sosial münaqişə. Sosial münaqişə: struktur və nümunələr Nəzəriyyənin sonrakı inkişafı

Ən ümumi formada insanlar, onların şüuru və davranışı ilə bağlı hər hansı təşkilati münaqişələrin subyektiv səbəbləri, bir qayda olaraq, üç amildən qaynaqlanır:

1. tərəflərin məqsədlərinin qarşılıqlı asılılığı və uyğunsuzluğu;
2. bu barədə məlumatlılıq;
3. tərəflərin hər birinin öz məqsədlərini rəqibin hesabına reallaşdırmaq istəyi.

1. Resurs bölgüsü. Demək olar ki, hər hansı bir təşkilatda resurslar həmişə məhduddur, buna görə də idarəetmənin vəzifəsi materialların, insanların və pulların müxtəlif şöbələr və qruplar arasında rasional bölüşdürülməsidir. İnsanlar resursların maksimum alınmasına və öz işlərinin əhəmiyyətini həddən artıq qiymətləndirməyə meylli olduqlarından, resursların bölüşdürülməsi demək olar ki, qaçılmaz olaraq hər cür münaqişələrə səbəb olur.

2. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı. Bir şəxs (qrup) öz funksiyalarını yerinə yetirərkən digər şəxsdən (qrup) asılı olduğu yerdə münaqişə ehtimalı mövcuddur. Hər hansı bir təşkilatın bir-birindən asılı olan bir sıra elementlərdən - şöbələrdən və ya insanlardan ibarət bir sistem olduğunu nəzərə alsaq, onlardan biri adekvat işləmirsə, habelə onların fəaliyyəti kifayət qədər əlaqələndirilmirsə, vəzifələrin qarşılıqlı asılılığı münaqişəyə səbəb ola bilər. .

3. Məqsəd fərqləri. Münaqişə ehtimalı təşkilatların mürəkkəbliyi, onların gələcək struktur bölgüsü və onunla əlaqəli muxtariyyətlə artır. Nəticədə, ayrı-ayrı ixtisaslaşdırılmış bölmələr (qruplar) bütün təşkilatın məqsədlərindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənə bilən məqsədlərini böyük ölçüdə müstəqil şəkildə formalaşdırmağa başlayırlar. Avtonom (qrup) məqsədlərin praktiki həyata keçirilməsində bu, münaqişələrə səbəb olur.

4. Qavrama və dəyərlərdəki fərqlər.İnsanların müxtəlif ideyaları, maraqları və istəkləri onların vəziyyəti qiymətləndirməsinə təsir edir, onun qərəzli qavranılmasına və ona uyğun reaksiyaya səbəb olur. Bu, ziddiyyətlərə və münaqişələrə səbəb olur.

5. Davranış və həyat təcrübəsində fərqlər. Həyat təcrübəsi, təhsili, iş stajı, yaş, dəyər yönümləri, sosial xüsusiyyətlər və hətta ədalətli vərdişlərdəki fərqlər insanların qarşılıqlı anlaşmasına və əməkdaşlığına mane olur, münaqişə ehtimalını artırır.

6. Zəif ünsiyyət.Çatışmazlıq, təhrif və bəzən həddindən artıq məlumat münaqişənin səbəbi, nəticəsi və katalizatoru rolunu oynaya bilər. Sonuncu halda, zəif ünsiyyət münaqişəni daha da gücləndirir, iştirakçıların bir-birini və bütövlükdə vəziyyəti başa düşməsini çətinləşdirir.

Münaqişənin səbəblərinin bu təsnifatı onun praktiki diaqnostikasında istifadə oluna bilər, lakin ümumilikdə o, kifayət qədər mücərrəddir. R.Dahrendorf münaqişənin səbəblərinin daha konkret təsnifatını təklif edir. Ondan istifadə edərək və əlavə edərək, sosial münaqişələrin aşağıdakı səbəblərini ayırd etmək olar:

1. Şəxsi səbəblər ("şəxsi sürtünmə"). Bunlara fərdi xüsusiyyətlər, bəyənmə və bəyənməmə, psixoloji və ideoloji uyğunsuzluq, təhsil və həyat təcrübəsində fərqlər və s.

2. Struktur səbəblər. Onlar qüsurlar kimi görünürlər.

• rabitə strukturu: məlumatın olmaması, təhrif edilməsi və ya uyğunsuzluğu, rəhbərliklə sıravi işçilər arasında əlaqələrin zəifliyi, rabitənin qüsurlu və ya pozulması səbəbindən aralarındakı inamsızlıq və hərəkətlərin uyğunsuzluğu və s.;
• rol strukturu: vəzifə təlimatlarının uyğunsuzluğu, işçi üçün müxtəlif formal tələblər, rəsmi tələblər və şəxsi məqsədlər və s.;
• texniki struktur: müxtəlif şöbələrin avadanlıqla qeyri-bərabər təchiz edilməsi, işin yorucu tempi və s.;
• təşkilati strukturu: ümumi iş ritmini pozan müxtəlif şöbələrin qeyri-mütənasibliyi, onların fəaliyyətinin təkrarlanması, effektiv nəzarət və məsuliyyətin olmaması, təşkilatda rəsmi və qeyri-rəsmi qrupların ziddiyyətli istəkləri və s.;
• güc strukturları: hüquq və vəzifələrin, səlahiyyətlərin və vəzifələrin qeyri-mütənasibliyi, o cümlədən bütövlükdə səlahiyyət bölgüsü, o cümlədən formal və qeyri-rəsmi rəhbərlik və onun uğrunda mübarizə.

4. İşin şərtləri və xarakteri. Qeyri-sağlam və ya təhlükəli iş şəraiti, qeyri-sağlam ekoloji mühit, kollektivdə və rəhbərliklə münasibətlərin pis olması, işin məzmunundan narazılıq və s. - bütün bunlar həm də münaqişələrin yaranması üçün münbit zəmin yaradır.

5. Paylanma münasibətləri. Əmək haqqı, mükafatlar, mükafatlar, sosial imtiyazlar və s. şəklində mükafatlandırma. insanların müxtəlif tələbatlarının ödənilməsi vasitəsi kimi xidmət etmir, həm də sosial nüfuzun və rəhbərlik tərəfindən tanınmanın göstəricisi kimi qəbul edilir. Münaqişənin səbəbi ödənişin mütləq məbləği deyil, işçilər tərəfindən ədalətliliyi baxımından qiymətləndirilən komandadakı bölgü münasibətləri ola bilər.

6. İdentifikasiyadakı fərqlər. Onlar işçilərin özlərini əsasən öz qrupları (bölmələri) ilə eyniləşdirmək və öz əhəmiyyətini və məziyyətlərini şişirtmək, başqalarının əhəmiyyətini azaltmaq və təşkilatın ümumi məqsədlərini unutmaq meylində təzahür edir. Bu cür meyl ilkin qruplarda ünsiyyətin intensivliyinə və emosional rənglənməsinə, bu qrupların nisbətən böyük şəxsi əhəmiyyətinə və onlarda həll olunan məsələlərə, qrup maraqlarına və qrup eqoizminə əsaslanır. Bu tip səbəblər çox vaxt müxtəlif şöbələr, eləcə də ayrı-ayrı komandalar və mərkəz, təşkilatın rəhbərliyi arasında münaqişələri müəyyən edir.

7. Təşkilatın genişlənmək və əhəmiyyətini artırmaq istəyi. Bu tendensiya məşhur Parkinson qanununda öz əksini tapıb, ona görə hər bir təşkilat yerinə yetirilən işin həcmindən asılı olmayaraq öz işçilərini, resurslarını və təsirini genişləndirməyə çalışır. Genişlənmə meylinin əsasında hər bir bölmənin və hər şeydən əvvəl real və potensial liderlərin yeni, o cümlədən daha yüksək və daha nüfuzlu vəzifələr, resurslar, güc və səlahiyyətlər əldə etmək marağı dayanır. Genişlənmə tendensiyasının həyata keçirilməsi yolunda, adətən, istəkləri məhdudlaşdırmağa və təşkilatın gücünü, nəzarət funksiyalarını və resurslarını əsasən evdə saxlamağa çalışan digər şöbələrin və rəhbərliyin (mərkəz) oxşar və ya məhdudlaşdırıcı mövqeləri var. Bu cür münasibətlər nəticəsində münaqişələr yaranır.

8. Başlanğıc mövqelərinin fərqi. Bu, fərqli təhsil səviyyəsi, kadrların ixtisas və dəyərləri, qeyri-bərabər iş şəraiti və maddi-texniki təchizat və s. ola bilər. müxtəlif şöbələr. Belə səbəblər anlaşılmazlığa, tapşırıq və vəzifələrin birmənalı şəkildə dərk edilməməsinə, bir-birindən asılı olan bölmələrin fəaliyyətində ahəngdarlığın olmamasına və son nəticədə münaqişələrə gətirib çıxarır.

Son üç səbəb əsasən təşkilatlararası münaqişələri xarakterizə edir. Real həyatda münaqişələr çox vaxt bir deyil, bir neçə səbəbə görə yaranır, onların hər biri öz növbəsində konkret vəziyyətdən asılı olaraq dəyişdirilir. Lakin bu, konstruktiv istifadə və idarəetmə üçün münaqişələrin səbəblərini və mənbələrini bilmək ehtiyacını aradan qaldırmır.

Münaqişələrin səbəbləri əsasən onların nəticələrinin xarakterini müəyyən edir.

Münaqişənin mənfi nəticələri

Münaqişələrin nəticələrini qiymətləndirməyin iki yolu var: funksionalist(inteqrasiya) və sosioloji(dialektik). Bunlardan birincisi, məsələn, məşhur Amerika eksperimental alimi E. Mayo tərəfindən təqdim olunur. O, münaqişəni təşkilatın normal mövcudluğunu pozan, fəaliyyətinin effektivliyini azaldan disfunksional bir hadisə hesab edir. Funksionalist istiqamət münaqişənin mənfi nəticələrinə diqqət yetirir. Bu istiqamətin müxtəlif nümayəndələrinin işini ümumiləşdirərək aşağıdakıları ayırd edə bilərik münaqişələrin mənfi nəticələri:

• təşkilatın sabitliyinin pozulması, xaotik və anarxik proseslərin yaranması, idarəolunma qabiliyyətinin azalması;
• heyəti təşkilatın real problemlərindən və məqsədlərindən yayındırmaq, bu məqsədləri qrup eqoist maraqlarına yönəltmək və düşmən üzərində qələbəni təmin etmək;
• münaqişə iştirakçılarının təşkilatda olmaqdan narazılığı, məyusluqların, depressiyaların, stresslərin və s. və nəticədə əmək məhsuldarlığının azalması, kadr dəyişikliyinin artması;
• emosionallığın və irrasionallığın artması, düşmənçilik və aqressiv davranış, rəhbərliyə və başqalarına inamsızlıq;
• ünsiyyət və əməkdaşlıq imkanlarını zəiflədir gələcəkdə rəqiblərlə;
• münaqişə iştirakçılarını təşkilatın problemlərinin həllindən yayındırmaq və bir-biri ilə mübarizə aparmaq üçün güclərini, enerjilərini, resurslarını və vaxtlarını nəticəsiz israf edirlər.

Funksionalistlərdən fərqli olaraq, münaqişələrə sosioloji yanaşmanın tərəfdarları (onları, məsələn, ən böyük müasir alman konfliktoloqu R.Dahrendorf təmsil edir) onları sosial dəyişikliyin və inkişafın ayrılmaz mənbəyi hesab edirlər. Müəyyən şərtlər altında münaqişələr olur təşkilat üçün funksional, müsbət nəticələr:

• dəyişməyə, yenilənməyə, tərəqqiyə başlamaq. Yeni həmişə köhnənin inkarıdır və müəyyən insanlar həmişə həm yeni, həm də köhnə ideyaların və təşkilat formalarının arxasında durduğundan, münaqişələr olmadan hər hansı yeniləşmə mümkün deyil;
• maraqların ifadəsi, aydın ifadəsi və ifadəsi konkret məsələ ilə bağlı tərəflərin real mövqelərinin ictimailəşdirilməsi. Bu, aktual problemi daha aydın görməyə imkan verir və onun həlli üçün münbit zəmin yaradır;
• problemlərin həlli üçün diqqətin, marağın və resursların səfərbər edilməsi və nəticədə təşkilatın vaxtına və puluna qənaət edilməsi. Çox vaxt təxirəsalınmaz məsələlər, xüsusən də bütün təşkilatı maraqlandıran məsələlər münaqişə yaranana qədər həll edilmir, çünki münaqişəsiz, “normal” fəaliyyət şəraitində, təşkilati norma və ənənələrə hörmətlə yanaşı, nəzakət, menecerlər və işçilər tez-tez kəskin suallardan yan keçir;
• münaqişə iştirakçıları arasında aidiyyət hissinin formalaşması onun nəticəsində qəbul edilmiş və onun həyata keçirilməsini asanlaşdıran qərara;
• daha düşünülmüş və məlumatlı fəaliyyətə təşviq edir iddialarını sübut etmək üçün;
• iştirakçıları qarşılıqlı fəaliyyətə və yeni, daha effektiv həllər inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək problemin özünün və ya onun əhəmiyyətinin aradan qaldırılması. Bu, adətən, tərəflər bir-birinin maraqlarını başa düşdüklərini nümayiş etdirdikdə və münaqişənin dərinləşməsinin mənfi tərəfini dərk etdikdə baş verir;
• münaqişə tərəflərinin əməkdaşlıq etmək qabiliyyətinin inkişafı gələcəkdə münaqişə hər iki tərəfin qarşılıqlı fəaliyyəti nəticəsində həll edildikdə. Rəqabətli ədalətli rəqabət gələcək əməkdaşlıq üçün zəruri olan qarşılıqlı hörmət və etimadı artırır;
• psixoloji gərginliyin rahatlaması insanlar arasında münasibətlərdə onların maraq və mövqelərinin daha aydın aydınlaşdırılması;
• qrup düşüncəsi ənənələrini aradan qaldırmaq, uyğunluq, "təvazökarlıq sindromu" və azad düşüncənin inkişafı, işçinin fərdiliyi. Bunun nəticəsində heyətin orijinal ideyalar inkişaf etdirmək, təşkilatın problemlərini həll etmək üçün ən yaxşı yolları tapmaq bacarığı artır;
• təşkilati problemlərin həllində işçilərin adətən passiv hissəsinin cəlb edilməsi. Bu, işçilərin şəxsi inkişafına kömək edir və təşkilatın məqsədlərinə çatmağa xidmət edir;
• qeyri-rəsmi qrupların, onların liderlərinin müəyyən edilməsi və idarəetmənin səmərəliliyini artırmaq üçün rəhbər tərəfindən istifadə edilə bilən daha kiçik qruplar;
• bacarıq və qabiliyyət münaqişəsi iştirakçılarının inkişafı gələcəkdə yaranan problemlərin nisbətən ağrısız həlli;
• qrup birliyinin artması qruplararası münaqişələr olduqda. Sosial psixologiyadan məlum olduğu kimi, bir qrupu birləşdirib, daxili nifaqı aradan qaldırmağın, hətta aradan qaldırmağın ən asan yolu ümumi düşmən, rəqib tapmaqdır. Xarici münaqişə daxili çəkişmələri söndürməyə qadirdir, bunun səbəbləri zamanla tez-tez yox olur, aktuallığını, kəskinliyini itirir və unudulur.

Münaqişələrin nəticələrinin qiymətləndirilməsi əsasında təşkilatda onlarla mübarizə strategiyası qurulur.

Münaqişələrin idarə edilməsinin nə qədər effektiv olmasından asılı olaraq, onun nəticələri funksional və ya qeyri-funksional olacaq, bu da öz növbəsində gələcək münaqişələrin mümkünlüyünə təsir edəcək: münaqişələrin səbəblərini aradan qaldırın və ya onları yaradın.

Aşağıdakı əsaslar var Münaqişələrin təşkilat üçün funksional (müsbət) nəticələri:

1) problem bütün tərəflərə uyğun şəkildə həll edilir və nəticədə insanlar özləri üçün vacib bir problemin həllində iştirak hiss edirlər;

2) birgə qərar daha tez və daha yaxşı həyata keçirilir;

3) tərəflər mübahisələrin həllində əməkdaşlıq təcrübəsi qazanır və bundan gələcəkdə istifadə edə bilər;

4) liderlə tabeliyində olanlar arasında münaqişələrin effektiv həlli “tabeçilik sindromu” adlanan vəziyyəti – böyüklərin fikrindən fərqli olaraq öz fikrini açıq ifadə etmək qorxusunu məhv edir;

5) insanlar arasında münasibətlər yaxşılaşır;

6) insanlar fikir ayrılıqlarının mövcudluğunu həmişə pis nəticələrə gətirib çıxaran "şər" hesab etməyi dayandırırlar.

Münaqişələrin əsas disfunksional (mənfi) nəticələri:

1) insanlar arasında qeyri-məhsuldar, rəqabətli münasibətlər;

2) əməkdaşlıq arzusunun olmaması, yaxşı münasibətlər;

3) qarşı tərəfin "düşmən", öz mövqeyinin müstəsna olaraq müsbət, rəqibin mövqeyinin yalnız mənfi olması fikri. Həqiqətin yalnız özlərinə məxsus olduğunu düşünən insanlar isə təhlükəlidirlər;

4) istehsal problemlərinin həllinə mane olan qarşı tərəflə qarşılıqlı əlaqənin məhdudlaşdırılması və ya tamamilə dayandırılması.

5) münaqişədə “qazanmağın” real problemin həllindən daha vacib olduğuna inam;

6) inciklik, narazılıq, pis əhval-ruhiyyə, kadr dəyişikliyi hissləri.

Təbii ki, konfliktlərin həm mənfi, həm də müsbət nəticələrini konkret situasiyadan kənarda nəzərə almaqla mütləqləşdirmək olmaz. Münaqişənin funksional və disfunksional nəticələrinin real nisbəti bilavasitə onların təbiətindən, səbəblərindən, habelə münaqişələrin məharətlə idarə olunmasından asılıdır.

4. Münaqişələrin həlli.

4.1. Liderin münaqişəyə münasibəti.

Münaqişə vəziyyətinə menecerin münasibətinin dörd növü var.

1. Bəladan, əziyyətdən qaçmaq istəyi. Ağsaqqal heç nə olmamış kimi davranır. Münaqişəni hiss etmir, problemi həll etməkdən yayınır, işin öz axarı ilə getməsinə imkan verir, zahiri rifahı pozmur, öz həyatını çətinləşdirmir. Onun əxlaqi infantilizmi çox vaxt fəlakətlə başa çatır. İntizam pozuntuları qartopu kimi böyüyür. Getdikcə daha çox insan münaqişəyə cəlb olunur. Həll edilməmiş mübahisələr komandanı məhv edir, üzvlərini daha da kobud intizam pozuntularına sövq edir.

2. Gerçəkliyə realist münasibət. Menecer səbirlidir, baş verənlərə ayıqdır. O, ziddiyyətli olanların tələblərinə uyğunlaşır. Başqa sözlə desək, onların ardınca gedir, inandırma və nəsihətlə münaqişə münasibətlərini yumşaltmağa çalışır. O, özünü elə aparır ki, bir tərəfdən komandanı, idarəni narahat etmir, digər tərəfdən də insanlarla münasibətləri korlamasın. Amma inandırmaq, güzəştlər ona gətirib çıxarır ki, artıq ağsaqqala hörmət edilmir, ona gülürlər.

3. Baş verənlərə aktiv münasibət. Lider kritik vəziyyətin mövcudluğunu qəbul edir və münaqişəni rəhbərlərdən və həmkarlarından gizlətmir. O, baş verənlərə məhəl qoymur və “həm bizim, həm də sizin” xoşuna gəlməyə çalışmaz, əksinə, ziddiyyətli tabeçiliyində olanların fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinə, kollektivdəki vəziyyətə, işin səbəblərinə məhəl qoymadan öz əxlaqi prinsiplərinə və inanclarına uyğun hərəkət edir. münaqişə. Nəticədə, xarici rifah vəziyyəti, mübahisələrin dayandırılması, nizam-intizamın pozulması var. Amma eyni zamanda, komanda üzvlərinin həyatı çox vaxt şikəst olur, taleləri qırılır, rəis və komandaya, bəzən isə bütövlükdə təşkilata qarşı davamlı düşmənçilik yaranır.

4. Münaqişəyə yaradıcı münasibət. Böyük situasiyaya uyğun davranır və münaqişəni ən az itki ilə həll edir. Bu zaman o, şüurlu və məqsədyönlü şəkildə bütün müşayiət olunan hadisələri nəzərə alaraq, münaqişə vəziyyətindən çıxış yolu tapır. O, münaqişənin obyektiv və subyektiv səbəblərini nəzərə alır, məsələn, bir işçini digər işçini təhqir etmək motivini bilmədən, tələsik qərar qəbul etmir.

Tənqidi qəbul edərkən yaradıcı münasibət, baş verənlərin hərtərəfli təhlili xüsusilə lazımdır. Tənqidçi işin səmərəliliyini yüksəltməyə, tam əmək, ictimai işə mane olan nöqsanları düzəltməyə çalışırsa, dəyərli məsləhətləri qeyd etmək, nöqsanları düzəltməyə çalışmaq, boş vaxtlarında isə natiq soyuyanda, lazım gələrsə, onu nəzakətsizliyə görə tənqid edin, tənqidin nə olduğunu izah edin və işə ciddi münasibətə, çatışmazlıqları düzəltmək istəyinə görə tərifləyin.

Tənqidçi şəxsi hesab edirsə və ya özünü təqdim etməyə, dürüstlüyünü nümayiş etdirməyə çalışırsa, ən yaxşısı orada olanların dəstəyini almağa çalışmaq və natiqlə əlavə təmasdan qaçmaqdır. Bu halda nəyisə izah etmək əbəsdir. Tənqidin qəzəbinin səbəbini orada olanlara sakitcə izah etmək, işdəki boşluqlara qarşı "cəsarətlə" danışmaq istəyinin nəyə səbəb olduğunu göstərmək daha yaxşıdır.

Tənqidin xüsusilə xoşagəlməz formaları komandada öz statusunu yüksəltmək üçün çıxışlar və emosional yük almaq üçün tənqidlərdir. Hər iki halda münaqişə tərəfi məsələdə qətiyyən maraqlı deyil. Səbəb açıq şəkildə eqoist motivlər və ya mübahisələrə olan sevgi, emosional boşalmanın sevinci, buna ehtiyacdır. Hər iki vəziyyətdə insan emosional təsirə boyun əyməməli, tənqidçinin hədəfinə çevrilməlidir. Mümkünsə, otağı tərk etməli, yoxsa, sakit, ləyaqətlə, komanda ilə maraqlı bir mövzuda danışmalı və ya bir iş görməlisən, heç bir halda tənqidçiyə hörmətsizlik nümayiş etdirmədən, onun emosional intensivliyini daha da artırmadan.

Tənqidin bu formalarına nadir hallarda öz saf formasında rast gəlinir və heç vaxt şüurlu və qəsdən istifadə olunmur. Buna görə də onları tanımaq və düzgün şərh etmək çətindir. Bununla birlikdə, onların səbəblərini başa düşərək, tənqidçinin məqsədini müəyyənləşdirmək və mübahisənin qarşısını almaq və münaqişə vəziyyətindən çıxmaq üçün taktikaları təsvir etmək daha asandır.

Rəhbərin kollektivdə baş verən hadisələrə laqeyd münasibəti, işçilərin əhəmiyyətsiz görünən sürtünməsinə passiv reaksiyası çox vaxt sabit idarəolunmaz münaqişələrə səbəb olur. Buna görə də, hər şeyi ciddi toqquşmaya gətirməmək, yaxşı münasibətlərin öz-özünə qurulmasını gözləməmək məsləhətdir. Bu, tabeçiliyində olan şəxs qarşısında konkret məqsəd qoymaq, onun bu məqsədə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətini təşkil etmək, kollektivdə yoldaşlıq, dostluq yaratmaq, üzvlərinin birliyini artırmaq, komandanı fikir ayrılıqlarına və münaqişələrə davamlı etmək lazımdır.

Əgər bu mümkün deyilsə, münaqişə yaranıb, onu iştirakçılar, komanda, menecerin özü üçün ən az itki ilə aradan qaldırmaq lazımdır.

Bu gün sosial elmin öyrəndiyi əsas anlayışlar arasında sosial münaqişələr böyük yer tutur. Əsasən ona görə ki, onlar fəal hərəkətverici qüvvədirlər, bunun sayəsində müasir cəmiyyət indiki vəziyyətinə gəlib. Beləliklə, sosial münaqişə nədir?

Bu, yaranmış ziddiyyətlər səbəbindən cəmiyyətin müxtəlif hissələrinin toqquşmasıdır. Üstəlik, sosial münaqişənin həmişə mənfi nəticələrə səbəb olduğunu söyləmək olmaz, çünki belə deyil. Bu cür ziddiyyətlərin konstruktiv şəkildə aradan qaldırılması və həlli tərəflərin yaxınlaşmasına, nəyisə öyrənməsinə, cəmiyyətin inkişaf etməsinə şərait yaradır. Amma o şərtlə ki, hər iki tərəf rasional yanaşmada qərarlı olsun və çıxış yolu axtarsın.

Cəmiyyətdə konflikt anlayışı tədqiqatçıların marağına hələ sosiologiyanın yaranmasından çox-çox əvvəl gəlmişdir. İngilis filosofu Hobbes bu barədə kifayət qədər mənfi fikirdə idi. O, cəmiyyət daxilində daima hansısa konfliktlərin baş verəcəyini, təbii vəziyyətin onun fikrincə “hamının hamıya qarşı müharibəsi” olduğunu qeyd edirdi.

Ancaq hamı onunla razılaşmırdı. Toqquşma məsələləri 19-cu əsrin sonlarında Spenser tərəfindən fəal şəkildə araşdırıldı. O hesab edirdi ki, söhbət təbii prosesdən gedir, onun nəticəsində, bir qayda olaraq, ən yaxşılar qalır. Sosial münaqişələri və onların həlli yollarını nəzərə alan mütəfəkkir şəxsiyyəti ön plana çıxarmışdır.

Bunun əksinə olaraq, Karl Marks qrupun seçimi bütövlükdə cəmiyyət üçün daha vacib olduğuna inanırdı. Alim sinfi mübarizənin qaçılmaz olduğunu irəli sürdü. Onun üçün sosial münaqişənin funksiyaları sərvətin yenidən bölüşdürülməsi ilə sıx bağlıdır. Lakin bu tədqiqatçının nəzəriyyəsini tənqid edənlər Marksın iqtisadçı olduğunu vurğulayırdılar. Və o, cəmiyyətin öyrənilməsinə peşəkar deformasiya nöqteyi-nəzərindən yanaşır, hər şeyə çox az fikir verirdi. Bundan əlavə, burada tək bir insanın dəyərinin aşağı salındığı ortaya çıxdı.

Müasir konfliktologiya ilə bağlı əsas anlayışlar haqqında danışsaq (hətta ayrıca bir elm kimi formalaşmışdır ki, bu da tədqiq olunan məsələnin böyük əhəmiyyətini göstərir), onda Koser, Dahrendorf və Bouldinqin təlimlərini ayırmaq olar. Birincisində sosial münaqişə nəzəriyyəsi gərginlik yaradan sosial bərabərsizliyin qaçılmazlığı ətrafında qurulmuşdur. Hansı ki, toqquşmalara səbəb olur. Bundan əlavə, Koser qeyd edir ki, mübarizə nə olmalı, reallıq ilə bağlı fikirlər arasında ziddiyyət yarandıqda başlaya bilər. Nəhayət, alim məhdud sayda dəyərlərdən, cəmiyyətin müxtəlif üzvləri arasında hakimiyyət, təsir, resurslar, status və s. uğrunda rəqabətdən yan keçmir.

Demək olar ki, bu nəzəriyyə Dahrendorfun yanaşması ilə birbaşa ziddiyyət təşkil etmir. Amma o, başqa cür vurğulayır. Xüsusilə, sosioloq qeyd edir ki, cəmiyyət bəzilərinin digərləri tərəfindən məcbur edilməsi üzərində qurulur. Cəmiyyətdə daim hakimiyyət uğrunda mübarizə gedir və bunu istəyənlər həmişə real imkanlardan çox olacaq. Bu da sonsuz dəyişikliklərə və toqquşmalara səbəb olur.

Bouldinqin də öz konflikt anlayışı var. Alim təklif edir ki, istənilən qarşıdurmada mövcud olan ümumi nəyisə təcrid etmək olar. Onun fikrincə, sosial münaqişənin strukturu təhlil və tədqiqə məruz qalır ki, bu da vəziyyətin monitorinqi və prosesin idarə olunması üçün geniş imkanlar açır.

Bouldinqə görə, münaqişəni ictimai həyatdan tamamilə ayırmaq olmaz. Və bununla o, hər iki tərəfin (və ya daha çox iştirakçının) bir-birinin maraq və istəkləri ilə tam uzlaşmaq mümkün olmayan mövqelər tutduqları vəziyyəti başa düşür. Tədqiqatçı 2 əsas aspekti müəyyən edir: statik və dinamik. Birincisi, tərəflərin əsas xüsusiyyətlərinə və bütövlükdə ümumi vəziyyətə aiddir. İkincisi, reaksiyalar, iştirakçının davranışıdır.

Bouldinq müəyyən bir halda sosial münaqişənin nəticələrinin müəyyən ehtimal dərəcəsi ilə proqnozlaşdırıla biləcəyini təklif edir. Üstəlik, onun fikrincə, səhvlər çox vaxt bunun nədən qaynaqlandığı, tərəflərin əslində hansı vasitələrdən istifadə etmələri və s. haqqında məlumatın olmaması ilə əlaqələndirilir, nəinki prinsipcə proqnoz verə bilməmək. Alim onu ​​da diqqətə çatdırır: növbəti mərhələdə nə olacağını və ya ola biləcəyini anlamaq üçün indi sosial münaqişənin hansı mərhələdə olduğunu bilmək vacibdir.

Nəzəriyyənin sonrakı inkişafı

Hazırda sosial elm adamları sosial münaqişə və onun həlli yollarını fəal şəkildə öyrənirlər, çünki bu gün bu, ən aktual və aktual problemlərdən biridir. Beləliklə, sosial münaqişənin əsasları həmişə ilk baxışdan göründüyündən daha dərin bir şeyə aiddir. Vəziyyətin səthi tədqiqi bəzən elə təəssürat yaradır ki, insanlar sadəcə olaraq dini hisslərdən əziyyət çəkirlər (bunun da çox vaxt öz əhəmiyyəti var), lakin diqqətlə araşdırdıqda kifayət qədər səbəblərin olduğu məlum olur.

Çox vaxt narazılıq illər ərzində yığılır. Məsələn, müasir Rusiyada sosial münaqişələr müxtəlif etnik qrupların toqquşması problemi, ölkənin bəzi regionlarının digərləri ilə müqayisədə iqtisadi cəhətdən əlverişsiz olması, cəmiyyət daxilində güclü təbəqələşmə, real perspektivlərin olmaması və s. reaksiyanın sadəcə olaraq qeyri-mütənasib olduğunu, müəyyən hallarda sosial münaqişələrin nə ilə nəticələnəcəyini proqnozlaşdırmaq mümkün deyil.

Amma reallıqda ciddi reaksiyanın əsası uzun müddət yığılan gərginlikdir. Onu qarın daim yığıldığı uçqunla müqayisə etmək olar. Və nəhəng bir kütlənin qopub yuvarlanması üçün sadəcə bir təkan, kəskin səs, yanlış yerə bir zərbə kifayətdir.

Bunun nəzəriyyə ilə nə əlaqəsi var? Bu gün sosial münaqişələrin səbəbləri demək olar ki, həmişə hadisələrin əslində necə baş verdiyi ilə bağlı öyrənilir. Cəmiyyətdə qarşıdurmaya səbəb olan münaqişələrin obyektiv şəraiti nəzərdən keçirilir. Həm də təkcə sosioloji nöqteyi-nəzərdən deyil, həm də iqtisadi, siyasi, psixoloji (şəxslərarası, fərd və cəmiyyət arasında qarşıdurma) və s.

Əslində, nəzəriyyəçilərə problemin həlli üçün praktiki yollar tapmaq vəzifəsi qoyulur. Ümumiyyətlə, belə məqsədlər həmişə aktual olub. Amma indi sosial münaqişələrin həlli yollarının əhəmiyyəti artır. Onlar bütövlükdə cəmiyyətin yaşaması üçün vacibdir.

Sosial münaqişələrin təsnifatı

Artıq müəyyən edildiyi kimi, tədqiq olunan məsələ insanlar və hətta bəşəriyyət üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu, mübaliğə kimi görünə bilər, lakin bu mövzunu nəzərdən keçirdikdə məlum olur ki, qlobal münaqişə növləri həqiqətən də bütün sivilizasiyanı təhdid edir. Təcrübə etmək istəyirsinizsə, sağ qalmağın söz mövzusu olacağı hadisələrin inkişafı üçün özünüzə fərqli ssenarilər verin.

Əslində, bu cür sosial münaqişələrin nümunələri fantastika ədəbiyyatında təsvir edilmişdir. Onlar əsasən distopiyaya həsr olunurlar. Nəhayət, materialın sosial elminin öyrənilməsi baxımından post-apokaliptik ədəbiyyat kifayət qədər maraq doğurur. Orada çox vaxt sosial münaqişələrin səbəbləri faktdan sonra, yəni hər şey baş verəndən sonra öyrənilir.

Açıq desək, bəşəriyyət həqiqətən özünü məhv etməyə qadir olan bir inkişaf səviyyəsinə çatıb. Eyni qüvvələr həm tərəqqinin mühərriki, həm də çəkindirici kimi çıxış edirlər. Məsələn, sənayenin təşviqi insanları zənginləşdirir, onlar üçün yeni imkanlar açır. Eyni zamanda atmosferə atılan tullantılar ətraf mühiti məhv edir. Zibil və kimyəvi çirklənmə çayları, torpağı təhdid edir.

Nüvə müharibəsi təhlükəsini də qiymətləndirməmək olmaz. Dünyanın ən böyük dövlətlərinin qarşıdurması göstərir ki, bu problem 90-cı illərdə göründüyü kimi, ümumiyyətlə, həllini tapmayıb. Və çox şey bəşəriyyətin bundan sonra hansı yolları tutacağından asılıdır. Sosial konfliktləri həll etmək üçün hansı üsullardan istifadə edəcək, dağıdıcı və ya konstruktiv. Bundan çox şey asılıdır və söhbət təkcə böyük sözlərdən getmir.

Beləliklə, təsnifata qayıdaq. Deyə bilərik ki, sosial münaqişələrin bütün növləri konstruktiv və dağıdıcıya bölünür. Birincisi, həllə, aradan qaldırmağa diqqət yetirməkdir. Burada sosial konfliktlərin müsbət funksiyaları cəmiyyətə ziddiyyətləri necə aradan qaldırmağı, dialoq qurmağı öyrətdikdə və konkret vəziyyətlərdə bunun ümumiyyətlə nə üçün lazım olduğunu başa düşdükdə həyata keçirilir.

Deyə bilərik ki, sonda insanlar gələcək nəsillərə ötürə biləcəkləri təcrübə qazanırlar. Məsələn, bir dəfə bəşəriyyət köləliyin leqallaşdırılması ilə üzləşdi və bunun qəbuledilməz olduğu qənaətinə gəldi. İndi ən azı dövlət səviyyəsində belə bir problem yoxdur, belə bir təcrübə qanunsuzdur.

Sosial konfliktlərin dağıdıcı növləri də var. Onlar həll etmək məqsədi daşımır, burada iştirakçılar daha çox qarşı tərəfə problem yaratmaqda və ya onu tamamilə məhv etməkdə maraqlıdırlar. Eyni zamanda, onlar müxtəlif səbəblərdən öz mövqelərini göstərmək üçün formal olaraq tamamilə fərqli terminologiyadan istifadə edə bilərlər. Vəziyyəti öyrənmək problemi çox vaxt real məqsədlərin gizlədilməsi, başqaları kimi maskalanması ilə bağlıdır.

Lakin sosial konfliktlərin tipologiyası bununla bitmir. Başqa bir bölmə də var. Məsələn, qısamüddətli və uzunmüddətli dövr müddətinə görə nəzərə alınır. Sonuncu, əksər hallarda, daha ciddi səbəblər və nəticələrə malikdir, baxmayaraq ki, belə bir əlaqə həmişə izlənilməkdən uzaqdır.

İştirakçıların ümumi sayına görə də bölgü var. Ayrı bir qrupda daxili, yəni şəxsiyyət daxilində baş verənlər ayrılır. Burada sosial konfliktin funksiyaları heç bir şəkildə reallaşmır, çünki söhbət ümumiyyətlə cəmiyyətdən getmir, söhbət daha çox psixologiya və psixiatriyadan gedir. Lakin hər bir fərd başqalarına nə dərəcədə təsir göstərə bilirsə, bu cür ziddiyyətlər bütövlükdə cəmiyyətdə bir o qədər problemlər yaradar. Axı cəmiyyət fərdlərdən ibarətdir. Ona görə də bu cür problemlərin əhəmiyyətini göz ardı etmək olmaz. Sonra şəxsiyyətlərarası münaqişələr, ayrı-ayrı fərdlər arasında toqquşmalar gəlir. Və növbəti səviyyə artıq qrupdur.

Oriyentasiya nöqteyi-nəzərindən üfüqi, yəni bərabər iştirakçılar (eyni qrupun nümayəndələri), şaquli (tabe və patron) arasındakı problemləri, həmçinin qarışıqları nəzərdən keçirməyə dəyər. Sonuncu halda sosial konfliktlərin funksiyaları çox heterojendir. Bu, ambisiyaların reallaşması, aqressiyanın sıçraması, ziddiyyətli məqsədlərə çatmaq, çox vaxt hakimiyyət uğrunda mübarizə və cəmiyyətin inkişafıdır.

Həll üsullarına görə bölünmə var: dinc və silahlı. Hökumətin əsas vəzifəsi birincinin ikinciyə keçidinin qarşısını almaqdır. Ən azından nəzəri cəhətdən. Lakin praktikada dövlətlərin özləri çox vaxt belə transformasiyanın təhrikçisinə, yəni silahlı toqquşmaların təxribatçısına çevrilirlər.

Həcmi baxımından onlar fərdi və ya məişət, qrup, məsələn, bir korporasiya daxilində bir şöbəni ikinciyə qarşı, filialı əsas ofisə qarşı, məktəbdəki bir sinfi digərinə qarşı və s., vahid şəkildə inkişaf edən regional hesab edirlər. ərazi, yerli (həmçinin yaşayış məntəqəsi, yalnız daha çox, deyək ki, bir ölkənin ərazisi). Və nəhayət, ən böyükləri qlobaldır. Sonuncuların parlaq nümunəsi dünya müharibələridir. Həcm artdıqca insanlıq üçün təhlükə dərəcəsi də artır.

İnkişafın təbiətinə diqqət yetirin: həm kortəbii, həm də planlaşdırılmış, təxribatlı münaqişələr var. Hadisələrin böyük miqyası ilə biri tez-tez başqaları ilə birləşir. Nəhayət, məzmun baxımından istehsal, məişət, iqtisadi, siyasi və s. problemlər nəzərdən keçirilir.Amma ümumilikdə bir qarşıdurma nadir hallarda yalnız bir konkret aspektə təsir edir.

Sosial konfliktlərin tədqiqi göstərir ki, onları idarə etmək tamamilə mümkündür, onların qarşısını almaq olar, onlara nəzarət etmək lazımdır. Və burada çox şey tərəflərin niyyətindən, nəyə hazır olmasından asılıdır. Və bu, artıq vəziyyətin ciddiliyini dərk etməkdən təsirlənir.

Amerika alimi E.Meyonun və funksionalist (inteqrasiya) istiqamətin digər nümayəndələrinin işlərini yekunlaşdıraraq, konfliktlərin aşağıdakı mənfi nəticələrini ayırd etmək olar:

• · təşkilatın sabitliyinin pozulması, xaotik və anarxik proseslərin yaranması, idarəolunanlığın azalması;
• Kadrları təşkilatın real problemlərindən və məqsədlərindən yayındırmaq, bu məqsədləri qrup eqoist maraqlarına yönəltmək və düşmən üzərində qələbəni təmin etmək;
• Emosionallıq və irrasionallığın artması, düşmənçilik və aqressiv davranış, "əsas" və başqalarına inamsızlıq;
• · gələcəkdə opponentlərlə ünsiyyət və əməkdaşlıq imkanlarının zəiflədilməsi;
• · münaqişə tərəflərini təşkilatın problemlərinin həllindən yayındırmaq və bir-biri ilə mübarizə aparmaq üçün öz güclərini, enerjilərini, resurslarını və vaxtlarını nəticəsiz sərf etmək.

Münaqişənin Müsbət Nəticələri

Funksionalistlərdən fərqli olaraq, münaqişələrə sosioloji yanaşmanın tərəfdarları (onları, məsələn, ən böyük müasir alman konfliktoloqu R.Dahrendorf təmsil edir) onları sosial dəyişikliyin və inkişafın ayrılmaz mənbəyi hesab edirlər. Müəyyən şəraitdə münaqişələr funksional, müsbət nəticələr verir:

• Dəyişikliyə, yenilənməyə, tərəqqiyə başlamaq. Yeni həmişə köhnənin inkarıdır və müəyyən insanlar həmişə həm yeni, həm də köhnə ideyaların və təşkilat formalarının arxasında durduğundan, münaqişələr olmadan hər hansı yeniləşmə mümkün deyil;
• · ifadə, maraqların aydın formalaşdırılması və ifadəsi, konkret məsələ üzrə tərəflərin real mövqelərinin ictimailəşdirilməsi. Bu, aktual problemi daha aydın görməyə imkan verir və onun həlli üçün münbit zəmin yaradır;
• münaqişə iştirakçılarında onun nəticəsində qəbul edilmiş qərarda onun həyata keçirilməsini asanlaşdıran mülkiyyət hissinin formalaşması;
• · İştirakçıları qarşılıqlı əlaqədə olmağa və problemin özünü və ya onun əhəmiyyətini aradan qaldıran yeni, daha effektiv həlləri inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək. Bu, adətən, tərəflər bir-birinin maraqlarını başa düşdüklərini nümayiş etdirdikdə və münaqişənin dərinləşməsinin mənfi tərəfini dərk etdikdə baş verir;
• · münaqişə hər iki tərəfin qarşılıqlı fəaliyyəti nəticəsində həll edildikdə, gələcəkdə münaqişə tərəflərinin əməkdaşlıq etmək qabiliyyətinin inkişafı. Rəqabətli ədalətli rəqabət gələcək əməkdaşlıq üçün zəruri olan qarşılıqlı hörmət və etimadı artırır;
• insanlar arasında münasibətlərdə psixoloji gərginliyin aradan qaldırılması, onların maraq və mövqelərinin daha aydın şəkildə aydınlaşdırılması;
• münaqişə iştirakçıları arasında gələcəkdə yaranan problemlərin ağrısız həlli ilə bağlı bacarıq və bacarıqların inkişafı;
• Qruplararası münaqişələr zamanı qrup birliyinin gücləndirilməsi. Sosial psixologiyadan məlum olduğu kimi, bir qrupu birləşdirib, daxili nifaqı aradan qaldırmağın, hətta aradan qaldırmağın ən asan yolu ümumi düşmən, rəqib tapmaqdır. Xarici münaqişə daxili çəkişmələri söndürməyə qadirdir, bunun səbəbləri zamanla tez-tez yox olur, aktuallığını, kəskinliyini itirir və unudulur.

Münaqişənin funksional və disfunksional nəticələrinin real nisbəti bilavasitə onların təbiətindən, səbəblərindən, habelə münaqişələrin məharətlə idarə olunmasından asılıdır.

münaqişə davranışı problemlidir

Münaqişə çox geniş bir anlayışdır. Bir çox elmlər: fəlsəfə, sosiologiya, psixologiya, hüquq, tarix və siyasət elmləri tərəfindən müxtəlif mövqelərdən və müxtəlif aspektlərdə öyrənilir. İstənilən ziddiyyətin əsasında münaqişə dayanır və bu da öz növbəsində bəzən konstruktiv və mütərəqqi, bəzən də dağıdıcı, dağıdıcı xarakter daşıyan istənilən dəyişikliklər üçün stimuldur. Çox vaxt konflikt anlayışı insanların və sosial qrupların münasibətlərində, psixologiyada münaqişə də həyat böhranlarına, depressiyaya səbəb olan dərin şəxsiyyətdaxili təcrübələr və ziddiyyətlərdir, lakin bu həmişə mənfi nəticələrə səbəb olmur. Çox vaxt daxili münaqişə inkişaf üçün bir stimuldur, yeni həyat üfüqlərini və bir insanın gizlətdiyi gizli potensialı açır.

Münaqişənin tədqiqi bu mürəkkəb fenomeni təşkil edən müxtəlif anlayışların birləşməsinə əsaslanır: onun dinamikası, münaqişənin idarə edilməsi metodları və onun tipologiyası. Üstəlik, bu anlayışlar müxtəlif münaqişələrlə əlaqələndirilə bilər - sosial, şəxsiyyətlərarası və şəxsiyyətdaxili, lakin onların hər birində öz xüsusiyyətləri olacaq.

Münaqişənin dinamikası

Münaqişə dinamik, inkişaf edən bir prosesdir. Onun inkişafının aşağıdakı əsas mərhələləri fərqləndirilir: münaqişədən əvvəlki vəziyyət açıq münaqişə və onun tamamlanma mərhələsidir.

Açıq konfliktdən əvvəlki gizli mərhələ onun bütün struktur elementlərinin formalaşmasıdır. İlk növbədə qarşıdurmanın səbəbi yaranır və onun iştirakçıları meydana çıxır, daha sonra tərəflər tərəfindən mövcud vəziyyətin konflikt kimi qarşıdurmasının dərk edilməsi baş verir. Əgər birinci mərhələdə əsas ziddiyyətlər sülh və sülh yolu ilə həll edilməsə, münaqişənin dinamikası daha da inkişaf edə bilər.

İkinci mərhələ onun iştirakçılarının konflikt davranışına keçididir, onun xüsusiyyətləri psixologiya və konfliktologiyada müəyyən edilir. Bu mərhələdə münaqişənin dinamikası qarşıdurma iştirakçılarının sayının artması, tərəflərin bir-birinə qarşı yönəlmiş qeyri-mütəşəkkil hərəkətləri, problemlərin işgüzar üsullarla həllindən şəxsi ittihamlara keçidi və çox vaxt kəskin şəkildə mənfi emosional münasibət, həmçinin stressə səbəb olan yüksək gərginlik.

Bu mərhələdə münaqişənin inkişaf dinamikası eskalasiya termini ilə ifadə edilir, yəni. münaqişə tərəflərinin dağıdıcı, dağıdıcı hərəkətlərinin artması, çox vaxt geri dönməz fəlakətli nəticələrə gətirib çıxarır.

Nəhayət, son mərhələdə münaqişənin dinamikası onun həlli yollarının axtarışıdır. Burada münaqişənin idarə olunması üçün müxtəlif üsullar, üsullar və strategiyalardan istifadə olunur, konfliktlər üzrə mütəxəssislər və psixoloqlar cəlb olunur. Bir qayda olaraq, həll iki yolla həyata keçirilir: onun altında yatan səbəblərin çevrilməsi və bu vəziyyətin subyektiv ideal qavrayışının iştirakçılarının şüurunda yenidən qurulması.

Qeyd etmək lazımdır ki, münaqişələrin həlli strategiyaları heç də həmişə tam uğura gətirib çıxarmır. Çox vaxt hər şey qismən nəticə ilə başa çatır, münaqişə vəziyyətinin görünən formaları aradan qaldırılır və iştirakçıların emosional stressi aradan qaldırılmaz, bu da yeni qarşıdurmalara səbəb ola bilər.

Münaqişə situasiyasının tam həlli yalnız onun bütün xarici ziddiyyətləri və səbəbləri aradan qaldırıldıqda, habelə bütün daxili, emosional və psixoloji amillər aradan qaldırıldıqda baş verir.

Münaqişənin son həlli mərhələsində ən çətin məsələ çevrilmə, tərəflərin hər birində iştirakçıların şüurunda qarşıdurmanın səbəbləri haqqında subyektiv ideal qavrayışın dəyişdirilməsidir. Əgər bu məqsədə vasitəçilər və ya təşkilatın rəhbərliyi nail olarsa, o zaman münaqişənin həlli uğurlu olar.

Şəxslərarası və ya şəxsiyyətlərarası münaqişə standart sxemə uyğun olaraq davam edir və eyni mərhələlərə və həll üsullarına malikdir, yalnız təbii ki, öz xüsusiyyətləri ilə.