تضاد اجتماعی تضاد اجتماعی: ساختار و مثال ها توسعه بیشتر نظریه

در کلی ترین شکل، علل ذهنی هر گونه تعارض سازمانی مرتبط با افراد، آگاهی و رفتار آنها، به عنوان یک قاعده، توسط سه عامل ایجاد می شود:

1. وابستگی متقابل و ناسازگاری اهداف طرفین؛
2. آگاهی از این امر؛
3. تمایل هر یک از طرفین برای تحقق اهداف خود به هزینه حریف.

1. توزیع منابعتقریباً در هر سازمانی، منابع همیشه محدود است، بنابراین وظیفه مدیریت توزیع منطقی مواد، افراد و پول بین بخش ها و گروه های مختلف است. از آنجایی که افراد تمایل دارند تا منابع را به حداکثر برسانند و اهمیت کار خود را بیش از حد ارزیابی کنند، توزیع منابع تقریباً به ناچار منجر به انواع مختلفی از درگیری ها می شود.

2. وابستگی متقابل وظایفامکان تعارض در جایی وجود دارد که یک فرد (گروه) برای انجام وظایف خود به شخص دیگر (گروه) وابسته باشد. با توجه به اینکه هر سازمانی سیستمی است متشکل از تعدادی عناصر به هم وابسته - بخش ها یا افراد، در صورت عدم عملکرد کافی یکی از آنها و همچنین عدم هماهنگی کافی در فعالیت های آنها، وابستگی متقابل وظایف می تواند به یک امر تبدیل شود. علت درگیری

3. تفاوت در اهدافاحتمال تعارض با پیچیدگی سازمان ها، تقسیم ساختاری بیشتر آنها و استقلال مرتبط افزایش می یابد. در نتیجه، واحدهای تخصصی (گروه‌ها) به طور گسترده شروع به تدوین اهداف خود می‌کنند که ممکن است به طور قابل توجهی از اهداف کل سازمان متفاوت باشد. در اجرای عملی اهداف خودمختار (گروهی)، این امر منجر به درگیری می شود.

4. تفاوت در ایده ها و ارزش ها.عقاید، علایق و خواسته‌های مختلف افراد بر ارزیابی آن‌ها از موقعیت تأثیر می‌گذارد و منجر به برداشت مغرضانه از آن و واکنش مناسب به آن می‌شود. این باعث تضادها و درگیری ها می شود.

5. تفاوت در رفتار و تجربیات زندگی.تفاوت در تجربه زندگی، تحصیلات، مدت خدمت، سن، جهت گیری های ارزشی، ویژگی های اجتماعی و حتی عادات عادلانه مانع درک متقابل و همکاری بین افراد می شود و احتمال درگیری را افزایش می دهد.

6. ارتباطات ضعیففقدان، تحریف، و گاهی اوقات بیش از حد اطلاعات می تواند به عنوان یک علت، پیامد و کاتالیزور برای درگیری باشد. در مورد دوم، ارتباطات ضعیف تضاد را تشدید می کند و مانع از درک مشارکت کنندگان آن از یکدیگر و وضعیت به طور کلی می شود.

این طبقه بندی علل تعارض را می توان در تشخیص عملی آن استفاده کرد، اما به طور کلی کاملاً انتزاعی است. طبقه بندی خاص تری از علل درگیری توسط R. Dahrenddorf ارائه شده است. با استفاده و تکمیل آن می توان انواع زیر را از علل تعارضات اجتماعی تشخیص داد:

1. دلایل شخصی ("اصطکاک شخصی").اینها شامل ویژگی های فردی، دوست داشتن ها و دوست نداشتن ها، ناسازگاری روانی و ایدئولوژیک، تفاوت در تحصیلات و تجربه زندگی و غیره است.

2. دلایل ساختاری.آنها خود را در نقص نشان می دهند:

• ساختار ارتباطی: عدم وجود، تحریف یا متناقض اطلاعات، ارتباطات ضعیف بین مدیریت و کارکنان عادی، بی اعتمادی و ناهماهنگی اقدامات بین آنها به دلیل نقص یا خرابی در ارتباطات و غیره.
• ساختار نقش: ناهماهنگی شرح وظایف، الزامات رسمی مختلف برای یک کارمند، الزامات رسمی و اهداف شخصی و غیره؛
• ساختار فنی: تجهیزات نابرابر بخش های مختلف با تجهیزات، سرعت طاقت فرسا کار و غیره؛
• ساختار سازمانی: نامتناسب بودن ادارات مختلف که ریتم کلی کار را بر هم می زند، تکرار فعالیت های آنها، عدم کنترل و مسئولیت موثر، خواسته های متضاد گروه های رسمی و غیررسمی در سازمان و ....
• ساختارهای قدرت: عدم تناسب حقوق و وظایف، صلاحیت ها و مسئولیت ها و همچنین توزیع قدرت به طور کلی اعم از رهبری رسمی و غیر رسمی و مبارزه برای آن.

4. شرایط و ماهیت کار. شرایط کاری مضر یا خطرناک، محیط ناسالم محیطی، روابط ضعیف در تیم و مدیریت، نارضایتی از محتوای کار و غیره. - همه اینها همچنین زمینه مساعدی را برای بروز درگیری ایجاد می کند.

5. روابط توزیع. حق الزحمه به صورت دستمزد، پاداش، پاداش، امتیازات اجتماعی و غیره. نه تنها به عنوان وسیله ای برای ارضای نیازهای مختلف مردم عمل می کند، بلکه به عنوان شاخصی از اعتبار اجتماعی و شناخت از مدیریت تلقی می شود. دلیل درگیری ممکن است نه به میزان مطلق پرداخت بلکه روابط توزیع در تیم باشد که توسط کارمندان از نقطه نظر انصاف آنها ارزیابی می شود.

6. تفاوت در شناسایی. آنها خود را در تمایل کارکنان به شناسایی خود عمدتاً با گروه (واحد) خود نشان می دهند و اهمیت و شایستگی خود را اغراق می کنند و در عین حال اهمیت دیگران را دست کم می گیرند و اهداف کلی سازمان را فراموش می کنند. این نوع گرایش بر اساس شدت و رنگ آمیزی عاطفی ارتباطات در گروه های اولیه، اهمیت فردی نسبتاً بالای این گروه ها و مسائل حل شده در آنها، علایق گروهی و خودخواهی گروهی است. دلایلی از این نوع اغلب تعارض بین بخش های مختلف و همچنین بین تیم های فردی و مرکز، رهبری سازمان را تعیین می کند.

7. تمایل سازمان به گسترش و افزایش اهمیت آن. این روند توسط قانون معروف پارکینسون منعکس شده است که طبق آن هر سازمانی بدون توجه به حجم کار انجام شده تلاش می کند تا کارکنان، منابع و نفوذ خود را گسترش دهد. گرايش به سمت گسترش بر اساس علاقه هر بخش و بالاتر از همه مديران بالفعل و بالقوه در دستيابي به مناصب، منابع، قدرت و اقتدار جديد از جمله بالاتر و معتبرتر است. در مسیر تحقق روند توسعه، معمولاً مواضع مشابه یا بازدارنده سایر بخش ها و مدیریت (مرکز) وجود دارد که سعی می کند آرزوها را محدود کند و قدرت، کنترل کارکردها و منابع سازمان را در درجه اول در درون خود حفظ کند. در نتیجه این نوع روابط، تعارضات به وجود می آید.

8. تفاوت در موقعیت های شروع. این ممکن است سطح تحصیلات متفاوت، صلاحیت ها و ارزش های پرسنل، و شرایط کاری نابرابر و تجهیزات مادی و فنی و غیره باشد. بخش های مختلف چنین دلایلی منجر به سوء تفاهم، درک مبهم از وظایف و مسئولیت ها، فعالیت های ناهماهنگ بخش های وابسته به یکدیگر و در نهایت به درگیری می شود.

سه دلیل آخر عمدتاً تضادهای بین سازمانی را مشخص می کند. در زندگی واقعی، تضادها اغلب نه به دلیل یک، بلکه چندین دلیل ایجاد می شوند که هر کدام به نوبه خود بسته به موقعیت خاص تغییر می کنند. اما این امر نیاز به شناخت علل و منابع تعارضات را برای استفاده و مدیریت سازنده آنها برطرف نمی کند.

علل درگیری ها تا حد زیادی ماهیت پیامدهای آنها را تعیین می کند.

پیامدهای منفی درگیری

دو جهت برای ارزیابی پیامدهای درگیری وجود دارد: عملکردگرایی(ادغام) و جامعه شناختی(دیالکتیکی). اولین آنها، که به عنوان مثال، توسط دانشمند تجربی مشهور آمریکایی E. Mayo نشان داده شده است. او تعارض را پدیده ای ناکارآمد می داند که موجودیت عادی یک سازمان را مختل می کند و اثربخشی فعالیت های آن را کاهش می دهد. جهت کارکردگرایانه بر پیامدهای منفی تعارض متمرکز است. با جمع بندی کار نمایندگان مختلف این جهت، می توان موارد زیر را برجسته کرد: پیامدهای منفی درگیری:

• بی ثباتی سازمانتولید فرآیندهای بی نظم و هرج و مرج، کاهش قابلیت کنترل.
• منحرف کردن کارکنان از مشکلات و اهداف واقعی سازمانسوق دادن این اهداف به سمت منافع خودخواهانه گروهی و تضمین پیروزی بر دشمن.
• نارضایتی شرکت کنندگان در تعارض از ماندن خود در سازمانافزایش ناامیدی، افسردگی، استرس و غیره. و در نتیجه کاهش بهره وری نیروی کار، افزایش گردش کارکنان.
• افزایش احساسات و غیر منطقی بودنخصومت و رفتار پرخاشگرانه، بی اعتمادی به مدیریت و دیگران؛
• تضعیف فرصت های ارتباطی و همکاریبا مخالفان در آینده؛
• منحرف کردن شرکت کنندگان در تعارض از حل مشکلات سازمانو اتلاف بی‌ثمر نیرو، انرژی، منابع و زمانشان در مبارزه با یکدیگر.

بر خلاف کارکردگرایان، حامیان رویکرد جامعه‌شناختی به تعارضات (برای مثال، بزرگترین تضاد شناس مدرن آلمانی، آر. دهرندورف) آنها را منبع جدایی ناپذیر تغییر و توسعه اجتماعی می‌دانند. تحت شرایط خاص، درگیری ها وجود دارد نتایج عملکردی و مثبت برای سازمان:

• شروع تغییر، تجدید، پیشرفت. نو همیشه نفی قدیم است، و از آنجایی که در پس ایده‌ها و شکل‌های سازمانی جدید و قدیم همیشه افراد خاصی وجود دارند، هرگونه تجدیدی بدون تعارض غیرممکن است.
• بیان، فرمول روشن و بیان علایق، علنی کردن مواضع واقعی طرفین در مورد یک موضوع خاص. این به شما امکان می دهد مشکل فشار را با وضوح بیشتری ببینید و شرایط مساعدی برای حل آن ایجاد می کند.
• بسیج توجه، علاقه و منابع برای حل مشکلات و در نتیجه صرفه جویی در زمان و منابع کاری سازمان. اغلب اوقات، مسائل مبرم، به ویژه آن‌هایی که به کل سازمان مربوط می‌شوند، تا زمانی که تعارض ایجاد نشود، حل نمی‌شوند، زیرا در عملکرد بدون تعارض، «عادی»، به دلیل احترام به هنجارها و سنت‌های سازمانی و همچنین به دلیل احساس نزاکت، مدیران و کارمندان اغلب مسائل خاردار را دور می زنند.
• ایجاد احساس تعلق در میان شرکت کنندگان در مناقشهبه تصمیم اتخاذ شده در نتیجه، که اجرای آن را تسهیل می کند.
• تحریک عمل متفکرانه تر و آگاهانه تربرای اینکه ثابت کنید حق با شماست؛
• تشویق شرکت کنندگان به تعامل و توسعه راه حل های جدید و موثرتر، از بین بردن خود مشکل یا اهمیت آن. این معمولاً زمانی اتفاق می‌افتد که طرفین درکی از منافع یکدیگر نشان دهند و به ضررهای تعمیق تعارض پی ببرند.
• توسعه توانایی مشارکت کنندگان در مناقشه برای همکاریدر آینده، زمانی که تعارض در نتیجه تعامل دو طرف حل شود. رقابت منصفانه که منجر به اجماع می شود، احترام متقابل و اعتماد لازم برای همکاری بیشتر را افزایش می دهد.
• رهایی از تنش روانیدر روابط بین افراد، روشن شدن بیشتر علایق و موقعیت های آنها.
• غلبه بر سنت های تفکر گروهی، سازگاری، "سندرم تسلیم" و توسعه آزاد اندیشی، فردیت کارمند. در نتیجه، توانایی کارکنان برای توسعه ایده های بدیع و یافتن راه های بهینه برای حل مشکلات سازمان افزایش می یابد.
• درگیر کردن بخش معمولاً منفعل کارکنان در حل مشکلات سازمانی. این به توسعه شخصی کارکنان کمک می کند و در خدمت اهداف سازمان است.
• شناسایی گروه های غیررسمی و رهبران آنهاو گروه های کوچکتر، که می تواند توسط مدیر برای بهبود کارایی مدیریت استفاده شود.
• توسعه مهارت ها و توانایی ها در میان شرکت کنندگان در تعارضراه حل نسبتا بدون درد برای مشکلات آینده؛
• تقویت انسجام گروهیدر صورت درگیری های بین گروهی همانطور که از روانشناسی اجتماعی مشخص است، ساده ترین راه برای متحد کردن یک گروه و خفه کردن یا حتی غلبه بر اختلافات درونی، یافتن یک دشمن مشترک، یک رقیب است. تعارض بیرونی می تواند نزاع های داخلی را خاموش کند، علل آن اغلب با گذشت زمان ناپدید می شوند، ارتباط، شدت را از دست می دهند و فراموش می شوند.

بر اساس ارزیابی پیامدهای تعارضات، استراتژی مقابله با آنها در سازمان ساخته می شود.

بسته به اینکه مدیریت تعارض چقدر مؤثر است، پیامدهای آن عملکردی یا ناکارآمد می شود که به نوبه خود بر احتمال درگیری های آینده تأثیر می گذارد: علل تعارض را از بین می برد یا آنها را ایجاد می کند.

موارد اصلی زیر متمایز می شوند پیامدهای عملکردی (مثبت) تعارضات برای سازمان:

1) مشکل به گونه ای حل می شود که مناسب همه طرف ها باشد و در نتیجه مردم احساس می کنند در حل مشکلی که برای آنها مهم است مشارکت دارند.

2) تصمیم مشترک اتخاذ شده سریعتر و بهتر اجرا می شود.

3) طرفین تجربه همکاری در حل مسائل بحث برانگیز را کسب کرده و می توانند در آینده از آن استفاده کنند.

4) حل مؤثر تعارضات بین مدیر و زیردستان به اصطلاح "سندرم تسلیم" را از بین می برد - ترس از ابراز علنی نظر خود که با نظر افراد ارشد متفاوت است.

5) روابط بین افراد بهبود می یابد.

6) مردم وجود اختلافات را به عنوان یک "شیطان" تلقی نمی کنند که همیشه به عواقب بدی منجر می شود.

پیامدهای اصلی ناکارآمد (منفی) درگیری ها:

1) روابط غیرمولد و رقابتی بین افراد؛

2) عدم تمایل به همکاری و روابط خوب.

3) تصور طرف مقابل به عنوان یک "دشمن"، موقعیت فرد به عنوان یک انحصار مثبت، و موقعیت مخالف به عنوان تنها منفی. و افرادی که معتقدند حقیقت را به تنهایی در اختیار دارند خطرناک هستند.

4) کاهش یا قطع کامل تعامل با طرف مقابل، جلوگیری از حل مشکلات تولید.

5) این باور که "برنده شدن" در یک درگیری مهمتر از حل مشکل واقعی است.

6) احساس رنجش، نارضایتی، خلق بد، جابجایی کارکنان.

البته نمی توان هم پیامدهای منفی و هم پیامدهای مثبت تعارض را مطلق دانست و خارج از یک موقعیت خاص در نظر گرفت. نسبت واقعی پیامدهای عملکردی و ناکارآمد یک تعارض مستقیماً به ماهیت آنها، علل ایجاد آنها و همچنین به مدیریت ماهرانه تعارض بستگی دارد.

4. رسیدگی به تعارضات.

4.1. نگرش رهبر نسبت به تعارض.

چهار نوع نگرش مدیر نسبت به موقعیت تعارض وجود دارد.

1. تمایل به اجتناب از مشکل، رنج. بزرگتر طوری رفتار می کند که انگار هیچ اتفاقی نیفتاده است. او متوجه تعارض نمی شود، از حل مسئله اجتناب می کند، اجازه می دهد آنچه اتفاق افتاده مسیر خود را طی کند، بهزیستی ظاهری را مختل نمی کند و زندگی خود را پیچیده نمی کند. ناپختگی اخلاقی او اغلب به فاجعه ختم می شود. نقض نظم و انضباط مانند گلوله برفی در حال رشد است. روز به روز افراد بیشتری به درگیری کشیده می شوند. اختلافات حل نشده تیم را نابود می کند و اعضای آن را به نقض شدیدتر نظم و انضباط تحریک می کند.

2. نگرش واقع بینانه به واقعیت. مدیر در مورد آنچه اتفاق می افتد صبور و هوشیار است. او با خواسته های متضاد سازگار می شود. به عبارت دیگر، او از آنها پیروی می کند و سعی می کند با اقناع و نصیحت روابط متضاد را نرم کند. او طوری رفتار می کند که از یک طرف مزاحمتی برای تیم و مدیریت ایجاد نمی کند و از طرف دیگر روابط با مردم را خراب نمی کند. اما اقناع و اغماض منجر به این می شود که بزرگتر دیگر مورد احترام قرار نمی گیرد و مورد خنده قرار می گیرد.

3. نگرش فعال به آنچه اتفاق افتاده است.مدیر وجود یک موقعیت بحرانی را تشخیص می دهد و تعارض را از مافوق و همکاران پنهان نمی کند. او آنچه را که اتفاق افتاده نادیده نمی گیرد و سعی نمی کند "هم ما و هم مال شما" را راضی کند، بلکه مطابق با اصول اخلاقی و اعتقادات خود عمل می کند و ویژگی های شخصیتی فردی زیردستان متضاد، وضعیت در تیم و علل آن را نادیده می گیرد. درگیری در نتیجه، وضعیت رفاه بیرونی، توقف نزاع ها و نقض نظم و انضباط ایجاد می شود. اما در عین حال، زندگی اعضای تیم اغلب فلج می شود، سرنوشت آنها شکسته می شود و دشمنی پایدار نسبت به رئیس و تیم و گاهی اوقات نسبت به کل سازمان ایجاد می شود.

4. رویکرد خلاقانه به تعارض. بزرگتر متناسب با شرایط رفتار می کند و با کمترین ضرر، تعارض را حل می کند. در این صورت او آگاهانه و هدفمند با در نظر گرفتن همه پدیده های همراه راه برون رفت از وضعیت تعارض را پیدا می کند. او علل عینی و ذهنی درگیری را در نظر می گیرد، به عنوان مثال، ندانستن انگیزه یک کارمند برای توهین به دیگری، تصمیم عجولانه نمی گیرد.

نگرش خلاق و تجزیه و تحلیل کامل از آنچه اتفاق افتاده است به ویژه هنگام پذیرش انتقاد ضروری است. اگر منتقد به دنبال افزایش راندمان کاری، اصلاح کاستی هایی است که مزاحم کار تمام عیار، مددکاری اجتماعی است، لازم است توصیه های ارزشمندی را ثبت کند، سعی در اصلاح حذفیات داشته باشد و در اوقات فراغت خود که گوینده سرد شده است، در صورت وجود. یک نیاز بود، او را به خاطر بی تدبیری مورد انتقاد قرار دهید، توضیح دهید که انتقاد باید چیست و حتماً برای نگرش جدی به کار، برای میل به اصلاح کاستی ها تحسین کنید.

اگر منتقد در حال تسویه حساب های شخصی است یا سعی می کند خود را نشان دهد یا درستکاری خود را نشان دهد، بهتر است سعی کنید از حمایت افراد حاضر استفاده کنید و از تماس بیشتر با گوینده خودداری کنید. توضیح چیزی در این مورد بی فایده است. بهتر است با آرامش دلیل عصبانیت منتقد را برای حاضران توضیح دهید تا نشان دهید چه چیزی باعث شده است که میل "جسورانه" علیه شکاف های کار صحبت کند.

به خصوص اشکال ناخوشایند انتقاد، عملکرد به منظور افزایش موقعیت فرد در یک تیم و انتقاد برای دریافت بار احساسی است. در هر دو مورد، شخص درگیر به هیچ وجه علاقه ای به موضوع ندارد. دلیل آن انگیزه های خودخواهانه یا عشق به مشاجره، لذت رهایی عاطفی، نیاز به آن است. در هر دو موقعیت، نباید تسلیم تأثیر عاطفی شوید یا هدف منتقد قرار بگیرید. در صورت امکان، باید اتاق را ترک کنید؛ در غیر این صورت، با آرامش، با وقار، با تیم در مورد یک موضوع جالب صحبت کنید یا کاری انجام دهید، به هیچ وجه تحقیر منتقد را نشان ندهید، بدون اینکه شدت عاطفی او را بیشتر تحریک کنید.

این اشکال انتقاد به ندرت در شکل خالص خود یافت می شوند و همیشه آگاهانه و عمدا مورد استفاده قرار نمی گیرند. بنابراین، تشخیص و تفسیر صحیح آنها دشوار است. با این حال، با درک دلایل آنها، تعیین هدف منتقد و ترسیم تاکتیک هایی برای جلوگیری از نزاع و خروج از یک موقعیت درگیری آسان تر است.

نگرش بی‌تفاوت مدیر نسبت به رویدادهای تیم و واکنش منفعلانه به اصطکاک به ظاهر بی‌اهمیت میان کارمندان، اغلب باعث درگیری‌های مداوم و غیرقابل کنترل می‌شود. بنابراین، توصیه می شود مسائل را به درگیری های جدی وارد نکنید، منتظر بهبود روابط خوب خود به خود نباشید. لازم است با تعیین هدف مشخص برای زیردستان، سازماندهی فعالیت های او در جهت دستیابی به این هدف، پرورش رفاقت و دوستی در تیم، افزایش انسجام اعضای آن، مقاوم ساختن تیم در برابر اختلافات و درگیری ها.

اگر نمی توان این کار را انجام داد، درگیری ایجاد شده است، لازم است آن را با کمترین ضرر برای شرکت کنندگان، تیم و خود مدیر از بین ببرید.

در میان مفاهیم اساسی که امروزه علوم اجتماعی به مطالعه آن می پردازد، تعارضات اجتماعی جایگاه زیادی را به خود اختصاص داده است. عمدتاً به این دلیل که آنها یک نیروی محرکه فعال هستند که به لطف آنها جامعه مدرن به وضعیت فعلی خود رسیده است. پس تعارض اجتماعی چیست؟

این یک درگیری بین بخش های مختلف جامعه است که ناشی از تضادهای به وجود آمده است. علاوه بر این، نمی توان گفت که تعارض اجتماعی همیشه به پیامدهای منفی منجر می شود، زیرا چنین نیست. غلبه سازنده و حل این گونه تضادها به طرفین این امکان را می دهد که نزدیکتر شوند، چیزی بیاموزند و جامعه توسعه یابد. اما تنها در صورتی که هر دو طرف متعهد به رویکردی منطقی و جستجوی راهی برای خروج باشند.

مفهوم تعارض در جامعه مدت ها قبل از اینکه جامعه شناسی به این شکل ظاهر شود، محققین را به خود علاقه مند می کرد. هابز فیلسوف انگلیسی در این مورد کاملاً منفی بود. وی خاطرنشان کرد که نوعی درگیری دائماً در جامعه رخ می دهد؛ وضعیت طبیعی به نظر او تبدیل به "جنگ همه علیه همه" شده است.

اما همه با او موافق نبودند. مسائل مربوط به برخورد در پایان قرن نوزدهم به طور فعال توسط اسپنسر مورد مطالعه قرار گرفت. او معتقد بود که ما در مورد یک روند طبیعی صحبت می کنیم که در نتیجه بهترین ها، به عنوان یک قاعده، باقی می مانند. متفکر با توجه به تعارضات اجتماعی و راه های حل آن، شخصیت را به منصه ظهور رساند.

در مقابل، کارل مارکس معتقد بود که انتخاب گروه برای کل جامعه مهمتر است. این دانشمند پیشنهاد کرد که مبارزه طبقاتی اجتناب ناپذیر است. از نظر او، کارکردهای تضاد اجتماعی ارتباط نزدیکی با توزیع مجدد کالاها دارد. با این حال، منتقدان نظریه این محقق اشاره کردند که مارکس یک اقتصاددان بود. و او به مطالعه جامعه از دیدگاه تغییر شکل حرفه ای نزدیک شد و به هر چیز دیگر توجه بسیار کمی داشت. علاوه بر این، در اینجا اهمیت یک فرد نادیده گرفته شد.

اگر در مورد مفاهیم اساسی مربوط به تضاد شناسی مدرن صحبت کنیم (که حتی به یک علم جداگانه تبدیل شده است که نشان دهنده اهمیت بسیار زیاد موضوع مورد مطالعه است) می توان آموزه های کوزر، دهرندورف و بولدینگ را برجسته کرد. نظریه تضاد اجتماعی اولی حول اجتناب ناپذیری نابرابری اجتماعی ساخته شده است که منجر به تنش می شود. که منجر به برخورد می شود. علاوه بر این، کوزر خاطرنشان می‌کند که مبارزه زمانی می‌تواند آغاز شود که بین ایده‌ها در مورد آنچه باید باشد و واقعیت تضاد وجود داشته باشد. در نهایت، دانشمند تعداد محدود ارزش ها، رقابت بین اعضای مختلف جامعه برای قدرت، نفوذ، منابع، موقعیت و غیره را نادیده نمی گیرد.

می توان گفت که این نظریه مستقیماً با رویکرد دهرندورف در تضاد نیست. اما او تاکید متفاوتی دارد. این جامعه شناس به ویژه اشاره می کند که جامعه بر اساس اجبار برخی توسط دیگران ساخته شده است. مبارزه دائمی برای قدرت در جامعه وجود دارد و همیشه تعداد افرادی که می خواهند به آن دست یابند بیش از فرصت های واقعی خواهند بود. که باعث تغییرات و برخوردهای بی پایان می شود.

بولدینگ نیز مفهوم خاص خود را از تعارض دارد. دانشمند فرض می کند که می توان چیزی مشترک را که در هر رویارویی وجود دارد جدا کرد. به نظر وی، ساختار تعارض اجتماعی در معرض تجزیه و تحلیل و مطالعه قرار می گیرد که فرصت های گسترده ای را برای نظارت بر وضعیت و مدیریت فرآیند باز می کند.

به عقیده بولدینگ، تعارض را نمی توان به طور کامل از زندگی عمومی جدا کرد. و از این طریق او موقعیتی را درک می کند که در آن هر دو طرف (یا تعداد بیشتری از شرکت کنندگان) مواضعی اتخاذ می کنند که نمی توانند کاملاً با منافع و خواسته های یکدیگر هماهنگ شوند. محقق 2 جنبه اساسی را شناسایی می کند: ایستا و پویا. اولی مربوط به ویژگی های اصلی طرفین و وضعیت کلی به طور کلی است. دوم واکنش ها و رفتار شرکت کننده است.

بولدینگ پیشنهاد می کند که پیامدهای تعارض اجتماعی در یک مورد معین را می توان با درجه خاصی از احتمال پیش بینی کرد. علاوه بر این، به نظر او، خطاها اغلب با فقدان اطلاعات در مورد علت آن، ابزارهایی که طرفین واقعاً استفاده می کنند و غیره همراه است، و نه با ناتوانی در پیش بینی اصولی. این دانشمند همچنین توجه را جلب می کند: مهم است که بدانیم اکنون وضعیت در چه مرحله ای از درگیری اجتماعی است تا بفهمیم در مرحله بعدی چه اتفاقی خواهد افتاد یا می تواند رخ دهد.

توسعه بیشتر نظریه

در حال حاضر، دانشمندان علوم اجتماعی به طور فعال در حال مطالعه درگیری های اجتماعی و راه های حل آن هستند، زیرا امروزه این یکی از مبرم ترین و مبرم ترین مشکلات است. بنابراین، پیش نیازهای تضاد اجتماعی همیشه به چیزی عمیق تر از آنچه در نگاه اول به نظر می رسد مربوط می شود. مطالعه سطحی موقعیت گاهی این تصور را ایجاد می کند که احساسات مذهبی افراد به سادگی جریحه دار شده است (که اغلب معنای خاص خود را دارد)، اما با بررسی دقیق تر معلوم می شود که دلایل کافی وجود دارد.

اغلب نارضایتی در طول سال ها انباشته می شود. به عنوان مثال، درگیری های اجتماعی در روسیه مدرن، مشکل برخورد اقوام مختلف، ضعف اقتصادی برخی از مناطق کشور نسبت به مناطق دیگر، قشربندی قوی در درون جامعه، عدم وجود چشم اندازهای واقعی و غیره است. واکنش به سادگی نامتناسب است، که نمی توان پیش بینی کرد که چه اتفاقی خواهد افتاد. درگیری های اجتماعی در موارد خاص به چه پیامدهایی منجر می شود.

اما در واقعیت، مبنای یک واکنش جدی تنش انباشته شده طولانی مدت است. این را می توان با یک بهمن مقایسه کرد، جایی که برف دائماً در آن جمع می شود. و فقط یک فشار، صدای تند یا ضربه در جای نامناسب کافی است تا توده عظیم شکسته شود و به سمت پایین غلت بخورد.

این چه ربطی به نظریه دارد؟ امروزه علل تعارضات اجتماعی تقریباً همیشه در رابطه با چگونگی اتفاقات واقعی مورد مطالعه قرار می گیرد. شرایط عینی تعارضات در جامعه که منجر به رویارویی شده است بررسی می شود. و نه تنها از منظر جامعه شناختی، بلکه از نظر اقتصادی، سیاسی، روانی (بین فردی، تقابل فرد و جامعه) و غیره.

در واقع، نظریه پردازان وظیفه یافتن راه های عملی برای حل مسئله را دارند. به طور کلی چنین اهدافی همیشه مطرح بوده اند. اما اکنون راه های حل تعارضات اجتماعی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. آنها برای بقای کل جامعه مهم هستند.

طبقه بندی تعارضات اجتماعی

همانطور که قبلا مشخص شد، موضوع مورد مطالعه برای مردم و حتی برای بشریت از اهمیت بالایی برخوردار است. این ممکن است اغراق آمیز به نظر برسد، اما با در نظر گرفتن این موضوع، مشخص می شود که انواع درگیری های جهانی واقعاً کل تمدن را تهدید می کند. اگر می خواهید تمرین کنید، سناریوهای مختلفی را برای پیشرفت رویدادهایی ارائه دهید که در آن بقا زیر سوال می رود.

در واقع نمونه هایی از این گونه درگیری های اجتماعی در ادبیات علمی تخیلی شرح داده شده است. دیستوپیا تا حد زیادی به آنها اختصاص دارد. در نهایت، از نقطه نظر مطالعه علوم اجتماعی در مورد مطالب، ادبیات پساآخرالزمانی قابل توجه است. در آنجا علل تعارضات اجتماعی اغلب پس از واقعیت، یعنی پس از وقوع همه چیز مورد بررسی قرار می گیرد.

به بیان صریح، بشریت به سطحی از توسعه رسیده است که واقعاً قادر به نابودی خود است. همین نیروها هم به عنوان موتور پیشرفت و هم به عنوان یک عامل بازدارنده عمل می کنند. به عنوان مثال، ارتقای صنعت، مردم را غنی می کند و فرصت های جدیدی را برای آنها باز می کند. در عین حال، انتشار گازهای گلخانه ای در جو، محیط را از بین می برد. زباله ها و آلودگی های شیمیایی رودخانه ها و خاک را تهدید می کند.

خطر جنگ هسته ای را نباید دست کم گرفت. تقابل بزرگ ترین کشورهای جهان نشان می دهد که این مشکل آن طور که در دهه 90 به نظر می رسید به هیچ وجه حل نشده است. و خیلی به این بستگی دارد که بشریت در آینده چه مسیرهایی را طی خواهد کرد. و دقیقاً از چه روش هایی برای حل تعارضات اجتماعی استفاده خواهد کرد، مخرب یا سازنده. خیلی چیزها به این بستگی دارد، و این فقط در مورد کلمات بزرگ نیست.

پس بیایید به طبقه بندی برگردیم. می توان گفت که همه انواع درگیری های اجتماعی به سازنده و مخرب تقسیم می شوند. اولین مورد تمرکز بر حل و فصل، بر غلبه بر آن است. در اینجا کارکردهای مثبت درگیری های اجتماعی تحقق می یابد، زمانی که جامعه آموزش می دهد که چگونه بر تضادها غلبه کند، گفت و گو ایجاد کند، و همچنین می فهمد که چرا این حتی در شرایط خاص ضروری است.

می توان گفت در نتیجه افراد تجربه ای به دست می آورند که می توانند آن را به نسل های بعدی منتقل کنند. مثلاً روزی بشریت با قانونی شدن برده داری مواجه شد و به این نتیجه رسید که این غیرقابل قبول است. اکنون حداقل در سطح دولتی چنین مشکلی وجود ندارد، چنین اقداماتی غیرقانونی شده است.

درگیری های اجتماعی نیز انواع مخربی دارد. هدف آنها حل نیست، در اینجا شرکت کنندگان بیشتر به ایجاد مشکل برای طرف مقابل یا تخریب کامل آن علاقه دارند. در عین حال، آنها ممکن است به دلایل مختلف از اصطلاحات کاملاً متفاوتی برای نشان دادن موقعیت خود استفاده کنند. مشکل مطالعه یک موقعیت اغلب به این واقعیت مربوط می شود که اهداف واقعی اغلب پنهان می شوند و به شکل دیگران پنهان می شوند.

با این حال، گونه شناسی درگیری های اجتماعی به همین جا ختم نمی شود. تقسیم بندی دیگری نیز وجود دارد. به عنوان مثال کوتاه مدت و بلند مدت بر اساس مدت در نظر گرفته می شود. دومی، در بیشتر موارد، علل و پیامدهای جدی تری دارد، اگرچه چنین رابطه ای همیشه قابل مشاهده نیست.

همچنین یک تقسیم بندی بر اساس تعداد کل شرکت کنندگان وجود دارد. یک گروه جداگانه شامل موارد داخلی است، یعنی آنهایی که در درون فرد اتفاق می افتد. در اینجا کارکردهای تضاد اجتماعی به هیچ وجه محقق نمی شود، زیرا ما اصلاً در مورد جامعه صحبت نمی کنیم، بلکه بحث روانشناسی و روانپزشکی است. با این حال، به همان میزان که هر فردی بتواند بر اطرافیان خود تأثیر بگذارد، به همان اندازه این تضادها باعث ایجاد مشکلاتی در کل جامعه می شود. به هر حال، جامعه به عنوان یک جامعه از افراد فردی تشکیل شده است. بنابراین، اهمیت چنین مشکلاتی را نباید دست کم گرفت. سپس درگیری های بین فردی، درگیری بین افراد وجود دارد. و سطح بعدی گروهی است.

از نظر جهت، ارزش در نظر گرفتن افقی، یعنی مشکلات بین شرکت کنندگان برابر (نمایندگان همان گروه)، عمودی (فرد و رئیس)، و همچنین مختلط را دارد. در مورد دوم، کارکردهای تعارضات اجتماعی بسیار ناهمگون است. این تحقق جاه طلبی ها و پاشیدن پرخاشگری ها و دستیابی به اهداف متضاد و غالباً مبارزه برای قدرت و توسعه جامعه است.

تقسیم بندی بر اساس روش های حل وجود دارد: صلح آمیز و مسلحانه. وظیفه اصلی دولت جلوگیری از انتقال اولی به دومی است. حداقل در تئوری. با این حال، در عمل، خود دولت ها اغلب محرک چنین تحولی می شوند، یعنی تحریک کننده درگیری های مسلحانه.

از نظر حجم، آنها شخصی یا خانگی، گروهی، به عنوان مثال، یک بخش در برابر دوم در یک شرکت، یک شعبه در برابر دفتر اصلی، یک کلاس در مدرسه در برابر دیگری و غیره را منطقه ای می دانند که در یک منطقه خاص توسعه می یابد. ، محلی (همچنین یک منطقه، فقط بزرگتر، مثلاً قلمرو یک کشور). و در نهایت، بزرگترین آنها جهانی هستند. نمونه بارز دومی جنگ های جهانی است. با افزایش حجم، درجه خطر برای بشریت نیز افزایش می یابد.

به ماهیت توسعه توجه کنید: درگیری های خود به خود و برنامه ریزی شده و تحریک شده وجود دارد. با مقیاس بزرگی از رویدادها، برخی از آنها اغلب با دیگران ترکیب می شوند. در نهایت، از نظر محتوایی، مشکلات صنعتی، داخلی، اقتصادی، سیاسی و غیره در نظر گرفته می شود، اما به طور کلی، یک رویارویی به ندرت تنها بر یک جنبه خاص تأثیر می گذارد.

بررسی تعارضات اجتماعی نشان می دهد که مدیریت آنها کاملا امکان پذیر است، می توان از آنها پیشگیری کرد و ارزش کنترل دارند. و در اینجا چیزهای زیادی به نیات طرفین بستگی دارد، به آنچه که آنها آماده هستند. و این قبلاً تحت تأثیر آگاهی از جدی بودن وضعیت فعلی است.

با خلاصه کردن کار دانشمند آمریکایی E. Mayo و سایر نمایندگان جنبش کارکردگرا (ادغام) ، پیامدهای منفی زیر درگیری ها برجسته می شود:

• بی ثباتی سازمان، ایجاد فرآیندهای آشفته و هرج و مرج، کاهش قابلیت کنترل.
• انحراف پرسنل از مشکلات و اهداف واقعی سازمان، سوق دادن این اهداف به سمت منافع خودخواهانه گروهی و تضمین پیروزی بر دشمن.
• · افزایش احساسات و غیرمنطقی بودن، خصومت و رفتار پرخاشگرانه، بی اعتمادی به "اصلی" و دیگران.
• تضعیف فرصت های ارتباط و همکاری با مخالفان در آینده.
• انحراف حواس شرکت کنندگان در تعارض از حل مشکلات سازمان و هدر دادن بی نتیجه نیرو، انرژی، منابع و زمان آنها در مبارزه با یکدیگر.

پیامدهای مثبت درگیری

بر خلاف کارکردگرایان، حامیان رویکرد جامعه‌شناختی به تعارضات (برای مثال، بزرگترین تضاد شناس مدرن آلمانی، آر. دهرندورف) آنها را منبع جدایی ناپذیر تغییر و توسعه اجتماعی می‌دانند. تحت شرایط خاص، درگیری ها نتایج عملکردی و مثبتی دارند:

• · شروع تغییر، تجدید، پیشرفت. نو همیشه نفی قدیم است، و از آنجایی که در پس ایده‌ها و شکل‌های سازمانی جدید و قدیم همیشه افراد خاصی وجود دارند، هرگونه تجدیدی بدون تعارض غیرممکن است.
• · بیان، صورت بندی روشن و بیان منافع، علنی کردن مواضع واقعی طرفین در مورد یک موضوع خاص. این به شما امکان می دهد مشکل فشار را با وضوح بیشتری ببینید و شرایط مساعدی برای حل آن ایجاد می کند.
• · ایجاد احساس تعلق در میان شرکت کنندگان در مناقشه به تصمیمی که در نتیجه اتخاذ شده است، که اجرای آن را تسهیل می کند.
• · تشویق شرکت کنندگان به تعامل و توسعه راه حل های جدید و مؤثرتر که خود مشکل یا اهمیت آن را از بین می برد. این معمولاً زمانی اتفاق می‌افتد که طرفین درکی از منافع یکدیگر نشان دهند و به ضررهای تعمیق تعارض پی ببرند.
• · توسعه توانایی طرفین درگیری برای همکاری در آینده، زمانی که تعارض در نتیجه تعامل دو طرف حل شود. رقابت منصفانه که منجر به اجماع می شود، احترام متقابل و اعتماد لازم برای همکاری بیشتر را افزایش می دهد.
• رفع تنش روانی در روابط بین افراد، روشن شدن بیشتر علایق و مواضع آنها.
• · توسعه مهارت ها و توانایی ها در میان شرکت کنندگان در تعارض در راه حل های نسبتاً بدون درد برای مشکلاتی که در آینده به وجود می آیند.
• · تقویت انسجام گروهی در صورت بروز تعارضات بین گروهی. همانطور که از روانشناسی اجتماعی مشخص است، ساده ترین راه برای متحد کردن یک گروه و خفه کردن یا حتی غلبه بر اختلافات درونی، یافتن یک دشمن مشترک، یک رقیب است. تعارض بیرونی می تواند نزاع های داخلی را خاموش کند، علل آن اغلب با گذشت زمان ناپدید می شوند، ارتباط، شدت را از دست می دهند و فراموش می شوند.

نسبت واقعی پیامدهای عملکردی و ناکارآمد یک تعارض مستقیماً به ماهیت آنها، علل ایجاد آنها و همچنین به مدیریت ماهرانه تعارض بستگی دارد.

مشکل رفتار تعارض

تعارض یک مفهوم بسیار بزرگ است. از مواضع مختلف و در جنبه های مختلف توسط علوم بسیاری مورد مطالعه قرار می گیرد: فلسفه، جامعه شناسی، روانشناسی، فقه، تاریخ و علوم سیاسی. تعارض اساس هر تناقضی است و به نوبه خود محرکی برای هرگونه تغییر است، گاه سازنده و پیشرونده و گاه ویرانگر. غالباً مفهوم تعارض در روابط بین افراد و گروه‌های اجتماعی مورد توجه قرار می‌گیرد؛ در روان‌شناسی تعارض نیز تجارب و تضادهای عمیق درون فردی است که موجب بروز بحران‌های زندگی و افسردگی می‌شود، اما این امر همیشه به پیامدهای منفی منجر نمی‌شود. اغلب اوقات، تعارض درونی محرکی برای توسعه، باز شدن افق های جدید زندگی و پتانسیل پنهان است که فرد متوجه آن نمی شود.

مطالعه تعارض بر اساس مجموعه ای از مفاهیم مختلف است که این پدیده پیچیده را تشکیل می دهد: پویایی آن، روش های مدیریت تعارض و گونه شناسی آن. علاوه بر این، این مفاهیم را می توان با درگیری های مختلف - اجتماعی، بین فردی و درون فردی مرتبط کرد، اما در هر یک از آنها ویژگی های خاص خود را خواهند داشت.

دینامیک تعارض

تعارض یک فرآیند پویا و در حال تحول است. مراحل اصلی توسعه آن متمایز می شود: وضعیت قبل از درگیری، درگیری آشکار و مرحله تکمیل آن.

مرحله نهفته قبل از یک درگیری آشکار، شکل گیری تمام عناصر ساختاری آن است. اولاً علت رویارویی به وجود می آید و شرکت کنندگان در آن ظاهر می شوند و سپس طرفین از مخالفت با وضعیت موجود به عنوان یک درگیری آگاه می شوند. اگر در مرحله اول، تضادهای اصلی به صورت مسالمت آمیز و دوستانه حل و فصل نشود، پویایی درگیری می تواند بیشتر توسعه یابد.

مرحله دوم، گذار شرکت کنندگان آن به رفتار تعارض است که ویژگی های آن در روانشناسی و تعارض شناسی تعریف شده است. پویایی درگیری در این مرحله با گسترش تعداد شرکت کنندگان در رویارویی، اقدامات سازماندهی نشده طرفین علیه یکدیگر، انتقال از حل مشکلات به روش های تجاری به اتهامات شخصی، اغلب با یک منفی شدید مشخص می شود. نگرش عاطفی، و همچنین درجه بالایی از تنش که منجر به استرس می شود.

پویایی توسعه درگیری در این مرحله با اصطلاح تشدید مشخص می شود، یعنی. افزایش اقدامات مخرب و مخرب طرف های درگیر که اغلب منجر به عواقب فاجعه بار غیرقابل برگشت می شود.

در نهایت، پویایی تعارض در آخرین مرحله، جستجوی راه‌هایی برای حل آن است. در اینجا از روش ها، تکنیک ها و استراتژی های مختلفی برای مدیریت تعارض استفاده می شود، متخصصان تعارض و روانشناسان در آن مشارکت دارند. به عنوان یک قاعده، حل به دو طریق انجام می شود: با تغییر دلایل زیربنای آن، و با بازسازی ادراک ذهنی ایده آل از یک موقعیت معین در ذهن شرکت کنندگان آن.

باید توجه داشت که استراتژی های حل تعارض همیشه به موفقیت کامل منجر نمی شود. اغلب اوقات، همه چیز به یک نتیجه جزئی ختم می شود، زمانی که اشکال قابل مشاهده ظهور و سیر یک موقعیت درگیری حذف می شود، اما تنش عاطفی شرکت کنندگان تسکین نمی یابد، که می تواند باعث ایجاد رویارویی های جدید شود.

حل کامل یک موقعیت تعارض زمانی اتفاق می افتد که تمام تضادها و علل بیرونی آن برطرف شود و همه عوامل درونی، عاطفی و روانی از بین بروند.

دشوارترین کار در آخرین مرحله حل تعارض، دگرگونی است، تغییر درک ایده آل ذهنی از علل رویارویی در ذهن شرکت کنندگان در هر طرف. اگر این هدف توسط میانجی ها یا مدیریت سازمان محقق شود، حل تعارض موفقیت آمیز خواهد بود.

تعارض، بین فردی یا درون فردی، طبق یک الگوی استاندارد پیش می رود و همان مراحل و روش های حل را دارد، البته فقط با ویژگی های خاص خود.