Qual período probatório é estabelecido no momento da admissão? Quais direitos e responsabilidades um funcionário tem durante o período probatório? Ações do empregador em caso de recusa em aceitar notificação

O recrutamento de pessoal para qualquer organização é uma questão importante e muito difícil. Os empregadores muitas vezes mantêm serviços completos de RH, criam o seu próprio sistema de procura e avaliação de candidatos e recorrem a agências de recrutamento profissional, mas estas medidas nem sempre dão o resultado desejado. Mesmo as entrevistas multinível e a presença de recomendações do candidato não podem garantir que o potencial colaborador possua a competência, disciplina e outras características necessárias que tenham maior peso aos olhos do empregador. Como sabem, é muito difícil despedir uma pessoa por iniciativa do empregador. E para que a empresa possa se livrar facilmente de um funcionário recém-contratado que não se mostrou tão bom, a legislação trabalhista permite que ele seja colocado em período probatório.

O período experimental é uma oportunidade única para a administração e os colegas olharem mais de perto o recém-chegado, avaliarem as suas qualidades profissionais e pessoais, com base nas quais poderão tomar uma decisão sobre uma maior interação. Ao mesmo tempo, o próprio colaborador experimenta-se no negócio, tenta integrar a equipa e verifica até que ponto as condições de trabalho prometidas na entrevista correspondem à realidade. Tendo percebido que este “não é o seu” lugar, ele tem todo o direito de desistir dentro de 3 dias e não desperdiçar o seu tempo e o de outras pessoas com cooperação pouco promissora. Assim, o candidato poderá começar imediatamente a procurar ofertas mais interessantes e o antigo empregador poderá selecionar um candidato adequado.

É verdade que não é tão fácil romper o vínculo empregatício com um funcionário que não acredita ter sido reprovado no teste. A decisão da organização de se desfazer de tal funcionário deve ser justificada e apoiada por documentos relevantes. É importante seguir rigorosamente todos os procedimentos relativos ao período probatório - isso evitará problemas com a demissão de um recém-chegado descuidado.

Atribuição de período probatório

O candidato só é admitido para um período de estágio com o seu consentimento. Esta condição deve estar presente no contrato de trabalho, caso contrário o trabalhador tem todo o direito de iniciar imediatamente as suas funções como trabalhador “de pleno direito”.

De acordo com a letra da lei, o estabelecimento do período probatório só é possível no momento da contratação. Não é possível atribuir uma prova “retroativamente” quando a nova pessoa já tomou posse e começou a trabalhar. Há também a proibição de testes para “veteranos” que são transferidos para outro emprego, mesmo que o novo cargo seja de liderança. A promoção ou transferência de um funcionário em liberdade condicional para outro cargo significa que o teste foi concluído com êxito e antes do prazo.

Existem várias pessoas para as quais o Código do Trabalho da Federação Russa proíbe o estabelecimento de um período probatório. Esses incluem:

• menores;
• mulheres grávidas e mulheres com filhos menores de 1,5 anos;
• graduados de universidades e faculdades que se candidatam a um emprego em sua especialidade pela primeira vez no prazo de um ano após receberem o diploma;
• vencedores do concurso para preencher uma vaga;
• assumir cargo eletivo;
• aqueles que vieram de transferência de outro emprego;
• aqueles que celebram um contrato de trabalho de curta duração (até 2 meses);
• demais categorias de empregados, estabelecidas pelas normas legais e pelas disposições do acordo coletivo da organização.

O empregador que tenha estabelecido período probatório para as pessoas acima mencionadas pode incorrer em responsabilidade administrativa até a suspensão das atividades da empresa, mas tal punição nem sempre é aplicada. O fato é que as responsabilidades da organização não incluem o estabelecimento dos “benefícios” disponíveis ao colaborador durante o período probatório. Se no dia da inscrição ao emprego o candidato não tiver apresentado documentos comprovativos ao serviço de pessoal, a prova contrária à lei é reconhecida como legal.

Duração do período probatório

O período de teste padrão para a maioria dos iniciantes é de 3 meses. As exceções a esta regra estão listadas no art. 70 do Código do Trabalho e incluem 2 categorias de trabalhadores:

1. Para os dirigentes, contadores-chefes e seus suplentes, o período probatório pode ser fixado por um período de até 6 meses.
2. Aqueles que trabalham com contrato de trabalho a termo certo (de 2 meses a seis meses) realizam o teste no prazo máximo de 2 semanas.

O período designado é obrigatoriamente fixado no contrato de trabalho e não pode ultrapassar o máximo estabelecido para esta categoria de empregados. O empregador pode inicialmente contratar uma pessoa por um período probatório reduzido, mas, neste caso, não tem mais o direito de prorrogá-lo sem o consentimento do sujeito.

Como determinar a data de término do teste? Primeiramente, a duração é calculada em dias corridos, ou seja, estão incluídos feriados e finais de semana. Em segundo lugar, estão excluídos do período probatório os dias em que o “novo” esteve doente ou passou às suas próprias custas.

Registro de um período probatório

Se a administração, com base no resultado do teste, decidir que o empregado não está apto para trabalhar na empresa, não será possível demiti-lo apenas com base em cláusula do contrato de trabalho. Como organizar adequadamente um período de experiência para que, se necessário, você possa se despedir de um novo funcionário sem dor?

1. A ordem de trabalho deve incluir um registo do período probatório e da sua duração.
2. A avaliação do desempenho de um novato não pode ser subjetiva. O empregador deve desenvolver e formular no papel critérios claros de adequação ao cargo ocupado. Podem ser tarefas especiais, indicadores específicos que o sujeito se compromete a atingir num determinado período de tempo. Todas as tarefas são concluídas por escrito e submetidas ao funcionário para revisão e assinatura. Tal documento é uma lista de tarefas com a descrição do resultado que deverá ser obtido no decorrer de sua solução e prazos específicos para conclusão.
3. O empregador é obrigado a monitorar regularmente o cumprimento dos indicadores estabelecidos pelo recém-chegado. Cada fato de desempenho desonesto de funções deve ser registrado oficialmente: em ato, memorando, relatório, que indicará quais das tarefas atribuídas o funcionário não cumpriu. São esses documentos que servirão de prova de que o sujeito não estava à altura da tarefa.

Demissão do assunto

Como demitir um funcionário que não completou o período probatório? O empregador deve preparar-se antecipadamente para o final do período probatório, nomeadamente, lavrar aviso e dar a conhecer prontamente o despedido. Isso deve acontecer pelo menos 3 dias antes da data de término do vínculo empregatício.

Dado que o período probatório é calculado em dias de calendário, o momento do seu término pode coincidir com um fim de semana ou feriado em que seja impossível formalizar o despedimento. Nesse caso, a data da demissão deve ser considerada o dia útil anterior ao dia de folga, o que significa que o empregado deve ser avisado ainda mais cedo.

O que é uma notificação? Trata-se de um documento que informa o trabalhador de que não cumpriu o período de estágio, indicando todos os factos registados de desempenho insatisfatório de funções e links para memorandos de apoio. No aviso de demissão, o sujeito coloca assinatura e data da revisão.

Vale a pena prestar atenção especial a este ponto: se o serviço de RH perder o prazo de transmissão do aviso, isso fará com que o recém-chegado “rejeitado” irá, como se nada tivesse acontecido, trabalhar em seu lugar, e será torna-se quase impossível despedi-lo por iniciativa do empregador. O trabalhador que não tenha recebido a decisão do empregador no prazo previsto na lei pode legitimamente considerar-se aprovado no teste e continuar a trabalhar em paz.

Se no final do prazo o trabalhador estiver doente ou ausente por qualquer outro motivo, o teste é prorrogado, sendo a data do despedimento adiada para o momento em que o trabalhador se apresenta ao local de trabalho.

Porém, o sujeito pode sair por conta própria, sem esperar o término do período probatório. Para fazer isso, ele só precisa enviar uma solicitação ao gerente por sua própria vontade. Neste caso, o empregador não tem o direito de exigir folga e é obrigado a calculá-la no prazo de 3 dias.

A contratação de funcionários para um período probatório é uma excelente oportunidade para um empregador formar uma equipe altamente profissional, deixando apenas pessoal “testado em batalha” no quadro de funcionários. No entanto, o desconhecimento ou desconhecimento das nuances que acompanham o registo do período probatório reduz a zero todos os benefícios desse emprego. Se o empregador violar o procedimento de aprovação no teste, não só não conseguirá livrar-se do que considera um novo trabalhador incompetente, como também corre o risco de ter problemas com a inspecção do trabalho e o código administrativo.

Caso a prova não seja devidamente concluída, o ex-funcionário pode recorrer da demissão na Justiça e, via de regra, deve-se esperar uma decisão a seu favor. Muitas vezes, em tais disputas, os juízes ficam do lado dos demandantes e os consideram demitidos injustamente. O resultado de tal veredicto é decepcionante para a organização - a reintegração de um funcionário desnecessário em seu cargo e o pagamento de uma compensação monetária a ele no valor do salário pelo tempo em que foi forçado a se ausentar do local de trabalho.

A contratação de funcionários com período probatório há muito se tornou a norma - hoje é raro o caso de emprego que ocorre sem ele. Ao mesmo tempo, acredita-se que será mais fácil demitir um funcionário após o período probatório do que sem ele. É realmente? Vamos descobrir.

Quem pode definir um prazo?

Um empregador pode estabelecer um período probatório ou, na linguagem do Código do Trabalho, um teste no momento da contratação, em relação a um empregado contratado pela organização (artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa). Paralelamente, o Código do Trabalho estabelece de imediato restrições à inclusão desta condição no contrato de trabalho.

Assim, a primeira limitação decorre do facto de o período probatório só poder ser estabelecido no momento da contratação. Isso significa que quando funcionários já existentes são indicados para um cargo (promoção, transferência, etc.), o teste não pode ser estabelecido. Atenção: esta regra também se aplica aos casos em que o empregado foi inicialmente contratado para um cargo em estágio probatório, mas foi transferido para outro cargo antes do término do período probatório. Neste caso, a transferência significa simultaneamente o fim do período probatório.

Além disso, o Código do Trabalho contém uma lista de pessoas para as quais, em princípio, não pode ser estabelecido um período probatório. Inclui gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio; menores de 18 anos, bem como graduados de instituições de ensino. É verdade que o Código não contém a obrigação do empregador de estabelecer estes factos. Isso significa que o próprio funcionário deve apresentar documentos que comprovem que não pode ser feito teste contra ele. Assim, caso o empregador não tenha recebido os documentos pertinentes no momento da assinatura do contrato de trabalho, será legal estabelecer um período probatório.

Atenção especial deve ser dada aos graduados em instituições de ensino. Para eles, o Código do Trabalho estabelece diversas condições adicionais. Assim, a instituição em que se formaram deve ter credenciamento estadual e não deve ter passado mais de um ano desde a formatura. Além disso, o cargo para o qual o empregado é contratado deve corresponder à especialidade especificada no documento de escolaridade, e a carteira de trabalho do empregado não deve conter registros de atuação nesta especialidade. Assim, ao contratar graduados, o empregador precisa ter um cuidado especial e monitorar se essas condições são atendidas ou não. Afinal, a inclusão num contrato de condição de período probatório nos casos em que tal seja proibido por lei acarreta responsabilidade administrativa até à suspensão das atividades da organização (artigo 5.27 do Código de Infrações Administrativas da Federação Russa).

O que fazer ao configurar um teste

Suponhamos que o funcionário contratado não esteja na lista de “proibidos”, o que significa que uma cláusula probatória pode ser incluída no contrato de trabalho com ele. Na maioria dos casos, tudo se limita a esta entrada. Porém, com esse desenho, não há benefício para o empregador com o período probatório - será quase impossível demitir um funcionário por ter sido reprovado no teste. Mas um funcionário pode usar esse registro se, por exemplo, encontrar um emprego melhor e quiser pedir demissão rapidamente. Com efeito, durante o período probatório, o período de “trabalho” após o despedimento a pedido não é de duas semanas, mas apenas de três dias (artigo 71.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, descobrimos que o período probatório não deveria ser formalizado apenas pela inscrição no contrato de trabalho. Vejamos agora quais documentos o empregador precisará apresentar.

A primeira coisa a fazer é refletir a condição do período probatório e sua duração na ordem de trabalho. Tenha em atenção que para a maioria dos trabalhadores o período máximo de estágio é de três meses, mas o empregador pode definir um período mais curto. Assim, se no contrato e no despacho fixamos um período experimental com duração, por exemplo, de dois meses, no futuro não será possível estendê-lo para os três meses permitidos pela CLT sem o consentimento do trabalhador. Afinal, o período probatório é um dos termos essenciais do contrato e só pode ser alterado por acordo das partes.

Ressalta-se aqui que muitos especialistas acreditam que a organização não tem oportunidade de prorrogar a prova, mesmo com o consentimento do funcionário. Ao mesmo tempo, referem-se ao facto de o período probatório, de acordo com o artigo 70.º do Código do Trabalho da Federação Russa, ser estabelecido no momento da contratação. No entanto, uma leitura atenta deste artigo do código leva à conclusão de que, no momento da contratação, é imprescindível resolver a questão da fixação do período probatório. Mas o Código não exige que se estabeleça a duração do período probatório diretamente no momento da contratação. Acontece que o Código do Trabalho não proíbe a alteração da duração do período probatório após a celebração do contrato de trabalho.

A segunda etapa da fixação do período probatório será o desenvolvimento das tarefas do período probatório e as condições em que o trabalhador será considerado aprovado na prova. Estes documentos devem ser entregues (ou anunciados) ao colaborador mediante assinatura. Gostaríamos de esclarecer que tanto as tarefas como as condições para determinar o sucesso da sua realização devem ser claras, não permitindo interpretações ambíguas e subjetividades.

Além disso, ao longo de todo o período de estágio, o empregador é obrigado a monitorizar o desempenho destas tarefas pelo trabalhador e, em caso de má qualidade ou desempenho intempestivo, registar prontamente esses factos. Para fazer isso, você pode usar vários atos, relatórios ou memorandos. Nestes documentos é necessário indicar da forma mais clara possível qual tarefa específica foi atribuída ao funcionário, qual foi exatamente a falha, etc. Se possível, cada um desses documentos deve vir acompanhado da tarefa que foi dada ao funcionário e qual ele não conseguiu completar.

Se durante a prova foram atribuídas tarefas adicionais ao colaborador, esses factos também deverão ser registados por escrito, em memorandos. A tarefa deve conter uma descrição clara do resultado a ser obtido, prazos de conclusão e critérios de avaliação. Tais tarefas devem ser entregues ao funcionário mediante assinatura, indicando a data de recebimento e que a essência da tarefa esteja clara para o funcionário.

Como você pode ver, um verdadeiro período probatório exige uma formalização bastante complexa da relação entre o empregado e o empregador. Cada etapa deve ser documentada para que no futuro tenhamos evidências irrefutáveis ​​​​de que o funcionário não completou o período probatório e, portanto, pode ser demitido.

Demissão: não perca o momento

Já que tocamos no tema da demissão de funcionário que não completou o período probatório, nos deteremos um pouco mais detalhadamente. O Código do Trabalho exige que um empregador que decida despedir um trabalhador que não tenha cumprido o período de estágio o avise por escrito o mais tardar três dias de calendário antes do despedimento planeado (artigo 71.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Neste caso, é preferível efetuar o despedimento propriamente dito no último dia do período probatório. O fato é que, de acordo com o mesmo artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa, se um funcionário continuar a trabalhar após o término do período probatório, ele será considerado aprovado no teste (a partir disso, aliás, segue-se que a conclusão bem-sucedida do teste não precisa ser documentada em um documento separado).

Portanto, o empregador precisa acompanhar atentamente os prazos e avisar o empregado com pelo menos quatro dias úteis de antecedência do término da prova. Deve indicar os motivos pelos quais o empregado é considerado reprovado no teste, os documentos que comprovam esses motivos e a data da demissão prevista. Este documento deverá ser entregue ao colaborador mediante assinatura, indicando a data de entrega.

Além disso, não se esqueça que foram estabelecidas regras especiais para o cálculo da sua duração para o período probatório. Assim, o período probatório não inclui os períodos de incapacidade temporária para o trabalho do trabalhador e outros momentos em que este efetivamente se ausentou do trabalho, inclusive por motivo injustificado. Nesse caso, o próprio período é calculado em dias corridos, ou seja, levando em consideração finais de semana e feriados. Isso significa que pode terminar em um dia não útil. Isto também deve ser levado em consideração caso seja tomada a decisão de demissão - o dia da demissão, neste caso, será o último dia útil antes do final do período probatório, e todas as notificações deverão ser feitas com antecedência.

Por último, não se esqueça que o despedimento de um trabalhador que não tenha cumprido o período de estágio é um despedimento por iniciativa do empregador. Isso significa que você não pode demitir um funcionário enquanto ele estiver doente ou de férias. Dessa forma, esses pontos também precisam ser levados em consideração na elaboração de avisos e ordens de demissão.

Hoje em dia, o processo de seleção e contratação de novos funcionários em uma organização é muito trabalhoso. O candidato a uma vaga passa por uma entrevista, que muitas vezes é muito difícil psicologicamente. Além disso, o empregador pode marcar uma entrevista mais de uma vez, e a pessoa tem que passar por ela em diversas etapas. Tudo isto não dá 100% de garantia de que o trabalhador será adequado, razão pela qual muitas organizações estabelecem um período probatório para novos empregados ao abrigo do código do trabalho. As condições do período probatório estão estipuladas nos artigos 70 e 71 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Por que esta medida é necessária?

Para verificar os funcionários, é estabelecido um período probatório de acordo com o Código do Trabalho

Muitas pessoas estão interessadas em saber por que é estabelecido um período probatório. Isso é feito para determinar se o novo funcionário está apto para desempenhar as funções que lhe são atribuídas. A duração do período experimental é determinada pelas exigências internas da empresa, mas o período para cargos não gerenciais não pode ser superior a três meses.

Testar um funcionário permite ao empregador avaliar as capacidades profissionais de um novo funcionário e, se seu trabalho for insatisfatório, rescindir o contrato com ele.

Quem determina a contratação por motivos especiais?

A questão de quem fixa o período probatório é decidida pela direção imediata da empresa e acordada com a área contratante. Em conjunto, as estruturas de gestão da empresa decidem sobre a oportunidade de estabelecer um período probatório, o seu período de validade e as condições de cessação.

A administração da empresa realiza um teste no candidato para determinar sua adequação ao cargo. O seguinte deve ser levado em consideração:

• O período probatório é estabelecido apenas para os empregados recontratados. Não pode ser estabelecido para aqueles funcionários que já trabalham em determinada empresa, mas são transferidos para outro cargo e para outro departamento, até mesmo para cargo superior.
• Antes mesmo de o empregado iniciar o exercício de suas funções, ele deve ser avisado do período probatório. O contrato de trabalho deve ser celebrado com o trabalhador por escrito, contendo os seus termos e condições na coluna do período probatório. Os termos e condições também poderão ser formalizados em contrato separado. Se o período probatório não estiver formalizado em documento oficial, as condições para a sua implementação não têm valor jurídico.
• A presença de período probatório deve ser indicada não só no contrato de trabalho, mas também na ordem de trabalho.
• O trabalhador é obrigado a confirmar com a sua assinatura o facto de ter conhecimento dos documentos, não sendo necessário assinalar a atribuição de período probatório na carteira de trabalho.
• De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o período probatório é negociado entre ambas as partes. É obrigatória uma nota sobre a expressão mútua de vontade no contrato de trabalho. Se a condição para testar um funcionário for indicada apenas na ordem de aceitação do funcionário, isso já é uma violação da legislação sobre direitos humanos trabalhistas. Neste caso, os termos do período probatório não têm base legal e, portanto, são inválidos.
• Se o contrato de trabalho não contiver informação sobre o período probatório e o trabalhador já tiver sido admitido ao trabalho, significa que foi contratado sem experiência.
• A lei proíbe a prorrogação do período probatório previsto no contrato de trabalho. Mas os dias em que o funcionário faltou por motivo de doença não estão incluídos no período probatório.
• Decorrido o período probatório, caso o empregado permaneça no cargo, ele é considerado admitido no quadro de pessoal da organização.
• O empregador pode despedir o trabalhador antes do termo do período de estágio, mediante notificação por escrito com 3 dias de antecedência, indicando o motivo do despedimento. A decisão do empregador pode ser contestada em tribunal.

Ao ser contratado, o funcionário deve estar familiarizado com todos os documentos normativos do empreendimento e suas principais responsabilidades profissionais. O funcionário deverá certificar a revisão dos documentos com assinatura. Durante o período probatório, o empregador pode perceber que o empregado não é adequado para o cargo. Então, o fato de o funcionário saber quais funções lhe foram atribuídas, mas não cumpri-las, será o motivo da demissão do funcionário por ter sido reprovado no teste.

Uma questão separada é um contrato por prazo determinado

O período probatório é estabelecido apenas para novos colaboradores

Os empregadores e os candidatos a emprego estão interessados ​​​​em saber se é possível estabelecer um período de estágio na contratação com contrato a termo certo, porque tal contrato já especifica um determinado período de tempo. Sim, o empregador pode estabelecer um período de estágio para um trabalhador que tenha assinado um contrato a termo certo. Se o contrato for celebrado por um período de dois a seis meses, o período experimental não pode ser superior a 2 semanas.

Quem não é aceito em liberdade condicional?

Não é estabelecido período probatório para as seguintes categorias de pessoas:

• funcionários que foram eleitos para um cargo por meio de seleção competitiva)
• mulheres em qualquer fase da gravidez, bem como mães de crianças com idade inferior a um ano e meio)
• cidadãos menores de 18 anos)
• pessoas que receberam educação especializada superior ou secundária no âmbito de um programa de credenciamento estadual (este privilégio se aplica a elas por 1 ano a partir da data de recebimento de um diploma de educação relevante))
• pessoas eleitas para cargo eletivo para trabalho remunerado)
• empregados que ingressaram no cargo por transferência de outro empregador, caso tenha havido acordo entre os empregadores)
• contratado por um período de até dois meses.

Em todos os casos acima, não pode ser estabelecido um período probatório.

Se um trabalhador, no exercício das suas funções oficiais, chegar à conclusão de que determinado cargo ou organização não lhe é adequado, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho sem aguardar o termo do período probatório. O trabalhador deve notificar o empregador por escrito 3 dias antes da data prevista para o despedimento. A base para a demissão, neste caso, é a vontade do próprio empregado. O empregador não tem o direito de interferir nisso e é obrigado a pagar ao empregado em tempo hábil.

O que é importante lembrar

De acordo com o Código do Trabalho de 2013, o trabalhador em período probatório tem os mesmos direitos que os seus colegas a tempo inteiro.

Portanto, tais fatos de violação dos direitos do empregado, como redução de salários, redução do nível de bônus, entre outros, constituem uma violação das normas legislativas trabalhistas.

O período probatório está incluído no tempo de serviço. Durante o período de incapacidade para o trabalho, o trabalhador, tal como os demais trabalhadores, tem direito a benefícios sociais. Ele também recebe remuneração adicional por trabalho extracurricular.

Você passou no teste?

Existem várias razões pelas quais um período probatório não pode ser estabelecido.

Os empregadores não se esforçam para contratar funcionários que muitas vezes ficam doentes ou pedem licença, por isso muitas vezes os demitem no final do período probatório, citando o fato de que o funcionário não conseguiu cumprir suas responsabilidades diretas de trabalho. Evidências que confirmem que o funcionário cumpre com sucesso suas responsabilidades profissionais ajudarão você a evitar tal situação. É melhor recolhê-los imediatamente, desde o primeiro dia útil.

• No primeiro dia de trabalho, o empregado deve receber uma descrição do cargo do empregador.
• Caso surjam certas dificuldades durante o processo de trabalho sem culpa do colaborador, este deverá avisar o seu superior imediato por meio de memorando.
• Se durante o exercício do trabalho um funcionário não recebeu sanções disciplinares, isso o caracteriza como um funcionário que cumpre suas funções oficiais.
• Se, no entanto, o empregador tiver boas razões para despedir um trabalhador que não possa cumprir as suas funções, não o poderá fazer durante o período de ausência do trabalhador ao local de trabalho por doença ou outro motivo válido, incluindo durante o período de férias. Caso isso aconteça, o empregado tem o direito de recorrer à Justiça, e a decisão (se houver provas) será tomada a seu favor.

Muitos trabalhadores, por desconhecerem os seus direitos e responsabilidades, podem perder não só tempo, mas também empregos promissores. Conhecendo os seus direitos, o trabalhador pode sempre recorrer a eles no processo de resolução de situações difíceis que surjam nas relações com o empregador. Nos casos em que haja violações das leis trabalhistas por parte de um empregador ou empregado, você deverá entrar em contato com as autoridades competentes.

Ao contratar um novo funcionário, os empregadores geralmente solicitam um teste para avaliar as habilidades e competências exigidas para um determinado campo de atividade. Esta condição deve ser especificada no contrato de trabalho. No inscrição para um período probatório Você precisará preparar vários documentos. O procedimento consiste em sete etapas. Vamos falar sobre cada um deles.

Etapa 1. Menção no contrato

O contrato é elaborado de acordo com os requisitos gerais e celebrado por escrito. O Código do Trabalho obriga os gestores a incluir nele uma cláusula sobre a condição de contratação - aprovação em teste de aptidão para o cargo a ocupar. Ao mesmo tempo, os seus limites temporais devem ser observados. Na ausência dessa informação, considera-se que o recém-chegado é admitido no quadro de pessoal sem realização de testes.

Se a relação de trabalho não tiver sido formalizada (não foram estabelecidos a duração da fiscalização, as datas de início e fim da cooperação), mas o trabalhador já começou a exercer as suas funções, o empregador deve preparar todos os documentos necessários e familiarizá-lo com seu conteúdo contra assinatura no prazo de três dias.

Observe que o período probatório pode ser completo ou reduzido, dependendo do tipo de cooperação. Para um teste permanente, o teste dura de três a seis meses, e para um teste temporário, até duas semanas. O texto principal do documento é mais ou menos assim.

Etapa 2. Familiarização com as normas internas

O recém-chegado contratado para período probatório deve estar familiarizado com as normas trabalhistas internas. Eles representam um ato local que explicita as principais nuances da cooperação:

• assinatura e rescisão de contrato de trabalho;
• direitos e responsabilidades dos subordinados e gestores;
• horário de trabalho e descanso;
• resultados de trabalho recompensados;
• infrações passíveis de ação disciplinar.

No futuro, o gestor tem o direito de exigir do sujeito o estrito cumprimento das regras internas (artigos 21.º e 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Não existem condições especiais para iniciantes.

Etapa 3. Familiarização com o acordo coletivo e demais atos

Antes de assinar um contrato, o funcionário deve estar familiarizado com outro documento quase interno - um acordo coletivo (artigo 68 do Código do Trabalho da Federação Russa). Estipula o cotidiano das condições de trabalho e contém informações importantes sobre as especificidades do pagamento de salários, a necessidade de realização de cursos de formação avançada, cuidados de saúde, etc.

Antes registro de um período probatório do Código do Trabalho da Federação Russa obriga o subordinado a se familiarizar com uma série de outros atos-chave da empresa. Eles podem dizer respeito a:

• confidencialidade dos dados pessoais;
• garantir condições de trabalho seguras;
• requisitos para a função (descrição do cargo);
• padrões de atendimento ao cliente, etc.

O empregador também tem o direito de elaborar um documento que reflita os critérios de avaliação das qualidades empresariais do trabalhador. Estes podem, por exemplo, incluir:

• habilidades de comunicação;
• atitude consciente em relação às responsabilidades;
• disponibilidade do conhecimento profissional necessário;
• prontidão para treinamento regular;
• responsabilidade.

Outro documento que merece atenção é o plano de testes. Está refletido em documentos internos ou em um contrato de trabalho.

Etapa 4. Emissão de um pedido

Depois de completar o acima, mais registro para um período probatório de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa envolve a emissão de uma ordem para contratar um funcionário. Deve conter:

• Data de inscrição;
• duração da verificação de adequação ao cargo;
• tipo de trabalho;
• jornada de trabalho e remuneração;
• outra informação.

O Comitê Estadual de Estatística aprovou os formulários desse pedido (T-1 ou T-1a), mas eles podem ser usados ​​​​à vontade. A empresa reserva-se o direito de desenvolver seu próprio template.

As disposições do despacho não devem contrariar o contrato de trabalho (por exemplo, quando são indicadas diferentes datas de contratação). O conteúdo deve conter informações sobre a finalidade da fiscalização temporária. O trabalhador deve familiarizar-se com este documento mediante assinatura o mais tardar três dias a partir do dia em que começou a exercer funções oficiais.

Etapa 5. Livro de registro de trabalho

A carteira de trabalho é um documento oficial que contém informações pessoais sobre as atividades de um cidadão. Dela formalizado e em liberdade condicional. Em primeiro lugar, reflete:

• antiguidade;
• cargo;
• transferências para organizações;
• fatos e motivos da demissão;
• prêmios recebidos.

Este documento é preenchido tanto por pessoas jurídicas quanto por comerciantes. Para o funcionário que está durante o período probatório, faça um lançamento na carteira de trabalho na seção “Informações de Trabalho” na ordem geral. Não há nenhuma marca especial indicando que o teste foi concluído. Se tais informações precisarão ser inseridas no futuro dependerá do resultado do teste:

1. Se tudo correr bem, eles não contribuem com nada. O funcionário está oficialmente contratado.
2. Quando insatisfatório, o empregador rescinde o contrato de trabalho e registra:

EXEMPLO
Em 4 de agosto de 2016, a empresa Automarket LLC contratou Solovyova para o cargo de chefe da unidade de produção com período probatório de 4 meses. A funcionária faz o seguinte lançamento em sua carteira de trabalho:

Se o resultado do teste for insatisfatório e for tomada a decisão de encerrar a cooperação, as seguintes informações serão inseridas:

Etapa 6. Preenchendo um cartão pessoal

Ao contratar um novo funcionário, o departamento de pessoal deve criar um cartão pessoal para ele (formulário T-2). O documento contém informações gerais sobre ele: cargo ocupado, atividade laboral, incentivos, direitos a benefícios e muito mais. Mas surge a questão: Existe período probatório? cartão pessoal?

Se o prazo previsto para verificação da idoneidade para o cargo tiver expirado e o empregado continuar trabalhando, ele foi contratado. Não há necessidade de emitir atos, ordens adicionais ou fazer alterações no seu cartão pessoal (artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Etapa 7: registro no diário

Os resultados do teste determinam se é possível continuar trabalhando na empresa. É por isso registro de funcionário em período probatório envolve manter um diário especial durante esse período de tempo. Todos os subtotais são registrados na tabela. Contém:

• número e nome do pedido;
• o tempo alocado para completar a tarefa;
• NOME COMPLETO. pessoa responsável;
• o resultado de passar no tempo de teste.

Os relatórios são anexados às informações. E no final do teste, eles analisam todas as tarefas concluídas e não concluídas e tomam uma decisão sobre uma maior cooperação.

Quando a verificação falha

Quando um funcionário não cumpre as tarefas que lhe foram atribuídas ou comete falta grave, o contrato é rescindido. Neste caso, o empregador precisa ter provas documentais da validade de sua decisão e inserir corretamente as informações em todos os tipos de documentos que mencionamos anteriormente.

Três detalhes importantes

• O gestor precisa se lembrar: não é fornecido trabalho de duas semanas em tal situação. A relação de trabalho termina no prazo máximo de três dias corridos, caso contrário há violação da lei por parte do empregador.

2. Se o trabalhador não concordar com a decisão sobre o resultado insatisfatório da fiscalização, tem o direito de recorrer ao tribunal. Em seguida, o empregador deve fornecer às autoridades reguladoras provas significativas da legalidade das suas ações.

• Se incorreto registro de funcionário em período probatórioé possível a reintegração ao cargo anterior e o pagamento de indenização por danos.

3. Ao rescindir o contrato de trabalho com pessoa que não passou no teste de competência, deve-se lembrar das restrições estabelecidas. É proibido despedir pessoas sob protecção social:

• funcionárias grávidas;
• mulheres que criam filhos menores de 1,5 anos;
• menores.

O que um empregador deve saber

Na contratação é inaceitável a fixação de prazo que ultrapasse os limites estabelecidos em lei. Sim, quando registro de um período probatório de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa A duração pode ser de 3 a 12 meses (dependendo da situação).

Caso o subordinado tenha faltado durante o período probatório, ainda que por motivo válido, estes dias não são contabilizados. O especialista de RH formaliza automaticamente a prorrogação do prazo em documentos administrativos. É importante cumprir duas condições:

1. indicar o motivo do adiamento do prazo;
2. anexar cópias dos documentos que justifiquem a decisão.

O resultado da aprovação no teste depende das tarefas desenvolvidas, o que mostrará o nível de sucesso do iniciante. Portanto, devem ser bem pensados, claros e realistas para serem implementados. Uma situação em que possam ser interpretadas de forma ambígua é inaceitável.

Período probatório do Código do Trabalho da Federação Russa oferecidopara proteger os direitos e interesses do candidato ao emprego e do empregador. Durante o período de estágio, cada parte da relação de trabalho tem a oportunidade de se conhecer mais de perto, avaliar as condições de trabalho, por um lado, e as qualificações do trabalhador, por outro. Falaremos sobre as características e nuances do período de triagem ao se candidatar a um emprego neste artigo.

O que é um período probatório no direito do trabalho?

Um período probatório no direito do trabalho é o período de tempo necessário para que as partes de um contrato de trabalho avaliem as capacidades umas das outras.

Claro que, em primeiro lugar, a realização de um teste na candidatura a um emprego é a preferência do empregador, pois permite observar mais de perto o trabalhador e pré-certificar o nível dos seus conhecimentos e qualificações. Mas o trabalhador também tem a oportunidade de olhar “por dentro” para o cargo pretendido, verificar as condições de trabalho, saber como são cumpridas as responsabilidades do empregador na empresa e, por vezes, avaliar as relações interpessoais na equipa.

É importante que a legislação coloque ênfase na opcionalidade do período probatório no exercício de funções oficiais e no consentimento mútuo das partes para um período probatório. Então, no art. 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, entre as condições obrigatórias de um contrato de trabalho, não é estabelecido um período probatório, e no art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma diretamente que o teste é estabelecido por acordo das partes.

Ao mesmo tempo, se um candidato a um cargo se recusar a submeter-se a testes, isso não significa que o empregador seja obrigado a assinar com ele um contrato de trabalho sem tal condição. Celebrar um acordo com um empregado é um direito e não uma obrigação do empregador.

Se o empregador insiste em incluir no contrato a previsão de período probatório, e o candidato ao cargo, por sua vez, busca excluir tal condição, é evidente que as partes não chegaram a acordo. Isto significa que a celebração de um contrato de trabalho não pode ocorrer.

A exigência de realização de prova deve ser anotada no contrato de trabalho e não em qualquer outro documento. E somente se o empregado estiver efetivamente autorizado a exercer funções oficiais sem documentação, a condição probatória será posteriormente incluída no contrato somente se um acordo por escrito sobre isso tiver sido previamente alcançado. Se não houver menção de período probatório no contrato de trabalho, considera-se que o empregado foi contratado sem verificação.

Duração e prorrogação do período probatório ao abrigo do Código do Trabalho

De acordo com as regras gerais estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa, a duração do período probatório não pode ser superior a 3 meses. No entanto, para cargos como:

• o diretor da empresa e seu suplente;
• contador-chefe e seus suplentes;
• chefes de divisões separadas da empresa (filiais, escritórios de representação, etc.),

O período probatório não deve ser superior a seis meses. Neste caso, o tempo de verificação pode ser reduzido. O empregador, a seu critério e de comum acordo com o empregado, fixa a duração do período probatório - de 1 dia a 3 meses (ou 6 meses).

O período probatório não inclui o tempo em que o trabalhador se encontra em licença médica, licença sem vencimento, licença para estudo, indisponibilidade da empresa ou outro período em que o trabalhador se ausenta do trabalho por motivo válido.

Se houver razões válidas listadas para faltar ao trabalho, o período probatório poderá ser prorrogado. A decisão de prorrogação é formalizada por despacho do responsável da organização, com a qual o colaborador deve estar familiarizado com assinatura. Nos demais casos, inclusive por vontade do diretor da empresa, o período probatório não poderá ser prorrogado.

Não há necessidade de formalizar qualquer documentação adicional para conclusão do período probatório. Se o período probatório tiver terminado e o trabalhador continuar a trabalhar, considera-se que completou o período probatório.

Período probatório para contrato de trabalho a termo certo

Além do contrato de trabalho por tempo indeterminado, ou seja, celebrado por tempo indeterminado, no direito do trabalho é conhecido o contrato de trabalho a termo certo. Trata-se de um acordo entre empregado e empregador, que determina imediatamente a duração do trabalho para o qual o empregado é contratado.

O contrato de trabalho a termo certo é celebrado para:

• período não superior a 5 anos;
• o prazo de execução de determinada obra, caso não seja possível determinar as datas exatas de início e término da obra;
• durante a ausência da funcionária principal em seu cargo (por exemplo, durante a licença maternidade de uma funcionária);
• para trabalho sazonal (por exemplo, colheita).

Um período de verificação também pode ser estabelecido para um funcionário no momento da assinatura de um contrato de trabalho a termo certo. Neste caso, os prazos permanecem os mesmos - até 3 meses, mas com reserva.

A legislação laboral chama a atenção para o facto de que se o contrato de trabalho for celebrado por um período de 2 a 6 meses, a duração da prova de entrada ao trabalho não deve ser superior a 2 semanas; Se o contrato for celebrado por um período inferior a 2 meses, o teste não é realizado.

Categorias de trabalhadores a quem não se aplica o período probatório

Para algumas categorias de candidatos, não é estabelecido período probatório na celebração do contrato de trabalho. A lei proíbe a inclusão de cláusula de período probatório nos contratos de trabalho com os seguintes trabalhadores:

• selecionados por concurso de acordo com a legislação vigente;
• gestantes e pessoas com filhos menores de um ano e meio;
• menores (menores de 18 anos);
• graduados de instituição de ensino superior ou secundário especializado com credenciamento estadual, caso sejam contratados pela primeira vez, na especialidade que receberam e no prazo de um ano a partir da data de formatura na universidade;
• os eleitos para cargos eletivos com remuneração remunerada;
• transferido de outra organização por acordo entre organizações empregadoras;
• aceite com contrato de trabalho a termo certo por um período até 2 meses;
• outros empregados de acordo com a legislação e acordos vigentes nas empresas.

Condições de trabalho durante o período probatório

As condições de trabalho durante o período probatório no momento da entrada ao trabalho não devem diferir das condições em que o trabalhador trabalhará no futuro e em que trabalharão outros colegas.

De acordo com o art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, durante o período probatório, as normas da legislação trabalhista, outros atos jurídicos, um acordo coletivo e outros documentos internos da empresa são aplicados ao empregado.

Em primeiro lugar, isto é garantido pelo facto de dever ser imediatamente celebrado com o trabalhador um verdadeiro contrato de trabalho, que especifique a duração do período de estágio. Não deverá haver acordos durante o período experimental, cujos resultados prometam a celebração de um contrato de trabalho!

O mesmo vale para os salários. É impossível indicar no contrato que o salário é fixado de uma forma e de outra para o período probatório.

Os empregadores, é claro, encontraram uma saída para esta situação e estabeleceram salários baixos para todos os funcionários, preferindo pagar bônus mensais. Como o bônus é concedido com base no resultado do trabalho e o gestor não é obrigado a acumulá-lo mensalmente, os empregados em período probatório, via de regra, são dispensados ​​dessa remuneração.

Demissão durante período probatório

A previsão do período probatório no contrato de trabalho permite que as partes realizem o processo de despedimento em condições simplificadas, independentemente de quem o inicia - o empregador ou o trabalhador.

Se durante a prova o empregador chegar à conclusão de que o trabalhador não é adequado para ele, a lei confere-lhe o direito de despedir o candidato ao cargo antes do final do período de estágio, mediante notificação por escrito no prazo máximo de 3 dias em antecipadamente e indicando os motivos da demissão.

Tal demissão (em decorrência de período probatório insatisfatório) ocorre sem participação sindical e sem pagamento de verbas rescisórias. Caso o empregado não concorde com a demissão, ele poderá recorrer à Justiça.

Se durante o período probatório o trabalhador chegar à conclusão de que o novo local de trabalho não satisfaz as suas necessidades, também poderá pedir demissão de forma mais simples.

Embora de acordo com as regras gerais, ao despedir a seu pedido, o trabalhador deve comunicar ao empregador a data do despedimento com o máximo de 2 semanas de antecedência (são as mesmas 2 semanas que na comunicação quotidiana se denomina “off”) , o despedimento durante o período probatório deverá ser comunicado com 3 semanas de antecedência. A advertência deve ser feita por escrito, mediante envio de comunicado ao responsável da organização.

Para evitar disputas sobre a data de recebimento da carta de demissão, é preferível apresentar o documento contra assinatura, com marca na cópia da data da transferência e assinatura do destinatário.

Assim, é importante saber que se o despedimento ocorrer durante o período probatório de emprego, a exigência de 2 semanas de trabalho por parte do empregador é ilegal! Em caso de reclamação de infração, principalmente se se recusarem a entregar a carteira de trabalho, pode-se entrar em contato com a fiscalização estadual do trabalho ou com o tribunal (ver. Onde reclamar do empregador e como reclamar corretamente?).

Período de experiência e gravidez

Conforme mencionado acima, não pode haver período probatório para gestantes no momento da contratação. Porém, há situações em que uma funcionária descobre que está grávida de um filho durante o período probatório. Como estar neste caso?

De acordo com a legislação trabalhista (artigo 261 do Código do Trabalho da Federação Russa), uma mulher grávida não pode ser demitida a pedido do empregador em nenhum caso, exceto para a liquidação da empresa. Isso significa que é impossível descartar uma mulher grávida por ter sido reprovada no teste. Além disso, a partir do momento em que o empregador for notificado da gravidez da empregada, o seu período probatório deverá ser cancelado.

Assim, se durante o período de estágio uma trabalhadora tiver conhecimento da sua gravidez, deverá obter um atestado médico que o comprove e apresentá-lo ao empregador.

Em caso de demissão ilegal da gestante, ela deverá recorrer à Justiça com pedido de reintegração ao trabalho, pagamento de afastamento forçado, indenização moral e reconhecimento do contrato de trabalho como por tempo indeterminado.

Contrato de trabalho com e sem período probatório (amostra)

Contrato de trabalho com período probatório e o mesmo acordo sem período probatório não são muito diferentes. Em regra, é fornecido ao trabalhador um modelo de contrato pré-fabricado para assinatura, desenvolvido na empresa, no qual, junto à menção do período probatório, fica um local onde se pretende determinar a duração do período probatório. período ou fazer um lançamento “sem período probatório”.

Então, contrato de trabalho com período probatório (amostra) parece com isso.

1. O cabeçalho indica a data de assinatura, a cidade onde o acordo foi celebrado e os dados das partes.
2. As disposições gerais estabelecem: a organização onde o candidato irá trabalhar, o cargo para o qual foi contratado, a data em que o empregado deverá iniciar o trabalho. Em regra, a duração do período probatório também é especificada aqui. Também é determinado se o trabalho do candidato será primário ou a tempo parcial, se o contrato será a termo ou por tempo indeterminado.
3. A seguir descrevem-se os direitos e obrigações do empregado, bem como os direitos e obrigações do empregador.
4. Uma condição obrigatória do contrato de trabalho é a condição de pagamento. Pode ser resumido “de acordo com o quadro de pessoal” ou detalhado, indicando em que componentes consistirá o procedimento de salário e bônus.
5. Além disso, o contrato deve estipular as condições em que o candidato trabalhará. Em regra, são prescritos os horários de trabalho e descanso, o procedimento de concessão e duração das férias e as especificidades do processo de trabalho (viagens de negócios, viagens, etc.).
6. Além do acima exposto, são normalmente acordadas a responsabilidade das partes, os motivos de rescisão do contrato de trabalho e quaisquer condições especiais aplicáveis ​​a um determinado trabalhador e empregador.
7. O contrato de trabalho termina com informações sobre as partes e suas assinaturas.

O contrato de trabalho é redigido em 2 vias, cada uma delas assinada pelas partes.