1. Тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ, з допомогою якого здійснюється тарифікація робіт та працівників, тобто. визначається тарифний розряд залежно від складності робіт. Слід зазначити, що в даний час багато організацій, установ та організацій приймають власні локальні кваліфікаційні довідники, які враховують особливості робочих місць та посадових обов'язків за професіями та спеціальностями.

1. Тарифна ставка - це встановлений абсолютний розмір оплати праці працівника за одиницю часу (годину, зміну, місяць) залежно від присвоєного йому тарифного розряду.

1. Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

• середній тарифний коефіцієнт працівників - середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів групи працівників, зважена за їх числом у групі;
• середній тарифний коефіцієнт робіт – середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів робіт, виважена за трудомісткістю робіт. Вони визначаються за формулами:

1. Працівники зайняті на технологічно регламентованих процесах (працюючі на конвеєрі, оператори засобів зв'язку тощо).
2. Допоміжні працівники, які обслуговують обладнання (наладчики верстатів, ремонтники, адміністратори локальної електронної мережі тощо).
3. Допоміжні працівники, які не мають кількісних показників роботи (комірники, секретарі-референти тощо).
4. Працівники, зайняті у нових проектах та експериментальних виробництвах.

1. Працівники мають реальну можливість збільшувати обсяг виробленої продукції чи вироблених послуг.
2. Існує необхідність стимулювати зростання кількісних показників.
3. Пряме нормування праці досить точне і відносно нетрудомістке.
4. Існує можливість забезпечення заданої якості продукції чи послуг зі збільшенням їх виробництва.

В – вироблення працівника, одиниць продукції.
При відрядно-преміальній системі оплати праці працівник крім заробітку за прямими відрядними розцінками отримує премію за виконання та перевиконання конкретних кількісних та якісних показників. Загальний заробіток при цьому розраховується за такою формулою:
_ 0 Зс(П1 + П2 Ппл)
Зо - Зс +
100
де Зс - відрядний заробіток працівника за прямим відрядним розцінкам, руб.;

Оплата праці допоміжних працівників часто залежить від оплати праці основних працівників за допомогою опосередковано-здійсненої системи оплати праці. При цьому використовуються два основні методи:

1. Розрахунок диференційованої опосередковано-відрядної розцінки на одиницю роботи, що виконується основними робітниками.

1. Розрахунок середнього за всіма об'єктами обслуговування відсотка виконання виробничих завдань (норм виробітку) основними працівниками.

ТсхП
ікс = ,
100
де Зкс - відрядний заробіток працівника по опосередковано-відрядній системі, руб.;
Тс – тарифний заробіток працівника, руб.;
П – середній відсоток виконання норм основним працівником.
Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці використовується при колективній (бригадній) організації праці. При цьому використовуються два основні методи розрахунку колективної відрядної розцінки:

1. Розрахунок бригадної відрядної розцінки шляхом поділу суми тарифних ставок працівників на бригадну норму виробітку.
2. Розрахунок бригадної відрядної розцінки на основі даних про нормативну трудомісткість та тарифні розряди як суми творів норми часу на одиницю операції та тарифної ставки за даною операцією.

Нн - Нф
Сф = - х 100,
Нн
де Ср - відсоток скорочення нормативного часу з розрахунку;
Сф - фактичний відсоток скорочення нормативного часу; Нн - робочий час за нормами, людино-година;
Нр – робочий час з розрахунку, людино-година;
Нф - власне відпрацьований час, людино-година.
Сума премії за скорочення нормативного часу визначається за такою формулою:
П=ЗооЗ^,
100
де П – розмір премії за скорочення нормативного часу, руб.; Зосн - зарплата за акордним нарядом, руб.;
Сф - фактичний відсоток скорочення нормативного часу; К - відсоток премії від відрядного заробітку за кожний відсоток скорочення нормативного часу.
Відрядно-прогресивна система оплати праці покликана стимулювати вироблення понад встановлений план. Сутність її полягає в тому, що вироблення працівника в межах встановленої норми оплачується за звичайними відрядними розцінками, а весь виробіток, вироблений понад норму, - за підвищеними відрядними розцінками.
При оплаті всіх робіт із відрядно-прогресивної системи використовується формула:
3о = 3с + ЗсЩн-ВДКр Пн
При оплаті частини робіт за відрядно-прогресивною системою - формула:
Зо = Зс - 3пР(Пн ~ Бп)кР ° з П
де Зо - загальний заробіток працівника за відрядно-прогресивною системою, руб.;

Зс - відрядний заробіток працівника за основними відрядними розцінками за весь місячний виробіток, руб.;
Зпр - відрядний заробіток працівника, нарахований за основними відрядними розцінками за роботу, що оплачується за відрядно-прогресивною системою, руб.;
Пн - відсоток виконання норм виробітку;
Бп - вихідна база для нарахування прогресивки, виражена у відсотках виконання норм виробітку;
Кр – коефіцієнт збільшення основної відрядної розцінки, взятий за шкалою прогресивки з чинного положення про оплату.
Проста погодинна система оплати праці може бути погодинною, подінною та помісячною. Розмір заробітної плати працівника при погодинній оплаті визначається як добуток годинної тарифної ставки працівника та фактично відпрацьованого часу у годинах, при подінній - як добуток денної тарифної ставки на кількість фактично відпрацьованих ним днів (змін), при помісячному працівнику встановлюється твердий місячний оклад, який виплачується незалежно від числа робочих днів у цьому календарному місяці.
Почасово-преміальна система стимулює досягнення працівником якісних результатів праці. Заробітна плата розраховується за формулою:
„ „ Зп(П1 - П2 Ппл)
Зо = Зп +,
100
де Зп - Почасовий заробіток працівника за тарифною ставкою за відпрацьований час, руб.;
П1 - відсоток премії виконання плану, %;
П2 – відсоток премії за кожний відсоток перевиконання плану, %;
Ппл - відсоток перевиконання плану виробництва, %.
Динаміка середньої зарплати є важливим показником використання фонду зарплати. У цьому зростання продуктивність праці має випереджати зростання середньої зарплати, що створює необхідні умови у розвиток виробництва. У зв'язку з цим розраховуються:
Копер = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsno.
де Копер – коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати;
Jnr – індекс продуктивності праці;
Jc3 – індекс середньої заробітної плати;
Іззп - індекс витрат із заробітної плати на виробництво одиниці продукції;
Jsno та Jsno - витрати із заробітної плати на виробництво одиниці продукції відповідно у звітному та базисному періодах, які визначаються як відношення фонду заробітної плати до обсягу випуску продукції за даний період.
Організація оплати праці на основі безтарифної системи
При безтарифної системі оплати праці заробітна плата працівника є його частку у фонді оплати праці та залежить від кваліфікаційного рівня, трудового вкладу та відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень встановлюється виходячи з фактичної трудової віддачі працівника та може визначатися на основі:

• фактичної заробітної плати;
• тарифної заробітної плати

Визначення заробітної плати працівника провадиться за формулою:
Зпі = х Кі,
ZKiBi
де ЗПІ - розмір заробітної плати і-го працівника;
п – загальна чисельність працівників даного підприємства;
Кі – кваліфікаційний коефіцієнт і-го працівника;
Ві - час, відпрацьований і-м працівником за розрахунковий період;
ФОП – місячний фонд оплати праці підприємства.
Вибір систем компенсації та стимулювання за трудовими факторами
Вимоги трудового законодавства, особливості корпоративної кадрової політики, необхідність стимулювання підвищення кількісних та якісних показників роботи та якості продукції, дотримання виробничої та трудової дисципліни призводять до необхідності використання компенсаційних та заохочувальних виплат.
Одним із найпоширеніших методів підвищення матеріальної зацікавленості працівників є преміювання.
Основними принципами преміювання є:

• джерелом премії є частина додатково одержаного економічного ефекту;
• Розмір премії визначається на основі отриманого економічного ефекту.

• обсягу виконаних робіт;
• якості продукції;
• рівня собівартості продукції;
• дотримання строків виконання роботи;
• використання фонду робочого дня.

• за роботу у важких та шкідливих умовах праці;
• за інтенсивність праці;
• за роботу у вихідні та святкові дні;
• за роботу у понаднормовий час;
• за роботу у нічний час;
• неповнолітнім у зв'язку із скороченням їхнього робочого дня;
• за поєднання професій (посад);
• за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
• виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
• за роботу в умовах ненормованого робочого дня у випадках, передбачених законодавством;
• за перевезення небезпечних вантажів;
• до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством.

• за роз'їзний характер роботи;
• за підвищення технічного рівня виробництва та характеристик продукції;
• за відповідальність за технічний стан устаткування.

• оплата чи дотації на харчування;
• оплата транспортних витрат;
• оплата спортивних клубів, басейнів тощо;
• оплата путівок;
• оплата квитків на концерти, у театри, на виставки та ін;
• оплата утримання дітей працівника у дитячих установах;
• оплата за навчання дітей працівників;
• житлове кредитування;
• оплата витрат садівницьких товариств;
• додаткове медичне страхування;
• страхування життя;
• додаткове пенсійне страхування та пенсійне забезпечення;
• матеріальна допомога у разі хвороби, нещасного випадку чи смерті працівника чи членів його сім'ї та ін.

1. У чому схожість та відмінність процесу мотивації та стимулювання персоналу?
2. Як співвідносяться між собою винагорода за працю та заробітну плату?
3. Які основні елементи організації оплати праці для підприємства?
4. Проаналізуйте базові умови організації оплати праці.
5. На якій основі формуються кваліфікаційні характеристики працівників та робіт?
6. За яких умов застосовуються рівномірні, прогресивні та загасаючі тарифні сітки?
7. Які основні показники тарифної сітки?
8. У чому полягають основні умови застосування відрядної та погодинної системи оплати праці?
9. Як співвідносяться оплата праці та її продуктивність?
10. Як пов'язані показники преміювання та галузеві особливості компанії?
11. Чи можуть додаткові виплати та пільги перевищувати основну заробітну плату та чому?
12. Оцініть переваги та недоліки систем заробітної плати з розподіленим підприємницьким ризиком.
13. Проаналізуйте недоліки та переваги встановлення доплат та надбавок в абсолютному та відсотковому вираженні по відношенню до тарифної ставки.
14. Перерахуйте основні елементи компенсаційних пакетів великих російських та західних компаній та їх призначення.

Мотивація є довготривалий вплив на працівника з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій та інтересів працівника, більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація та стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямоване зміну існуючого становища; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісного вивчення трудової мотивації.

Процеси мотивації та стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилюватись, а й протистояти один одному.

Стимулювання має відповідати потребам, інтересам та здібностям працівника, тобто. механізм стимулювання має бути адекватним механізму мотивації працівника.

Важливо також чітко уявляти, що мотивація – це процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів.

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів та пільг, рівень заробітної плати та справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих та кар'єрні міркування, творчий порив та цікава робота, бажання самоствердитись та постійний ризик, внутрішня культура тощо.

Однією з основних форм стимулювання є вести.

Часто, ведучи розмову зацікавленість працівника у високій продуктивності своєї праці, практики-менеджери використовують терміни «мотивація» і «стимулювання» як близькі за значенням синоніми. Не проводиться чітка межа між «мотивацією» та «стимулюванням» теоретиків менеджерів. Часто піддають розгорнутій критиці незадовільність існуючих думок із цього питання теоретиків. Без зусиль можна переконатися, переглянувши ті небагато сторінок з теорії управління, присвячені мотивації персоналу. Мескон М.Х. У своїй знаменитій праці «Основи менеджменту» пише: «Мотивація через стимулювання (і навпаки) дуже поширена серед фахівців з управління. Якщо ще зважити на ту обставину, що у багатьох стимул ототожнюється з оплатою праці – ми отримуємо остаточно заплутану картину в цьому аспекті управління персоналом».

Окладна система: теоретично, має відбивати кваліфікацію самомотивованого персоналу. Використовується з інших міркувань – максимальної простоти розрахунків. Як варіант, застосовується нерегулярна премія, що нараховується за більш менш формалізованими ознаками.

Окладна система досить статична. Найчастіше працівник, «добравшись» до певного окладу, отримує його незалежно від інтенсивності та якості роботи. Амбітні співробітники, які бачать для себе перспективи зростання, будуть самостійно ставити собі «високу планку». Основна ж маса віддасть перевагу комфортному режиму роботи. Не маючи негативної складової у шкалі стимулювання, окладна система вимагає додаткового управління підвищення продуктивності праці. Але традиційно застосовувана цих цілей атестація в більшості організацій не вирішує завдання зниження окладів задовільно (на 3 бали) працюючим співробітникам. Крім того, атестація є далеко не найкращим інструментом для оцінки середнього та вищого менеджменту, від якого багато в чому залежить результат.

Окладна система задовільно працює в організаціях з низькою динамікою ринку та традиційно стабільною культурою праці. У разі швидких змін вона вирішує поставлених завдань.

Прив'язка до планового результату: На даний момент це верхній ступінь еволюції систем заробітних плат. Крім прив'язки до результату попереднього методу, вона має також прив'язку до динаміки ринку, що дозволяє вирішувати більш масштабні та різнопланові завдання. Основною проблемою практичного застосування є необхідність адекватного планування (яке саме собою ставиться на організації «з нуля» приблизно за рік).

Прив'язка до результату співробітників виконується аналогічно до попередньої схеми. Однак у разі враховується не абсолютний результат у цифрах доходу чи прибутку, а плановий – у відсотках виконання плану з доходу чи прибутку. При незмінності самої системи вона дозволяє врахувати і зміну цін на товар, і промо-акції, і рекламу, і реальну ефективність обробки ринку. Прив'язка до планового результату дозволяє успішно боротися з таким поширеним явищем, як пересичення співробітників. Мало хто з керівників не стикався з ситуацією, коли менеджер збуту або виробничий працівник, орієнтований на особистий результат, знижує продуктивність після досягнення певного виробітку. Він отримає суб'єктивно достатньо, а отже – організація недорахується прибутку, оскільки працівникові вона вже не потрібна. Планова прив'язка зарплати перешкоджає подібній поведінці, тому що недовиконання плану може спричинити невиплату всієї змінної частини винагороди. Так торговий агент, напрацювавши стабільну базу покупців, неспроможна перейти до тактики «зняття вершків», т.к. зі зростанням ринку синхронно збільшується план, і для отримання незмінної зарплати доводиться принаймні докладати тих же зусиль.

У рамках цієї системи легше вирішується завдання стимулювання планово-збиткових підрозділів та менеджерів інвестиційних проектів. Прив'язка до абсолютного результату часто неможлива, оскільки результат у звітний період негативний або погано передбачуваний. Премія, що нараховується на оклад залежно від відсотка виконання плану, може бути позитивною величиною (або нулем).

Недоліком системи є суб'єктивність планування, неминуча на початковому етапі його застосування (на більшості організацій системи планування та стимулювання доводиться вводити паралельно). Як правило, кредиту довіри та авторитету керівника достатньо для початкового призначення планів підрозділам, а через півроку організація напрацьовує статистику та досвід планування, що дозволяють встановити об'єктивні критерії планів.

У системі, прив'язаної до планового результату, більше можливостей управління розвитком автономних підрозділів та торгових точок. Стимулювання від прямого результату просто не спрацьовує, т.к. виграшна стратегія директора точки в даному випадку – мінімізація штатної чисельності, щоб за наявної «розкрутки» отримувати максимальний фонд заробітної плати на менеджера (зазвичай це призводить до зупинки розвитку). Прив'язка до планових показників, які затверджуються в головному офісі, навпаки, змушує його готувати професійні кадри та шукати нові шляхи ефективного просування продукту.

Будь-яка перебудова системи заробітних плат - серйозний захід, що надає на персонал сильний вплив. Як правило, на першому етапі цей вплив є негативним. При грамотному впровадженні добре розробленої системи (з багаторазовими поясненнями, як саме в нових умовах можна домогтися підвищення винагороди, з «пробним прогоном» та компенсаційними виплатами) кваліфікований персонал стає активним прихильником змін, а менш дієздатний – пасивним противником, вимушеним, проте, працювати за новими правилами.

Економічні науки / 9. Економіка промисловості.

Чупріна К.М.

студентка VI курсу, бакалавр, спеціальність економіка підприємства

Рівненська В.В.,

кандидат економічних наук,

старший викладач кафедри економіки промисловості, Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В РИНКОВИХ УМОВАХ

В умовах формування ринкових відносин залучення, закріплення та стимулювання висококваліфікованих, ініціативних та відповідальних працівників набуває першорядного значення. Зростає потреба у посиленні мотивації праці робітників, керівників та спеціалістів.

Актуальність теми дослідження полягає в тому, що правильно обрані організацією форми та системи оплати праці зацікавлюватимуть працівників у досягненні великих результатів праці та призведуть до зростання ефективності діяльності організації в цілому. Праця працюючих є необхідною складовою процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь трудящих у частці новоствореного продукту (матеріальний і духовних благ) виражається у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості витраченої ними праці.

Оплата праці умовах ринкової економіки дозволяє за умов визначити ціну робочої сили в.

Проблем формування коштів на оплату праці присвячено безліч робіт вітчизняних і зарубіжних авторів. Сутність заробітної плати розглянута в працях класиків економічної думки: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршалла, Д. Ріккардо, П. А. Самуельсона, А. Сміта та ін. У 70-х - початку 90-х рр. . минулого століття в умовах розвитку соціалістичної економіки та в період її реформування питання організації, планування та регулювання заробітної плати розглянуті у роботах наступних економістів: В. В. Горшков, А. Л. Іоффе, Л. І. Жуков, В. В. Козловський, Ю. Д. Петров, І. А. Поляков, Є. Л. Посадков, К. С. Ремізов, С. та ін.

Методичні аспекти організації, планування, регулювання заробітної плати та стимулювання праці в сучасних економічних умовах розглянуті в роботах Н. Н. Абакумової, В. В. Адамчука, Н. А. Волгіна, Б. М. Генкіна, С. Губанова, П. В. Журавльова, О. Л. Жукова, О. І. Ільїна, Б. Г. Мазманової, Т. Д. Макаренка, Ю. Г. Одегова, Р. Я. Подовалової, О. Н. Романцева, В. Т. Стрейко , Г. Г. Сафарова, В. М. Цвєтаєва, С. В. Шекпелі, Г. І. Шепеленко, В. Щукіна, А. В. Чиркової, О. А. Шапошнікова, Г. І. Шепеленко, П. Е. .Шлендера, Р. А. Яковлєва та ін.

Мотиваційні аспекти оплати праці та стимулююче значення її елементів досліджено в роботах О. С. Віханського, А. І. Наумова, Т. Г. Озерникової, В. Я. Трусова, Є. А. Успенської, Г. Цвєткової, Г. Б. Казначевській та ін.

Серед зарубіжних авторів проблеми організації та планування заробітної плати знайшли відображення у працях наступних дослідників: М. Альберт, Дж. К. Грейсон мл., К. Девіс, М. X. Мескон, Дж. В. Ньюстром, К. О"Делл, Ф. Хедоурі та ін Дослідженнями у сфері оплати праці за кордоном серед вітчизняних економістів займалися Т. Матрусова, В. Д. Мостова, С. М. Нікітін, С. С. Сатубалдін, М. П. Степанова, А. А. Хандруєв та ін.

Численні дослідження перерахованих авторів, безсумнівно, значно полегшують пошук розв'язання проблем у сфері оплати праці, проте не лише не знижують актуальності проведеного дослідження, а навпаки, підтверджують важливість вирішення проблемних питань щодо заробітної плати.

Метою даного дослідження є вивчення сучасних підходів до формування оплати праці в ринкових умовах, з урахуванням вимог та обмежень, зумовлених ринковим середовищем та чинним законодавством. Предметом дослідження є підходи до формування заробітної плати у ринкових умовах.

Основними завданнями є: аналіз проблем оплати праці в Україні, дослідження регулювання оплати праці в розвинених країнах; оцінка можливості використання досвіду розвинених країн для вирішення проблем оплати праці на вітчизняних підприємствах та розробка рекомендацій щодо практичного застосування світового досвіду регулювання оплати праці.

Сьогодні рівень заробітної плати обумовлюється не лише якістю робочої сили, а й місцем роботи (видом діяльності) та формою власності. Найактуальніші питання оплати праці пов'язані з її диференціацією. Реалії сьогодення показують, що у галузях, де працюють найбільш кваліфіковані працівники (освіта, охорона здоров'я тощо) середньомісячна заробітна плата значно нижча за середню зарплату по країні. За останні десять років абсолютними лідерами за темпами зростання заробітної плати були не ті види діяльності та галузі, які визначають прогрес держави, а ті пов'язані або з монопольним становищем галузі або з фінансовими структурами.

Реальне зміна купівельної спроможності заробітної плати можна уявити у вигляді визначення реальної заробітної плати за певний період. Сьогодні ціни на споживчі товари та послуги за період з 2000 року до 2010 року збільшились у 603 тис. разів. Номінальна заробітна плата за цей період збільшилась у 508 тис. разів. У цьому плані необхідно відзначити негативне співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою, а також між рівнем мінімальної заробітної плати та прожитковим мінімумом.

У нормальних економічних умов темпи зростання реальної заробітної плати та доходів населення, як у всій економіці, так і в окремих галузях та видах економічної діяльності не можуть перевищувати реальні темпи зростання продуктивності праці. В Україні темпи зростання реальної заробітної плати стабільно перевищують темпи зростання продуктивності праці. На жаль, цей розрив щороку зростає.

Продуктивність праці в Україні становить лише 30% продуктивності праці у країнах Європейського Союзу. Одночасно рівень заробітної плати нашій країні становить не 30 – 40% зарплати країн ЄС, лише приблизно 4 -17%. Безумовно, що за такої різниці в оплаті праці українські працівники виїжджатимуть за кордон. У деяких країнах розмір мінімальної заробітної плати встановлюється у розмірі 50% від середньої заробітної плати. За розрахунками експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2,0 – 2,5 прожиткового мінімуму. p align="justify"> Важливим питанням регулювання заробітної плати в розвинених країнах є диференціація в оплаті праці.

У розвинених країнах немає великої диференціації на оплаті. У Швеції одна із найнижчих у світі диференціація в оплаті праці (1:3). Це означає, що працівник найнижчої кваліфікації отримує лише у 3 рази менше, ніж висококваліфікований працівник.

Великий досвід у регулюванні оплати праці в розвинених країнах накопичено в частині встановлення та зміни мінімальної заробітної плати (МЗП). Досвід країн із розвиненою ринковою економікою свідчить про переважному застосуванні єдиних тарифних ставок для працівників, спеціалістів та службовців. Що ж до “технології” побудови єдиних тарифних ставок, їх різноманітності, то зарубіжної практики характерна строкатість. Кожна галузь, зазвичай, розробляє свої тарифні сітки, які у своє чергу модифікуються лише на рівні фірм. Актуальним напрямом посилення мотивації є використання передових систем оплати праці. Йдеться насамперед про безтарифну систему оплати праці. Бестарифна система оплати праці – це форма організації оплати праці, в якій не використовуються гарантовані тарифні ставки та посадові оклади, з них виключають більшість видів премій, доплат та надбавок. В основі цієї системи лежить пайовий розподіл зароблених колективом коштів між працівниками відповідно до прийнятих співвідношень (коефіцієнтів) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації посади, спеціалізації працівників). посади, спеціалізації працівників).

Важливим напрямом є зміна методики розрахунку мінімальної заробітної плати. Вчені вважають, що мінімальна заробітна плата повинна виконувати всі функції заробітної плати та бути диференційованою за галузями, під галузями, професіями або їхніми групами та регіонами. Це тим, що Витрати задоволення потреб працівників різних професій різні.

Слід зазначити, якщо галузевих угод у нас сьогодні 80, то видів економічної діяльності – понад 800. Тому було б доцільним диференціювати мінімальну заробітну плату за укрупненими видами економічної діяльності, яких налічується 40 – 45. З метою підвищення продуктивності праці було б доцільно запровадити вітчизняну практику позитивний досвід укладання технологічних угод. Подібні угоди укладаються в розвинених країнах із середини 90-х років. Найбільшого розширення вони отримали в скандинавських країнах. Ціль цих угод, з одного боку – підвищення ефективності праці, а з іншого – пом'якшення негативних наслідків впровадження мікроелектронної техніки та комп'ютеризації.

Не менш важливим є завдання регулярної індексації заробітної плати. У світовій практиці частота індексацій насамперед пов'язана із встановленням граничного рівня підвищення цін. Як правило, у країнах із розвиненою ринковою економікою це величина підвищення цін, з якої починається індексація, встановлюється на рівні від 0,2 до 2,1 %. Виробники товарів та послуг з розвиненою ринковою економікою індексують заробітну плату та грошові доходи населення не тому, що вони дбають про те, що знизяться реальні доходи працівників, а тому, щоб не постраждали їхні інтереси та прибутки. Порушення діючого балансу між заробітною платою або доходами населення та цінами призводить до зниження купівельної спроможності населення, скорочення обсягів виробництва та скорочення прибутку. Індексація – це наслідок інфляції, а засіб, інструмент її зупинки, і що раніше він починає діяти, тим боротьба з інфляцією буде ефективнішою.

Сьогодні важко назвати діючу організацію заробітної плати стимулом, який спонукає трудові колективи та їх працівників до досягнення високих кінцевих результатів. Система оплати праці, дозволяє як стимулювати працю працівників підприємства, а й оперативно управляти і стабілізувати необхідну ефективність праці як у підприємстві загалом, і у різних колективах підприємства.

Витіснення людини машинами змінює його роль: вона стає контролером, який керує складними процесами. Дороге обладнання збільшує ціну помилки людини у тисячу разів, підвищує відповідальність за точність операцій, за правильність обраного рішення. Тому перше місце висувається якість робочої сили в. Природно, що підвищення якості життя неможливо без адекватного рівня заробітної плати, без дотримання тих принципів організації оплати праці, які сформувалися за період розвитку ринкової економіки.

ЛІТЕРАТУРА

1. Шваб, Л.І. Політика оплати праці як пріоритетний фактор зростання та розвитку трудового потенціалу вітчизняних підприємств [Текст] /Л.І.Шваб //Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2011. – №5, Т.3. – С. 141-144.

2. Куліков, Г. Заробітна плата в системі основних макроекономічних показників у кризовий період /Г.Куліков //Україна: аспекти праці.– 2010.– №7.– С. 14-20.

3. Синяєва, Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні /Л.В.Синяєва //Регіональна економіка.– 2009.– №1.– С. 171-177.

4. Соколик, М. Мінімальні соціальні стандарти щодо формування середньомісячної заробітної плати в Україні /М.Соколик //Економіст.– 2010.– №5.– С. 52-57.– [Тенденції 2000-2010 років].

5. Кучер Г.Я. Заробітна плата в умовах переходу до ринку та її регулювання // Придніпр. наук. вісник. Економіка. – 1998 – №58 (125)., червень. - З-46-59.

6. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні та можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6. – С. 27-32

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено наhttp:// www. allbest. ru/

Вступ

2.1. Загальна характеристика підприємства ЗАТ «Житлобуд»

2.2. Аналіз основних показників господарської діяльності

3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці для підприємства ЗАТ «Житлобуд»

3.3 Впровадження системи « Pay for Performance»

Висновок

Список використаних джерел

Програми

Вступ

заробітна плата трудове ставлення

На погляд трудове законодавство значно менш цікавить суб'єктів підприємництва, ніж податкове. Це і зрозуміло – адміністративні штрафи за його порушення невеликі, та й не загрожує кримінальна відповідальність.

Однак жодне підприємство не обійдеться без працівників, а працівникам потрібно оплачувати їхню роботу, лікарняні, відрядження та іноді навіть платити зарплату за ті періоди, коли вони не працюють, а, наприклад, виконують свої державні обов'язки. Заробітна плата є одним із важливих мотиваційних факторів ефективного функціонування виробництва. За допомогою заробітної плати визначається внесок кожного працівника у діяльність організації.

Актуальність обраної теми обумовлюється тим, що вивчення формування заробітної плати та мотивації необхідне вирішення багатьох практичних завдань. Знання про цей процес, потреби людини, стимулювання багато років широко застосовуються на практиці. І, перш за все, ці питання цікавлять менеджерів, зайнятих в управлінні персоналом фірми та підприємством, яким дуже важливо знати мотиви поведінки людей та їх груп для того, щоб активно застосувати ці знання у повсякденній роботі для активізації діяльності фірми, для підвищення ефективності праці колективу.

В умовах ринкової економіки з організацією заробітної плати на підприємствах пов'язані рішення двоєдиного завдання: гарантувати оплату праці кожному працівнику відповідно до результатів його праці та вартості робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення у процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому після реалізації продукції на ринку праці та товарів відшкодувати витрати та отримати прибуток. Тим самим через організацію заробітної плати має досягатися, необхідні компроміс між інтересами роботодавця та працівника, що сприяє розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Об'єкт дослідження – будівельна організація ЗАТ «Житлобуд».

Предмет дослідження – формування заробітної плати працівників у ЗАТ «Житлобуд».

Метою роботи є вивчення формування заробітної плати та стимулюючих інструментів в управлінні системи персоналом організації, та виявлення шляхів та напрямів підвищення матеріального стимулювання працівників громадського харчування у ЗАТ «Житлобуд».

Для здійснення цієї мети в рамках курсової роботи необхідно виконати такі завдання:

По-перше, необхідно визначити сутність оплати праці та порядок її формування. Визначити основні засади організації заробітної плати.

По - друге, вивчити елементи організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. Необхідно приділити увагу існуючим формам та системам оплати праці та те, як ці форми та системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання та заохочення працівників, форми та розміри винагород.

По-третє, розробити конкретні заходи, які б підвищити задоволеність працівників своєю заробітною платою, наблизити її розмір до фактичної вартості робочої сили, підвищити зацікавленість, як працівників, і підприємства у збільшенні заробітної плати. Розробити заходи щодо повернення заробітної плати її стимулюючої функції для посилення мотиваційної політики підприємства.

1. Теоретичні аспекти формування заробітної плати

1.1 Сутність заробітної плати, її функції, елементи та принципи організації

Серед усіх ресурсів, використовуваних у діяльності будь-якої організації, виняткове місце належить праці. Тільки праця, як доцільна діяльність людини, здатна створювати додаткову вартість та забезпечувати отримання фінансових результатів.

У разі початку ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що таке заробітна плата.

Розглянуту категорію можна визначити в такий спосіб. Заробітна плата - це основна частина коштів, що є частка доходу, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.

Заробітна плата очима працівника – це основна частина його доходу, покликана задовольняти життєво необхідні потреби не лише його, а й членів його сім'ї.

Заробітна плата очима роботодавця - це елемент витрат у собівартості продукції, що зменшує прибуток підприємства.

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні та споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності та системи управління, заробітна плата має бути спрямована на забезпечення наступних основних функцій:

Відтворювальної;

Мотиваційний;

Вимірювально-розподільчої функції;

Ресурсно-розміщувальної функції;

Функції формування платоспроможного попиту населення.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників набором матеріальних благ, достатніх для відтворення та життєдіяльності. Важлива роль реалізації цієї функції належить державі, яка встановленням величини мінімальної заробітної плати обмежує найменший гарантований обсяг матеріальних благ працівників.

Мотиваційна функція заробітної плати видається найважливішою за умов ринкової економіки. Вона спрямована на спонукання працівників до ефективнішої праці шляхом організації матеріального стимулювання, заохочення та пільгування.

Вимірювально-розподільча функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Значення ресурсно-розміщувальної функції нині значно зростає. Сутність її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам. В умовах, коли державне регулювання у сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише за наявності свободи у кожного найманого працівника у виборі місця застосування своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою знаходження роботи, максимально задовольняє його потреби.

Державне регулювання оплати праці. Забезпечення цього принципу в даний час включає:

Законодавче встановлення та зміна мінімального розміру оплати праці;

Податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;

встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін;

Регулювання оплати праці державних та муніципальних організаціях;

Введення та встановлення порядку застосування ЄТС з оплати праці працівників бюджетних галузей та встановлення тарифної ставки (окладу) першого розряду, а також підвищення тарифних ставок (окладів);

Встановлення районних коефіцієнтів та відсоткових (північних) надбавок;

Встановлення державних гарантій з праці.

Врахування впливу ринку праці. Справа в тому, що на ринку праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у державних та приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де робоча сила не охоплена профспілками, і плата за працю повністю визначається адміністрацією. Ринок праці це область, де, зрештою, формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці, крім того, що на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

Простота, логічність та доступність форм та систем оплати праці, що забезпечує широку поінформованість про їхню сутність. Стимул стає таким лише у тому випадку, коли у працівника є про нього зрозуміла та докладна інформація. Виконавці повинні чітко уявляти, у якому разі розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального стану підвищиться.

Найбільш доцільно класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони спрямовані. Кожен принцип пов'язаний з однієї, і з сукупністю функцій.

Розглянуті функції та принципи заробітної плати спрямовані на створення єдиної системи організації оплати праці як цілісної сукупності елементів, що відбивають внесок працівника в трудовий процес, що враховує його витрати, що оцінює результати діяльності та забезпечує відмірне відшкодування вкладених витрат.

1.2 Нормативне регулювання трудових відносин

Основним законодавчим документом, які мають у своєму складі статті, присвячені праці, є Конституція РФ. Відповідно до Конституції РФ, кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати професію та рід занять, а також право на захист від безробіття.

Відповідно до ст. 5 ТК РФ: Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону праці) та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права:

Трудовим Кодексом РФ;

іншими федеральними законами;

указами Президента Російської Федерації;

Постановами Уряду Російської Федерації та нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

Конституціями (статутами), законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

Актами органів місцевого самоврядування та локальними нормативними актами, що містять норми трудового права.

Чинне трудове законодавство під терміном "оплата праці" розуміє не просто розмір заробітної плати, встановлений працівнику, а всю систему відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод , локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).

У російському бухгалтерському обліку праці та її оплати доводиться використовувати у роботі масу нормативних документів: Трудовий кодекс РФ, Цивільний кодекс РФ, Податковий кодекс РФ, ФЗ N 166 " Про бюджет фонду соціального страхування РФ на 2004 рік " , Федеральний закон від 15 грудня 2001 м. "Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації", Постанова Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. № 213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати», і величезна кількість інших документів, один тільки перелік яких міг би поміститися в окремій брошурі.

Загальна частина трудового права охоплює норми інститутів, що мають загальне значення, оскільки вони проявляються у регулюванні всіх або переважної більшості елементів трудових та інших безпосередньо пов'язаних із ними суспільних відносин.

До Загальної частини трудового права входять норми, які стосуються правового регулювання всіх працівників загалом, а чи не за окремими її елементам та умовам праці.

Особлива частина трудового права значно ширша за Загальну частину. У цьому роль і функції правових інститутів цієї частини неоднакові. Одні інститути покликані регулювати окремі елементи утримання трудового відносини; інші - якесь одне з відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовим.

Трудовий кодекс РФ є основним збірником законодавчих актів про працю, цілями якого є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

1.3 Види, форми та системи оплати праці, порядок нарахування заробітної плати

Розрізняють основну та додаткову оплату праці.

До основної відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість та якість виконаних робіт: оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами, премії відрядникам та погодинникам, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, у святкові дні, за понаднормові, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників, премії, преміальні надбавки тощо.

До додаткової заробітної плати відносяться виплати за неопрацьований час, передбачені законодавством з праці: оплата часу відпусток, перерв у роботі матерів-годувальниць, пільгових годин підлітків, за час виконання державних та громадських обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та інші.

Тарифна система - це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. В даний час для всіх організацій бюджетної сфери обов'язкове застосування тарифної системи

Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифна ставка (оклад) – це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю робочого часу (година, день, місяць).

Тарифна сітка - вказує співвідношення розрядів та привласнених ним тарифних коефіцієнтів.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців (ст.143 ТК РФ).

Бестарифна система - система, коли розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналу визначаються організаціями самостійно і фіксуються у колективних договорах, трудових договорах та інших локальних нормативних актах.

Бестарифна система оплати праці ставлять заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів - роботи колективу і є його частку в заробленому всім колективом фонді оплати праці. При цій системі не встановлюється твердий оклад або тарифна ставка, а, як правило, ця частка визначає основі привласненого працівникові коефіцієнта, який визначає рівень трудової участі. Так, наприклад, безтарифна система оплати праці може будуватися на основі двох коефіцієнтів: кваліфікаційної та трудової участі (КТУ).

Застосування такої системи є доцільним лише в тих випадках, коли є реальна можливість врахувати результати праці працівника при загальній зацікавленості та відповідальності кожного члена колективу. Тому безтарифна система, як застосовується на малих підприємствах, у товариствах з обмеженою відповідальністю та інших подібних організаціях.

У практичній діяльності організацій, що застосовують безтарифну оплату праці, часто виникають питання, особливо при застосуванні гарантійних статей Трудового кодексу РФ (оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася шлюбом не з вини працівника, оплата часу простою) оскільки розмір гарантійних виплат пов'язується зі ставкою (окладом) . В силу цього застосовуються змішані системи, що поєднують у собі елементи тарифної та безтарифної систем оплати праці.

Змішана система - система оплати праці, яка одночасно має ознаки тарифної та безтарифної систем. Наприклад, така система можлива у бюджетній організації, яка відповідно до свого статуту має право займатися підприємницькою діяльністю.

До змішаних систем можна віднести систему «плаваючих» окладів, комісійну форму оплати праці, дилерський механізм.

Система «плаваючих» окладів - заснована на щомісячному визначенні розміру посадового окладу працівника (за умови виконання виробничого завдання) залежно від результатів праці на дільниці, що обслуговується (зростання або зниження продуктивності праці, підвищення йдучи зниження якості продукції (робіт, послуг), виконання або невиконання норм праці). Ця система застосовується для оплати праці керівників та спеціалістів.

Оплата праці, пов'язана з результатами діяльності працівника має низку різновидів. Комісійні можуть встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка:

від доходу, отриманого від продукції виробленої працівником;

від суми реалізованого працівником обсягу продукції;

від кількості реалізованого працівником певного виду продукції;

Від суми платежів, перерахованих клієнтами за надані працівником послуги з ремонту, технічного, консультаційного та інших.

2. Аналіз господарську діяльність підприємства

2.1 Загальна характеристика підприємства ЗАТ «Житлобуд»

Однією з великих будівельних організацій у місті Орлі є закрите акціонерне товариство "Житлобуд" - будівельна організація, що зводить будинки з великих панелей, цегли та провідна каркасне домобудування.

ЗАТ «Житлобуд» веде будівництво 9-10 поверхів великопанельних, цегляних будинків, а також інших будівель соціального та цивільного призначення в місті Орлі і є генеральним підрядником. Власними силами виконує спеціальні роботи (сантехнічні, газові та електромонтажні), будівництво інженерних споруд (центральні теплові пункти, трансформаторні підстанції, котельні, насосні), благоустрій, малі архітектурні форми та озеленення, прокладання інженерних мереж та комунікацій.

Для успішної роботи було проведено реконструкцію та технічне переозброєння бази комплектації з організацією майстерень з виготовлення трубних газових та сантехнічних заготовок, лінії ізоляції газових труб.

Ці заходи дозволили ЗАТ «Житлобуд» підвищити керованість щодо своєчасного виконання договорів підряду та замовниками та підвищити якість виконуваних робіт.

В даний час для здійснення основної підрядної діяльності в ЗАТ «Житлобуд» є чотири монтажні потоки на великопанельних житлових будинках, два-на цегляних. Їх завданнями є виконання робіт з улаштування фундаментів, коробки та передача під монтаж сантехнічним, газовим та електромонтажним ділянкам ЗАТ «Житлобуд» та під оздоблювальні роботи – оздоблювальним управлінням. , а виконання земляних робіт і перевезення вантажів- ділянку механізації і автотранспорту.

Здатність ЗАТ «Житлобуд» виконувати основний обсяг будівництва власними силами підтримує високий рейтинг підприємства. Замовниками враховується цей момент під час укладання договорів підряду. ЗА останні роки покращилася якість та експлуатаційні характеристики житла, що вводиться в експлуатацію.

Загалом структура «Житлобуду» дозволяє сьогодні проводити повний цикл будівництва «під ключ», залучаючи субпідрядників лише для виконання спеціалізованих робіт. Крім того, підприємство виступає співзасновником житлово-експлуатаційних ділянок, які обслуговують збудовані ним будинки. Все це робиться для того, щоб орловчани отримували максимальні зручності вигоду від співпраці з «Житлобудом».

Адже вже на етапі будівництва фірма за рахунок продуманої та самодостатньої структури ефективної організації робіт значно знижує свої витрати, а значить і вартість квадратного метра житла. Монтаж сучасного економічного обладнання, автономних котелень дозволяє новоселам значно скорочувати свої комунальні платежі. А співзасновництво у ЖЕКах недвозначно дає зрозуміти, що будівельники не знімають із себе відповідальності і після здачі будинку в експлуатацію.

ЗАТ «Житлобуд» є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунок у банку та друк. Свою діяльність Товариство організує на підставі Усатва та чинного законодавства.

2.2 Аналіз основних показників господарської діяльності

Для проведення аналізу показників фінансової діяльності підприємства ЗАТ «Житлобуд» знадобився бухгалтерський баланс, звіт про прибутки та збитки, а також податкова декларація з майна підприємства.

Даний вид аналізу необхідний оцінки результатів господарську діяльність і широко застосовується у підприємницької діяльності.

Таблиця 1. Основні показники фінансової діяльності ЗАТ «Житлобуд» за 2009, 2010рр. (тис.р)

1) Коефіцієнт валового прибутку показує, скільки валового прибутку компанія заробляє за кожен карбованець доходу.

Коефіцієнт валового прибутку = валовий прибуток: прибуток від продажу.

До в.п. = Вп/В.

До в.п (2009 рік) = 16723/872113 * 100 = 0,019

До в.п (2010 рік) = 26096/1220588 = 0,021 2) Фондовіддача показує, скільки продукції виробляє підприємство на кожну одиницю вартості основних фондів, які були в неї вкладені. За ступенем важливості і навіть смислового навантаження її можна зіставити з рентабельністю продукції або амортизацією основних засобів, адже саме на підставі показника фондовіддачі можна дійти невтішного висновку у тому, наскільки ефективно працює будь-яке підприємство.

1) Фо = В / СРР

Фо - фондовіддача

В - річний випуск продукції у вартісному чи натуральному вираженні

СРР - середньорічна вартість основних засобів.

СРР- розраховується як вартість основних засобів на початок звітного року + вартість основних засобів на кінець звітного року і розділити це на два.

СРР (2009 рік) = (25710 +22000) / 2 = 23855 тис.р.

СРР (2010 рік) = (22000 +20537) / 2 = 21268,5 тис.р

Фо (2009 рік) = 872113 \ 23855 = 36,6

Фо (2010 рік) = 1220588/21268,5 = 57,4

3) Фондоємність, вартість виробничих основних фондів (основного капіталу) на одиницю продукції.

Фе - фондомісткість.

Фе(2009 рік) = 1/36,6 = 0,027

Фе(2010 рік) = 1/57,4 = 0,017

4) Рентабельність - відносний показник економічної ефективності. Рентабельність комплексно відбиває рівень ефективності використання матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, і навіть природних багатств.

Рентабельність продукції - ставлення (чистого) прибутку до повної собівартості.

Рпр = (ПП / Собівартість) * 100%

Рпр (2009) = (645/855390) * 100% = 0,075

Рпр (2010) = (13800 \ 1194492)) * 100% = 1,155

5) Рентабельність основних засобів - відношення (чистого) прибутку до величини основних засобів.

Ріс = ПП / Основні засоби * 100%

Ріс (2009 рік) = (645/25710) * 100% = 2,51

Ріс (2010 рік) = 13800/22000 = 62,73

6) Прибуток від продажу = валовий прибуток - сума комерційних та управлінських витрат (періодичні витрати)

П- прибуток від продажів

Вп - валовий прибуток

Крас.- комерційні витрати

Урас- управлінські витрати

На цьому підприємстві за 2009-2010 роки. комерційні та управлінські витрати дорівнюють 0 т.к. не відображені у звіті про прибутки та збитки (Додаток А)

Прибуток від продажів = валовий прибуток = 16723 за 2009 рік та 26096 за 2010 відповідно.

Як показує Таблиця 1 у 2010 році підприємство ЗАТ «Житлобуд» працювало більш ефективно порівняно з 2009 роком. Значно збільшився прибуток від продажу, рентабельність основних засобів та рентабельність продукції та фондовіддача. Зменшення фондомісткості, своєю чергою, свідчить про випереджаючий темпи зростання обсягу виробництва, що означає ефективніше використання капіталу.

2.3 Аналіз оплати праці та преміювання працівників підприємства

На підприємстві ЗАТ «Житлобуд» посадові оклади працівників встановлюються кожному індивідуально, залежно від рівня професіоналізму, відповідальності, ступеня реалізації фізичних та інтелектуальних можливостей, ініціативи, здатності вносити та впроваджувати пропозиції щодо підвищення ефективності виробництва, характеру обсягу робіт, затвердженого посадовими інструкціями. У цьому виключається зрівняльний підхід кожної конкретної категорії працівників.

Робітникам-відрядникам та погодинникам усіх служб, за винятком водіїв ділянки «Машин і транспорту»(МіТ), встановлені годинні тарифні ставки в межах фонду заробітної плати з підвищуючим коефіцієнтом у розмірі 44,19 до базових годинних тарифних ставок з урахуванням відповідних міжрозрядних коефіцієнтів.

Таблиця 2-розмір годинних тарифних ставок

Дз/п = ПТС*8,

Сз/п = Дз/п*18,

де 8 - кількість робочих годин на день, год;

18 – середньомісячна кількість робочих днів, дн.

Наприклад, денна вести працівника 4 розряду дорівнюватиме:

Дз / п (4 розряду) = 34,91 * 8 = 279,28

Середньомісячна заробітна плата працівника 4 розряду дорівнює:

Сз / п (4 розряду) = 279,28 * 18 = 5027,04

При оплаті праці робітників-відрядників застосовуються нормативи на заробітну плату, виходячи з базових трудових витрат та заробітної плати на кожен вид будівельно-монтажних робіт, згідно з розробленими кошторисними документами та підвищуючим коефіцієнтом на звітний період.

З метою підвищення економічної зацікавленості, посилення творчої активності та відповідальності службовців за особистий внесок у збільшення обсягів виробництва будівельно-монтажних робіт застосовується надбавка до посадового окладу.

Організацією ЗАТ «Житлобуд» передбачені надбавки:

За суміщення професій, збільшення обсягу виконуваних робіт та розширення зон обслуговування у розмірі до 50% від тарифної ставки робітників, у межах економії фонду заробітної плати.

За виконання важких робіт та робіт у шкідливих умовах праці виплачуватимуть надбавки у розмірі від 8 до 12 % за виконання особливо шкідливих умов відповідно у розмірі до 24% до встановлених тарифних ставок робітників.

За місячного виконання обсягу будівельно-монтажних робіт власними силами в договірних цінах відповідного періоду встановлено надбавку.

Таблиця 3- надбавки за будівельно-монтажні роботи (СМР)

Лінійним керівникам виробництв № 1,2,3,4 надбавка до окладів не провадиться (крім директорів виробництв № 1.2,3). Директорам 1-3го виробництв надбавка до окладів встановлюється за обсяги, що виконуються відповідним виробництвом. За суміщення професій та виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника допускається доплата до окладу до 50%.

За відсутності балансового прибутку загалом суспільству надбавку за виконаний обсяг у договірних цінах працівникам апарату управління немає.

Основним критерієм преміювання повинен бути обсяг напрацьованого балансового прибутку.

Керівникам, спеціалістам та службовцям виплачується щомісячна премія у розмірі 20% від обсягу виконаних робіт.

За кожен відсоток приросту рівня рентабельності вище 2%, розмір премії збільшується на 10%. Загальний розмір премії за рентабельності та надбавки за виконаний обсяг не повинен перевищувати 75% посадового окладу. Оцінка виконання показників преміювання проводиться за підсумками роботи з початку року. Підставою для нарахування премії є дані статистичної, бухгалтерської звітності.

Для преміювання лінійних керівників виробництв основним критерієм є забезпечення кошторисного рівня рентабельності та виконання завдання щодо продуктивності праці. При допущенні збитків преміювання не провадиться. За забезпечення кошторисного рівня рентабельності виплачується премія у вигляді 20% місячного посадового окладу. За кожен відсоток підвищення рівня рентабельності вище за кошторисний виплачується надбавка у розмірі 10% посадового окладу.

За кожен відсоток зниження рівня рентабельності проти кошторисного рівня розмір премії зменшується на 10%

За виконання завдання з продуктивність праці виплачується премія у вигляді 55% посадового окладу.

За зниження рівня продуктивність праці до 10% розмір премії зменшується на 10%.

За зниження продуктивність праці понад 20% премія не виплачується.

За невиконання місячного завдання за обсягом будівельно-монтажних робіт розмір премії зменшується на 50%.

Розмір премії лінійних ІТП (інженерно-технічні працівники), які не несуть матеріальної відповідальності і не мають планових завдань, визначається у розмірі 70% від старшого виконроба.

Преміювання директорів виробництв провадиться за забезпечення кошторисного рівня рентабельності, закладеного у складі договірної ціни будівельно-монтажних робіт, виплачується як щомісячна премія у розмірі 20% посадового окладу. За кожен відсоток приросту рівня кошторисної рентабельності розмір премії збільшується на 10%. За кожний відсоток зниження рівня рентабельності розмір премії зменшується на 10% відповідно. За відсутності прибутку з виробництва преміювання не проводиться. Розмір премії за рентабельність та надбавка за виконаний обсяг не повинен перевищувати 75% посадового окладу.

При аналізі роботи виробництв у статті «накладні витрати» враховується перевитрата (економія) відрахувань на соціальні потреби у фонд зарплати робочих виробництв, інші статті накладних витрат враховуються межах нормативу. Преміювання директорів виробництв провадиться за показанням рентабельності відповідних виробництв.

Конкретні розміри надбавок працівникам затверджуються комісією із преміювання. Оцінка виконання показників проводиться щомісячно.

Робітникам-відрядникам застосовується відрядно-преміальна оплата праці на всі об'ємні роботи, згідно з кошторисною документацією на будівництво житлових будинків. Встановлено преміювання за виконання та перевиконання завдань бригадою (ланкою) у розмірі від 20 до 40 % відрядного заробітку в залежності від досягнутих результатів, якості фонду заробітної плати, що склався, по об'єкту виконуваних робіт з урахуванням складності об'єкта.

З метою забезпечення тіснішої залежності розмірів заробітної плати кожного працівника від кількості та якості його праці у загальних результатах роботи бригади застосовувати коефіцієнти трудової участі (КТУ). Оцінюючи працю кожного працівника приймається базове значення КТУ - «одиниця», максимальне значення при підвищенні КТУ для робочих, що найбільш відзначилися, до 1,5 і знижувальне значення до 0,5.

Порядок визначення КТУ обговорюється кожному працівникові за результатами праці щомісяця і оформляється протоколом Ради бригади із зазначенням чинників підвищення і зниження КТУ.

Оплата праці робітників служби головного енергетика, деревообробного цеху, ділянки «МіТ» провадиться почасово преміальній системі, згідно з присвоєними розрядами.

При оплаті праці водіїв автомобільного транспорту встановлюються годинні тарифні ставки у розмірах відповідних вантажопідйомності, класу та призначенню автомобіля.

Робітникам-почасникам встановлено преміювання від тарифних ставок присвоєних розрядів за умови виконання виробничих завдань, зразкового утримання механізмів, дотримання правил техніки безпеки та дисципліни праці.

Таблиця 4 - Розмір премії за професіями:

Таблиця 5- Показники, що знижують розмір преміювання:

Зниження обсягу преміальних доплат оформляється наказом (розпорядженням) підприємства.

Оплата праці робочих мехмайстерень та цеху трубних заготовок провадиться за результатами роботи в цілому за місяць, з урахуванням нормативних витрат на кожен вид виробу.

На підприємстві ЗАТ «Житлобуд» встановлено доплату водіям автомобільного транспорту за класність за наявності посвідчення:

За 1 клас -25%

За 2 клас -10%

Від тарифу за фактично відпрацьований час.

Робочим-відрядникам за роботу у понаднормовий час провадиться доплата до відрядного заробітку за перші дві години у розмірі 50% тарифної ставки у розмірі 100% тарифної ставки відповідного розряду за наступні години.

Робота у святкові дні робітникам-відрядникам оплачується за подвійними відрядними розцінками за фактично виконаний обсяг, робітникам-почасникам у розмірі подвійної годинної тарифної ставки присвоєного розряду за фактично відпрацьований час.

За роботу у вечірній час провадиться доплата у розмірі 20% годинної тарифної ставки присвоєного розряду, за роботу у нічний час відповідно 40% за фактично відпрацьований час.

Бригадирам, не звільненим від основної роботи, за наявності в бригаді до 10 осіб встановлено доплату за керівництво бригадою у розмірі 1000 рублів за повний місяць, відповідно ланковим 500 рублів; за наявності від 10 до 15 осіб доплата 1500 рублів бригадирам та 700 рублів ланковим.

За наявності в бригаді більше 15 чоловік і роботі на 2-3-х об'єктах і в дві зміни робити доплату за керівництво в розмірі 2000 рублів, ланковим відповідно 1000 рублів на місяць.

Зазначені доплати бригадирам та ланковим здійснюються за умови виконання планових завдань з гарною якістю виконуваних робіт, відсутності порушень виробничої дисципліни та правил техніки безпеки. За невиконання однієї із зазначених умов доплата за керівництво бригадою (ланкою) не виплачується. За виконання важливих та особливо важливих завдань запроваджено преміювання.

Розмір заробітної плати у ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. На підприємстві застосовуються доплати, пов'язані з якістю праці (КТУ) та з досвідом роботи (винагорода за вислугу років). Щодо кваліфікації працівників, звичайно, вона знаходить відображення у тарифній системі підприємства. Проте тарифні коефіцієнти досить незначні, тому ставки працівників від розряду до розряду мало різняться. Ця система не надає належного стимулювання працівників підвищення кваліфікації. Необхідно переглянути тарифні коефіцієнти та ставки (оклади) працівників, що діють на підприємстві, тим самим підвищити не тільки заробітки працівників, а й їхню особисту зацікавленість у підвищенні професійного рівня.

3. Шляхи вдосконалення формування заробітної плати для підприємства

3.1 Підходи до оптимізації системи оплати праці для підприємстваЗАТ «Житлобуд»

Основне завдання організації оплати праці полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює. Організація оплати праці передбачає:

Визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

Розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів.

В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці має бути засноване на дотриманні низки принципів оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: закон відшкодування витрат на відтворення робочої сили, закон вартості. p align="justify"> З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, які доцільно враховувати в ЗАТ «Житлобуд» при організації оплати праці:

Принцип оплати за витратами та результатами, що випливає з усіх зазначених вище законів. Протягом тривалого часу вся система організації оплати праці державі була націлена на розподіл за витратами праці, яке відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час суворішим є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не тільки за витратами;

Принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, який обумовлений, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон підвищення потреб. З цих законів випливає, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва;

Принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці в порівнянні зі зростанням реальної заробітної плати, який випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

Принцип матеріальної зацікавленості у підвищенні ефективності праці випливає із закону продуктивності праці та закону вартості, що підвищується. Необхідно непросто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, а й зацікавити працівника підвищення ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Як відомо, заробітна плата може діяти як фактор, що стимулює розвиток продуктивності праці. Наприклад, повільна робота найчастіше винагороджується оплатою понаднормових. Сам факт великих витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого обсягу робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень.

Діюча система оплати праці в ЗАТ «Житлобуд» має ряд недоліків. Головний недолік у тому, що вести погано, а часто взагалі пов'язані з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата – індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне із двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

У ЗАТ «Житлобуд» необхідно так організувати робочий процес, а також його подальшу оплату, щоб кожен робітник і службовець розумів, за що він отримує заробітну плату. Прагнув покращувати свою якість і продуктивність праці, знаючи, чим кращі показники, тим більша винагорода.

Необхідно змусити відчувати кожного працівника не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці бригади зростає у кілька разів, зі збільшенням продуктивності не конкретного працівника, а колективу загалом. У цій ситуації необхідно враховувати людський чинник, а одним із рішень згуртування колективу може бути покращення умов праці. Також не варто забувати і про матеріальне заохочення колективу за надстрокове виконання поставленого завдання, оскільки грошова компенсація за виконану колективну роботу дуже добре позначається на поліпшенні продуктивності праці надалі.

Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі у прибутках та розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "участь у прибутках" у тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої та комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї чи частини у вигляді акцій. У системі "участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного з урахуванням особистих та трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень та прогулів, раціоналізаторська діяльність тощо. Але система, що існує в ЗАТ «Житлобуд» має ряд недоліків:

Розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які часто не залежать безпосередньо від працівників підприємства;

Для працівників такого великого підприємства часто важко оцінити, який вплив вони надали своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості який завжди є найкращою основою збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику зазнати збитків, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Також одним із недоліків всього вище викладеного може бути те, що при відмінній роботі та показниках однієї бригади показники інших бригад, робота яких прямо впливає на прибуток, можуть бути дуже низькими. В даному випадку варіант виплати премії від отриманого прибутку не підходить, для подібних ситуацій необхідно організувати спеціальний грошовий фонд і у разі отримання не достатньої кількості прибутку слід здійснювати виплату премії бригаді, що відзначилася. Такі виплати необхідно здійснювати, щоб уникнути деморалізації бригади.

Оцінюючи кваліфікації персоналу підприємства потрібно дивитися не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, але в рівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної під час ухвалення рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці та платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства загалом. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника як виконувати свої обов'язки, а й здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розумітися на будь-якому аспекті господарську діяльність свого підприємства.

Логічно було б замінити обов'язкову атестацію персоналу на систему кваліфікації персоналу, яка передбачає складання іспиту та за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливає на кінцеву заробітну плату.

Для працівників заохочення ініціативи та творчості має виступати як оплата "за заслуги" або "за особистий внесок". Оцінка заслуг чи особистого вкладу встановлюється з допомогою критеріїв, визначених підприємством.

Під терміном " заслуги " чи " вклад " можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності з допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде дещо у суперечності з колективним характером праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому, загальний вклад. Колективізм має бути принципом формування заохочення праці.

Беручи до уваги величезний штат ЗАТ «Житлобуд» неможливо відразу виділити працівників, що найбільш відзначилися. Тому цей обов'язок лягати на керівників структурних підрозділів підприємства.

3.2 Використання безтарифної системи оплати праці

Варто визнати, що Єдина тарифна сітка, що створювалася як гарант гідного доходу працівника, стала сьогодні серйозним гальмом його зростання, а заразом і фінансовим тягарем для господарників. Адже останніми роками ринковий рівень зарплат за багатьма спеціальностями перевищив той, що пропонує Єдина тарифна сітка, особливо у столиці. Підприємства, які борються за кадри, однаково змушені задовольняти запити працівників, виплачуючи їм зарплату із прибутку. Бізнес-спільнота дедалі наполегливіше вимагає відмінити обов'язкове застосування Єдиної тарифної сітки (ЄТС), яка обмежує віднесення зарплати на витрати та збільшує податкове навантаження на підприємства. Час найкращий: цей захід допоміг би багатьом пережити світову економічну кризу.

Як альтернативну систему оплати праці деяких відділів у РУП "Белтелеком" можна рекомендувати безтарифну систему.

В основі запропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати лежать співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професій, посад тощо. З урахуванням даних про співвідношення і слід розподіляти кошти, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього таку формулу розрахунку розмірів заробітної плати:

де ЗПі – розмір заробітної плати i-го працівника;

n – загальна чисельність працівників підприємства;

Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці даного (i-го працівника) вища за мінімальну;

Тi – кількість робочого часу відпрацьованого працівником у період, за який провадиться оплата.

Ця формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці має отримати конкретний працівник відповідно до його кваліфікаційного рівня та якості праці. Причому співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Ki) не повинні бути "точковими". Їх доцільно встановлювати у вигляді "вилок" з досить широким діапазоном, що дозволить активніше стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне ставлення працівників до своїх обов'язків на виробництві.

Конкретні розміри співвідношень у заданому їхньому інтервалі відповідно до розробленого механізму можуть визначати поради бригад, трудові колективи, безпосередні господарські керівники з урахуванням конкретного, фактичного трудового вкладу працівників у кінцеві результати роботи підприємства та його виробничих підрозділів. Тим самим "вилки" співвідношень створять умови для того, щоб в оплаті враховувати не тільки кваліфікацію працівників, їх потенційні можливості, а й реальний трудовий внесок.

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника лише від ступеня реалізації його потенційних здібностей та трудового вкладу, а й від результатів роботи трудового колективу загалом. За такої моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно "відсиджуватися" на роботі та чекати на закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне поєднання колективного та особистого інтересу, інтересу підприємства та кожного працівника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм та встановлених завдань, фактично відпрацьований час та інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників та використовувати її при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої та останньої з кваліфікаційних груп працівників має бути достатнім для стимулювання праці різної складності і водночас не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб та діапазон застосування різного виду премій, доплат та надбавок або відмовитися від них повністю. Це зумовлено тим, що показники, які стимулюються нині механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані у запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням "вилок" співвідношень в оплаті різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат та надбавок.

Скорочення кількості різноманітних премій, доплат і надбавок, повне виключення їх із організації зарплати значно спростить механізм оплати праці, зробить його зрозумілішим і доступним працівникам.

Як виняток можна зберегти преміювання за розробку, впровадження та освоєння нової техніки і технологій, а як джерело преміювання слід створити спеціальний фонд, що формується із коштів, отриманих від впровадження нововведень у виробництво.

Впроваджувати для підприємства безтарифний варіант оплати праці доцільно чотири етапи.

Перший етап - видання наказу на підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності перетворень в організації заробітної плати. Суть та переваги новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів та відповідальних за їх виконання, а також затвердження складу комісії з проведення підготовчої роботи тощо.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки про співвідношення в оплаті праці різної якості та інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота полягає у створенні сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації цієї моделі. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості та результатів праці працівників, а отже, здатність зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно працювати, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний та фізичний потенціал. Досконалість та обґрунтованість сітки значною мірою визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

Подібні документи

Сутність та функції заробітної плати. Класифікація систем оплати праці. Міжнародний досвід договірного регулювання заробітної плати. Оцінка організації заробітної плати для підприємства на прикладі ТОВ "Фірма Павлодарлесхолдинг", шляхи її вдосконалення.

курсова робота , доданий 09.03.2010


Характеристика планування зарплати. Вивчення форм (відрядна, погодинна) та систем оплати праці. Оцінка організації зарплати підприємства, з прикладу АТ " Народний банк Казахстана " . Фонд заробітної плати та шляхи його вдосконалення.

курсова робота , доданий 09.03.2010


Поняття та основні функції заробітної плати, форми та методи її нарахування, існуючі надбавки та відрахування. Проблеми формування заробітної плати на сучасному підприємстві та шляхи їх вирішення. Перспективи та резерви підвищення заробітної плати.

курсова робота , доданий 25.03.2010


Сутність форми оплати праці. Сутність заробітної плати та її роль у сучасних умовах господарювання. Застосування відрядної оплати труда. Умови застосування погодинної оплати праці Показники оплати праці та їх аналіз. Види фондів зарплати.

курсова робота , доданий 27.02.2009


Сутність заробітної плати та її функції. Правові основи організації оплати праці Російської Федерації. Зв'язок заробітної плати із прожитковим мінімумом. Форми оплати праці та аналіз фонду заробітної плати на прикладі індивідуального підприємництва.

курсова робота , доданий 22.12.2010


Сутність та функції заробітної плати. Номінальна, реальна, основна та додаткова заробітна плата. Основні засади та елементи організації заробітної плати. Тарифна система оплати праці. Основні види погодинних та відрядних систем оплати праці.

курсова робота , доданий 23.09.2011


Вимоги до організації заробітної плати з боку роботодавця та працівників. Структурні елементи, підходи до вибору форм та систем заробітної плати, критерії їхньої ефективності. Аналіз систем організації заробітної плати, які діють підприємстві.

курсова робота , доданий 03.01.2015


Сутність та функції заробітної плати. Класифікація систем оплати праці. Характеристика міжнародного досвіду договірного регулювання заробітної плати. Оцінка організації заробітної плати на ТОВ "Фірма Павлодарлесхолдинг", рекомендації щодо її вдосконалення.

курсова робота , доданий 04.03.2010


Сутність, склад, функції та джерела формування заробітної плати. Визначення чинників, які впливають фонд оплати праці. Розробка методів підвищення стимулюючої ролі заробітної плати у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

курсова робота , доданий 16.09.2010


Поняття заробітної плати, форми та системи оплати праці. Статистичне вивчення зарплати. Склад та розрахунок фонду заробітної плати. Аналіз рівня, динаміки та диференціації заробітної плати. Взаємозв'язок між фондом та рівнем заробітної плати.

Взаємозв'язок мотивації та стимулювання праці персоналу. Підходи до формування заробітної плати

Мотивація є довготривалий вплив на працівника з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвитку на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій та інтересів працівника, більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація та стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямоване зміну існуючого становища; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісного вивчення трудової мотивації.

Процеси мотивації та стимулювання можуть не тільки збігатися, взаємопідсилюватись, а й протистояти один одному.

Стимулювання має відповідати потребам, інтересам та здібностям працівника, тобто. механізм стимулювання має бути адекватним механізму мотивації працівника.

Важливо також чітко уявляти, що мотивація – це процес свідомого вибору людиною тієї чи іншої типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) та внутрішніх (мотиви) факторів.

На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів та пільг, рівень заробітної плати та справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточуючих та кар'єрні міркування, творчий порив та цікава робота, бажання самоствердитись та постійний ризик, внутрішня культура тощо.

Однією з основних форм стимулювання є вести.

Часто, ведучи розмову зацікавленість працівника у високій продуктивності своєї праці, практики-менеджери використовують терміни «мотивація» і «стимулювання» як близькі за значенням синоніми. Не проводиться чітка межа між «мотивацією» та «стимулюванням» теоретиків менеджерів. Часто піддають розгорнутій критиці незадовільність існуючих думок із цього питання теоретиків. Без зусиль можна переконатися, переглянувши ті небагато сторінок з теорії управління, присвячені мотивації персоналу. Мескон М.Х. У своїй знаменитій праці «Основи менеджменту» пише: «Мотивація через стимулювання (і навпаки) дуже поширена серед фахівців з управління. Якщо ще зважити на ту обставину, що у багатьох стимул ототожнюється з оплатою праці – ми отримуємо остаточно заплутану картину в цьому аспекті управління персоналом».

Окладна система: теоретично, має відбивати кваліфікацію самомотивованого персоналу. Використовується з інших міркувань – максимальної простоти розрахунків. Як варіант, застосовується нерегулярна премія, що нараховується за більш менш формалізованими ознаками.

Окладна система досить статична. Найчастіше працівник, «добравшись» до певного окладу, отримує його незалежно від інтенсивності та якості роботи. Амбітні співробітники, які бачать для себе перспективи зростання, будуть самостійно ставити собі «високу планку». Основна ж маса віддасть перевагу комфортному режиму роботи. Не маючи негативної складової у шкалі стимулювання, окладна система вимагає додаткового управління підвищення продуктивності праці. Але традиційно застосовувана цих цілей атестація в більшості організацій не вирішує завдання зниження окладів задовільно (на 3 бали) працюючим співробітникам. Крім того, атестація є далеко не найкращим інструментом для оцінки середнього та вищого менеджменту, від якого багато в чому залежить результат.

Окладна система задовільно працює в організаціях з низькою динамікою ринку та традиційно стабільною культурою праці. У разі швидких змін вона вирішує поставлених завдань.

Прив'язка до планового результату: На даний момент це верхній ступінь еволюції систем заробітних плат. Крім прив'язки до результату попереднього методу, вона має також прив'язку до динаміки ринку, що дозволяє вирішувати більш масштабні та різнопланові завдання. Основною проблемою практичного застосування є необхідність адекватного планування (яке саме собою ставиться на організації «з нуля» приблизно за рік).

Прив'язка до результату співробітників виконується аналогічно до попередньої схеми. Однак у разі враховується не абсолютний результат у цифрах доходу чи прибутку, а плановий – у відсотках виконання плану з доходу чи прибутку. При незмінності самої системи вона дозволяє врахувати і зміну цін на товар, і промо-акції, і рекламу, і реальну ефективність обробки ринку. Прив'язка до планового результату дозволяє успішно боротися з таким поширеним явищем, як пересичення співробітників. Мало хто з керівників не стикався з ситуацією, коли менеджер збуту або виробничий працівник, орієнтований на особистий результат, знижує продуктивність після досягнення певного виробітку. Він отримає суб'єктивно достатньо, а отже – організація недорахується прибутку, оскільки працівникові вона вже не потрібна. Планова прив'язка зарплати перешкоджає подібній поведінці, тому що недовиконання плану може спричинити невиплату всієї змінної частини винагороди. Так торговий агент, напрацювавши стабільну базу покупців, неспроможна перейти до тактики «зняття вершків», т.к. зі зростанням ринку синхронно збільшується план, і для отримання незмінної зарплати доводиться принаймні докладати тих же зусиль.

У рамках цієї системи легше вирішується завдання стимулювання планово-збиткових підрозділів та менеджерів інвестиційних проектів. Прив'язка до абсолютного результату часто неможлива, оскільки результат у звітний період негативний або погано передбачуваний. Премія, що нараховується на оклад залежно від відсотка виконання плану, може бути позитивною величиною (або нулем).

Недоліком системи є суб'єктивність планування, неминуча на початковому етапі його застосування (на більшості організацій системи планування та стимулювання доводиться вводити паралельно). Як правило, кредиту довіри та авторитету керівника достатньо для початкового призначення планів підрозділам, а через півроку організація напрацьовує статистику та досвід планування, що дозволяють встановити об'єктивні критерії планів.

У системі, прив'язаної до планового результату, більше можливостей управління розвитком автономних підрозділів та торгових точок. Стимулювання від прямого результату просто не спрацьовує, т.к. виграшна стратегія директора точки в даному випадку – мінімізація штатної чисельності, щоб за наявної «розкрутки» отримувати максимальний фонд заробітної плати на менеджера (зазвичай це призводить до зупинки розвитку). Прив'язка до планових показників, які затверджуються в головному офісі, навпаки, змушує його готувати професійні кадри та шукати нові шляхи ефективного просування продукту.

Будь-яка перебудова системи заробітних плат - серйозний захід, що надає на персонал сильний вплив. Як правило, на першому етапі цей вплив є негативним. При грамотному впровадженні добре розробленої системи (з багаторазовими поясненнями, як саме в нових умовах можна домогтися підвищення винагороди, з «пробним прогоном» та компенсаційними виплатами) кваліфікований персонал стає активним прихильником змін, а менш дієздатний – пасивним противником, вимушеним, проте, працювати за новими правилами.