Análise do quadro de pessoal da organização

1.2 Conceito e elementos de pessoal

A verdadeira personificação da política de pessoal em uma organização é o quadro de pessoal, que é um conjunto de tecnologias, métodos e mecanismos para sua implementação implementados na prática. O apoio de pessoal é a atividade direta dos serviços de pessoal das organizações para formar e melhorar o pessoal das estruturas relevantes Ivanova E.Yu. Decreto. op. P.92..

O apoio ao pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, sua motivação, controle social, etc. Gushchina I. Trabalho de serviços de pessoal durante a reorganização de uma empresa // Gerente de Pessoal. 2014. Nº 1. P. 33.

O ponto de partida do trabalho de pessoal é o planejamento de pessoal, definido como o processo de dotar a organização do número necessário de pessoal qualificado contratado para os cargos certos no momento certo Antoshina N.M. Formação de pessoal da função pública estadual // Poder. - 2009. - Nº 5. - P. 9..

A principal tarefa do planejamento de pessoal é traduzir as metas e planos existentes da organização em necessidades específicas, em funcionários qualificados, ou seja, retirar a quantidade desconhecida de trabalhadores necessários da “equação” existente dos planos da organização; e determinar o momento em que eles estarão em demanda.

Essencialmente, toda organização utiliza o planejamento da força de trabalho, explícita ou implicitamente. Algumas organizações fazem pesquisas sérias a esse respeito, outras limitam-se a uma atenção superficial em relação ao planejamento de pessoal.

O sucesso a longo prazo de qualquer organização depende, em última análise, de ter os funcionários certos nas posições certas e no momento certo (“o pessoal é tudo!”). As metas e estratégias organizacionais para atingir essas metas só importam quando pessoas com os talentos e habilidades necessários estão engajadas na consecução dessas metas. Antoshina N.M. Formação de pessoal da função pública estadual // Poder. - 2009. - Nº 5. - P. 9..

O planejamento de pessoal realizado de má-fé, ou totalmente ignorado, pode provocar sérios problemas em muito pouco tempo. Com a ajuda de um planejamento de pessoal eficaz, é possível “preencher” vagas, bem como reduzir a rotatividade de pessoal, avaliando as oportunidades de carreira de especialistas dentro da organização Erdnebat, Ts. Princípios e mecanismos de organização do serviço público: problemas e soluções // Poder. - 2008. - Nº 6. -Pág.45..

Um planejamento bem elaborado da força de trabalho deve fornecer respostas claras e inequívocas às seguintes questões:

Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde serão necessários (planeamento de necessidades de pessoal)?

Como podemos atrair o pessoal necessário e reduzir o pessoal desnecessário, tendo em conta os aspectos sociais (planeamento de recrutamento ou redução de pessoal)?

Como os trabalhadores podem ser utilizados de acordo com as suas capacidades (planeamento da força de trabalho)?

Como podemos promover propositadamente o desenvolvimento do pessoal e adaptar o seu conhecimento às novas necessidades (planeamento do desenvolvimento da força de trabalho)?

Quais custos as atividades de pessoal planejadas exigirão (custos de pessoal)?

O lugar central no planejamento de pessoal é ocupado pelas questões de determinação das necessidades gerais da organização em termos de pessoal Kazantseva E.E. Características da política de pessoal no trabalho com representantes de diferentes gerações // Gestão Financeira Corporativa. 2014. No. 1. P. 15.. Uma determinação específica da necessidade de pessoal em órgãos governamentais e de gestão é o cálculo do número necessário de trabalhadores de acordo com seu número, qualificações, tempo, emprego e colocação de acordo com os atuais e futuras tarefas de desenvolvimento. O cálculo é feito com base na comparação entre a necessidade de mão de obra e a situação real do quadro de pessoal em uma determinada data e é considerado uma base de informação para a tomada de decisões de gestão no domínio da atração de pessoal, sua formação e reciclagem Matyukin S.V., Kaneva Yu.R. Abordagens inovadoras na formação de servidores públicos // Boletim da Academia de Função Pública da Região do Volga. - 2010. - Nº 3. - P. 24..

Ao recrutar pessoal, o serviço de pessoal da organização resolve um certo número de tarefas gerais. Em primeiro lugar, trata-se de determinar o número ideal de pessoal. Não deve haver falta de números, cujas consequências são perturbações nas atividades planeadas, erros, surgimento de conflito ou situação tensa na equipa, nem excesso dos mesmos, o que provoca um aumento dos custos de caixa para o fundo salarial , diminuição do interesse por mão de obra de alta qualidade e altamente qualificada e saída de especialistas qualificados .

Além do planejamento e avaliação de pessoal, uma parte importante do trabalho de pessoal da organização é garantir um alto treinamento profissional do pessoal.

Um profissional empregado em uma organização deve ter as seguintes características: Ivanov E.Yu. Decreto. op. P.92.:

1) conhecimentos necessários na área de atividade relevante;

2) capacidade de aplicar ideias fundamentais e desenvolvimentos teóricos na prática;

3) concentração constante no tema do trabalho;

4) o desejo e a capacidade de transferir seu conhecimento para outras pessoas;

5) uma consciência clara dos objetivos e motivos das suas atividades;

6) a capacidade de prever e tomar decisões eficazes.

As qualidades profissionais são a base de qualquer ramo de atividade.

Assim, o trabalho de pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, sua motivação, controle social, etc.

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Para determinar as necessidades de recursos humanos de uma organização, é necessário compreender sob a influência de quais fatores elas são formadas. Dado que as organizações são sistemas sociais abertos, as suas necessidades laborais surgem, no entanto, sob a influência de factores internos (intraorganizacionais) e externos.

Fatores intraorganizacionais. As necessidades de força de trabalho de uma organização dependem principalmente dos seus objetivos, cuja implementação requer recursos humanos. Os objetivos da organização podem ser apresentados, no entanto, como um objetivo estratégico de longo prazo (garantir a mais alta qualidade no serviço automotivo e 100% de satisfação dos pedidos dos clientes), uma estratégia de negócios ("aumentar o volume de vendas em 10% anualmente por criação de uma rede de franqueados") ou plano de negócios. Quanto mais específico for o objetivo organizacional, mais fácil será determinar os requisitos de mão de obra necessários para implementá-lo.

Para uma empresa com uma estratégia estável a longo prazo, as necessidades de mão-de-obra não mudam significativamente de ano para ano e o planeamento de recursos humanos não é particularmente difícil. E vice-versa, se uma organização muda a sua estratégia - passa para o lançamento de novos produtos, desenvolvimento de novos mercados, liquidação de determinados segmentos de negócio, as necessidades tanto em número como em qualificação da mão-de-obra podem mudar significativamente.

Outra fonte de mudanças nas necessidades trabalhistas de uma organização é a dinâmica intraorganizacional da força de trabalho – demissões voluntárias, aposentadorias, licenças maternidade, etc.

O departamento de recursos humanos deve acompanhar estas dinâmicas e antecipar as mudanças.

Fatores externos. Entre os muitos fatores externos, existem vários dos mais importantes, que, no entanto, têm um impacto direto no estado do mercado de trabalho - fonte de mão-de-obra para a maioria das organizações modernas. Satisfazer as necessidades de pessoal de uma empresa em funcionamento envolve não só determinar o número de empregados da empresa, mas também compará-lo com a força de trabalho existente, avaliar a rotatividade de pessoal e determinar necessidades adicionais ou excesso de pessoal. Ao determinar as necessidades de recursos de mão de obra, é necessário distinguir entre as etapas de pré-produção e operação. Na fase de pré-produção, as necessidades de recursos laborais estão principalmente relacionadas com todas as atividades preparatórias para o estabelecimento da produção. No entanto, é necessário recrutar antecipadamente pessoal de gestão, pessoal de gestão de nível médio, técnicos e operadores de máquinas especializados, não só para efeitos de formação, mas também para participar na construção de edifícios e instalação de equipamentos nos quais irão trabalhar. Os cálculos devem, contudo, ser feitos função a função, utilizando a fórmula habitual do custo homem-mês para determinar o custo do trabalho no qual o capital deve ser gasto. Nesta fase, o número de pessoal necessário deve ser mínimo para reduzir custos durante o período de pré-produção.

Na avaliação das necessidades trabalhistas, os especialistas necessários devem ser divididos em categorias de trabalhadores e engenheiros e empregados, a fim de haver uma estrutura de contratação e elaboração de programas de treinamento adequados. Ao avaliar estas necessidades, devem ser tidas em conta a disponibilidade de mão-de-obra e a evolução dos níveis de produtividade. É necessário distinguir entre mão de obra local e estrangeira.

O planejamento de pessoal, entretanto, está intimamente relacionado à sua rotatividade. Vem de 2 fontes:

Mais alto;

Interno.

Usar uma fonte externa envolve pessoal externo. Neste caso, são utilizados diversos meios de comunicação, serviços regionais de emprego e apelos a instituições de ensino.

A maioria das empresas, contudo, esforça-se por ter em conta as suas capacidades internas ao satisfazer as necessidades de pessoal. Estas incluem a transferência de trabalhadores activos para outro local de trabalho, promoção e formação de trabalhadores através do sistema de formação de equipas de produção. A vantagem de utilizar uma fonte interna é o seu custo-benefício. Abeit, eine votO recrutamento, no entanto, é realizado com base em certos métodos e princípios. Para cada posição, as qualificações serão o fator decisivo.

Em primeiro lugar, ao estudar os indicadores de recursos de mão-de-obra, presta-se atenção à forma como a organização dispõe do pessoal necessário. Para tanto, são considerados:

Composição e estrutura do pessoal da produção industrial;

Dotar a organização e suas divisões de trabalhadores, pessoal administrativo e de gestão;

Disponibilização de pessoal qualificado;

Movimento trabalhista.

A análise da oferta de recursos trabalhistas, entretanto, começa com um estudo da estrutura e composição do pessoal.

A estrutura de pessoal é a proporção entre o número de diferentes categorias de funcionários. Para analisar a estrutura de pessoal, é determinada a participação (Kpi) de cada categoria de empregados no quadro médio total de pessoal da empresa.

Kri = Pi/P , (1)

onde Pi é o número médio de empregados da i-ésima categoria (pessoas), P é o número médio de empregados da empresa.

O número médio de funcionários é calculado para um determinado período de tempo (mês, trimestre, semestre, ano).

O número médio de funcionários por mês é determinado como o quociente da divisão da soma de todos os dados da lista de cada dia pelo número de dias corridos do mês. O número médio de funcionários por mês (RH) é determinado pela seguinte fórmula:

FC = FC/T, (2)

onde Nsm é o número de empregados para todos os dias de funcionamento do empreendimento no período analisado (trimestre, ano, pessoas), T é o período (número de dias).

O número médio de funcionários do ano é calculado somando o número médio de todos os meses de trabalho do início ao final do ano e dividindo por 12.

A estrutura dos recursos laborais, no entanto, é analisada para cada divisão da empresa e pode ser considerada com base em características como idade, sexo, nível de escolaridade, resultados do trabalho, qualificações, grau de conformidade com as normas, etc.

Durante o processo de análise, é necessário estudar as mudanças na composição e estrutura de pessoal. A composição da força de trabalho está sempre em mudança. É determinado pela contratação, demissão e movimentação interna de trabalhadores. O processo de movimentação de pessoal e a correspondente mudança nos números é denominado rotatividade de mão de obra. Inclui a contratação e saída de trabalhadores. Portanto, a etapa mais importante na análise da oferta de trabalho de uma empresa é estudar o seu movimento. No entanto, uma análise da movimentação do número de empregados de uma empresa deve complementar a análise do pessoal como um todo, a fim de identificar as principais tendências no seu desenvolvimento como fator de produção.

A movimentação de recursos trabalhistas é a distribuição, redistribuição, liberação, treinamento e reciclagem de recursos trabalhistas. Trata-se de uma mudança constante nas características quantitativas e qualitativas que caracterizam aquela parcela da população que atua como portadora da força de trabalho. A movimentação de recursos trabalhistas visa equilibrar as necessidades de produção quanto à reposição de empregos vagos e a necessidade de minério de qualidade adequada.

Na análise da movimentação trabalhista, atenção especial é dada aos motivos do desligamento dos trabalhadores da empresa. Os principais motivos incluem: alistamento militar, redução de pessoal, aposentadoria, transferência para outras empresas, vencimento do contrato de trabalho, falecimento do empregado a seu pedido, matrícula em instituição de ensino sem trabalho, absenteísmo e outras violações da disciplina trabalhista.

Ao analisar a movimentação do trabalho, são determinados os coeficientes de rotatividade total (To) para admissão (Kpr), para aposentadoria (Kv), rotatividade de pessoal (Ktk) e estabilidade de pessoal (Kps).

O coeficiente de rotatividade total (K) caracteriza a intensidade do movimento trabalhista:

Ko = (Chn + Chu)/Chsp, (3)

onde Chp é o número de trabalhadores contratados no período, Chu é o número de trabalhadores demitidos no período, Chsp é o número médio de empregados no período. O índice de rotatividade de contratações (Knr) caracteriza a parcela de trabalhadores contratados no período:

Kpr = Chp/ Chsp, (4)

onde Chp é o número de trabalhadores contratados no período, Chsp é o número médio de empregados no período.

O índice de rotatividade para aposentadoria (Q) caracteriza a parcela de empregados que se aposentaram no período:

Kv = Chu/Chsp, (5)

onde Chu é o número de trabalhadores demitidos no período, Chsp é o número médio de trabalhadores no período.

A taxa de rotatividade de pessoal (CTC) caracteriza o nível de desligamento de colaboradores por motivos negativos:

Ktk = (Chuszh + Chupn)/Chsp, (6)

onde Chuszh é o número de trabalhadores que pediram demissão voluntariamente, Chupn é o número de trabalhadores demitidos por absenteísmo e outras violações da disciplina trabalhista, Chsp é o número médio de trabalhadores no período.

O coeficiente de continuidade de pessoal (CPC) caracteriza o nível de empregados permanentes em uma determinada empresa no período analisado (ano, trimestre):

Kps = (Sp.ch - Chu)/Chsp, (7)

onde Sp.h. - o número da folha de pagamento no início do período, Chu - o número de trabalhadores demitidos no período, Chsp - o número médio da folha de pagamento dos trabalhadores no período.

As taxas de movimentação da força de trabalho não são planeadas, pelo que a sua análise é efectuada comparando os indicadores do ano de referência com os indicadores do ano anterior.

A rotatividade de trabalhadores desempenha um papel importante nas atividades da empresa. O pessoal permanente que trabalha na empresa há muito tempo melhora as suas qualificações, domina profissões afins, navega rapidamente em qualquer ambiente atípico, cria um determinado ambiente de negócios na equipa, influenciando ativamente a produtividade do trabalho. A rotatividade de pessoal interfere na organização adequada do trabalho, melhorando as competências dos trabalhadores e reduzindo a disciplina laboral.

A elevada rotatividade do pessoal é um indicador negativo do desempenho da empresa e é muitas vezes uma consequência do fraco trabalho dos gestores empresariais e das organizações partidárias públicas para melhorar as condições de trabalho e de vida dos trabalhadores. As razões para a saída são, na maioria das vezes: trabalho deficiente para melhorar as condições de trabalho, deficiências na organização da compensação dos trabalhadores, normas laborais, falta de habitação, de estruturas de acolhimento de crianças, etc.

A previsão das necessidades de pessoal de uma organização pode ser feita usando vários métodos (individualmente e em combinação). É claro que, independentemente do método utilizado, as previsões representam certas aproximações e não devem ser consideradas como um resultado absolutamente correto, uma espécie de “verdade última”. Os métodos para prever as necessidades de pessoal podem basear-se no julgamento ou no uso da matemática.

Os julgamentos incluem avaliações dos gestores e a técnica Delphi:

1. Ao utilizar o método de estimativa gerencial, os gestores fornecem estimativas das futuras necessidades de pessoal. Estas avaliações podem ser feitas pela gestão superior e transmitidas, ou por gestores de nível inferior e repassadas para futuras mudanças. Embora o maior sucesso seja possível com uma combinação dessas duas opções.

2. Com a técnica Delphi, cada especialista faz uma avaliação independente de qual será a próxima solicitação, guiado por todas as premissas básicas. Os intermediários apresentam as previsões e suposições de cada especialista aos demais e permitem que os especialistas revisem suas posições, se necessário. Este processo continua até que um acordo seja alcançado. Os métodos baseados em matemática incluem várias técnicas estatísticas e de modelagem. Os métodos estatísticos usam dados históricos para projetar estados futuros. Um deles pode ser considerado a extrapolação - o método mais simples e utilizado, que consiste em transferir a situação (proporções) de hoje para o futuro. A atratividade deste método reside na sua acessibilidade.

A limitação reside na incapacidade de levar em conta as mudanças no desenvolvimento da organização e no ambiente externo. Portanto, este método é adequado para planejamento de curto prazo e para organizações com uma estrutura estável operando em condições externas relativamente estáveis.

À medida que os dados de entrada mudam, as ramificações da equipe podem ser testadas para diferentes cenários de demanda de pessoal. Destaco separadamente os métodos para determinar o número necessário de pessoal de uma empresa. Neste caso, é necessário distinguir: - a necessidade total de pessoal, que representa todo o número de pessoal que a empresa necessita para realizar o volume de trabalho planeado (necessidade bruta de pessoal); - necessidade adicional, o número de trabalhadores necessários no período de planejamento além do número existente no ano base, devido às necessidades atuais da empresa (necessidade líquida de pessoal).

Assim, consideramos uma metodologia de análise da oferta de recursos de trabalho de uma empresa, que envolve considerar a composição e estrutura do pessoal da produção industrial; análise da oferta da organização e suas divisões com trabalhadores, pessoal administrativo e gerencial e composição qualificada dos trabalhadores; avaliação e análise de indicadores de movimentação da força de trabalho.

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• INTRODUÇÃO
• CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS DO PESSOAL
• CONCLUSÃO
• BIBLIOGRAFIA
• INTRODUÇÃO
• Uma das tarefas importantes que a organização enfrenta é a criação de uma equipe de funcionários capacitada, ou seja, fornecer à organização pessoal confiável e competente. A atividade das organizações está constantemente associada a situações atípicas, que muitas vezes exigem que os colaboradores adotem uma abordagem informal para as resolver. Portanto, é importante que o gestor não apenas siga os passos desses trabalhadores, mas também forme uma equipe qualificada.
• A formação de pessoal qualificado e o aprimoramento da sua gestão são um dos fatores mais importantes para o sucesso de qualquer organização.
• Independentemente do tipo de atividade que a organização exerça, na realização de qualquer negócio é necessário selecionar pessoal qualificado, ou seja, trabalhadores competentes e capazes, caso contrário a empresa não será confiável e as suas atividades serão ineficazes. Selecionar uma equipe é uma arte necessária para que um líder faça a organização funcionar com sucesso.
• Na escolha de uma política de pessoal, são levados em consideração fatores inerentes ao ambiente externo e interno da empresa: requisitos de negócio, estratégia de desenvolvimento empresarial; capacidades financeiras da empresa, o nível aceitável de custos de gestão de pessoal por ela determinado; características quantitativas e qualitativas do pessoal existente e a direção de sua mudança no futuro; situação no mercado de trabalho; procura de mão-de-obra por parte dos concorrentes, níveis salariais prevalecentes; requisitos da legislação trabalhista e outros.
• O problema de dotar o sistema de gestão de pessoas é explicado pela saturação ainda insuficiente dos serviços de gestão de pessoas com especialistas. A sua formação está actualmente em curso em muitas universidades do país, mas, no entanto, o problema da boa organização do sistema de gestão de pessoal e do seu fornecimento de pessoal continua a ser um problema agudo para a Rússia.
• Se uma empresa não tiver uma estratégia e táticas bem pensadas para fornecer e gerenciar pessoal, então podemos certamente dizer que nem todo o potencial dos funcionários é aproveitado na empresa e que o trabalho do pessoal pode se tornar mais produtivo .
• A relevância do tema escolhido é determinada pelo insuficiente desenvolvimento do quadro de pessoal do sistema de gestão de pessoas e, por vezes, pela falta de elaboração e devida atenção a esta área de atividade da empresa. Resolver o problema de pessoal do sistema de gestão de pessoal garantirá o funcionamento eficaz de toda a empresa. Portanto, melhorar o quadro de pessoal do sistema de gestão de pessoas é um tema de estudo importante e necessário.
• O objetivo do trabalho é estudar o quadro de pessoal da organização.
• Com base neste objetivo, destacamos as principais tarefas do trabalho:
• - consideração da essência e dos objetivos da política de pessoal;
• - estudo do conceito de pessoal e seus elementos;
• - exame do trabalho do pessoal a exemplo da função pública estadual;
• - análise de modernas tecnologias de pessoal a partir do exemplo da função pública estadual.
• Este trabalho consiste nesta pesquisa, parte principal, conclusão e lista de fontes e literatura utilizadas.

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS DO PESSOAL

1.1 Conceito e objetivos da política de pessoal

A contratação de pessoal em uma organização é um fenômeno muito complexo e contraditório, onde muitos processos e relacionamentos interagem. Por um lado, está associada à caracterização do estado do pessoal da organização, melhorando os seus parâmetros quantitativos e qualitativos, identificando a sua conformidade com as funções e necessidades da organização; por outro lado, o recrutamento atua como um processo de influência proposital, um sistema de medidas para dotar a organização de funcionários profissionalmente qualificados, desenvolver e enriquecer suas habilidades e motivar suas atividades de trabalho. Paramonov K.M. Questões atuais do trabalho de pessoal // Nova Farmácia. Regulamentos. 2014. Nº 5. P. 54..

Ter isto em conta é importante na implementação da política de pessoal, resolvendo os problemas de pessoal da organização, dotando a organização de funcionários altamente profissionais, criativos e ativos. Nas condições modernas, esta é uma das principais áreas prioritárias para a implementação da política de pessoal, um factor importante para o fortalecimento da organização e para aumentar a eficiência do seu trabalho.

A política de pessoal de uma organização é entendida como a atuação consistente de todos os órgãos da organização para formular requisitos de pessoal, selecionar, treinar e utilizar racionalmente seu potencial profissional Ivanova E.Yu. Política de pessoal do Estado: essência e problemas atuais // Questões atuais de economia e gestão. - 2011. - Nº 1-2. -Pág.92..

A essência da política de pessoal da organização é atrair, reter e utilizar adequadamente especialistas altamente qualificados na organização, criar condições para que realizem o seu potencial profissional para o bom desempenho das funções oficiais e garantir, nesta base, o funcionamento eficaz de a organização Ivanova E.Yu. Decreto. op. P.94..

A política de pessoal visa aproveitar ao máximo o potencial criativo dos colaboradores, a sua energia e capacidade para resolver problemas prementes; ajudar os funcionários a desenvolver plenamente suas competências, talentos e habilidades. Com base nessa abordagem, é possível melhorar a qualidade do trabalho dos colaboradores e garantir que os problemas da organização sejam resolvidos.

O principal objetivo da política de pessoal é a formação desse potencial de pessoal que, em termos profissionais e empresariais, garanta o eficaz funcionamento e desenvolvimento da organização.

A política de pessoal, independentemente da situação e de possíveis ajustamentos, é um dos seus principais objectivos. :

Criação de condições sociais e garantias legais favoráveis ​​e equitativas para que cada colaborador demonstre as suas capacidades e conhecimentos;

Garantir o elevado profissionalismo da gestão e do processo tecnológico, dotando todas as áreas de trabalho com colaboradores qualificados, ativos e conscienciosos;

Estabelecimento de barreiras confiáveis ​​​​à entrada em cargos de liderança e gestão de pessoas indignas e propensas ao carreirismo Cherepanov V.V. Fundamentos do serviço público e política de pessoal. - M.: Unidade-Dana, 2010. - P. 576..

Assim, a contratação de pessoal em uma organização é um fenômeno muito complexo e contraditório, onde muitos processos e relacionamentos interagem. Por um lado, está associada à caracterização do estado do pessoal da organização, melhorando os seus parâmetros quantitativos e qualitativos, identificando a sua conformidade com as funções e necessidades da organização; por outro lado, o recrutamento funciona como um processo de influência proposital, um sistema de medidas para dotar a organização de colaboradores profissionalmente qualificados, desenvolver e enriquecer as suas capacidades e motivar as suas atividades de serviço e trabalho.

1.2 Conceito e elementos de pessoal

A verdadeira personificação da política de pessoal em uma organização é o quadro de pessoal, que é um conjunto de tecnologias, métodos e mecanismos para sua implementação implementados na prática. O apoio de pessoal é a atividade direta dos serviços de pessoal das organizações para formar e melhorar o pessoal das estruturas relevantes Ivanova E.Yu. Decreto. op. P.92..

O apoio ao pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, sua motivação, controle social, etc. Gushchina I. Trabalho de serviços de pessoal durante a reorganização de uma empresa // Gerente de Pessoal. 2014. Nº 1. P. 33.

O ponto de partida do trabalho de pessoal é o planejamento de pessoal, definido como o processo de dotar a organização do número necessário de pessoal qualificado contratado para os cargos certos no momento certo Antoshina N.M. Formação de pessoal da função pública estadual // Poder. - 2009. - Nº 5. - P. 9..

A principal tarefa do planejamento de pessoal é traduzir as metas e planos existentes da organização em necessidades específicas, em funcionários qualificados, ou seja, retirar a quantidade desconhecida de trabalhadores necessários da “equação” existente dos planos da organização; e determinar o momento em que eles estarão em demanda.

Essencialmente, toda organização utiliza o planejamento da força de trabalho, explícita ou implicitamente. Algumas organizações fazem pesquisas sérias a esse respeito, outras limitam-se a uma atenção superficial em relação ao planejamento de pessoal.

O sucesso a longo prazo de qualquer organização depende, em última análise, de ter os funcionários certos nas posições certas e no momento certo (“o pessoal é tudo!”). As metas e estratégias organizacionais para atingir essas metas só importam quando pessoas com os talentos e habilidades necessários estão engajadas na consecução dessas metas. Antoshina N.M. Formação de pessoal da função pública estadual // Poder. - 2009. - Nº 5. - P. 9..

O planejamento de pessoal realizado de má-fé, ou totalmente ignorado, pode provocar sérios problemas em muito pouco tempo. Com a ajuda de um planejamento de pessoal eficaz, é possível “preencher” vagas, bem como reduzir a rotatividade de pessoal, avaliando as oportunidades de carreira de especialistas dentro da organização Erdnebat, Ts. Princípios e mecanismos de organização do serviço público: problemas e soluções // Poder. - 2008. - Nº 6. -Pág.45..

Um planejamento bem elaborado da força de trabalho deve fornecer respostas claras e inequívocas às seguintes questões:

Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde serão necessários (planeamento de necessidades de pessoal)?

Como podemos atrair o pessoal necessário e reduzir o pessoal desnecessário, tendo em conta os aspectos sociais (planeamento de recrutamento ou redução de pessoal)?

Como os trabalhadores podem ser utilizados de acordo com as suas capacidades (planeamento da força de trabalho)?

Como podemos promover propositadamente o desenvolvimento do pessoal e adaptar o seu conhecimento às novas necessidades (planeamento do desenvolvimento da força de trabalho)?

Quais custos as atividades de pessoal planejadas exigirão (custos de pessoal)?

O lugar central no planejamento de pessoal é ocupado pelas questões de determinação das necessidades gerais da organização em termos de pessoal Kazantseva E.E. Características da política de pessoal no trabalho com representantes de diferentes gerações // Gestão Financeira Corporativa. 2014. No. 1. P. 15.. Uma determinação específica da necessidade de pessoal em órgãos governamentais e de gestão é o cálculo do número necessário de trabalhadores de acordo com seu número, qualificações, tempo, emprego e colocação de acordo com os atuais e futuras tarefas de desenvolvimento. O cálculo é feito com base na comparação entre a necessidade de mão de obra e a situação real do quadro de pessoal em uma determinada data e é considerado uma base de informação para a tomada de decisões de gestão no domínio da atração de pessoal, sua formação e reciclagem Matyukin S.V., Kaneva Yu.R. Abordagens inovadoras na formação de servidores públicos // Boletim da Academia de Função Pública da Região do Volga. - 2010. - Nº 3. - P. 24..

Ao recrutar pessoal, o serviço de pessoal da organização resolve um certo número de tarefas gerais. Em primeiro lugar, trata-se de determinar o número ideal de pessoal. Não deve haver falta de números, cujas consequências são perturbações nas atividades planeadas, erros, surgimento de conflito ou situação tensa na equipa, nem excesso dos mesmos, o que provoca um aumento dos custos de caixa para o fundo salarial , diminuição do interesse por mão de obra de alta qualidade e altamente qualificada e saída de especialistas qualificados .

Além do planejamento e avaliação de pessoal, uma parte importante do trabalho de pessoal da organização é garantir um alto treinamento profissional do pessoal.

Um profissional empregado em uma organização deve ter as seguintes características: Ivanov E.Yu. Decreto. op. P.92.:

1) conhecimentos necessários na área de atividade relevante;

2) capacidade de aplicar ideias fundamentais e desenvolvimentos teóricos na prática;

3) concentração constante no tema do trabalho;

4) o desejo e a capacidade de transferir seu conhecimento para outras pessoas;

5) uma consciência clara dos objetivos e motivos das suas atividades;

6) a capacidade de prever e tomar decisões eficazes.

As qualidades profissionais são a base de qualquer ramo de atividade.

Assim, o trabalho de pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, sua motivação, controle social, etc.

CAPÍTULO 2. PESSOAL NO EXEMPLO DA FUNÇÃO CIVIL DO ESTADO

2.1 Função pública estadual e trabalho de pessoal

A função pública estatal da Federação Russa é um tipo de serviço público que representa as atividades de serviço profissional dos cidadãos da Federação Russa (doravante denominados cidadãos) em cargos da função pública estatal da Federação Russa (doravante também denominada como civil cargos de serviço) para garantir a execução dos poderes de órgãos estaduais federais, órgãos estaduais de entidades constituintes da Federação Russa, pessoas que ocupam cargos governamentais na Federação Russa e pessoas que ocupam cargos governamentais em entidades constituintes da Federação Russa Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ (conforme alterado em 2 de abril de 2014) “Sobre a Função Pública do Estado da Federação Russa” // “Rossiyskaya Gazeta” ", N 162, 31/07/2004..

Um dos fatores mais importantes para o bom funcionamento do sistema de serviço público da Federação Russa é a determinação do procedimento para a formação e utilização do potencial de pessoal, a implementação de tecnologias e políticas de pessoal. A atividade vital da função pública como um organismo único depende da solução destas questões, bem como do seu apoio pessoal, material, financeiro, informativo, científico e metodológico.. T.V. Kravtsova. Formação de um espaço único de pessoal // Consultoria de gestão. - 2007. - Nº 2. - P. 7. Portanto, uma questão importante é o trabalho do pessoal na função pública estadual.

A provisão de pessoal na função pública estadual é a atividade dos órgãos governamentais, órgãos de gestão de organizações individuais, serviços de pessoal e funcionários destinados a implementar a política de pessoal. As áreas de trabalho do pessoal são:

- formação de um sistema de gestão de pessoas e sua estratégia;

- planejamento do trabalho de pessoal, recrutamento, seleção e admissão de pessoal;

- avaliação empresarial, orientação profissional e adaptação de pessoal;

- formação, gestão de carreira e promoção de pessoal;

- motivação, organização do trabalho e garantia da segurança do pessoal;

- criar um ambiente psicológico normal na equipe, etc.

O trabalho de pessoal na função pública estadual inclui, em primeiro lugar, a formação de pessoal para ocupar cargos na função pública. Cientistas-pesquisadores e profissionais abordam constantemente o tema da formação de pessoal no serviço público estadual.Ver, por exemplo, Garkusha A.A., Garkusha N.V., Churilova L.S. Problemas de pessoal no serviço público: experiência de superação // Poder e gestão no Leste da Rússia. - 2009. - Nº 4. - P. 62-70; Antoshina N. M. Princípios da política de pessoal do Estado no domínio da função pública (do passado ao presente) // Poder. - 2009. - Nº 12. - S. - 31-34; etc. O problema é realmente permanente. Este facto deve-se a pelo menos dois motivos principais: a falta de pessoal qualificado nos órgãos governamentais, bem como a falta de um sistema para a sua formação e desenvolvimento no processo de execução das atividades oficiais. Para resolver dois problemas inter-relacionados de pessoal do poder estatal e do autogoverno local, eles exigem uma busca por novas ideias e ideias que correspondam às realidades da época Antoshina N.M. Decreto. op. S.8..

A formação de pessoal na função pública, considerada como o processo de criação de um aparelho de funcionários com formação profissional que garanta a eficácia da administração pública, assenta num conjunto de princípios específicos, alguns dos quais já receberam aprovação regulamentar.

Assim, a Lei Federal de 27 de maio de 2003 No. 58-FZ “Sobre o sistema de serviço público da Federação Russa” Lei Federal de 27 de maio de 2003 No. 58-FZ (conforme alterada em 2 de julho de 2013) “Sobre o público sistema de serviços da Federação Russa” // " Rossiyskaya Gazeta", N 104, 31/05/2003. foi estabelecido que a formação de pessoal na função pública é assegurada através da criação e utilização eficaz de reservas de pessoal para o preenchimento de cargos na função pública; desenvolvimento das qualidades profissionais dos servidores públicos; avaliar o resultado de sua atividade profissional durante a certificação ou aprovação em exame de qualificação; criação de oportunidades de crescimento oficial (de carreira) dos colaboradores; o uso de modernas tecnologias de pessoal e a aplicação de programas educacionais, padrões educacionais estaduais federais e requisitos estaduais federais.

A regulamentação mais detalhada dos princípios e áreas prioritárias para a formação de pessoal na função pública está expressa na Lei Federal de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ “Sobre a Função Pública do Estado da Federação Russa” Lei Federal de 27 de julho , 2004 N 79-FZ (conforme alterado em 02.04.2014) “Sobre a função pública estatal da Federação Russa” // “Rossiyskaya Gazeta”, N 162, 31/07/2004..

Como resultado, os seguintes princípios foram incluídos nos princípios de formação do pessoal do serviço público em um órgão governamental:

- o princípio de levar em consideração o mérito e as qualidades empresariais na nomeação de um cargo;

- o princípio da melhoria das competências profissionais dos funcionários públicos.

Por sua vez, foram identificadas as áreas prioritárias para a formação de pessoal:

- formação de pessoal para a função pública, bem como formação profissional complementar dos funcionários públicos de acordo com programas de desenvolvimento profissional para funcionários públicos;

- promover a progressão na carreira dos funcionários públicos numa base competitiva;

- rotação de funcionários públicos;

- formação de reserva de pessoal em regime competitivo e sua efetiva utilização;

- avaliação dos resultados do desempenho profissional dos servidores por meio de exames de certificação ou qualificação;

- a utilização de modernas tecnologias de pessoal no ingresso e na conclusão da função pública.

Além disso, o pessoal trabalha na função pública estadual, de acordo com a Lei Federal “Sobre a Função Pública Estadual da Federação Russa” Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ (conforme alterada em 2 de abril de 2014) “Em a Função Pública Estatal da Federação Russa” // "Rossiyskaya Gazeta", N 162, 31/07/2004. Também inclui:

“1) formação de pessoal para preenchimento de cargos públicos;

2) elaboração de propostas para implementação do disposto nesta Lei Federal, demais leis federais e demais atos normativos da função pública e apresentação dessas propostas ao representante do empregador;

3) organizar a preparação de projetos de atos de órgão do Estado relativos ao ingresso na função pública, sua conclusão, celebração de contrato de prestação de serviços, nomeação para cargo de função pública, demissão de cargo de função pública, demissão de funcionário público do serviço público e sua aposentadoria por tempo de serviço, e registro de decisões pertinentes do órgão governamental;

4) manutenção de registros de trabalho dos servidores públicos;

5) manutenção de arquivos pessoais de servidores;

6) manutenção de cadastro de servidores públicos em órgão governamental;

7) registro e emissão de certificados de serviço para servidores públicos;

8) assegurar a atuação da comissão para resolução de conflitos de interesses;

9) organizar e assegurar a realização de concursos para preenchimento de vagas na função pública e inclusão de servidores na reserva de pessoal;

10) organização e disponibilização de certificação de servidores;

11) organização e realização de exames de qualificação para servidores públicos;

12) organizar a celebração de acordos sobre admissão direcionada e acordos sobre formação direcionada;

13) organização de formação profissional complementar para servidores públicos;

14) formação de reserva de pessoal, organização do trabalho com reserva de pessoal e sua utilização efetiva;

15) assegurar o crescimento na carreira dos servidores públicos;

16) organizar a verificação da autenticidade dos dados pessoais e demais informações prestadas pelo cidadão no ingresso na função pública, bem como obter acesso, na forma estabelecida, às informações que constituam segredo de Estado;

17) organização de fiscalizações internas;

18) organizar a verificação de informações sobre rendimentos, bens e obrigações patrimoniais, bem como o cumprimento pelos servidores das restrições estabelecidas nesta Lei Federal e demais leis federais;

19) consulta a funcionários públicos sobre questões jurídicas e outras questões da função pública" Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ (conforme alterada em 2 de abril de 2014) "Sobre a Função Pública do Estado da Federação Russa" // "Rossiyskaya Gazeta”, N 162, 31.07.2004..

Assim, a função pública estadual da Federação Russa é um tipo de serviço público que representa a atividade oficial profissional dos cidadãos da Federação Russa em cargos da função pública estadual da Federação Russa para garantir o exercício dos poderes dos órgãos do governo federal. , órgãos estatais de entidades constituintes da Federação Russa, pessoas que ocupam cargos governamentais na Federação Russa e pessoas que ocupam cargos governamentais em entidades constituintes da Federação Russa (incluindo estar na reserva de pessoal e outros casos). O trabalho de pessoal na função pública estadual é a atividade dos órgãos governamentais, serviços de pessoal e funcionários que visam implementar a política de pessoal.

2.2 Modernas tecnologias de pessoal na função pública estadual

As novas tecnologias de pessoal são aplicadas já na fase de seleção dos cidadãos para a função pública estadual. Para implementar a igualdade de acesso dos cidadãos à função pública nos órgãos executivos estaduais, o ingresso do cidadão na função pública é realizado com base nos resultados de um concurso público. O concurso é a principal tecnologia de pessoal para atrair gestores e especialistas de outras áreas de atuação para o funcionalismo público estadual. O anúncio da aceitação de documentos para participação no concurso deverá ser publicado em publicação impressa específica.

Entre os eventos competitivos, destaca-se a avaliação do nível profissional dos candidatos ao preenchimento de uma vaga na função pública. Para avaliar a competência (conhecimentos, habilidades e competências) dos candidatos a cargos vagos em órgãos governamentais, são utilizados procedimentos competitivos de diversas modalidades.

Na primeira fase do concurso, com base nos documentos apresentados, são analisados ​​dados biográficos quanto ao cumprimento de requisitos de qualificação de formação, tempo de serviço no serviço público ou experiência profissional na especialidade.

Em seguida, geralmente é realizada uma pesquisa. Para o efeito, é utilizado um questionário de reserva de pessoal especialmente desenvolvido e aprovado, que permite avaliar a literacia do candidato, a capacidade de formular e apresentar informação e conhecer a sua autoestima e motivação.

A segunda etapa, via de regra, limita-se a uma entrevista. É realizada tanto em reunião preliminar com o responsável de pessoal, no momento da apresentação dos documentos, como quando os candidatos aprovados na fase inicial de seleção se reúnem com o chefe da unidade estrutural. A entrevista dá uma ideia muito aproximada do nível profissional do candidato, por isso é recomendável utilizar diversos métodos de avaliação.

Um ponto importante na seleção de candidatos para vagas pode ser a redação de um ensaio ou conceito. Os trabalhos do concurso (resumo - para especialistas, conceito ou plano de desenvolvimento - para gestores) são elaborados sobre um tema correspondente à direção de atividade de uma unidade estrutural de um órgão governamental.

A segunda etapa pode incluir a realização de tarefas práticas.

E, no entanto, o principal método de avaliação dos candidatos continua a ser uma entrevista com o candidato numa reunião da comissão de concurso - a chamada entrevista de painel. Para aumentar a objetividade, recomenda-se organizar o trabalho da comissão de forma que durante o processo de entrevista os membros da comissão avaliem o nível de conhecimentos e habilidades, qualidades empresariais e pessoais em uma escala de cinco pontos.

As tecnologias de pessoal utilizadas na função pública estadual têm como objetivo garantir a implementação de uma política de pessoal unificada para a formação de pessoal ideal na função pública. Assim, o programa de reforma trata da necessidade de desenvolver novos métodos e formas de trabalho com o pessoal.Decreto do Presidente da Federação Russa de 10 de março de 2009 N 261 (conforme alterado em 10 de agosto de 2012) “Sobre o programa federal”. Reforma e desenvolvimento do sistema de serviço público da Federação Russa (2009 - 2013)" // "Coleção de Legislação da Federação Russa", 16/03/2009, No. 11, Artigo 1277..

A novidade no funcionalismo público estadual é a celebração de contratos de prestação de serviços com todos os servidores públicos estaduais. As alterações nos termos do contrato determinadas pelas partes são formalizadas por meio de acordo adicional ao contrato de prestação de serviços.

Na realização dos exames de qualificação, as tarefas práticas também estão incluídas nas provas. Assim, há uma melhoria gradual nos métodos de avaliação da competência profissional dos funcionários públicos, desde a verificação de conhecimentos até à determinação do nível de desenvolvimento das competências profissionais.

A prática do quadro de pessoal dita a necessidade de desenvolver e implementar mecanismos uniformes para garantir o crescimento oficial (de serviço) dos funcionários públicos com base nos seus méritos profissionais e qualidades empresariais. Os métodos mais avançados de trabalho de pessoal incluem uma competição aberta de pessoal. Participam servidores e cidadãos que não ocupam cargos na função pública estadual.

Para garantir a rotatividade dos servidores e a promoção “horizontal” dos servidores na função pública estadual, está prevista a formação e manutenção de uma reserva de servidores públicos, na qual estão incluídos os servidores das reservas de pessoal dos órgãos do Estado. a maneira prescrita. Cada agência governamental realiza uma análise anual da necessidade de reserva de pessoal, levando em consideração as mudanças na estrutura organizacional e nos níveis de pessoal, uma avaliação da situação e previsão da rotatividade de pessoal dos funcionários públicos, a exclusão dos funcionários públicos (cidadãos) de a reserva de pessoal e os resultados do trabalho com a reserva do ano civil anterior.

A reserva de pessoal para nomeação de cidadãos para cargos na função pública estadual também é constituída em regime de concurso. A legislação federal sobre a função pública estadual não regulamenta as condições e o procedimento para a realização de tal concurso. Hoje, cada região procura formas independentes de resolver problemas na criação de um sistema de reserva de pessoal eficaz e no estabelecimento de um trabalho eficaz e abrangente com ele, incluindo a rotação de pessoal administrativo em órgãos governamentais.

Uma das principais tecnologias de pessoal do funcionalismo público estadual, utilizada no processo de aprovação no funcionalismo público estadual, é a certificação. A certificação é uma forma de avaliação abrangente de pessoal, com base nos resultados da qual são tomadas decisões sobre a adequação do funcionário ao cargo ocupado e sobre o futuro crescimento da carreira do funcionário. O procedimento de certificação inclui a fase preparatória e a própria realização da reunião da comissão e depende dos métodos escolhidos para avaliação dos colaboradores.

As informações sobre os recursos humanos da função pública estadual, obtidas durante a certificação, servem de base para as decisões de gestão na reestruturação de órgãos governamentais.

Durante o período de reforma da função pública, é atribuída grande importância à formação profissional contínua. O sistema de formação profissional deve abranger todas as categorias de servidores públicos, determinar os princípios e procedimentos de seleção, tecnologias e períodos de formação.

A educação profissional adicional (pós-graduação) e a reciclagem profissional do pessoal desempenham um papel importante. Com a adoção do Programa para o Desenvolvimento da Função Pública do Estado, Decreto do Presidente da Federação Russa de 10 de março de 2009 N 261 (conforme alterado em 10 de agosto de 2012) “Sobre o programa federal “Reforma e desenvolvimento do sistema de serviço público da Federação Russa (2009 - 2013)” // “Coleção de Legislação da Federação Russa ", 16/03/2009, No. 11, Art. 1277. O montante de fundos alocados para essas despesas aumentou, com isso, o número de servidores enviados anualmente para reconversão profissional.A lista de especializações de reconversão profissional também se expandiu.

A principal forma de desenvolvimento do profissionalismo do pessoal da função pública continua a ser a formação avançada. É bastante difícil satisfazer a necessidade de formação avançada dos funcionários públicos (uma vez a cada três anos). E a questão não está apenas no financiamento insuficiente, mas também na limitação dos funcionários públicos no tempo que podem dedicar à formação. Neste sentido, as agências governamentais utilizam formas de formação como seminários de curta duração, mesas redondas e viagens de intercâmbio de experiências. Infelizmente, atualmente, as formas de ensino à distância não estão amplamente desenvolvidas e são reconhecidas como as mais promissoras da atualidade. É necessário implementar de forma mais ativa o planejamento individual para o desenvolvimento profissional dos servidores públicos. A flexibilidade, a combinação óptima de todos os tipos e formas de formação geral e profissional, pós-graduada e de curta duração permitir-nos-ão alcançar resultados positivos na formação do potencial de pessoal da função pública.

Assim, as tecnologias de pessoal no serviço público da Federação Russa incluem o seguinte:

1) tecnologias de pessoal que fornecem as características exigidas de pessoal (seleção e colocação de pessoal):

- preenchimento competitivo de vagas,

- formação de reserva de pessoal;

2) tecnologias de pessoal que garantem o recebimento de informações pessoais (avaliação de pessoal):

- certificação,

- exame de qualificação,

- manter um banco de informações pessoais;

3) tecnologias de pessoal que garantem a demanda por capacidades de pessoal (gestão de carreira):

- gerenciamento de carreira,

- movimentação de pessoal (rotação de pessoal),

- Educação profissional.

CONCLUSÃO

A contratação de pessoal em uma organização é um fenômeno muito complexo e contraditório, onde muitos processos e relacionamentos interagem. Por um lado, está associada à caracterização do estado do pessoal da organização, melhorando os seus parâmetros quantitativos e qualitativos, identificando a sua conformidade com as funções e necessidades da organização; por outro lado, o recrutamento funciona como um processo de influência proposital, um sistema de medidas para dotar a organização de colaboradores profissionalmente qualificados, desenvolver e enriquecer as suas capacidades e motivar as suas atividades de serviço e trabalho.

O trabalho de pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, motivação, controle social, etc.

O principal objetivo do quadro de pessoal de uma organização é a formação desse potencial de pessoal que, em termos profissionais e empresariais, garanta o eficaz funcionamento e desenvolvimento da organização.

Neste estudo, o quadro de pessoal foi examinado usando o exemplo do serviço público estadual. Ficou estabelecido que o trabalho de pessoal na função pública estadual é atividade de órgãos governamentais, serviços de pessoal e funcionários destinados à implementação da política de pessoal. Inclui: formação de pessoal para preenchimento de cargos na função pública, manutenção de carteiras de trabalho de servidores, manutenção de arquivos pessoais de servidores, manutenção de cadastro de servidores em órgão governamental, etc.

As tecnologias de RH no serviço público da Federação Russa incluem o seguinte:

tecnologias de pessoal que proporcionem as características exigidas da composição de pessoal (seleção e colocação de pessoal): preenchimento competitivo de vagas, formação de reserva de pessoal;

tecnologias de pessoal que garantem o recebimento de informações pessoais (avaliação de pessoal): certificação, exame de qualificação, manutenção de banco de informações de pessoal;

tecnologias de pessoal que garantem a demanda por capacidades de pessoal (gestão de carreira): gestão de carreira, movimentação de pessoal (rotação de pessoal), formação profissional.

pessoal de gestão de pessoal

BIBLIOGRAFIA

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INTRODUÇÃO

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS DO PESSOAL

1 Conceito e objetivos da política de pessoal

2 Conceito e elementos de pessoal

CAPÍTULO 2. PESSOAL NO EXEMPLO DA FUNÇÃO CIVIL DO ESTADO

1 Função pública estadual e trabalho de pessoal

2 Modernas tecnologias de pessoal na função pública estadual

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

INTRODUÇÃO

Uma das tarefas importantes que a organização enfrenta é a criação de uma equipe de funcionários capacitada, ou seja, fornecer à organização pessoal confiável e competente. A atividade das organizações está constantemente associada a situações atípicas, que muitas vezes exigem que os colaboradores adotem uma abordagem informal para as resolver. Portanto, é importante que o gestor não apenas siga os passos desses trabalhadores, mas também forme uma equipe qualificada.

A formação de pessoal qualificado e o aprimoramento da sua gestão são um dos fatores mais importantes para o sucesso de qualquer organização.

Independentemente do tipo de atividade que a organização exerça, na realização de qualquer negócio é necessário selecionar pessoal qualificado, ou seja, trabalhadores competentes e capazes, caso contrário a empresa não será confiável e as suas atividades serão ineficazes. Selecionar uma equipe é uma arte necessária para que um líder faça a organização funcionar com sucesso.

Na escolha de uma política de pessoal, são levados em consideração fatores inerentes ao ambiente externo e interno da empresa: requisitos de negócio, estratégia de desenvolvimento empresarial; capacidades financeiras da empresa, o nível aceitável de custos de gestão de pessoal por ela determinado; características quantitativas e qualitativas do pessoal existente e a direção de sua mudança no futuro; situação no mercado de trabalho; procura de mão-de-obra por parte dos concorrentes, níveis salariais prevalecentes; requisitos da legislação trabalhista e outros.

O problema de dotar o sistema de gestão de pessoas é explicado pela saturação ainda insuficiente dos serviços de gestão de pessoas com especialistas. A sua formação está actualmente em curso em muitas universidades do país, mas, no entanto, o problema da boa organização do sistema de gestão de pessoal e do seu fornecimento de pessoal continua a ser um problema agudo para a Rússia.

Se uma empresa não tiver uma estratégia e táticas bem pensadas para fornecer e gerenciar pessoal, então podemos certamente dizer que nem todo o potencial dos funcionários é aproveitado na empresa e que o trabalho do pessoal pode se tornar mais produtivo .

A relevância do tema escolhido é determinada pelo insuficiente desenvolvimento do quadro de pessoal do sistema de gestão de pessoas e, por vezes, pela falta de elaboração e devida atenção a esta área de atividade da empresa. Resolver o problema de pessoal do sistema de gestão de pessoal garantirá o funcionamento eficaz de toda a empresa. Portanto, melhorar o quadro de pessoal do sistema de gestão de pessoas é um tema de estudo importante e necessário.

O objetivo do trabalho é estudar o quadro de pessoal da organização.

Com base neste objetivo, destacamos as principais tarefas do trabalho:

exame da essência e dos objetivos da política de pessoal;

estudar o conceito de pessoal e seus elementos;

considerações sobre o trabalho do pessoal usando o exemplo do serviço público estadual;

análise de modernas tecnologias de pessoal a partir do exemplo da função pública estadual.

Este trabalho consiste nesta pesquisa, parte principal, conclusão e lista de fontes e literatura utilizadas.

CAPÍTULO 1. FUNDAMENTOS DO PESSOAL

1 Conceito e objetivos da política de pessoal

Ter isto em conta é importante na implementação da política de pessoal, resolvendo os problemas de pessoal da organização, dotando a organização de funcionários altamente profissionais, criativos e ativos. Nas condições modernas, esta é uma das principais áreas prioritárias para a implementação da política de pessoal, um factor importante para o fortalecimento da organização e para aumentar a eficiência do seu trabalho.

A política de pessoal de uma organização refere-se à atuação consistente de todos os órgãos da organização para formular requisitos de pessoal, selecionar, treinar e utilizar racionalmente seu potencial profissional.

A essência da política de pessoal de uma organização é atrair, reter e utilizar adequadamente especialistas altamente qualificados na organização, criar condições para que realizem o seu potencial profissional para o bom desempenho das funções oficiais e garantir o funcionamento eficaz da organização em esta base.

A política de pessoal visa aproveitar ao máximo o potencial criativo dos colaboradores, a sua energia e capacidade para resolver problemas prementes; ajudar os funcionários a desenvolver plenamente suas competências, talentos e habilidades. Com base nessa abordagem, é possível melhorar a qualidade do trabalho dos colaboradores e garantir que os problemas da organização sejam resolvidos.

O principal objetivo da política de pessoal é a formação desse potencial de pessoal que, em termos profissionais e empresariais, garanta o eficaz funcionamento e desenvolvimento da organização.

A política de pessoal, independentemente da situação e possíveis ajustes, inclui entre os seus principais objetivos:

-criação de condições sociais favoráveis ​​e equitativas e de garantias legais para que cada colaborador demonstre as suas capacidades e conhecimentos;

-assegurar elevado profissionalismo da gestão e do processo tecnológico, dotando todas as áreas de trabalho com colaboradores qualificados, ativos e conscienciosos;

-estabelecer barreiras confiáveis ​​​​à entrada em cargos de liderança e gestão de pessoas indignas e propensas ao carreirismo.

Assim, a contratação de pessoal em uma organização é um fenômeno muito complexo e contraditório, onde muitos processos e relacionamentos interagem. Por um lado, está associada à caracterização do estado do pessoal da organização, melhorando os seus parâmetros quantitativos e qualitativos, identificando a sua conformidade com as funções e necessidades da organização; por outro lado, o recrutamento funciona como um processo de influência proposital, um sistema de medidas para dotar a organização de colaboradores profissionalmente qualificados, desenvolver e enriquecer as suas capacidades e motivar as suas atividades de serviço e trabalho.

2 Conceito e elementos de pessoal

A verdadeira personificação da política de pessoal em uma organização é o quadro de pessoal, que é um conjunto de tecnologias, métodos e mecanismos para sua implementação implementados na prática. O recrutamento de pessoal é a atividade direta dos serviços de pessoal das organizações para formar e melhorar o pessoal das estruturas relevantes.

O apoio ao pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, motivação, controle social, etc.

O ponto de partida do trabalho de pessoal é o planejamento de pessoal, definido como o processo de fornecer a uma organização o número necessário de pessoal qualificado contratado para os cargos certos no momento certo.

A principal tarefa do planejamento de pessoal é traduzir as metas e planos existentes da organização em necessidades específicas, em funcionários qualificados, ou seja, retirar a quantidade desconhecida de trabalhadores necessários da “equação” existente dos planos da organização; e determinar o momento em que eles estarão em demanda.

Essencialmente, toda organização utiliza o planejamento da força de trabalho, explícita ou implicitamente. Algumas organizações fazem pesquisas sérias a esse respeito, outras limitam-se a uma atenção superficial em relação ao planejamento de pessoal.

O sucesso a longo prazo de qualquer organização depende, em última análise, de ter os funcionários certos nas posições certas e no momento certo (“o pessoal é tudo!”). As metas e estratégias organizacionais para alcançá-las só importam quando as pessoas com os talentos e habilidades necessários se dedicam a alcançá-las.

O planejamento de pessoal realizado de má-fé, ou totalmente ignorado, pode provocar sérios problemas em muito pouco tempo. Com a ajuda de um planejamento de pessoal eficaz, é possível “preencher” vagas, bem como reduzir a rotatividade de pessoal, avaliando as oportunidades de carreira de especialistas dentro da organização.

Um planejamento bem elaborado da força de trabalho deve fornecer respostas claras e inequívocas às seguintes questões:

-Quantos trabalhadores, que qualificações, quando e onde serão necessários (planeamento de necessidades de pessoal)?

-Como podemos atrair o pessoal necessário e reduzir o pessoal redundante, tendo em conta os aspectos sociais (planeamento do recrutamento ou redução de pessoal)?

-Como os trabalhadores podem ser utilizados de acordo com as suas capacidades (planeamento da força de trabalho)?

-Como podemos promover propositadamente o desenvolvimento do pessoal e adaptar o seu conhecimento às novas necessidades (planeamento do desenvolvimento da força de trabalho)?

-quais custos as atividades de pessoal planejadas exigirão (custos de pessoal)?

Um lugar central no planejamento de pessoal é ocupado pelas questões de determinação das necessidades gerais de pessoal da organização. Uma determinação específica da necessidade de pessoal nos órgãos governamentais e de gestão é o cálculo do número necessário de trabalhadores de acordo com o seu número, qualificações, tempo, emprego e colocação de acordo com as tarefas de desenvolvimento atuais e futuras. O cálculo é efectuado com base na comparação entre a necessidade de mão-de-obra e o estado real do quadro de pessoal numa determinada data e é considerado uma base de informação para a tomada de decisões de gestão no domínio da captação de pessoal, da sua formação e reconversão.

Ao recrutar pessoal, o serviço de pessoal da organização resolve um certo número de tarefas gerais. Em primeiro lugar, trata-se de determinar o número ideal de pessoal. Não deve haver falta de números, cujas consequências são perturbações nas atividades planeadas, erros, surgimento de conflito ou situação tensa na equipa, nem excesso dos mesmos, o que provoca um aumento dos custos de caixa para o fundo salarial , diminuição do interesse por mão de obra de alta qualidade e altamente qualificada e saída de especialistas qualificados .

Além do planejamento e avaliação de pessoal, uma parte importante do trabalho de pessoal da organização é garantir um alto treinamento profissional do pessoal.

Um profissional empregado em uma organização deve ter as seguintes características:

1)conhecimentos necessários na área de atividade relevante;

2)capacidade de aplicar ideias fundamentais e desenvolvimentos teóricos na prática;

3)concentração constante no tema do trabalho;

4)o desejo e a capacidade de transferir seu conhecimento para outras pessoas;

5)consciência clara dos objetivos e motivos das suas atividades;

6)capacidade de prever e tomar decisões eficazes.

As qualidades profissionais são a base de qualquer ramo de atividade.

Assim, o trabalho de pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, sua motivação, controle social, etc.

CAPÍTULO 2. PESSOAL NO EXEMPLO DA FUNÇÃO CIVIL DO ESTADO

2.1 Função pública estadual e trabalho de pessoal

A função pública estatal da Federação Russa é um tipo de serviço público que representa as atividades de serviço profissional dos cidadãos da Federação Russa (doravante denominados cidadãos) em cargos da função pública estatal da Federação Russa (doravante também denominada como civil cargos de serviço) para garantir a execução dos poderes dos órgãos estaduais federais, órgãos estaduais das entidades constituintes da Federação Russa, pessoas que ocupam cargos governamentais na Federação Russa e pessoas que ocupam cargos governamentais nas entidades constituintes da Federação Russa.

Um dos fatores mais importantes para o bom funcionamento do sistema de serviço público da Federação Russa é a determinação do procedimento para a formação e utilização do potencial de pessoal, a implementação de tecnologias e políticas de pessoal. A actividade vital da função pública como organismo único depende da resolução destas questões, bem como do seu apoio pessoal, material, financeiro, informativo, científico e metodológico. Portanto, uma questão importante é o trabalho do pessoal na função pública estadual.

A provisão de pessoal na função pública estadual é a atividade dos órgãos governamentais, órgãos de gestão de organizações individuais, serviços de pessoal e funcionários destinados a implementar a política de pessoal. As áreas de trabalho do pessoal são:

formação de um sistema de gestão de pessoas e sua estratégia;

avaliação empresarial, orientação profissional e adaptação de pessoal;

treinamento, gestão de carreira e promoção de pessoal;

motivação, organização do trabalho e garantia da segurança do pessoal;

criar um ambiente psicológico normal na equipe, etc.

O trabalho de pessoal na função pública estadual inclui, em primeiro lugar, a formação de pessoal para ocupar cargos na função pública. O tema da formação de pessoal no serviço público estadual é constantemente abordado por pesquisadores acadêmicos e profissionais. O problema é realmente permanente. Este facto deve-se a pelo menos dois motivos principais: a falta de pessoal qualificado nos órgãos governamentais, bem como a falta de um sistema para a sua formação e desenvolvimento no processo de execução das atividades oficiais. Para resolver dois problemas inter-relacionados de pessoal do poder estatal e do autogoverno local, é necessária uma busca por novas ideias e ideias que correspondam às realidades da época.

A formação de pessoal na função pública, considerada como o processo de criação de um aparelho de funcionários com formação profissional que garanta a eficácia da administração pública, assenta num conjunto de princípios específicos, alguns dos quais já receberam aprovação regulamentar.

Assim, a Lei Federal nº 58-FZ de 27 de maio de 2003 “Sobre o sistema de serviço público da Federação Russa” estabelece que a formação de pessoal no serviço público é assegurada através da criação e uso efetivo de reservas de pessoal para preencher o serviço público posições; desenvolvimento das qualidades profissionais dos servidores públicos; avaliar o resultado de sua atividade profissional durante a certificação ou aprovação em exame de qualificação; criação de oportunidades de crescimento oficial (de carreira) dos colaboradores; o uso de modernas tecnologias de pessoal e a aplicação de programas educacionais, padrões educacionais estaduais federais e requisitos estaduais federais.

Uma regulamentação mais detalhada dos princípios e áreas prioritárias para a formação de pessoal na função pública foi expressa na Lei Federal de 27 de julho de 2004 nº 79-FZ “Sobre a Função Pública do Estado da Federação Russa”.

Como resultado, os seguintes princípios foram incluídos nos princípios de formação do pessoal do serviço público em um órgão governamental:

o princípio de levar em consideração o mérito e as qualidades empresariais na nomeação de um cargo;

o princípio da melhoria das competências profissionais dos funcionários públicos.

Por sua vez, foram identificadas as áreas prioritárias para a formação de pessoal:

formação de pessoal para a função pública, bem como formação profissional complementar dos servidores de acordo com programas de desenvolvimento profissional dos servidores;

promover a progressão na carreira dos funcionários públicos numa base competitiva;

rodízio de servidores públicos;

formação de reserva de pessoal em bases competitivas e sua efetiva utilização;

avaliação dos resultados do desempenho profissional dos servidores por meio de exames de certificação ou qualificação;

o uso de modernas tecnologias de pessoal no ingresso e na conclusão do serviço público.

Além disso, o pessoal que trabalha na função pública estadual, de acordo com a Lei Federal “Sobre a Função Pública Estadual da Federação Russa”, também inclui:

“1) formação de pessoal para preenchimento de cargos públicos;

) elaboração de propostas para implementação do disposto nesta Lei Federal, demais leis federais e demais atos normativos da função pública e apresentação dessas propostas ao representante do empregador;

) organizar a preparação de projetos de atos de órgão do Estado relacionados com o ingresso na função pública, a sua conclusão, a celebração de um contrato de prestação de serviços, a nomeação para um cargo de função pública, o despedimento de um cargo de serviço público, o despedimento de um funcionário público do serviço público e sua aposentadoria por tempo de serviço, e registro de decisões pertinentes do órgão governamental;

) manutenção de registros de trabalho de funcionários públicos;

) manutenção de arquivos pessoais de funcionários públicos;

) manutenção de cadastro de servidores públicos em órgão governamental;

) registro e emissão de certificados de serviço para servidores públicos;

) assegurar a atuação da comissão para resolução de conflitos de interesses;

) organizar e assegurar a realização de concursos para preenchimento de vagas na função pública e inclusão de servidores na reserva de pessoal;

) organizar e assegurar a certificação dos funcionários públicos;

) organização e realização de exames de qualificação para servidores públicos;

) organizar a celebração de acordos sobre admissão direcionada e acordos sobre formação direcionada;

) organização de formação profissional complementar para servidores públicos;

) formação de reserva de pessoal, organização do trabalho com reserva de pessoal e sua utilização efetiva;

) assegurar o crescimento na carreira dos servidores públicos;

) organizar a verificação da autenticidade dos dados pessoais e demais informações prestadas pelo cidadão no ingresso na função pública, bem como obter acesso, na forma estabelecida, às informações que constituam segredo de Estado;

) organização de fiscalizações internas;

) organizar a verificação de informações sobre rendimentos, bens e obrigações patrimoniais, bem como o cumprimento pelos servidores das restrições estabelecidas nesta Lei Federal e demais leis federais;

) consultar funcionários públicos sobre questões jurídicas e outras questões da função pública.”

Assim, a função pública estadual da Federação Russa é um tipo de serviço público que representa a atividade oficial profissional dos cidadãos da Federação Russa em cargos da função pública estadual da Federação Russa para garantir o exercício dos poderes dos órgãos do governo federal. , órgãos estatais de entidades constituintes da Federação Russa, pessoas que ocupam cargos governamentais na Federação Russa e pessoas que ocupam cargos governamentais em entidades constituintes da Federação Russa (incluindo estar na reserva de pessoal e outros casos). O trabalho de pessoal na função pública estadual é a atividade dos órgãos governamentais, serviços de pessoal e funcionários que visam implementar a política de pessoal.

2.2 Modernas tecnologias de pessoal na função pública estadual

As novas tecnologias de pessoal são aplicadas já na fase de seleção dos cidadãos para a função pública estadual. Para implementar a igualdade de acesso dos cidadãos à função pública nos órgãos executivos estaduais, o ingresso do cidadão na função pública é realizado com base nos resultados de um concurso público. O concurso é a principal tecnologia de pessoal para atrair gestores e especialistas de outras áreas de atuação para o funcionalismo público estadual. O anúncio da aceitação de documentos para participação no concurso deverá ser publicado em publicação impressa específica.

Entre os eventos competitivos, destaca-se a avaliação do nível profissional dos candidatos ao preenchimento de uma vaga na função pública. Para avaliar a competência (conhecimentos, habilidades e competências) dos candidatos a cargos vagos em órgãos governamentais, são utilizados procedimentos competitivos de diversas modalidades.

Na primeira fase do concurso, com base nos documentos apresentados, são analisados ​​dados biográficos quanto ao cumprimento de requisitos de qualificação de formação, tempo de serviço no serviço público ou experiência profissional na especialidade.

Em seguida, geralmente é realizada uma pesquisa. Para o efeito, é utilizado um questionário de reserva de pessoal especialmente desenvolvido e aprovado, que permite avaliar a literacia do candidato, a capacidade de formular e apresentar informação e conhecer a sua autoestima e motivação.

A segunda etapa, via de regra, limita-se a uma entrevista. É realizada tanto em reunião preliminar com o responsável de pessoal, no momento da apresentação dos documentos, como quando os candidatos aprovados na fase inicial de seleção se reúnem com o chefe da unidade estrutural. A entrevista dá uma ideia muito aproximada do nível profissional do candidato, por isso é recomendável utilizar diversos métodos de avaliação.

Um ponto importante na seleção de candidatos para vagas pode ser a redação de um ensaio ou conceito. Os trabalhos do concurso (resumo - para especialistas, conceito ou plano de desenvolvimento - para gestores) são elaborados sobre um tema correspondente à direção de atividade de uma unidade estrutural de um órgão governamental.

A segunda etapa pode incluir a realização de tarefas práticas.

E, no entanto, o principal método de avaliação dos candidatos continua a ser uma entrevista com o candidato numa reunião da comissão de concurso - a chamada entrevista de painel. Para aumentar a objetividade, recomenda-se organizar o trabalho da comissão de forma que durante o processo de entrevista os membros da comissão avaliem o nível de conhecimentos e habilidades, qualidades empresariais e pessoais em uma escala de cinco pontos.

As tecnologias de pessoal utilizadas na função pública estadual têm como objetivo garantir a implementação de uma política de pessoal unificada para a formação de pessoal ideal na função pública. Assim, o programa de reforma fala da necessidade de desenvolver novos métodos e formas de trabalho com o pessoal.

A novidade no funcionalismo público estadual é a celebração de contratos de prestação de serviços com todos os servidores públicos estaduais. As alterações nos termos do contrato determinadas pelas partes são formalizadas por meio de acordo adicional ao contrato de prestação de serviços.

Na realização dos exames de qualificação, as tarefas práticas também estão incluídas nas provas. Assim, há uma melhoria gradual nos métodos de avaliação da competência profissional dos funcionários públicos, desde a verificação de conhecimentos até à determinação do nível de desenvolvimento das competências profissionais.

A prática do quadro de pessoal dita a necessidade de desenvolver e implementar mecanismos uniformes para garantir o crescimento oficial (de serviço) dos funcionários públicos com base nos seus méritos profissionais e qualidades empresariais. Os métodos mais avançados de trabalho de pessoal incluem uma competição aberta de pessoal. Participam servidores e cidadãos que não ocupam cargos na função pública estadual.

Para garantir a rotatividade dos servidores e a promoção “horizontal” dos servidores na função pública estadual, está prevista a formação e manutenção de uma reserva de servidores públicos, na qual estão incluídos os servidores das reservas de pessoal dos órgãos do Estado. a maneira prescrita. Cada agência governamental realiza uma análise anual da necessidade de reserva de pessoal, levando em consideração as mudanças na estrutura organizacional e nos níveis de pessoal, uma avaliação da situação e previsão da rotatividade de pessoal dos funcionários públicos, a exclusão dos funcionários públicos (cidadãos) de a reserva de pessoal e os resultados do trabalho com a reserva do ano civil anterior.

A reserva de pessoal para nomeação de cidadãos para cargos na função pública estadual também é constituída em regime de concurso. A legislação federal sobre a função pública estadual não regulamenta as condições e o procedimento para a realização de tal concurso. Hoje, cada região procura formas independentes de resolver problemas na criação de um sistema de reserva de pessoal eficaz e no estabelecimento de um trabalho eficaz e abrangente com ele, incluindo a rotação de pessoal administrativo em órgãos governamentais.

Uma das principais tecnologias de pessoal do funcionalismo público estadual, utilizada no processo de aprovação no funcionalismo público estadual, é a certificação. A certificação é uma forma de avaliação abrangente de pessoal, com base nos resultados da qual são tomadas decisões sobre a adequação do funcionário ao cargo ocupado e sobre o futuro crescimento da carreira do funcionário. O procedimento de certificação inclui a fase preparatória e a própria realização da reunião da comissão e depende dos métodos escolhidos para avaliação dos colaboradores.

As informações sobre os recursos humanos da função pública estadual, obtidas durante a certificação, servem de base para as decisões de gestão na reestruturação de órgãos governamentais.

Durante o período de reforma da função pública, é atribuída grande importância à formação profissional contínua. O sistema de formação profissional deve abranger todas as categorias de servidores públicos, determinar os princípios e procedimentos de seleção, tecnologias e períodos de formação.

A educação profissional adicional (pós-graduação) e a reciclagem profissional do pessoal desempenham um papel importante. Com a adoção do Programa de Desenvolvimento da Função Pública do Estado, o montante de recursos destinados a essas despesas aumentou, o que fez com que o número de servidores enviados anualmente para reconversão profissional. A lista de especializações de reciclagem profissional também foi ampliada.

A principal forma de desenvolvimento do profissionalismo do pessoal da função pública continua a ser a formação avançada. É bastante difícil satisfazer a necessidade de formação avançada dos funcionários públicos (uma vez a cada três anos). E a questão não está apenas no financiamento insuficiente, mas também na limitação dos funcionários públicos no tempo que podem dedicar à formação. Neste sentido, as agências governamentais utilizam formas de formação como seminários de curta duração, mesas redondas e viagens de intercâmbio de experiências. Infelizmente, atualmente, as formas de ensino à distância não estão amplamente desenvolvidas e são reconhecidas como as mais promissoras da atualidade. É necessário implementar de forma mais ativa o planejamento individual para o desenvolvimento profissional dos servidores públicos. A flexibilidade, a combinação óptima de todos os tipos e formas de formação geral e profissional, pós-graduada e de curta duração permitir-nos-ão alcançar resultados positivos na formação do potencial de pessoal da função pública.

Assim, as tecnologias de pessoal no serviço público da Federação Russa incluem o seguinte:

) tecnologias de pessoal que fornecem as características exigidas de pessoal (seleção e colocação de pessoal):

preenchimento competitivo de vagas,

formação de reserva de pessoal;

) tecnologias de pessoal que garantem o recebimento de informações pessoais (avaliação de pessoal):

certificação,

exame de qualificação,

manter um banco de informações pessoais;

) Tecnologias de RH que garantem a demanda por capacidades de pessoal (gestão de carreira):

gerenciamento de carreira,

movimentação de pessoal (rotação de pessoal),

CONCLUSÃO

A contratação de pessoal em uma organização é um fenômeno muito complexo e contraditório, onde muitos processos e relacionamentos interagem. Por um lado, está associada à caracterização do estado do pessoal da organização, melhorando os seus parâmetros quantitativos e qualitativos, identificando a sua conformidade com as funções e necessidades da organização; por outro lado, o recrutamento funciona como um processo de influência proposital, um sistema de medidas para dotar a organização de colaboradores profissionalmente qualificados, desenvolver e enriquecer as suas capacidades e motivar as suas atividades de serviço e trabalho.

O trabalho de pessoal inclui componentes como planejamento de pessoal, seleção de pessoal, garantia de seu desenvolvimento profissional, avaliação de pessoal, motivação, controle social, etc.

O principal objetivo do quadro de pessoal de uma organização é a formação desse potencial de pessoal que, em termos profissionais e empresariais, garanta o eficaz funcionamento e desenvolvimento da organização.

Neste estudo, o quadro de pessoal foi examinado usando o exemplo do serviço público estadual. Ficou estabelecido que o trabalho de pessoal na função pública estadual é atividade de órgãos governamentais, serviços de pessoal e funcionários destinados à implementação da política de pessoal. Inclui: formação de pessoal para preenchimento de cargos na função pública, manutenção de carteiras de trabalho de servidores, manutenção de arquivos pessoais de servidores, manutenção de cadastro de servidores em órgão governamental, etc.

As tecnologias de RH no serviço público da Federação Russa incluem o seguinte:

tecnologias de pessoal que proporcionem as características exigidas da composição de pessoal (seleção e colocação de pessoal): preenchimento competitivo de vagas, formação de reserva de pessoal;

tecnologias de pessoal que garantem o recebimento de informações pessoais (avaliação de pessoal): certificação, exame de qualificação, manutenção de banco de informações de pessoal;

tecnologias de pessoal que garantem a demanda por capacidades de pessoal (gestão de carreira): gestão de carreira, movimentação de pessoal (rotação de pessoal), formação profissional.

pessoal de gestão de pessoal

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Análise de pessoal

O principal elemento do sistema de gestão são os quadros e gestores e especialistas que lideram uma equipa de pessoas, determinando os rumos de desenvolvimento da empresa e das suas divisões, definindo tarefas específicas para um determinado período de tempo e proporcionando as condições necessárias para a sua implementação. .

O objeto da análise do quadro de pessoal dos sistemas de gestão é o ciclo de gestão da formação do quadro de pessoal da empresa. Portanto, é necessário, em primeiro lugar, determinar o emprego de pessoal no aparelho de gestão (ver Anexo 2, tabela 2):

K 3 = 1 - 54 = 0,2 100% = 20%

Assim, 20% do total de funcionários são funcionários do aparelho de gestão. Este indicador por si só não é decisivo; é difícil avaliar se é suficiente ou não. É necessário avaliar a integralidade do pessoal de gestão por níveis de gestão e serviços individuais (ver Tabela 2.2).

Tabela 2.2

Composição de pessoal por níveis e serviços

A partir dos dados da Tabela 2.2, verifica-se que a participação do pessoal de linha no número de pessoal de gestão é de 56% - gerentes, ou seja, o pessoal de linha de nível médio representa 41%. O pessoal funcional representa 44% do pessoal de gestão, o que é um valor normal para uma empresa com uma estrutura de pessoal linear de organização de gestão.

Porém, para obter um quadro completo, é necessário avaliar a composição qualitativa do pessoal administrativo e gerencial (ver tabela 2.3):

Tabela 2.3

Composição de alta qualidade do pessoal de gestão

Dos dados apresentados na Tabela 2.3 verifica-se que a maioria dos gestores possui ensino secundário especializado - 62,5%, e 37,5% - ensino superior; 63,6% do pessoal de nível médio possui o ensino secundário especializado e 27,4% o ensino secundário; no entanto, os trabalhadores que possuem o ensino secundário trabalham para a empresa durante uma média de 2 a 5 anos, ou seja, ter experiência em construção e agricultura. O pessoal funcional constitui a maior parte do pessoal de gestão, por sua vez, 75% dos funcionários funcionais possuem ensino superior e 25% possuem ensino médio especializado. Da análise da tabela verifica-se que os serviços funcionais contam com pessoal altamente qualificado e com uma longa experiência de trabalho nesta empresa (de 2 a 5 anos).

Um importante indicador da sustentabilidade de uma empresa é a estabilidade da sua equipa de gestão. É estável na empresa, porque 37,5% dos gestores trabalham em empresas nesta posição durante 2 a 5 anos. Deve-se notar que a empresa desenvolveu uma tradição de “restauração” de seu pessoal, ou seja, Os gerentes são geralmente nomeados entre seus funcionários.

Assim, pode-se notar que o quadro de gestão conta com trabalhadores e colaboradores altamente qualificados, e a empresa também conta com uma “espinha dorsal” central de gerentes, capatazes, gerentes de seção e especialistas funcionais que trabalham na Topaz LLC há muito tempo. tempo. Este facto caracteriza a política da empresa pelo lado positivo, sendo também garante da estabilidade e coesão do pessoal administrativo e de gestão, cria um clima sócio-psicológico favorável, garantindo a estabilidade do estilo e das formas de gestão.

É também necessário avaliar a composição etária do pessoal administrativo e de gestão. (ver tabela 4).

Tabela 2.4

Composição etária do pessoal de gestão

Os dados da tabela mostram que a maior parte do pessoal de gestão é de 44,4% na faixa etária de 31 a 36 anos, em particular a maior parte dos gestores (62,5% do número total de gestores), a maior parte do pessoal de nível médio (40,9% do total), pessoal funcional (41,7% do total). Se toda a idade for dividida em duas categorias de 20 a 36 anos e de 37 a 48 anos, então 77,7% do pessoal se enquadra na categoria de 20 a 36 anos e apenas 22,3% na categoria de 37 a 48 anos. anos. Isto sugere que a empresa tem trabalhadores experientes, mas a maior parte do pessoal de gestão é composta por jovens com idades compreendidas entre os 20 e os 36 anos. A empresa, conforme referido acima, forma o seu pessoal, desenvolve a sucessão e aprova promoções, tanto no cargo como na escala hierárquica; este facto tem um efeito positivo no clima da equipa, onde o jovem especialista entende que o seu futuro está nas suas mãos e a direção da empresa tem feito todo o possível para lhe dar a oportunidade de se desenvolver na sua área.

Um indicador importante é a carga de trabalho dos trabalhadores de serviços funcionais. Atualmente, todos os serviços contam com o número necessário de especialistas para realizar um processo ininterrupto de tratamento da informação; se até recentemente havia escassez de advogados, agora a Topaz LLC conta com três advogados que distribuíram a carga de trabalho entre si na proporção da sua experiência e tempo de serviço. Mas ainda resta um elo fraco - este é o departamento econômico. A empresa tem dois economistas: um trata apenas de análise, porque a empresa gasta demais em diversos itens de custo e também há uma necessidade real de trabalho analítico; o segundo economista - desempenha as funções gerais de economista, bem como algumas funções de contador (folha de pagamento), portanto sua carga de trabalho é muito grande. A desvantagem desta situação é que o CEO não recebe informações económicas atualizadas atempadamente, porque O economista simplesmente não tem tempo suficiente para processar a informação actual e fornecer relatórios sobre a exploração agrícola. Isso se reflete na velocidade dos fluxos de informação dentro da empresa e, como os fluxos de informação geralmente precedem os fluxos de materiais, a empresa está claramente ameaçada por uma violação da sequência de fluxos. E isso, por sua vez, afeta entregas intempestivas ou, inversamente, a formação de contratos desnecessários, etc.

A avaliação da integralidade e qualidade do trabalho realizado por especialistas e gestores é complementada por uma análise das condições do seu trabalho, que incluem principalmente a integralidade do fornecimento da informação e dos equipamentos informáticos, organizacionais e de duplicação necessários.

À disposição dos especialistas e gestores da Topaz LLC está uma rede de computadores equipada com programas oportunos para processamento de dados e manutenção de registros, equipamentos de cópia, equipamentos de comunicação, equipamentos de informática e organizacionais; o custo total da máquina e equipamento é de 175.710 rublos (19 %).

O nível de mecanismo e automação do trabalho do pessoal de gestão é:

A MA. = 17541 = 3254 rublos

Assim, por funcionário há equipamento de escritório no valor de 3.254 rublos em termos de valor. Hoje este é um número muito alto, ou seja, o custo dos equipamentos é muito alto e muitas empresas não têm oportunidade de adquirir equipamentos modernos.

Vamos calcular o indicador de eficiência do trabalho do pessoal de gestão. Os custos indiretos da empresa em 2011 totalizaram 77.294,9 rublos.

E AUP = 77294,9 = 0,156 100 = 15,6%

Verifica-se que a participação dos custos indiretos no custo total dos custos foi de 15,6%.

No nosso caso, esta condição é atendida, ou seja, 0,2 >15,6 a participação dos custos indiretos no custo total não excede a participação do pessoal de gestão no número total de funcionários da empresa. Um indicador geral é a eficiência económica das atividades de gestão:

K E.AUP = 1466084 = 27149,7 (rublos)

O valor do indicador é alto, mas o grau de mérito do pessoal gestor, pois o produto adicional na forma de lucro é gerado não apenas pelos funcionários do aparelho de gestão, mas também pelos funcionários de outros departamentos.

Um dos objetos mais importantes de influência do pessoal administrativo é a informação. O empreendimento Topaz possui alto nível de mecanização e automação do trabalho do pessoal gerencial, a documentação contábil já foi transferida para o sistema contábil 1S. Porém, apesar disso, é dada a devida atenção à informação, pois não é dada um recurso cuja utilização racional contribui para a eficiência das atividades produtivas. A maior parte da informação existe em papel, mas muitas funções associadas à compilação, transmissão de documentação de serviço para serviço e à entrada e movimentação interna de informação são duplicadas, enquanto outras funções não são executadas, por exemplo:

1. avaliação da correção da preparação dos documentos;

2. ajuste de documentação;

3. traçar uma sequência de fluxos de informação;

4. acompanhar os prazos de execução dos documentos;

5. análise de suporte de informação para trabalhadores, especialistas e gestores.

Assim, por falta de um serviço de manutenção da informação, não é possível analisar o suporte informacional do pessoal de gestão.