Форми дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до працівників підприємства, організації визначені у ТК РФ. Це догана, зауваження та звільнення через серйозні порушення дисципліни з боку працівника. Звільнення за дисциплінарний провина вважається законним, якщо дотримані формальності, зазначені у ТК РФ.

ТК РФ встановлює кілька форм дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників:

1. Догана, тобто владне засудження дій працівника у певних ситуаціях. Працівник зобов'язаний пояснити роботодавцю письмово причини своїх дій чи бездіяльності.
2. Зауваження. Роботодавець вказує на помилку в роботі людини, а також на необхідність виправлення недоліків.
3. Звільнення. Розірвання трудових відносин через серйозні порушення дисципліни працівником.

Закон допускає лише три форми дисциплінарного стягнення. Інші, такі як штрафи, утримання із заробітної плати, позбавлення премії – незаконні, навіть якщо вони відображені у нормативних актах локального характеру. Звільнення за дисциплінарне стягнення є крайньою мірою на людини. На практиці людина робить такі вчинки, які, на думку роботодавця, незаконні. Таким чином, далі продовжувати робочі відносини з таким співробітником не можна. Внаслідок цього відбувається звільнення співробітника з компанії.

Скільки потрібно дисциплінарних провин для звільнення

Накладення дисциплінарних стягнень регулюється 193 ст. ТК РФ. Роботодавець має право застосувати стосовно працівника лише раніше описані форми дисциплінарних стягнень. Це зауваження, догана та звільнення. Щоб накласти стягнення, необхідно підтвердити факт порушення трудової дисципліни. Алгоритм дій залежить від того, який провина по роботі здійснила людина. Не важливо, скільки провин здійснив співробітник. Для звільнення достатньо одного. Хоча на практиці звільняють людину після другої досконалої винної дії на роботі.

За статтею 81, п. 5 ТК РФ договір між роботодавцем і співробітником підприємства, організації може бути розірвано після неодноразового невиконання трудових обов'язків співробітником, за наявності дисциплінарного стягнення. Якщо говорити про буквальне тлумачення цієї правової норми, то виходить, що можна звільнити людину за другу досконалу провину за наявності вже наявного дисциплінарного стягнення. Але по судовій практиці зазвичай потрібно, щоб роботодавець надав у суді докази, які свідчать не лише про те, що людина оступилася, а й пояснила тяжкість її вчинку, наслідки для компанії. Крім того, поведінка працівника, що передує правопорушенням, як він раніше ставився до своїх трудових обов'язків (п. 53 Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (ред. від 28.09.2010).

Якщо суд вирішить, що вчинений працівником провина малозначна для роботодавців, не породжує негативних наслідків, то звільнення застосовувати щодо конкретного працівника не рекомендується. Наприклад, при розгляді спірного питання про звільнення суд може стати на бік позивача (працівника) навіть за наявності дисциплінарних стягнень. А рішення судового органу може бути пов'язане з тим, що суд не врахував попередні заслуги людини на роботі, її поведінку і т.д.

Незважаючи на те, що трудове законодавство не визначає точної кількості дисциплінарних стягнень, після яких можна звільняти працівника, судова практика показує, що кількох цілком достатньо, щоб звільнити людину за п.5, ч.1, ст. 81.

Список дисциплінарних стягнень, описаних у ТК РФ, відкритий. Це означає, що для окремих співробітників статутами, положеннями можуть бути встановлені інші заходи впливу. Наприклад, по 79-ФЗ це неповна службова відповідність, звільнення з посади цивільної служби.

ВАЖЛИВО: не передбачені ТК РФ, а також галузевими законами покарання застосовувати заборонено!!

Підстави для звільнення

Звільнити працівника можна лише за наявності підстав. Вони визначені у законі. Підставами для звільнення можуть бути скоєні дисциплінарні провини працівниками, які у запасі мають покарання за аналогічні дії. Крім того, такий працівник має непогашене стягнення. Також можна звільнити за прогул, появу на роботі в алкогольному, наркотичному стані, розголошення комерційної таємниці, вчинення розкрадання, умисного знищення майна роботодавця.

А також можливо:

• звільнення керівника філії (організації), заступників або головного бухгалтера за прийняття рішення (необґрунтованого), що спричинило порушення безпеки власності, неправомірне використання майна, інші збитки організації;
• звільнення керівника підприємства (організації);
• звільнення вчителя (іншого працівника, пов'язаного з педагогікою) за повторне протягом 12 місяців грубе порушення статуту навчального закладу;
• звільнення педагогічного працівника за вчинення протягом 1 року повторного порушення статуту установи.

• відмова співробітника від виконання роботи, яка небезпечна для його життя та здоров'я (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• відмова людини виконувати важкі, небезпечні роботи, які не передбачені трудовим договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• що у страйкових акціях (ст. 414, год. 2 ТК РФ).

ВАЖЛИВО: Одне покарання передбачається за одну провину. Караючи працівника не недобросовісне виконання роботи, необхідно розуміти, що трудові обов'язки повинні бути дійсно покладені на людину у точній відповідності до трудового договору та посадової інструкції. В іншому випадку співробітник має право оскаржити накладення на нього дисциплінарного стягнення, сказавши про те, що його змушували виконувати обов'язки, не передбачені договором та іншим актом.

Якщо докази провини працівника зібрані, нього накладається дисциплінарне стягнення, що виноситься наказ у довільній формі. Якщо дисциплінарне стягнення є підставою для звільнення людини, то вже видається інший наказ. Це форма Т-8.

Документи, необхідні роботодавцю для законного звільнення:

• трудова книжка;
• медична книжка;
• копії документів (видані роботодавцем на запит від працівника).

Роботодавець оформляє на працівника під час звільнення наказ на розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особисту картку працівника.

Наказ форми Т-8 є уніфікованим письмовим документом звільнення працівника. Він оформляється виходячи з письмової заяви від співробітника за бажання припинити трудові відносини. За звільненням за дисциплінарні стягнення, наказ має певні особливості. Як підставу звільнення у ньому прописують посилання ст. 81, зокрема, п. 6 та наводять текст про неодноразове порушення співробітником дисципліни, невиконання своїх обов'язків тощо.

Трудова книжка видається на момент припинення дії договірних відносин, раніше укладених з роботодавцем. Виняток із загального правила становить ситуація, коли звільнений не працював, але має право на збереження за собою середнього заробітку. Видача трудової книжки відбувається одночасно із здійсненням усіх розрахунків із працівником. Кадровий працівник у трудовій книжці як підставу для звільнення наводить статтю ТК РФ.

Медична книжка працівника - це документ необхідний тих працівників, які мають справу з продуктами харчування, зберіганням, перевезенням. Без цього документа людина не зможе влаштуватися на роботу до організації, робота якої пов'язана з обслуговуванням населення. У документі відображено інформацію про стан здоров'я працівника, його здатність до праці, захворювання, кількість і частоту медичних оглядів.

Виплати та компенсації при звільненні за дисциплінарне стягнення

Працівник має право розраховувати на виплату заробітної плати за фактично відпрацьований час на місяць, що передує звільненню, а також на компенсацію за невикористану відпустку.

Оскарження звільнення

За статтею 193 ТК РФ співробітник підприємства може оскаржити накладення нього дисциплінарного стягнення до Державної Інспекції праці, в профспілку чи суд. Якщо працівник ухвалив рішення щодо оскарження дисциплінарного стягнення, йому необхідно звернутися з позовом до суду районного рівня за місцем реєстрації роботодавця. Якщо роботодавець – ІП, то за місцем його проживання.

ВАЖЛИВО: Якщо працівник, звільнений за статтею 81, п. 5, ч. 1 не оскаржує дисциплінарні стягнення, накладені на нього роботодавцем до наказу про звільнення, а оскаржує порушення порядку звільнення, суддя не перевіряє законність та обґрунтованість дисциплінарних вимог.

Якщо заявник заперечує дисциплінарні стягнення, накладені на нього до винесення наказу про звільнення, суд у процесі перевірки позивача та його доводів зобов'язаний проаналізувати обґрунтованість дій роботодавця. Позовну заяву до організації позивач може пред'явити за місцем її знаходження чи перебування філії чи представництва.

Позивачі, які звернулися з вимогою до суду про порушення їх трудових прав, за статтею 333.36 НК РФ, звільняються від сплати державного мита.

Досудовий порядок врегулювання спірних правовідносин між працівником та його керівництвом може бути дотриманий, але це правило не можна назвати імперативним. Практично це означає, що людина має право одразу звертатися до суду, минаючи, наприклад, Трудову Інспекцію. Хоча звернення до цього органу також може бути досить результативним.

Державна інспекція праці має свої підрозділи у кожному конкретному місті. Цей уповноважений державою орган захищає трудові права працівників підприємства, установи. Інспектори за фактом винесення рішення щодо коректної справи можуть зобов'язати роботодавця поновити працівника на посаді. Якщо до суду людина йде з позовом, то до Державної інспекції праці він пише скаргу. Вона розглядається один місяць, у виняткових випадках термін може бути збільшений до 3 місяців, якщо цього вимагають обставини справи.

Працівник також може звернутись до Прокуратури. Цей орган захищає права громадян загалом, у трудовій сфері. Але прокуратура може сприяти відновленню справедливості, якщо існують реальні підстави для того, щоб людину відновити на роботі.

Коли можливе звільнення за дисциплінарну провину?

Звільнення за дисциплінарну провину — крайній захід, який може застосувати роботодавець стосовно співробітника. У нашій статті ми розглянемо, з яких підстав працівник може бути звільнений за вчинення дисциплінарної провини та які особливості має дана процедура.

Підстави звільнення за порушення трудової дисципліни

• невиконання співробітником понад 1 разу без об'єктивних причин трудових обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• грубе порушення працівником своїх посадових обов'язків (п. 6 тієї ж статті); у разі досить 1 випадку такого порушення трудової дисципліни;
• вчинення співробітником, чий трудовий функціонал пов'язаний з виховною функцією, аморального проступку, що не дозволяє продовжувати цю діяльність (п. 8 тієї ж статті);
• прийняття помилкового рішення керівною особою організації або її відокремленого підрозділу, його заступниками та головним бухгалтером, який породив для організації негативні наслідки у формі майнової шкоди (п. 9 тієї ж статті);
• одноразове грубе порушення керівною особою організації або її відокремленого підрозділу, його заступниками своїх посадових обов'язків (п. 10 тієї ж статті).

Разом про те даний перелік підстав щодо звільнення щодо окремих категорій працівників (наприклад, у сфері освіти, для спортсменів, осіб, які обслуговують матеріальні цінності) доповнюється спеціальними нормами ТК РФ.

Звільнення за неодноразове (систематичне) порушення трудової дисципліни

Звільнити працівника з ініціативи роботодавця можна у зв'язку з невиконанням понад 1 разу першим своїх трудових обов'язків без об'єктивних те що причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При цьому звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни є допустимим при виявленні наступних умов:

1. Наявність доведеного факту невиконання співробітником посадових функцій.

Поважними причинами для невиконання працівником своїх посадових функцій можуть бути визнані, наприклад (див. Огляд судпрактики ЗС РФ за III кв. 2013 року, затв. Президією ЗС РФ 05.02.2014):

• тимчасова непрацездатність працівника;
• виконання громадських чи держобов'язків;
• здавання крові (її компонентів), пов'язане з цим медобстеження;
• участь у страйку;
• надзвичайні ситуації, що спричинили транспортні проблеми (скасування або затримка рейсу, якщо працівник повертався на роботу з відпустки або відрядження);
• затримка виплати зарплати на понад 15 днів (за умови письмового повідомлення роботодавця);
• інші обставини.

1. Відсутність об'єктивних підстав для вчинення працівником цього порушення;
2. Наявність незнятого дисциплінарного стягнення на момент накладання другого.

При цьому таке стягнення має бути оформлене за всіма правилами та офіційно, тобто шляхом видання відповідного наказу. Про загальні умови видання такого документа та конкретні приклади можна дізнатися з наших статей:

• Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності;

ВАЖЛИВО! Суд може поставити під сумнів виданий раніше наказ про притягнення працівника до відповідальності (див., наприклад, рішення Дятківського міськсуду Брянської обл. від 30.06.2017 р. у справі № 2-647/2017).

Звільнення за грубе одноразове порушення працівником своїх трудових обов'язків

З цієї підстави співробітника можна звільнити після вчинення ним одноразово будь-якого з таких порушень (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

• прогулу;
• появи на роботі під впливом алкоголю, наркотиків або іншого виду токсичних речовин (докладніше про цю підставу – у статті Поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння);
• оприлюднення таємниці, що охороняється законом, що стала йому відомою в силу виконання посадових функцій;
• розкрадання, розтрати, умисного знищення чи ушкодження чужого майна за місцем працевлаштування, встановлених рішенням компетентних органів;
• порушення працівником вимог безпеки праці, встановленого уповноваженим органом або працівником, якщо таке порушення спричинило виникнення тяжких наслідків.

Даний список грубих порушень трудових обов'язків, що є підставою для розірвання трудових правовідносин із співробітником за п. 6 ст. 81 ТК РФ є закритим і не може тлумачитися в розширювальному значенні (п. 38 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2, далі — ППВС № 2).

ВАЖЛИВО! Звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ виступає самостійною підставою для звільнення працівника у зв'язку з скоєнням їм грубого порушення трудових обов'язків.

З цієї причини, наприклад, не потрібна наявність у працівника незнятого дисциплінарного стягнення. Ця вимога має бути дотримана у тому випадку, якщо працівник притягується до заходів відповідальності за п. 5 названої статті (апель. ухвала Пермського крайового суду від 23.07.2014 у справі № 33-6347).

Звільнення керівників за дисциплінарну провину

Крім розглянутих нами вище підстав, для керівників організації передбачаються також додаткові підстави для звільнення за скоєння дисциплінарних провин, до яких належать (пп. 9-10 ст. 81 ТК РФ):

• Вчинення керівною особою компанії (її відокремленого підрозділу), його заступниками та головним бухгалтером помилки при прийнятті управлінського рішення, що спричинило за собою майнові збитки для організації. При визначенні обґрунтованості рішення роботодавцю слід дати оцінку наслідкам такого рішення для організації. Вирішальне значення матиме той факт, чи виникли негативні економічні наслідки для організації або їх можна було б уникнути у разі прийняття іншого рішення (факт виникнення несприятливих наслідків також має бути доведений роботодавцем, п. 48 ППВС № 2).
• Одноразове грубе порушення керівною особою компанії чи її відокремлених підрозділів, її заступниками своїх трудових обов'язків. Кваліфікацію дій названих осіб як грубого порушення передано до компетенції роботодавця та має здійснюватись з урахуванням обставин кожного конкретного випадку (п. 49 ППВС № 2). Як таке порушення слід розглядати дії названих осіб, наприклад, коли такі їх дії спричинили або могли спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або економічні збитки організації. Ця підстава не застосовується щодо керівників структурних підрозділів та головного бухгалтера.

Оформлення звільнення за дисциплінарну провину

Схема звільнення працівника за здійснення дисциплінарного проступку аналогічна порядку залучення до інших заходів дисциплінарних стягнень і складається з таких етапів, як:

• Встановлення факту скоєння провини та її фіксація (наприклад, в акті, протоколі тощо. буд.). Подробиці - у статті Акт про скоєння працівником дисциплінарного проступку - зразок.
• Вимога від працівника письмових пояснень.
• Подання/непредставлення співробітником письмових пояснень (у другому випадку складається акт про відмову представляти пояснювальну, абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
• Створення виходячи з наказу комісії з розслідування скоєння працівником дисциплінарного проступку. Нюанси проведення службового розслідування та зразки документів можна вивчити у статтях Який термін проведення службового розслідування? та Зразок акта службового розслідування на підприємстві.
• Ухвалення роботодавцем рішення про звільнення (чи ні) працівника. Таке рішення приймається з урахуванням висновків комісії про наявність поважних причин на вчинення працівником його провини, оцінки обставин, за яких він був здійснений.
• Видання наказу про звільнення з відповідних підстав у разі ухвалення роботодавцем рішення про звільнення працівника. З цим наказом працівника має бути ознайомлено під підпис. При відмові працівника від ознайомлення має бути складено акт про це.
• Внесення запису до трудової книжки, виконання остаточного розрахунку з працівником та інших належних виплат (наприклад, компенсації за невикористану відпустку). Як правильно здійснити цю дію, можна дізнатися з матеріалу Звільнення за прогул - зразок запису в трудовий.

ВАЖЛИВО! Якщо наказ про звільнення за дисциплінарний проступок не містить підстав для розірвання трудового договору з працівником, працівник не ознайомлений із ним, суд кваліфікує звільнення як незаконне (апель. ухвала Мосміськсуду від 08.09.2016 № 33-30633/2016).

***

Отже, звільнення — один із заходів дисциплінарної відповідальності, яка може бути застосована у разі скоєння працівником дисциплінарної провини. У цьому перелік підстав, якими працівник у разі може бути звільнений, є закритим і тлумачитися у розширювальному значенні неспроможна. Для осіб, які перебувають на керівних позиціях, а також займаються окремими видами діяльності (наприклад, трудящих у сфері освіти, спорту тощо), передбачені спеціальні підстави для звільнення.

Кожен сам обирає, де йому працювати і може ухвалити рішення про звільнення. Іноді обставини складаються в такий спосіб, що думка працівника втрачає значення та її доля перебувають у руках роботодавця.

За що працівника можна звільнити без його бажання? Ст. 81 ТК РФ присвячена цьому питанню.

• ( , скорочення, зміна власника підприємства, недостатній рівень кваліфікації);
• за винні дії (дисциплінарні провини).

За що можна звільнити?

Міра, яку роботодавець може використовувати як покарання за винні порушення трудової дисципліни та розпорядку, допущені працівником.

Не будь-яке стягнення може призвести до звільнення. Його накладення - це право, а не обов'язок, тому є шанси, що працівника буде прощено і покарано м'якше.

Якщо роботодавець налаштований рішуче, то йому потрібно зафіксувати:

• кілька випадків невиконання трудових обов'язків, без вагомих підстав;
• поодиноке грубе порушення.

До першої групи порушень належать:

• відсутність робочому місці;
• порушення інструкцій;
• наказів;
• розпоряджень;
• невиконання обов'язків;
• встановлених у трудовому договорі;
• ухилення від проходження обов'язкового навчання чи обстеження тощо.

До другої:

• відсутність на роботі понад 4 години без законних підстав ();
• поява за місцем виконання посадових обов'язків у стані (не важливо, ніж воно викликане);
• розголошення секретної інформації;
• розтрата;
• присвоєння чужого майна на роботі;
• тяжкий нещасний випадок чи виникнення його небезпеки через порушення працівником правил охорони праці;
• і т.д.

Процедура звільнення

1. Вчинення порушень документально підтверджується (поясненнями очевидців, медичним оглядом, актом виявивши розкрадання тощо),
2. У працівника запитується пояснення щодо скоєного ним порушення (на написання два дні).
3. Накладення стягнення оформляється наказом.
4. З вищевказаного наказу складається .
5. Здійснюється розрахунок (загалом зарплата + компенсація невикористаної відпустки).
6. Вноситься (формулювання відповідно до ТК РФ, із зазначенням конкретного порушення, якщо у формулюванні їх кілька).
7. У день припинення трудових відносин працівнику видаються трудова книжка та розрахунок.

Існують правила, яких роботодавець повинен дотримуватися при накладенні дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення, що тягне за собою:

• на ухвалення рішення про його застосування відводиться місяцьз дня вчинення провини або набрання законної сили рішенням суду або іншого компетентного органу за результатами розгляду повідомлення про присвоєння, розкрадання, розтрату;
• не можна звільняти у період непрацездатності та відпустки;
• перед накладенням стягнення необхідно відібрати у працівника пояснення.

Випадки визнання звільнення незаконним

Вагітних жінок взагалі не можна звільняти, щоб вони не робили (виключення: ліквідація чи припинення діяльності організації).

Причому немає значення повідомлено про роботодавець про їх “делікатне становище”.

Так, згідно з Ухвалою Верховного Суду РФ від 19.01.2015 N 18-КГ14-148 звільнення за прогул у період тимчасової непрацездатності вагітної громадянки Н. визнано , незважаючи на доводи роботодавця про те, що Н. не повідомила про своє становище і не повідомила про те, що знаходиться на лікарняному.

Судом роз'яснено, що при вирішенні питання про відновлення Н. на роботі та виплаті їй неотриманої з моменту звільнення заробітної плати значення має лише факт її вагітності. Ухвалення інших аргументів призводить до порушення гарантій, встановлених законом для вагітних жінок.

Накладення на вагітних покарань, які не тягнуть за собою звільнення, дозволено, за наявності на те підстав.

Є й інші підстави, на яких працівник може:

• звільнення за те, чого співробітник не робив (на цій підставі відновлення можливе не тільки коли справді відсутня вина звільненого, а ще й коли роботодавець належним чином не зафіксував порушення, внаслідок чого не може довести, що воно справді мало місце);
• порушено порядок накладення стягнення (пропущено строк, перед ним не вимагалося пояснення працівника);
• помилка у обранні причини звільнення.

Розглянемо ще один приклад із судової практики.

У січні 2011 року Гусєвським міським судом Калінінградської області було розглянуто позов громадянки М. про поновлення на роботі, стягнення неотриманих виплат та .

В обґрунтування своїх вимог М. пояснила, що була звільнена за втрату довіри, незважаючи на те, що з цієї підстави звільняють лише осіб, які обслуговують грошові та товарні цінності, чим вона не займалася.

Обставини звільнення виглядали так: М. написала заяву на відпустку і, не дочекавшись її схвалення, поїхала путівкою до санаторію. Пізніше, дізнавшись, що відпустка їй надана не була, здала путівку, кілька днів пробула на лікарняному, потім прийшла на роботу, де дізналася, що звільнена за втрату довіри.

Роботодавець обґрунтував свою позицію тим, що М. була особою матеріально відповідальною, брала підзвітно гроші та приймала матеріальні цінності у процесі виконання своїх обов'язків. Крім того, вона вела табель і відзначила в ньому дні своєї відсутності як відпрацьовані (цього М. не заперечувала).

Суд вважав, що незважаючи на викладене М. не є особою, яка обслуговує матеріальні цінності, факт внесення їй неправдивих відомостей у табель як підставу звільнення не виступає, а тому не має в цьому процесі значення.

Крім того, встановлено, що перевірки за фактом відсутності М. на робочому місці не проводилося, пояснення за цим фактом у неї не вимагалося, місячний термін з моменту скоєння порушення пропущено.

Суд відновив М. на роботі, стягнув на її користь неотриману зарплату та компенсацію моральної шкоди.

У цьому випадку роботодавцем допущено цілу низку порушень:

1. Чи не зафіксував документально відсутність М. на робочому місці, не провів перевірку за цим фактом.
2. Не попросив у М. пояснення перед накладенням стягнення.
3. Вибрав неправильне формулювання для звільнення (слід було звільнити його за прогул).
4. Пропустив термін стягнення.

Через порушення встановленої процедури, незважаючи на існуючі законні підстави для звільнення, роботодавець зазнав збитків та поновив М. на посаді.

Підходити до питання звільнення необхідно вкрай уважно, перевіряючи ще раз всі документи і формулювання, вивчивши судову практику відновлення на роботі.

Саме практика судів найбільш наочно демонструє помилки, які допускаються найчастіше, і дозволяє прорахувати можливі ризики.

Для працівника ж найкраще не допускати появи "чорних міток" у трудовій книжці (адже вона одна на все життя) і намагатися домовлятися з роботодавцем у разі виникнення проблемних ситуацій. Адже для працевлаштування часто вимагають характеристику з попереднього місця роботи та вивчають причини розлучення з колишнім роботодавцем, а звільненого за статтею не кожен захоче приймати до лав своїх співробітників.

Аїда Ібрагімова, керівник кадрового відділу КСК груп

Ці три пункти треба врахувати перед тим, як звільнити недобросовісного співробітника за статтею. Дізнайтеся про них з прикладу конкретного випадку з практики.

Майже у всіх організаціях зустрічаються працівники, які погано справляються зі своїми обов'язками: часто спізнюються, не дотримуються термінів виконання завдань, порушують встановлені правила. Керівники не знають, як боротися із такими співробітниками. Коли усні зауваження начальника не діють, необхідно застосовувати дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, крайній захід – звільнення.

У ст. 81 Трудового кодексу РФ зазначені причини, через які може бути розірвано договір з ініціативи роботодавця. Йдеться звільнення співробітника за неодноразове порушення своїх трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далі ми розглянемо, у яких випадках працівника можна звільнити за систематичне порушення трудових обов'язків, які умови важливо врахувати та як грамотно оформити накладення дисциплінарного стягнення, щоб суд визнав звільнення законним та не дав можливості поновити працівника на посаді.

Провини, за які можна звільнити за статтею

Звільнення за статтею можливе, якщо працівник вчиняє дії, які заборонені трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним нормативним актом, наказом роботодавця, нормами трудового законодавства та іншими нормативними правовими актами, що містять положення трудового права, або, навпаки, якщо працівник не вчиняє передбачені цими документами дій.

Пункт 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" до таких порушень відносить:

Відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
- відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці, оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну трудовим договором трудову функцію, дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Цей перелік наведено у постанові Пленуму ЗС РФ і, звичайно, не є вичерпним. До таких порушень можна віднести будь-яке невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин трудових обов'язків. При звільненні за неодноразове невиконання трудових обов'язків у роботодавця має бути чітка позиція та незаперечні докази вини працівника. Обов'язок щодо подання доказів законності та обґрунтованості застосування до працівника дисциплінарного стягнення, а також доказів дотримання порядку його застосування покладено на роботодавця (Апеляційне ухвалу Смоленського обласного суду від 24.02.2015 р. у справі № 33-63).

Умови, необхідні для звільнення

До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ необхідно перевірити, чи дотримуються такі умови:

1. Вимоги до працівника мають бути зафіксовані у документах, і працівник із ними має бути ознайомлений під розпис

Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можливе лише у тому випадку, якщо працівник під розпис був ознайомлений із документами, які встановлюють вимоги та заборони. В рамках діяльності КСК груп ми надаємо консультаційні послуги, і часто від клієнтів надходять скарги, що їхні співробітники не виконують посадових обов'язків. Ми завжди звертаємо увагу клієнтів на те, що необхідно привести всю кадрову документацію у відповідність до норм трудового законодавства. У разі, якщо немає документа, що встановлює правила, немає можливості довести порушення цих правил.

2. Наявність непогашеного дисциплінарного стягнення у працівника

Дисциплінарне стягнення або зауваження не повинно бути зняте достроково і його термін дії не повинен закінчитися (рік з моменту видання наказу про застосування стягнення). Дисциплінарне стягнення може бути оформлене як зауваження або як догану. Для звільнення достатньо одного непогашеного дисциплінарного стягнення, друге вже можна звільняти. Якщо співробітник має кілька дисциплінарних стягнень, це зміцнить позицію роботодавця, оскільки свідчить, що працівнику давався шанс виправлення. І тут звільнення – крайній захід, оскільки попередні дисциплінарні стягнення працівника не подіяли.

3. Тяжкість провини та обставини її вчинення

Відповідно до п. 53 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» у разі спору роботодавцю необхідно буде подати докази, які свідчать, що:

– працівник здійснив дисциплінарну провину;

- При накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього провини та обставини, за яких він був скоєний (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а також попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Це означає, що провина має бути пропорційна покаранню. Не можна застосовувати дисциплінарне стягнення як звільнення за запізнення працівника на 15 хвилин, якщо раніше роботи співробітника був нарікань. Також заборонено застосовувати кілька дисциплінарних стягнень за той самий вчинок. Наприклад, не можна за одне запізнення оголосити працівникові догану і за це звільнити. Неправомірною буде поведінка роботодавця, якщо він «збирає» запізнення співробітника і в один день оголошує догану та звільняє працівника.

4. Строки застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути застосовано протягом одного місяця з дня виявлення провини та шести місяців з дня її здійснення (за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – не пізніше двох років з дня здійснення дисциплінарної провини). Днем виявлення провини вважається день, коли стало відомо про скоєння провини.

Звертаємо увагу, що у місячний термін застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків передбачає чітке дотримання процедури. Розглянемо, які документи потрібно оформити:

1. Доповідна записка про невиконання трудових обов'язків

Провина працівника має бути зафіксована безпосереднім керівником у доповідній записці на ім'я генерального директора. Доповідна записка підтверджує факт порушення працівником трудових обов'язків і є основою застосування дисциплінарного стягнення.

2. Акт про здійснення дисциплінарного проступку

Вчинення працівником дисциплінарної провини має бути зафіксовано актом. Акт складається трьома працівниками, серед яких присутні безпосередній керівник та спеціаліст відділу кадрів. З актом працівника має бути ознайомлено під розпис.

3. Повідомлення про надання письмових пояснень

До застосування дисциплінарного стягнення у працівника необхідно задати пояснення. Щоб у разі суперечки підтвердити, що пояснення було запитано, таке повідомлення потрібно скласти письмово та вручити працівникові під розпис. У разі відмови від отримання повідомлення, його потрібно зачитати працівникові вголос та скласти акт про відмову від отримання повідомлення.

Якщо після закінчення двох робочих днів з дня запиту у працівника пояснення він не надав або відмовився, то складається акт. За наявності акта та документа, що пояснення було запитано у співробітника та отримано, звільнення можливе без письмового пояснення співробітника.

4. Облік думки представницького органу

Звільнення працівників, які є членами профспілки, за п. 5 ст. 81 ТК РФ проводиться з урахуванням цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації.

5. Оформлення розірвання трудового договору

У разі розірвання трудового договору з працівником за п. 5 ст. 81 ТК РФ слід керуватися загальними правилами звільнення. Необхідно оформити такі документи: наказ про розірвання трудового договору, записку-розрахунок, трудову книжку, особисту картку працівника.

Приклад із практики

До нас звернувся клієнт за проведенням кадрового аудиту. В рамках надання послуги з аудиту ми також консультуємо клієнтів щодо всіх питань застосування трудового законодавства. Одна з співробітниць компанії була одинокою матір'ю і «активно» цим користувалася. При перевірці особової справи ми виявили велику кількість доповідних записок про невиконання нею трудових обов'язків. Раніше клієнт намагався скоротити робітницю, але у відповідь вона подала скаргу до трудової інспекції та звернулася до суду (хоча трудовий договір не був розірваний). Позиція роботодавця була програшною, оскільки скоротити одиноку матір за законом не можна, а також сама процедура була оформлена некоректно.

Ми порадили клієнту оформити наказ про зупинення процедури скорочення співробітниці, а також повідомити, що її посада буде збережена. Незважаючи на це, питання про звільнення залишилося актуальним для клієнта, співробітниця все частіше порушувала трудову дисципліну, а у відповідь на зауваження роботодавця користувалася аргументом, що вона мати-одиначка. Жінка обіймала посаду менеджера з продажу, систематично залишала робоче місце раніше за визначений термін, самовільно без попередження йшла у відпустку.

Проведення кадрового аудиту показало, що в компанії клієнта кадровий облік вівся з серйозними порушеннями і багато обов'язкових документів були відсутні, внаслідок чого не можна було висунути претензії співробітниці.

Ми склали план для клієнта щодо відновлення кадрових документів та інструкцію поведінки щодо проблемної співробітниці:

Скласти докладну посадову інструкцію менеджера з продажу, у якій мають бути описані всі обов'язки та зазначено, кому підпорядковується менеджер;
- встановити у посадовій інструкції, що менеджер із продажу зобов'язаний виконувати доручення безпосереднього керівника та генерального директора;
- встановити щомісячні плани з продажу, які мають виконуватися всіма менеджерами з продажу.

Тільки при затвердженні та ознайомленні співробітниці з усіма зазначеними кадровими документами можливе застосування дисциплінарних стягнень. Наприклад, за невиконання плану продажу, розпоряджень керівника, порушення дисципліни праці – оголошення зауваження чи догани, а при повторному порушенні – звільнення співробітника.

У підсумку на співробітницю було складено два дисциплінарні стягнення, коли вона здійснила третю провину – була процедура звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Співробітниця попросила дати можливість звільнитися за власним бажанням, оскільки не хотіла такого запису у трудовій книжці. Роботодавець пішов їй назустріч, і трудовий договір було розірвано.

Багато хто може подумати, що роботодавець може звільнити з будь-якого приводу: як за дрібну незначну провину, так і за важку провину. Розглянемо, що є підставою для звільнення і як правильно застосувати дисциплінарне стягнення як звільнення.

Підстава для застосування

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення є різновидом покарання, що полягає у припиненні діяльності співробітника та розірвання з ним трудового договору. Причиною цього можуть стати систематичне невиконання службових обов'язків або грубі порушення трудової дисципліни.

І якщо інші заходи покарань, наприклад, догани чи зауваження, керівник може використати на власний розсуд, то припинення трудової діяльності прописані чіткі підстави.

81 стаття у ТК РФ саме перераховує, що може спричинити розірвання договору як дисциплінарного стягнення.

Згідно з причиною можуть послужити:

• Неодноразове невиконання співробітником своїх обов'язків без поважних причин;
• Відсутність на робочому місці понад 4 години без поважних причин;
• Розголошення комерційної таємниці;
• Крадіжка на робочому місці;
• порушення вимог охорони праці;
• Вчинення аморальних дій із боку співробітника;
• Поява робочому місці може алкогольного чи наркотичного сп'яніння тощо.

Скільки дисциплінарних стягнень необхідно, щоби працівника можна було звільнити? Якщо порушення не грубе і не спричинило неприємних наслідків для організації, то співробітника для початку попереджають про можливі для нього наслідки.

Після кількох систематичних попереджень керівник має право звільнити працівника. При грубому порушенні розірвання трудового договору слід негайно.

Розірвання договору як покарання може застосовуватися не тільки до рядових співробітників, а й до вищого керівництва:

• Керівнику організації;
• Заступникам керівника;
• Працівникам бухгалтерії.

Усі підстави, які можуть спричинити звільнення, повинні бути підтверджені документально та підкріплені свідченнями свідків. Якщо співробітник може довести свою невинність, раніше вжиті заходи слід скасувати.

Законне та незаконне звільнення

Дисциплінарне стягнення як звільнення досить серйозний крок керівника організації. Тому, щоб зробити все законним чином, необхідно дотриматися норм і правил законодавства.

Досить часто відбуваються такі помилки:

1. Відсутні або неправильно складені документи, які тягнуть за собою наступне звільнення;
2. Застосування покарання у період, коли співробітник перебуває у відпустці чи хворіє;
3. Роботодавець невчасно видає трудову книжку;
4. Роботодавець порушує всі встановлені терміни, коли може застосовуватись дисциплінарне стягнення;
5. У разі звільнення відсутні всі встановлені законом виплати та компенсації;
6. Початкова догана була накладена в неофіційному порядку, тобто був відсутній письмово складений наказ про застосування покарання;
7. Співробітника було звільнено за порушення трудової дисципліни, незважаючи на наявність у нього документально підтвердженої поважної причини;
8. Застосування одного співробітника двох різних заходів покарання одне порушення.

Отже, щоб звільнити співробітника за вчинення ним провини на робочому місці одного лише бажання та наявності розмитих доказів мало. Потрібні чіткі докази.

Якщо з переліченими вище помилками співробітник був таки звільнений, то така дія може бути визнана незаконною в судовому порядку.

У цьому випадку на роботодавця може бути накладено штраф, а працівнику виплачено компенсацію і він може бути відновлений на робочому місці.

Відео: Трудові консультації

Алгоритм дій

Для того щоб звільнення працівника, що провинився, було законним, а керівник потім не відповідав за свої дії в суді, потрібно дотримуватися всього алгоритму даної процедури.

Правильно застосувати звільнення як дисциплінарне стягнення можна так:

• Співробітник, який помітив дисциплінарну провину, повинен повідомити про нього вищому керівництву письмово;
• Вищестояще керівництво своєю чергою повинно:
  • Докласти всіх необхідних зусиль, щоб даної провини від конкретного співробітника більше не повторилося;
  • Вимагати з працівника, що провинився, пояснювальну письмово;
• При ігноруванні співробітником протягом кількох днів вимоги керівника про письмове пояснення провини, складається документ про відмову у складанні пояснювальної. Цей документ має бути підписаний кількома особами;
• Якщо вина працівника доведена і є документальні підтвердження, можна складати наказ про звільнення .

Також роботодавцю слід пам'ятати, у які терміни звільнення працівника за порушення трудової дисципліни вважається законним:

1. Один місяць. Період вважається з дня виявлення провини, за винятком тих днів, коли працівник перебував у відпустці або на лікарняному;
2. Шість місяців. Період вважається з дня вчинення провини і може бути продовжений до 2 років, якщо порушення було виявлено в ході перевірки.

За умови, що протягом року громадянин більше не мав дисциплінарних стягнень та повторних порушень, перше покарання автоматично скасовується. І можна вважати, що дисциплінарних стягнень людина не має.

Документальне оформлення

Щоб дотриматися всіх нюансів звільнення за законодавчими нормами, необхідна наявність правильно оформленої документації.

Обов'язковими для складання є такі документи:

• співробітника письмово. Цей документ є обов'язковим і його відсутність може бути вагою приводом для оскарження процесу звільнення. У пояснювальній працівник повинен зазначити, з яких причин сталося порушення та чи є поважні причини, щоб не вважати дію порушенням. Пояснювальна подається протягом 2 днів;
• . Цей документ складається після закінчення двох днів, що даються співробітника для написання письмового пояснення;
• Акт про скоєне порушення. У документі мають бути зафіксовані факти порушення працівником трудової дисципліни, підтверджені кількома свідками (ці самі свідки мають поставити свої підписи у цьому акті);
• Наказ про звільнення. Документ складається на останньому етапі процедури. У ньому вказуються фактична підстава для звільнення працівника, а також сама провина, яка була здійснена. Звільнений повинен ознайомитись із наказом під підпис протягом 3 днів. Якщо працівник відмовляється підписувати документ, необхідно скласти відповідний акт.

Залежно від порушення, яке вчинив працівник, можуть знадобитися й інші документи:

1. Показання свідків письмово;
2. від громадянина, який зафіксував порушення;
3. Копії внутрішніх документів організації та ін.

Таким чином, чим більше буде зібрано незаперечних доказів порушення, тим законнішим буде звільнення.

Зразок наказу

Строго встановленого бланка наказу про звільнення як дисциплінарне стягнення немає. Кожна організація може скласти свій бланк, користуючись основними встановленими правилами.

За основу можна взяти будь-яку уніфіковану форму кадрового наказу.Дотримуючись загальної структури побудови такого роду документів, менша ймовірність, що будуть пропущені важливі реквізити.

Який термін дії

Інформація про терміни дії дисциплінарних стягнень прописана у ст. 194 ТК України.

Своїми словами можна сказати, що якщо до працівника протягом року після першого дисциплінарного стягнення не було жодних претензій, воно автоматично знімається. Тобто кадровий працівник може не робити жодних записів. Отже термін стягнення становить один рік.

При звільненні справа дещо інакше.Якщо порушення трудової дисципліни спричинило у себе звільнення співробітника, отже, запис звідси з'являється у його особовому справі, видається відповідний наказ, і навіть з'являється запис у трудовій книжці.

Тому серед юридичних організацій з'явилася така практика – після звільнення за порушення трудової дисципліни колишній співробітник може звернутися до комісії з трудових спорів і якщо це можливе змінити запис у трудовий.

Але з іншого боку, після звільнення припиняються всі дисциплінарні зобов'язання перед конкретним роботодавцем, а відтак терміну дії такого стягнення немає.

Оскарження

Незалежно від цього, якого роду дисциплінарне стягнення отримав працівник, може його оскаржити.

Оскарження можна подати до однієї з наступних інстанцій:

1. Комісію з трудових спорів;
2. Трудову інспекцію.

Законодавчо передбачено такі терміни для оскарження:

• Три місяці, якщо трудові стягнення оформлені у вигляді догани чи попередження;
• Один місяць, якщо стягнення спричинило звільнення.

Співробітник може подати оскарження, якщо:

• Якщо документи були оформлені неналежним чином;
• Якщо було порушено терміни збору документів та написання пояснювальних;
• Якщо покарання було застосовано, коли працівник перебував на лікарняному або у відпустці;
• Якщо стягнення було оформлено повторно за те саме порушення.

Працівник організації має право написати заяву до однієї з вищезгаданих інстанцій. У ньому він повинен вказати, чому було застосовано стягнення, аргументувати несправедливість застосованого покарання.

На підставі такої заяви працівники трудової інспекції перевірять кадровий відділ організації.

Якщо така перевірка виявить, що звільнення було незаконним, працівника мають поновити на посаді та виплатити відповідну компенсацію. Написання заяви до трудової інспекції або комісії з трудових спорів не позбавляє співробітника права подавати позов до суду.

До судових інстанцій можна звернутися і тоді, коли громадянин не задоволений роботою інших органів.

Отже, щоб не потрапляти у неприємні ситуації на робочому місці та не доводити надалі, що звільнення незаконне, краще виконувати всі інструкції та дотримуватися встановлених правил.