новачків покладається на плечі досвідченіших продавців наставників.

Етапи стажування продавця.

Як правило, стажування продавця ділитися на 2 етапи:

1. Навчання мінімального набору знань і умінь, щоб стажер міг розпочати самостійної роботі. Цей етап зазвичай триває від 2х до 7 днів. У складніших продажах може затягтися на 2 тижні, наприклад, в .
2. Адаптація продавців На цьому етапі навчання відбувається безпосередньо під час роботи, основна мета прищепити навик. Для цього можна.

Важливо розуміти, що випускати в бій не навченого продавця, не в жодному разі не можна. Це призведе до неякісного продажу та великого відтоку зі стажування. Але при цьому продавати можна навчитися лише практикуючись.

Чому потрібно навчити продавця насамперед.

Загалом продавець має освоїти не так багато знань. Але проблема в тому, що це потрібно зробити відразу і будь-які прогалини будуть знижувати продажі. Давайте спочатку розберемо, що повинен знати продавець:

1. Інформація про компанію, де він працює.
2. Властивості та вигоди продукту, який потрібно продавати.
3. Конкурентне середовище.
4. Правила роботи з клієнтом прийняті у конкретній компанії, внутрішню документацію

Важливо враховувати, що навчання персоналу циклічний процес і після того, як ви навчили стажистів, їх знання необхідно підтримувати та освіжати.

Як відбувається стажування продавця.

Навчання продавця слід починати з того що йому потрібно розповісти про те, в якій компанії він працює. Будь-який продавець повинен бути впевнений у компанії та продукті, при цьому віра в продукт починається з віри в компанію. Розкажіть про історію компанії, про те, які цілі та завдання ставить компанія на ринку. Обов'язково варто звернути увагу на ставлення компанії клієнта.

Після цього продавця стажера занурюють у продукт. На цьому етапі продавець повинен дізнатися, що таке властивість та що таке вигода. Зрозуміти, і дізнатися про основні властивості та вигоди продукту, який належить продавати.

Після того, як продавець стажер познайомився з тим, що йому належить продавати, його починають. Спочатку агент повинен дізнатися і для чого вони потрібні. Ця тема дуже широка і її вивчення можна витратити досить багато часу. Але чим краще продавець володіє технікою продажів, тим вищі його результати.

Наступним етапом є практика. Починати краще із проведення рольових ігор, у яких продається продукт спочатку стажеру, потім продає стажер. Якщо новачок не може продати в умовах офісу, він ніколи не продасть у реальному житті. Тому цей етап найважливіший.

Як тільки продавець навчився продавати в офісі, його можна випускати до клієнтів. При цьому важливо в перші дні працювати разом із досвідченим продавцем. Під час роботи необхідно давати зворотний зв'язок про те, що добре виходить у новачка і що потрібно покращувати.

Після 3-х днів спільної роботи, продавець майже завжди почувається впевнено і не вимагає постійного контролю. Тим не менш, наставник повинен бути завжди поруч, щоб допомогти у разі виникнення питань. Варто відзначити, що в перший місяць необхідно провести поглиблене вивчення техніки продажів, продукту та провести навчання за конкурентами.

Чим якісніше ви навчаєте продавців, тим менше проблем буде у подальшій роботі. Часто процес навчання керівники не ставлять у пріоритет оскільки є маса поточної роботи, це величезна помилка. Адже ненавчений персонал створює додаткове навантаження на керівника.

Анастасія Лобарєва,

директор департаменту роботи з персоналом, «Дистриб'юторська Менеджмент Система»

У цій статті ви прочитаєте:

У чому полягає мистецтво управління навчанням персоналу

4 рівні корпоративного навчання персоналу

Покрокова програма корпоративного навчання

Управління навчанням персоналуполягає в тому, щоб допомогти здатним співробітникам піднятися кар'єрними сходами. Не секрет, що за бажання будь-який продавець-консультант, удосконалюючи знання та навички, досить швидко домагається професійного зростання в горизонтальній площині, але не кар'єрного. Звідси вічна проблема пошуку «де краще» та плинності кадрів. У компанії «Россіта» 1 , в якій я працювала, знайшли вихід із цієї ситуації та зробили ставку на розвиток внутрішнього резерву. І сьогодні близько 98% директорів роздрібних точок – екс-консультанти. Практика показала, що такі керівники вимагають більш високих результатів, ніж сторонні управлінці, а також відрізняються високим рівнем лояльності.

Зрозуміло, що вертикальне кар'єрне зростання менеджера з продажу в окремо взятій компанії практично неможливе без підготовки, без корпоративного навчання співробітника та вдосконалення професійних навичок. Саме для цього в компанії «Россіта» було розроблено чотирирівневу програму корпоративного навчання співробітників, від стажера до директора магазину. Давайте розглянемо цю просту методику.

Рівень 1. Стажер: стартова система навчання

Мета навчання. Забезпечення якісного вступу на посаду з першого робочого дня до закінчення випробувального терміну.

Механізм роботи.Директор магазину призначає куратора нових співробітників із числа досвідчених колег. Основне завдання куратора, який допомагає в управлінні навчанням співробітника, – ознайомити новачка з цінностями компанії, технологіями продажу та виробництва взуття, стандартами роботи. Є обов'язки і у стажера: він веде робочий зошит та вивчає інформацію з папки продавця-консультанта.

Робочий зошит стажера. По суті це щоденник зі спеціальною програмою завдань на кожен день. Наприклад, у перший день – засвоїти особливості корпоративної культури, у другий день – дізнатися про терміни гарантії на товар, вивчити види та технології виробництва взуття. Крім того, представник служби персоналу проводить теоретичні заняття з майстерності продажів, у ході яких стажер отримує оцінки та під чуйним керівництвом куратора фіксує та відстежує динаміку власного розвитку.

Папка продавця-консультанта.Містить матеріали (малюнок), які необхідно вивчити новому співробітнику, і є доповненням до робочого зошита.

Атестація. Перший етап навчання завершується через три місяці після початку роботи стажера у компанії (це фінал випробувального терміну), і після закінчення занять атестаційна комісія (директор магазину, куратор) екзаменує стажера.

У компанії "Россіта" екзаменаційні квитки складалися за певною схемою. Перше питання, як правило, було пов'язане з механікою та стандартами продажів, наприклад як привернути до себе покупця. Другий – з місією та цінностями компанії. А третій – з видами взуття, брендами та технологією виробництва.

Крім теоретичної частини у процесі атестації оцінюються результати роботи новачка - чистий продаж.

Стажер, який успішно пройшов атестацію, стає продавцем-консультантом другої категорії та повноправним членом команди. Вихід на новий рівень можна відсвяткувати корпоративним чаюванням, на якому нового співробітника привітають колеги.

Рівень 2. Консультант другої категорії: система підтримуючого навчання

Ціль. Зміцнення та розвиток вже набутих знань та навичок.

Механізм роботи. Система підтримуючого навчання включає три етапи - «Ранкову екскурсію», тренінг-годину і пролонгований тренінг.

«Ранкова екскурсія». Проводиться щодня за 15 хвилин до відкриття точки – це летка продавців-консультантів. Директор магазину або менеджер з персоналу складають план «екскурсій» на тиждень, а організатором та ведучим міні-планерки, як правило, виступає куратор новачків. Теми змінюються щодня – наприклад, ознайомлення з найближчими планами компанії чи робота над помилками (особливо актуальна після оцінки методом «таємний покупець», якщо продавці з якихось причин показали поганий результат).

Крім того, при необхідності куратор разом із співробітниками опрацьовує західні етапи. І тому може використовуватися форма «питання-ответ» чи імітація процесу продажу, в такий спосіб консультанти вдосконалюють навичку переконання покупця.

Тренінг-година. Раз на тиждень директор роздрібної точки проводить годинникову планерку, яку можна віднести до розряду тренінгів. Предметом обговорення можуть бути технологія продажу нової торгової марки або не відпрацьовані у процесі щоденних летучок помилки та актуальні питання. Наприклад, як визначити потребу покупця та підібрати відповідну пару взуття (можливо так, що покупниця спочатку наполягає на високих підборах, а згодом вибирає комфортне взуття). Така робота над помилками також вимагає використання ігрової форми.

Пролонгований тренінг. Це інтенсивний навчальний захід, який раз на сезон (у півріччя) проводить тренінг-менеджер головної компанії – співробітник департаменту управління персоналом. Як правило, заняття триває чотири години та присвячене одному з етапів технології продажів. Навчальний тренінг розробляється у чіткій відповідності до потреб, завдань та проблем магазину або філії.

3. Консультант першої категорії: система підвищення кваліфікації

Мета навчання. Підвищення кваліфікації продавців-консультантів, кар'єрне зростання.

Механізм роботи.До атестації на першу категорію допускається будь-який співробітник другої категорії. Як правило, це відбувається не раніше ніж за півроку роботи. За ініціативою продавця директор магазину формує аркуш подання, в якому в балах оцінюється діяльність консультанта за останні три місяці: результати продажу, характеристика роботи з касою, дисциплінованість. Якщо показники є задовільними, то допуск до атестації співробітнику забезпечений.

Практика показує, що з продавців другої категорії на цей рівень виходять близько 5% менеджерів. Це необхідно враховувати під час управління навчанням співробітників.

Атестація.До стандартних квитків, які застосовуються при атестації на другу категорію, додаються кейсові завдання. Процес атестації розбитий на блоки. Наведу приклад із блоку «Мерчандайзинг»: представлені два фотозвіти викладки з різних магазинів, екзаменований повинен знайти помилки та аргументувати відповідь. Після успішної атестації співробітник стає продавцем-консультантом першої категорії та отримує додаток до окладу. Важливо, що й цьому етапі система підтримує навчання зберігається.

Рівень 4. Директор магазину: система управлінських знань та навичок

Ціль.Формування резерву управлінців, розвиток нових для персоналу навичок, допомога лінійним співробітникам у кар'єрному та професійному розвитку.

Механізм роботи. Охочі потрапити до школи управління «Резерв» надсилають заявки на участь у конкурсі. У другій половині 2012 року заявки на навчання подали 10 із 70 продавців першої категорії.

Оцінка кандидата та старт навчання.Відбіркове інтерв'ю управлінця-абітурієнта включає самопрезентацію, постановку цілей і вирішення низки бізнес-кейсів (таблиця 1). За підсумками цього туру керівники напрямів та співробітники служби персоналу приймають рішення щодо подальшого розвитку того чи іншого працівника. На цьому етапі слід ретельно аналізувати кожну кандидатуру. Бувають ситуації, коли під час відбору виявляється схильність менеджера до індивідуальної роботи.

• Навчання персоналу компанії: як оцінити ефективність тренінгу

Управлінські завдання у торговій точці з великим штатом співробітників навряд чи будуть йому під силу. Однак якщо йдеться не про великий магазин зі штатом десять осіб і більше, а про невеликий салон, навички та знання подібного «індивідуаліста» можуть бути цілком затребувані.

Після формування груп починається процес навчання, найчастіше у режимі онлайн-конференцій щотижня. Матеріал поділений на інформаційні блоки (таблиця 2).

Атестація.Атестаційна процедура крім теоретичної частини - проміжних іспитів і заліків - включає кейс-тестування. Наприклад, "Поясніть новому співробітнику торгового залу його завдання за п'ять хвилин". Результати фіксуються у спеціальній обліковій таблиці, і наприкінці навчання (шість-дев'ять місяців залежно від складності програми) проводиться останній іспит. Завершує період підготовки великий корпоративний захід, у якому обов'язково беруть участь усі співробітники.

Оцінка директорів.Розвиток управлінців продовжується і після їхнього вступу на посаду. Для цього розроблено спеціальний інструмент – профіль компетенцій. В основі оцінки лежать індикатори прояву базових навичок та знань. Вони поділені на модулі, у кожному з яких міститься ряд позитивних та негативних характеристик - за всіма модулями їх близько 200 (таблиця 3).

Співробітник служби персоналу підраховує плюси та мінуси та визначає підсумковий результат: з позитивних оцінок віднімає негативні, ділить отримане число на кількість позитивних оцінок, отримане значення множить на 100 %. Таким чином, кандидату присвоюється ступінь розвитку компетенцій (таблиця 4). Як правило, рівень компетенцій директорів завжди вищий за 5 %.

Залежно від результату управлінець продовжує навчання за індивідуальними або комплексними (груповими заняттями з іншими директорами) програмами розвитку навичок та компетенцій за підтримки більш досвідчених співробітників.

Анастасія Лобарєвазакінчила Камчатську державну академію рибопромислового флоту (економічний факультет) у 1998 році. У сфері HR працює 15 років, на посаді директора з персоналу – з 2005 року (у різних компаніях). Пройшла низка професійних тренінгів. У компанії – з 2013 року.

«Дистриб'юторська Менеджмент Система»- Офіційний дистриб'ютор міжнародної компанії Procter & Gamble. На ринку з 1994 року. Представлена ​​на території Уралу та Сибіру, ​​філії функціонують у 17 регіонах Росії. Штат – понад 1300 працівників.

Робочий зошит студента-стажера є основним документом обліку роботи на навчальному зборі в стройової частини.

Перед навчальним збором студент зобов'язаний уважно вивчити пам'ятку, наведену у зошиті, та ознайомитись з порядком ведення «Робочого зошита студента-стажера».

Заповнення зошита проводиться студентом-стажером та технічним складом частини щодня, акуратно і лише чорнилом або кульковою ручкою.

У розділі «Перелік обов'язкових питань, що підлягають відпрацюванню або вивченню студентом-стажером у процесі навчального збору», студентом проставляється дата виконання за вказаним у переліку питанням. Якщо те саме питання відпрацьовується неодноразово, то проставляються всі дати його виконання. Якщо питання відпрацьовувалося протягом тривалого періоду часу (участь у підготовці авіаційної техніки до польотів, виконання регламентних робіт), то проставляються дати цих робіт.

У розділі «Перелік вивчених керівних документів» студентом-стажером записуються найменування та основні вимоги керівних документів, вивчених ним у процесі стажування. Секретні дані не писати!

У розділі «Робота дублером на посаді старшого техніка (техніка) групи обслуговування» студент-стажер враховує всі роботи, які він виконує в авіаескадрильї.

У розділі «Робота дублером на посаді старшого техніка (техніка) групи регламентних робіт» студент-стажер враховує всі роботи, які він виконує в ТЕЧ ап.

Керівник робіт студента-стажера щодня виставляє йому оцінку за якість виконаних робіт та ставить свій розпис.

7. Правильність ведення зошита перевіряється командиром взводу курсантів (студентів) та начальником навчальної частини збору.

8. після закінчення навчального збору зошит здається викладачеві циклу, відповідальному за взвод.

2. ПАМ'ЯТКА СТУДЕНТУ-СТАЖЕРУ

Навчальний збір є найважливішою складовою навчання і має цілі:

закріплення практичних навичок з експлуатації та військового ремонту авіаційної техніки;

придбання навичок самостійного виконання всього комплексу функціональних обов'язків старшого техніка (техніка) групи обслуговування та регламентних робіт;

ознайомлення з формами та методами партійно-політичної та виховної роботи з особовим складом.

ОБОВ'ЯЗКИ СТУДЕНТА-СТАЖЕРА

а) Перед вибуттям на навчальний збір:

уточнити на циклі всі незрозумілі питання щодо навчального збору;

отримати індивідуальне завдання зі спеціальної підготовки у викладача, відповідального за взвод;

б) В дорозі.

Студент у дорозі підпорядковується своєму командиру відділення та всім посадовим особам, які забезпечують перевезення особового складу.

Студент зобов'язаний:

Точно у призначений час прибути місце збору, маючи при собі необхідне майно та документи (паспорт, приписне свідоцтво, військовий квиток, комсомольський (партійний квиток, туалетне приладдя, спортивну форму);

Система оцінки якості освітніх послуг

Робочий зошит для слухачів стажерської практики

МБОУ «Середня загальноосвітня школа № 53 із поглибленим вивченням окремих предметів»

14.04.2016

занять

Тема та вид заняття

(ініціали та прізвище викладача)

Ауд.

14.04.2016

9.00-9.10

Вітальне слово директора школи Галкіної Ю.Г.

Сучасна школа у контексті реалізації ФГОС

Конференц зал

9.10- 9.30

Знайомство. Поясніть фразу

Цілепокладання.

Завдання: заповнення таблиці "Мета мого відвідування стажування" Маслова Є.А.

9.30-10.50

Система оцінки якості освіти школи: розвиток, пріоритети

Маслова Є.А.

10.50-11.20

Майстер клас:

Сліди презентації (психологічна гра), педагог-психолог Шагіна С.А.

Завдання: експертування заняття з технологічної карти

11.20-12.20

Система оцінювання освітніх (виховних) результатів

Ушкевич Ю.В.

12.20 – 12..30

Обговорення експертних листів

12.30-13.00

обід

1 поверх, їдальня

13.00-14.30

Захист власних програм

Конференц зал

14.30-14.45

Рефлексія. Відкритий мікрофон

Книга відгуків

Конференц зал

Знайомство

Виберіть лист і поясніть фразу…

2. Завдання на цілепокладання

1. Проранжуйте за значимістю Ваші мотиви вивчення цієї теми:

Вимога засновника, роботодавця

Усвідомлення об'єктивної необхідності

Бажання не відстати від колег

Прагнення до особистого професійного самовдосконалення

Необхідність пройти курси та збільшити кількість годин для атестації

2.Визначте вихідний рівень Вашої компетентності у вирішенні профзадач:

Інформаційна компетентність

Комунікаційна компетентність (уміння працювати на ПК, з електронною поштою, засобами інтернет)

__________________________________________________________________

(1-найзначніший, 5-незначний)

3. Які оргформи Ви вважаєте ефективними (підкресліть оптимальну для Вас)?

Вебінар,

стажування,

дистанційне навчання

самоосвіта

(1-найзначніший, 5-незначний)

4. Які форми підсумкової атестації стажування Ви вважаєте за прийнятні:

Тест

Портфоліо

Ресурс, створений під час стажування, яким можна скористатися

Захист проекту

Презентація єдиного проекту, створеного групою

5. Сформулюйте питання, на яке Ви хотіли б отримати відповідь у ході стажування

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дякую за співпрацю!

Завдання 3. Виділіть ключові слова у понятті «Якість освіта» (ст2 п 29 ФЗ-273 « Про освіту в Російській Федерації» )

«…якість освіти - комплексна характеристика освітньої діяльності та підготовки учня, що виражає ступінь їх відповідності федеральним державним освітнім стандартам, освітнім стандартам, федеральним державним вимогам та (або) потребам фізичної чи юридичної особи, на користь якої здійснюється освітня діяльність, у тому числі ступінь досягнення запланованих результатів освітньої програми…»

Кількість смислових частин у цьому тексті

У чому особливості КО:

1.1. Що (сутність)

1.2. передбачає (процес)

1.3. представляє (система)

1.4. суб'єкти…

Оцінка якості – хто, де, як?

Завдання 4. Дайте відповідь на поставлені питання під час виступу.

1.Яка частина нормативно-правової бази якості освіти Вами потрібна? Чому?

2. Які характеристики знань, умінь, навичок, ціннісних установок, досвіду діяльності та компетенції (якість результату: освітній результат учня, професійний результат педагога)?

3. Як реалізовано цілепокладання процесу (освітня програма, оцінка якості, інноваційна діяльність, інститути безперервної освіти та ін)? Визначте структуру та проранжуйте відповідно до значущості для Вас системи оцінювання?

5. Завдання. Вивчіть систему оцінки МБОУ ЗОШ № 53 та складіть власну модель СОКО Вашої освітньої організації.

На допомогу слухачеві.

sc 53 ucoz. ru- МБОУ ЗОШ №53 Барнаул, «Інноваційний проект», СОКО

Завдання 6. Прочитайте Положення про лабораторію якості МБОУ ЗОШ № 53 та внесіть зміни до його змісту на основі вимог ФЗ-273 щодо його участі в оцінці якості освіти.

На допомогу слухачеві.

sc 53 ucoz . ru - МБОУ ЗОШ №53 Барнаул, «Інноваційний проект», СОКО

ПОЛОЖЕННЯ

про лабораторію якості МБОУ ЗОШ № 53

1. Загальні положення

1.1.Лабораторія якості (далі ЛК) – представницький колегіальний орган, який діє у сфері планування та координації робіт з формування та розвитку системи якості в ГО.

1.2. Положення про ЛК розроблено на підставі:

Федерального Закону «Про освіту в Російській Федерації» № 273-ФЗ від 29.12.2012;

Національної доктрини освіти Російської Федерації до 2025 року № 751 від 04.10.2000;

Державної програми «Розвиток освіти» на 2013–2020 роки. №2148-р від 22.11.2012;

наказу Мінпраці Росії «Підвищення ефективності та якості послуг у сфері соціального обслуговування населення» № 650 від 29.12.2012;

Закону Алтайського краю «Про освіту в Алтайському краї» №56-ЗС від 04.09.2013;

Стратегії соціально-економічного розвитку Алтайського краю до 2025 р. №86-ЗС від 21.11.2012;

Державної програми Алтайського краю «Розвиток освіти та молодіжної політики в Алтайському краї на 2014-2020 роки» №670 від 20.12.2013.

2. Цілі та завдання

2.1. Метою діяльності ЛК є реалізація політики у сфері якості, що забезпечує підготовку учнів відповідно до вимог ФГОС.

2.2. Основними завданнями ЛК є:

формування проекту політики та стратегії у сфері якості освітньої організації;

розробка плану створення та впровадження системи якості в освітній організації;

поширення політики у сфері якості всередині ГО та у зовнішньому середовищі;

визначення порядку проведення заходів внутрішньоустановчого аудиту якості освіти та працівників освітньої організації у намічених заходах;

розгляд критеріїв та показників для визначення ефективності функціонування системи управління якістю освіти;

проведення оцінки ефективності функціонування системи управління якістю освіти;

розробка пропозицій щодо вибору моделі системи якості та подання вищому керівництву;

аналіз причин відхилень та невідповідностей, вироблення заходів коригувальних та запобіжних дій появи невідповідних результатів підготовки учнів;

вироблення пропозицій щодо планування, організації, ресурсного забезпечення та підтримки та розвитку процесів освітньої організації на рівні, що забезпечує виконання вимог ФГОС, а також його постійне поліпшення;

участь у організації та проведенні внутрішніх та зовнішніх моніторингів умов та стану освітнього процесу з метою своєчасного виявлення тенденцій, а також невідповідностей у галузі якості підготовки учнів;

розробка пропозицій щодо участі ГО у конкурсах з якості.

3. Склад та структура лабораторії якості (ЛК)

3.1. Склад ЛК визначається відповідно до комплексу заходів щодо формування та розвитку системи управління якістю в ГО та особливостями кожного етапу цього процесу.

3.2. Склад ЛК формується з числа найбільш авторитетних та кваліфікованих педагогічних працівників та співробітників освітньої організації, затверджується наказом керівника освітньої організації.

3.3. Голова ЛК затверджується наказом директора освітньої організації.

3.4. Секретар ЛК обираються з його складу на засіданні строком на навчальний рік.

3.4. Засідання ЛК з якості проводяться в міру необхідності, але не рідше одного разу на півріччя.

4. Організація діяльності

4.1. ЛК здійснює роботу за планом, складеним на рік та затвердженим головою органу.

4.2. Рішення приймаються більшістю голосів членів ЛК за участю у голосуванні щонайменше 2/3 його складу. Організацію роботи ЛК (підготовку засідань ЛК та доведення прийнятих ним рішень до відома заінтересованих осіб, контроль виконання рішень), здійснює заступник голови ЛК.

4.3. Протоколи ЛК зберігаються у голови органу.

4.4. ЛК регулярно (не рідше одного разу на рік) від імені голови звітує про свою роботу перед ГО на підсумковій педагогічній раді (серпень).

5. Права та відповідальність ЛК

5.1. ЛК має право:

5.1.1. Виносити на обговорення пропозиції щодо формування системи якості освіти.

5.1.2. Запитувати та отримувати інформацію відповідно до регламенту, визначеного обраною моделлю системи якості.

5.1.3. Розглядати та обговорювати нормативну базу, інструментарій та давати рекомендації керівництву щодо їх затвердження та використання.

5.1.6. Надавати пропозиції керівництву про направлення співробітників на навчання для підвищення кваліфікації в галузі систем якості до навчально-методичних та наукових центрів.

5.1.7. Давати пропозиції щодо проведення конференцій та семінарів з проблем якості.

5.2. ЛК відповідає

5.2.1. Сфера відповідальності членів органу визначається цим Положенням.

5.2.2. Члени ЛК своєчасно аналізують результати та виробляють рішення, що сприяють усуненню виявлених недоліків у забезпеченні якості за всіма напрямками діяльності освітньої організації.

5.2.3.ЛК несе відповідальність за компетентний аналіз відповідності системи якості, що формується вимогам

6. Документація лабораторії якості

6.1. Керівництво з якості

6.2. Положення про ЛК

6.3. План роботи ЛК на навчальний рік

6.4. Звіт ЛК за навчальний рік

6.5. План коригувальних та запобіжних заходів

6.6. План роботи групи аудиторів внутрішніх перевірок

6.7 Звіт про внутрішні перевірки

6.8. Протоколи засідань

6.9. Документовані процедури

Завдання 6. Проаналізуйте зведену таблицю діагностичних матеріалів рівня сформованості освітніх результатів (УУД, МУД) щодо відповідності Вашим потребам.

На допомогу слухачеві!

Формування універсальних навчальних процесів у основній школі: від впливу до думки. Система завдань: посібник для вчителя

(А. Г. Асмолов, Г. В. Бурменська, І. А. Володарська та ін); за ред. А. Р. Асмолова. - М.: Просвітництво, 2010. - 159 с.

Особистісні універсальні дії

дисципліни

Групова робота учнів.

Завдання «Моральний сенс»

11-15 л.

Формування орієнтування на морально-етичний зміст вчинків та подій.

Гуманітарні

дисципліни

Робота у групах з наступним спільним обговоренням у класі

Завдання Кодекс моральних норм

11-15 л.

Обговорення та вироблення кодексу моральних норм, якими повинні керуватися учні у класі під час спілкування з однокласниками.

Гуманітарні

дисципліни

Індивідуальна та групова робота.

Комунікативні універсальні навчальні дії

(А.Є. Падалко, 1985)

11-15 л.

Формування вміння працювати з метафорами (можливість розуміти переносний зміст виразів, розуміти та будувати мовні звороти на основі прихованого уподібнення, образного зближення слів).

Література

Група 4-5 год.

Завдання «Упорядкування слів з елементів за правилом» (А.Є. Падалко, 1985)

11-15 л.

Формування вміння будувати слова з окремих елементів (за певними правилами), формування вміння виділяти та порівнювати стратегії розв'язання задачі.

Література

Група 4-5 год.

«Відсутня буква» (А.Є. Падалко, 1985)

11-15 л

Формування вміння виділяти та порівнювати стратегії вирішення задачі.

Література

Група 4-5 год.

Завдання «Робінзон та Айртон»

11-15 л

Формування вміння оцінювати факти, події, явища та процеси за допомогою різних критеріїв, виділяти причинно-наслідкові зв'язки.

Література

Група 4-5 год.

Завдання «Емпіричне дослідження»

14-15л.

Формування вміння проводити емпіричне дослідження.

Література

Група 4-5 год.

Завдання «Улюблені передачі»

13-15л.

Формування вміння проводити емпіричне дослідження з прикладу вивчення улюблених телевізійних передач учнів класу (групи)

Література та ін.

Група 4-5 год.

Завдання «Вибір транспорту»

11-15 л

Формування вміння здійснювати емпіричне дослідження.

Географія та ін.

Група 4-5 год.

Завдання «Мешканці твого дому»

12-13 л

Формування вміння здійснювати емпіричне дослідження на прикладі збору відомостей про мешканців, що населяють твій будинок.

Географія

Група 4-5 год.

Завдання «Казкові герої»

14-15 л.

Формування проводитиме теоретичне дослідження на матеріалі аналізу казкових героїв.

Література

Група 4-5 год.

Завдання «Діалог із текстом»

(Г.Г. Гранік, О.В. Соболєва, 1998)

11-12 л.

Формування вміння сприймати текст як єдине смислове ціле з урахуванням оволодіння прийомом «діалог із текстом»

Завдання «Вчимося ставити запитання»

11-12 л.

Формування вміння ставити запитання до художнього тексту.

Література

Робота в парах та групах.

Завдання «Заголовки тексту»

11-15 л.

Формування вміння сприймати текст як єдине смислове ціле та виділяти основну ідею, смислове ядро ​​тексту.

Гуманітарні та природничо-наукові

Робота індивідуальна і в групах

Завдання «Прислів'я»

11-15 л.

Формування вміння розуміти сенс прислів'їв на основі адекватного сприйняття переносного значення та метафори.

Література, історія

Робота у групах.

Завдання «Епіграф»

11-15 л.

Розвиток уміння виділяти концепт (основну ідею) літературного твору за допомогою епіграфу.

Література

Робота індивідуальна і в групах

Завдання «Складаємо казку»

11-14 л.

Розвиток уяви читачів на основі оволодіння прийомом твору оригінального тексту, формування інтересу до читання і книги, оволодіння прийомом антиципації.

Література

Робота у групах.

Завдання «Розуміння наукового тексту»

12-15 л.

Розвиток уміння структурувати науковий (пізнавальний) текст та складати короткий конспект.

Гуманітарні та природничо-наукові

Робота індивідуальна і в групах

Завдання «Прийоми осмислення тесту в ознайомлювальному читанні»

14-15 л.

Засвоєння прийомів осмислення тексту, включаючи прийоми постановки собі питання та пошуку відповіді нього, постановки питання-припущення, антиципації плану викладу, антиципації змісту, реципації (думкового повернення до раніше прочитаному).

Гуманітарні та природничо-наукові

Робота індивідуальна і в групах

Завдання «Постановка запитань до тексту»

14-15 л.

Оволодіння прийомом постановки питань до тексту та складання плану.

Гуманітарні та природничо-наукові

Робота індивідуальна і в групах

Завдання для освоєння прийомів логічного запам'ятовування інформації, витягнутої з текстів

12-15 л

Освоєння прийомів логічного запам'ятовування інформації, витягнутої з текстів.

Гуманітарні та природничо-наукові

Робота індивідуальна і в групах

Регулятивні універсальні навчальні дії

7. Заповніть анкету задоволеності стажистською практикою

(++)

Задоволений