социален конфликт. Социален конфликт: структура и примери По-нататъшно развитие на теорията

В най-общ вид субективните причини за всякакви организационни конфликти, свързани с хората, тяхното съзнание и поведение, като правило се дължат на три фактора:

1. взаимозависимост и несъвместимост на целите на страните;
2. осъзнаване на това;
3. желанието на всяка от страните да реализира целите си за сметка на противника.

1. Разпределение на ресурсите.В почти всяка организация ресурсите винаги са ограничени, така че задачата на ръководството е рационалното разпределение на материали, хора и пари между различни отдели и групи. Тъй като хората са склонни да се стремят към максимално получаване на ресурси и надценяват значението на работата си, разпределението на ресурсите почти неизбежно води до всякакви конфликти.

2. Взаимозависимост на задачите.Възможността за конфликт съществува навсякъде, където при изпълнението на функциите си едно лице (група) зависи от друго лице (група). С оглед на факта, че всяка организация е система, състояща се от редица взаимозависими елементи - отдели или хора, ако някой от тях не работи адекватно, както и ако дейността им не е достатъчно координирана, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт .

3. Разлики в предназначението.Възможността за конфликт нараства със сложността на организациите, тяхното по-нататъшно структурно разделение и свързаната с него автономия. В резултат на това отделните специализирани звена (групи) започват до голяма степен самостоятелно да формулират своите цели, които могат значително да се разминават с целите на цялата организация. При практическото изпълнение на автономни (групови) цели това води до конфликти.

4. Разлики във възприятията и ценностите.Различните идеи, интереси и желания на хората влияят върху тяхната оценка на ситуацията, водят до предубедено възприемане на нея и съответна реакция към нея. Това поражда противоречия и конфликти.

5. Разлики в поведението и житейския опит.Разликите в житейския опит, образованието, трудовия стаж, възрастта, ценностните ориентации, социалните характеристики и дори просто навиците възпрепятстват взаимното разбирателство и сътрудничеството между хората и увеличават възможността за конфликт.

6. Лоши комуникации.Липсата, изкривяването и понякога излишъкът от информация могат да послужат като причина, следствие и катализатор на конфликта. В последния случай лошата комуникация изостря конфликта, което затруднява разбирането на участниците помежду си и на ситуацията като цяло.

Тази класификация на причините за конфликта може да се използва при практическата му диагностика, но като цяло е доста абстрактна. Р. Дарендорф предлага по-конкретна класификация на причините за конфликта. Използвайки и допълвайки го, могат да се разграничат следните видове причини за социални конфликти:

1. Лични причини ("лични търкания").Те включват индивидуални черти, харесвания и нехаресвания, психологическа и идеологическа несъвместимост, различия в образованието и житейския опит и др.

2. Структурни причини.Те се проявяват като несъвършенства.

• комуникационна структура: липса, изкривяване или непоследователност на информацията, слабост на контактите между ръководството и обикновените служители, недоверие и непоследователност на действията между тях поради несъвършенство или прекъсване на комуникациите и др .;
• ролева структура: несъответствие в длъжностните характеристики, различни формални изисквания към служител, официални изисквания и лични цели и др.;
• техническа структура: неравномерно оборудване на различните отдели с оборудване, изтощително темпо на работа и др.;
• организационна структура: диспропорцията на различни отдели, която нарушава общия ритъм на работа, дублирането на техните дейности, липсата на ефективен контрол и отговорност, противоречивите стремежи на формалните и неформалните групи в организацията и др.;
• силови структури: диспропорция на права и задължения, компетенции и отговорности, както и разпределението на властта като цяло, включително формалното и неформалното лидерство и борбата за него.

4. Условия и характер на работа. Нездравословни или опасни условия на труд, нездравословна екологична среда, лоши взаимоотношения в екипа и с ръководството, неудовлетвореност от съдържанието на работата и др. - всичко това също създава благоприятна почва за възникване на конфликти.

5. Разпределителни отношения. Възнаграждения под формата на заплати, бонуси, награди, социални привилегии и др. не само служи като средство за задоволяване на разнообразните потребности на хората, но и се възприема като показател за социален престиж и признание от ръководството. Причината за конфликта може да се окаже не толкова абсолютният размер на заплащането, колкото разпределителните отношения в екипа, оценени от работниците по отношение на тяхната справедливост.

6. Разлики в идентификацията. Те се изразяват в склонността на служителите да се идентифицират предимно със своята група (подразделение) и да преувеличават своето значение и заслуги, като същевременно подценяват значението на другите и забравят за общите цели на организацията. Този вид склонност се основава на интензивността и емоционалното оцветяване на комуникацията в първичните групи, относително голямото лично значение на такива групи и проблемите, които се разглеждат в тях, груповите интереси и груповия егоизъм. Причините от този тип често обуславят конфликтите между отделните отдели, както и между отделните екипи и центъра, ръководството на организацията.

7. Желанието на организацията да разшири и увеличи своята значимост. Тази тенденция е отразена в известния закон на Паркинсон, според който всяка организация се стреми да разшири своя персонал, ресурси и влияние, независимо от обема на извършената работа. В основата на тенденцията към експанзия лежи интересът на всяка единица и преди всичко на реалните и потенциални лидери от получаване на нови, включително по-високи и престижни позиции, ресурси, сила и авторитет. По пътя към прилагането на тенденцията на разширяване обикновено има подобни или ограничителни позиции на други отдели и ръководство (центъра), което се опитва да ограничи стремежите и да запази властта, контролните функции и ресурсите на организацията предимно у дома. В резултат на този вид отношения възникват конфликти.

8. Разлика в изходните позиции. Това може да бъде различно ниво на образование, квалификация и ценности на персонала, както и неравностойни условия на труд и материално-техническо оборудване и др. различни отдели. Такива причини водят до неразбиране, двусмислено възприемане на задачите и отговорностите, липса на съгласуваност в дейността на взаимозависимите звена и в крайна сметка до конфликти.

Последните три причини характеризират главно междуорганизационните конфликти. В реалния живот конфликтите често се генерират не от една, а от няколко причини, всяка от които на свой ред се променя в зависимост от конкретната ситуация. Това обаче не премахва необходимостта от познаване на причините и източниците на конфликти за конструктивно използване и управление.

Причините за конфликтите до голяма степен определят естеството на техните последствия.

Отрицателни последици от конфликта

Има два начина за оценка на последствията от конфликтите: функционалист(интеграция) и социологически(диалектически). Първият от тях, който е представен например от известния американски учен експериментатор Е. Майо. Той разглежда конфликта като дисфункционално явление, което нарушава нормалното съществуване на организацията, намалявайки ефективността на нейната дейност. Функционалисткото направление се фокусира върху негативните последици от конфликта. Обобщавайки работата на различни представители на тази посока, можем да различим следното отрицателни последици от конфликти:

• дестабилизация на организацията, генериране на хаотични и анархични процеси, намалена управляемост;
• разсейване на персонала от истинските проблеми и цели на организацията, изместване на тези цели към групови егоистични интереси и осигуряване на победа над врага;
• неудовлетвореност на участниците в конфликта от това, че са в организацията, нарастване на разочарованията, депресиите, стресовете и др. и в резултат на това намаляване на производителността на труда, увеличаване на текучеството на персонала;
• увеличаване на емоционалността и ирационалността, враждебност и агресивно поведение, недоверие към ръководството и други;
• отслабване на възможностите за комуникация и сътрудничествос опоненти в бъдещето;
• отвличане на вниманието на участниците в конфликта от решаването на проблемите на организациятаи безплодна загуба на тяхната сила, енергия, ресурси и време, за да се бият помежду си.

За разлика от функционалистите, привържениците на социологическия подход към конфликтите (те са представени например от най-големия модерен немски конфликтолог Р. Дарендорф) ги разглеждат като неразделен източник на социална промяна и развитие. При определени условия конфликтите са функционални, положителни резултати за организацията:

• иницииране на промяна, обновяване, прогрес. Новото винаги е отрицание на старото и тъй като определени хора винаги стоят зад двете нови и стари идеи и форми на организация, всяко обновление е невъзможно без конфликти;
• артикулация, ясна артикулация и изразяване на интересоповестяване на реалните позиции на страните по конкретен въпрос. Това ви позволява да видите по-ясно спешния проблем и създава благоприятна почва за неговото решение;
• мобилизиране на вниманието, интереса и ресурсите за решаване на проблеми и като резултат спестяване на време и пари на организацията. Много често неотложните въпроси, особено тези, които засягат цялата организация, не се разрешават, докато не възникне конфликт, тъй като в случай на безконфликтно, „нормално“ функциониране, от уважение към организационните норми и традиции, както и от чувство за учтивост, мениджърите и служителите често заобикалят острите въпроси;
• формирането на чувство за принадлежност сред участниците в конфликтакъм взетото в резултат на него решение, което улеснява изпълнението му;
• насърчаване на по-обмислени и информирани действияза да докажат своята правота;
• насърчаване на участниците да си взаимодействат и да разработват нови, по-ефективни решенияелиминиране на самия проблем или неговата значимост. Това обикновено се случва, когато страните покажат разбиране на интересите си и осъзнаят недостатъка от задълбочаването на конфликта;
• развитие на способността на страните в конфликта да си сътрудничатв бъдеще, когато конфликтът се разреши в резултат на взаимодействието на двете страни. Конкурентната честна конкуренция повишава взаимното уважение и доверие, необходими за по-нататъшно сътрудничество;
• отпускане на психологическото напрежениев отношенията между хората по-ясно изясняване на техните интереси и позиции;
• преодоляване на традициите на груповото мислене, конформизъм, "синдром на смирение" и развитие на свободомислието, индивидуалността на работника. В резултат на това се повишава способността на персонала да развива оригинални идеи, да намира най-добрите начини за решаване на проблемите на организацията;
• участие на обикновено пасивната част от служителите в решаването на организационни проблеми. Това допринася за личностното развитие на служителите и служи за постигане на целите на организацията;
• идентифициране на неформални групи, техните лидерии по-малки групи, които могат да бъдат използвани от лидера за подобряване на ефективността на управлението;
• развитие на участниците в конфликта на умения и способностиотносително безболезнено решение на проблеми, които възникват в бъдеще;
• повишена групова сплотеноств случай на междугрупови конфликти. Както е известно от социалната психология, най-лесният начин да се обедини група и да се заглушат или дори да се преодолеят вътрешните разногласия е да се намери общ враг, конкурент. Външният конфликт е в състояние да потуши вътрешните раздори, чиито причини често изчезват с времето, губят своята актуалност, острота и се забравят.

Въз основа на оценката на последствията от конфликтите се изгражда стратегия за справяне с тях в организацията.

В зависимост от това колко ефективно е управлението на конфликта, неговите последствия ще станат функционални или нефункционални, което от своя страна ще повлияе на възможността за бъдещи конфликти: елиминиране на причините за конфликти или създаване на такива.

Има следните основни функционални (положителни) последици от конфликтите за организацията:

1) проблемът е решен по начин, който устройва всички страни и в резултат на това хората се чувстват ангажирани с решаването на важен за тях проблем;

2) съвместно решение се изпълнява по-бързо и по-добре;

3) страните придобиват опит за сътрудничество при разрешаване на спорове и могат да го използват в бъдеще;

4) ефективното разрешаване на конфликти между лидера и подчинените унищожава така наречения "синдром на подчинение" - страхът от открито изразяване на собствено мнение, различно от мнението на по-възрастните;

5) отношенията между хората се подобряват;

6) хората престават да смятат съществуването на разногласия за "зло", което винаги води до лоши последици.

Основните дисфункционални (отрицателни) последици от конфликтите:

1) непродуктивни, конкурентни отношения между хората;

2) липса на желание за сътрудничество, добри отношения;

3) идеята за противоположната страна като "враг", за собствената позиция като изключително положителна, за позицията на противника като само отрицателна. А хората, които смятат, че само те притежават истината, са опасни;

4) ограничаване или пълно прекратяване на взаимодействието с противоположната страна, което възпрепятства решаването на производствените проблеми.

5) убеждението, че "спечелването" на конфликта е по-важно от решаването на истинския проблем;

6) чувство на негодувание, неудовлетвореност, лошо настроение, текучество на персонала.

Разбира се, както отрицателните, така и положителните последици от конфликтите не могат да бъдат абсолютизирани, разглеждани извън конкретната ситуация. Реалното съотношение на функционалните и дисфункционалните последици от конфликта пряко зависи от тяхното естество, причините, както и от умелото управление на конфликтите.

4. Справяне с конфликти.

4.1. Лидерско отношение към конфликта.

Има четири типа отношение на мениджъра към конфликтна ситуация.

1. Желанието да се избегнат неприятности, страдание. Старейшината се държи така, сякаш нищо не се е случило. Той не забелязва конфликта, избягва разрешаването на проблема, оставя нещата да се развиват, не нарушава привидното благополучие, не усложнява собствения си живот. Неговият морален инфантилизъм често завършва с катастрофа. Нарушенията на дисциплината растат като снежна топка. Все повече и повече хора са въвлечени в конфликта. Неразрешените спорове разрушават екипа, провокират неговите членове към още по-груби нарушения на дисциплината.

2. Реалистично отношение към действителността. Управителят е търпелив, трезво гледа на случващото се. Той се приспособява към изискванията на конфликтните. С други думи, той следва техния пример, опитвайки се да смекчи конфликтните отношения с убеждаване и увещание. Държи се така, че от една страна не пречи на екипа и администрацията, а от друга страна не разваля отношенията с хората. Но убеждаването, отстъпките водят до факта, че по-възрастният вече не се уважава и не се смее.

3. Активно отношение към случилото се.Лидерът признава наличието на критична ситуация и не крие конфликта от началниците и колегите. Той не пренебрегва случилото се и не се опитва да угоди на "и нашите, и вашите", а действа в съответствие със собствените си морални принципи и убеждения, пренебрегвайки индивидуалните черти на личността на конфликтните подчинени, ситуацията в екипа, причините за конфликт. В резултат на това има ситуация на външно благополучие, прекратяване на кавги, нарушения на дисциплината. Но в същото време животът на членовете на екипа често е осакатен, съдбите им са разбити и се предизвиква постоянна враждебност към шефа и екипа, а понякога и към организацията като цяло.

4. Творческо отношение към конфликта. Старшият се държи в съответствие със ситуацията и разрешава конфликта с най-малко загуби. В този случай той съзнателно и целенасочено, като взема предвид всички съпътстващи явления, намира изход от конфликтната ситуация. Той взема предвид обективните и субективни причини за конфликта, например, без да знае мотива за обида на един служител към друг, той не взема прибързано решение.

Креативно отношение, задълбочен анализ на случилото се е особено необходимо при възприемане на критика. Ако критикът се стреми да подобри ефективността на работата, да коригира недостатъците, които пречат на пълноценната работа, социалната работа, е необходимо да запишете ценни съвети, да се опитате да коригирате пропуските и в свободното си време, когато ораторът се охлади, ако е необходимо, критикувайте го за нетактичност, обяснете каква трябва да бъде критиката и не забравяйте да го похвалите за сериозното отношение към работата, за желанието да коригирате недостатъците.

Ако критикуващият си разчиства лични сметки или иска да се представи, да покаже почтеността си, най-добре е да се опита да привлече подкрепата на присъстващите и да избягва по-нататъшен контакт с говорещия. Безполезно е да се обяснява каквото и да било в случая. По-добре е спокойно да обясните на присъстващите причината за възмущението на критика, да покажете какво е предизвикало желанието „смело“ да се изказва срещу пропуските в работата.

Особено неприятни форми на критика са изявите с цел подобряване на статуса в колектива и критиките с цел получаване на емоционален заряд. И в двата случая конфликтната страна изобщо не се интересува от въпроса. Причината са откровено егоистични мотиви или любов към кавги, радост от емоционално разтоварване, нужда от него. И в двете ситуации човек не трябва да се поддава на емоционално влияние, да се превръща в мишена за критиката. Ако е възможно, трябва да напуснете стаята, ако не, спокойно, с достойнство, поговорете с екипа на интересна тема или свършете бизнес, в никакъв случай не демонстрирайте презрение към критикуващия, без да стимулирате още повече емоционалната му интензивност.

Тези форми на критика рядко се срещат в чист вид и в никакъв случай не винаги се използват съзнателно и преднамерено. Поради това те са трудни за разпознаване и правилно тълкуване. Но след като разберем причините за тях, е по-лесно да определим целта на критикуващия и да очертаем тактики за предотвратяване на кавга и излизане от конфликтна ситуация.

Безразличното отношение на мениджъра към събитията в екипа, пасивната реакция на привидно незначителните търкания на служителите често предизвикват стабилни неконтролируеми конфликти. Затова е препоръчително да не довеждате нещата до сериозни сблъсъци, да не чакате, докато добрите отношения се установят сами. Необходимо е да се постави конкретна цел пред подчинения, да се организират неговите дейности, насочени към постигането на тази цел, да се култивира приятелство, приятелство в екипа, да се повиши сплотеността на неговите членове, да се направи екипът устойчив на разногласия и конфликти.

Ако това не е възможно, конфликтът е възникнал, необходимо е да го елиминирате с най-малко загуби за участниците, екипа, самия мениджър.

Сред основните понятия, които социалните науки изучават днес, социалните конфликти заемат голямо място. До голяма степен защото те са активна движеща сила, благодарение на която съвременното общество е стигнало до сегашното си състояние. И така, какво е социален конфликт?

Това е сблъсък на различни части на обществото, поради възникналите противоречия. Освен това не може да се каже, че социалният конфликт винаги води до негативни последици, защото това не е така. Конструктивното преодоляване и разрешаване на такива противоречия позволява на страните да се сближат, да научат нещо и обществото да се развива. Но само ако и двете страни са решени да подходят рационално и да търсят изход.

Концепцията за конфликт в обществото представлява интерес за изследователите много преди появата на социологията като такава. Английският философ Хобс беше доста негативен за това. Той посочи, че в обществото постоянно ще възникват някакви конфликти, естественото състояние според него е "войната на всички срещу всички".

Но не всички бяха съгласни с него. Проблемите на сблъсъка бяха активно изследвани от Спенсър в края на 19 век. Той смята, че става дума за естествен процес, в резултат на който по правило остават най-добрите. Разглеждайки социалните конфликти и начините за разрешаването им, мислителят извежда личността на преден план.

За разлика от това, Карл Маркс вярва, че изборът на групата е по-важен за обществото като цяло. Ученият предположи, че класовата борба е неизбежна. За него функциите на социалния конфликт са тясно свързани с преразпределението на благата. Въпреки това, критиците на теорията на този изследовател посочиха, че Маркс е бил икономист. И той подходи към изследването на обществото от гледна точка на професионалната деформация, обръщайки твърде малко внимание на всичко останало. Освен това тук стойността на един човек се оказа омаловажена.

Ако говорим за основните понятия, свързани със съвременната конфликтология (която дори се оформи като отделна наука, което показва голямото значение на разглеждания въпрос), тогава можем да отделим учението на Козер, Дарендорф и Боулдинг. Теорията за социалния конфликт в първия се гради около неизбежността на социалното неравенство, което генерира напрежение. Което води до сблъсъци. Освен това Козер посочва, че борбата може да започне, когато има противоречие между идеите за това какво трябва да бъде и реалността. И накрая, ученият не заобикаля ограничения брой ценности, съперничеството между различните членове на обществото за власт, влияние, ресурси, статус и т.н.

Може да се каже, че тази теория не противоречи пряко на подхода на Дарендорф. Но той подчертава друго. По-специално, социологът посочва, че обществото е изградено върху принудата на едни от други. В обществото има постоянна борба за власт и винаги ще има повече хора, които я искат, отколкото реални възможности. Което поражда безкрайни промени и сблъсъци.

Боулдинг също има собствена концепция за конфликта. Ученият предполага, че е възможно да се изолира нещо общо, което съществува във всяка конфронтация. Според него структурата на социалния конфликт подлежи на анализ и изследване, което разкрива широки възможности за наблюдение на ситуацията и управление на процеса.

Според Боулдинг конфликтът не може да бъде напълно отделен от обществения живот. И под него той разбира ситуацията, когато и двете страни (или повече участници) заемат позиции, които не могат да бъдат напълно съгласувани с интересите и желанията на всяка друга. Изследователят идентифицира 2 основни аспекта: статичен и динамичен. Първият се отнася до основните характеристики на страните и общата ситуация като цяло. Второто са реакциите, поведението на участника.

Боулдинг предполага, че последствията от социалния конфликт в конкретен случай могат да бъдат предвидени с известна степен на вероятност. Освен това според него грешките често са свързани с липсата на информация за това какво ги е причинило, какви средства реално използват страните и т.н., а не с невъзможността да се направи принципна прогноза. Ученият също обръща внимание: важно е да се знае на какъв етап от социалния конфликт е ситуацията сега, за да се разбере какво ще или може да бъде на следващия етап.

По-нататъшно развитие на теорията

В момента социолозите активно изучават социалния конфликт и начините за разрешаването му, тъй като днес това е един от най-неотложните и неотложни проблеми. Следователно предпоставките на социалния конфликт винаги засягат нещо по-дълбоко, отколкото може да изглежда на пръв поглед. Повърхностното изследване на ситуацията понякога създава впечатлението, че хората просто са наранени от религиозни чувства (което често също има своето значение), но при по-внимателно разглеждане се оказва, че има достатъчно причини.

Често недоволството се натрупва с годините. Например социалните конфликти в съвременна Русия са проблемът на сблъсъка на различни етнически групи, икономическата неравностойност на някои региони на страната в сравнение с други, силното разслоение в обществото, липсата на реални перспективи и т.н. Понякога изглежда че реакцията е просто непропорционална, което е невъзможно да се предвиди, какви са последствията от социалните конфликти в определени случаи.

Но в действителност основата за сериозна реакция е дълго натрупвано напрежение. Може да се сравни с лавина, където постоянно се натрупва сняг. И само един тласък, рязък звук, удар на грешното място е достатъчен, за да се откъсне и да се търкулне огромна маса.

Какво общо има това с теорията? Днес причините за социалните конфликти почти винаги се изучават във връзка с това как всъщност се случват нещата. Разглеждат се обективните обстоятелства на конфликти в обществото, довели до конфронтацията. И не само от социологическа гледна точка, но и от икономическа, политическа, психологическа (междуличностна, конфронтация между индивид и общество) и т.н.

Всъщност теоретиците имат за задача да намерят практически начини за решаване на проблема. Като цяло такива цели винаги са били актуални. Но сега начините за разрешаване на социални конфликти стават все по-важни. Те са от съществено значение за оцеляването на обществото като цяло.

Класификация на социалните конфликти

Както вече беше установено, разглежданият въпрос е от голямо значение за хората и дори за човечеството. Това може да изглежда като преувеличение, но при разглеждането на тази тема става ясно, че глобалните видове конфликти наистина застрашават цялата цивилизация като такава. Ако искате да практикувате, давайте си различни сценарии за развитие на събития, в които оцеляването ще бъде под въпрос.

Всъщност примери за подобни социални конфликти са описани в научнофантастичната литература. Те са посветени до голяма степен на антиутопията. И накрая, от гледна точка на социално-научното изследване на материала, постапокалиптичната литература представлява значителен интерес. Там често причините за социалните конфликти се изучават постфактум, тоест след като всичко се е случило.

Казано направо, човечеството е достигнало ниво на развитие, когато наистина е способно да се самоунищожи. Едни и същи сили действат едновременно като двигател на прогреса и като възпиращ фактор. Например насърчаването на индустрията обогатява хората, отваря нови възможности за тях. В същото време емисиите в атмосферата разрушават околната среда. Боклукът и химическото замърсяване застрашават реките, почвата.

Не трябва да се подценява и опасността от ядрена война. Конфронтацията между най-големите държави в света показва, че този проблем изобщо не е решен, както изглеждаше през 90-те години. И много зависи от това по какви пътища ще поеме човечеството. И какви методи за разрешаване на социални конфликти ще използва, деструктивни или градивни. От това зависи много и не става въпрос само за големи думи.

Така че да се върнем към класификацията. Можем да кажем, че всички видове социални конфликти се делят на конструктивни и деструктивни. Първият е фокусът върху разрешаването, върху преодоляването. Тук се реализират положителните функции на социалните конфликти, когато обществото учи как да преодолява противоречията, да изгражда диалог, а също така разбира защо това обикновено е необходимо в конкретни ситуации.

Можем да кажем, че в крайна сметка хората придобиват опит, който могат да предадат на бъдещите поколения. Например, веднъж човечеството се изправи пред легализирането на робството и стигна до извода, че то е неприемливо. Сега, поне на държавно ниво, няма такъв проблем, подобна практика е забранена.

Има и деструктивни видове социални конфликти. Те не са насочени към разрешаване, тук участниците са по-заинтересовани да създадат проблем за другата страна или да го унищожат напълно. В същото време те могат формално да използват напълно различна терминология, за да посочат позицията си по различни причини. Проблемът с изучаването на ситуацията често е свързан с факта, че истинските цели често са скрити, маскирани като други.

Типологията на социалните конфликти обаче не спира дотук. Има и друго разделение. Например краткосрочните и продължителните се разглеждат по продължителност. Последните в повечето случаи имат по-сериозни причини и последствия, въпреки че такава връзка далеч не винаги се проследява.

Има и разделение според общия брой участници. В отделна група се разпределят вътрешните, тоест тези, които се случват в личността. Тук функциите на социалния конфликт не се реализират по никакъв начин, тъй като изобщо не говорим за общество, по-скоро е въпрос на психология и психиатрия. Въпреки това, в същата степен, в която всеки индивид може да влияе на другите, в същата степен подобни противоречия ще създават проблеми в обществото като цяло. В крайна сметка обществото като такова се състои от индивиди. Следователно значението на подобни проблеми не бива да се подценява. Следват междуличностни конфликти, сблъсъци между отделни индивиди. И следващото ниво вече е групово.

От гледна точка на ориентацията си струва да се разгледат хоризонтални, тоест проблеми между равни участници (представители на една и съща група), вертикални (подчинени и началници), а също и смесени. В последния случай функциите на социалните конфликти са много разнородни. Това е реализацията на амбициите и изпръскването на агресия, и постигането на противоречиви цели, а често и борбата за власт и развитието на обществото като такова.

Съществува разделение според методите на разрешаване: мирни и въоръжени. Основната задача на правителството е да предотврати преминаването на първите във вторите. Поне на теория. На практика обаче самите държави често стават подбудители на такава трансформация, тоест провокатори на въоръжени сблъсъци.

По отношение на обема те считат лични или домашни, групови, например един отдел срещу втори в рамките на корпорация, клон срещу главния офис, един клас в училище срещу друг и т.н., регионални, които се развиват в един област, локален (също местност, само повече, да речем, територията на една държава). И накрая, най-големите са глобални. Ярък пример за последното са световните войни. С увеличаването на обема нараства и степента на опасност за човечеството.

Обърнете внимание на характера на развитието: има спонтанни конфликти и планирани, провокирани. С голям мащаб на събитията, едно често се комбинира с други. И накрая, по съдържание се разглеждат производствени, битови, икономически, политически и пр. Но като цяло една конфронтация рядко засяга само един конкретен аспект.

Изследването на социалните конфликти показва, че е напълно възможно те да бъдат управлявани, те могат да бъдат предотвратени, те трябва да бъдат контролирани. И тук много зависи от намеренията на страните, от това на какво са готови. И това вече е повлияно от осъзнаването на сериозността на ситуацията.

Обобщавайки работата на американския учен Е. Майо и други представители на функционалисткото (интеграционно) направление, се разграничават следните негативни последици от конфликтите:

• · дестабилизация на организацията, генериране на хаотични и анархични процеси, намаляване на контролируемостта;
• Отвличане на вниманието на персонала от истинските проблеми и цели на организацията, изместване на тези цели към групови егоистични интереси и осигуряване на победа над врага;
• Повишена емоционалност и ирационалност, враждебност и агресивно поведение, недоверие към „основното“ и другите;
• · отслабване на възможностите за комуникация и сътрудничество с опоненти в бъдеще;
• · отвличане на вниманието на страните в конфликта от решаване на проблемите на организацията и безплодно пилеене на техните сили, енергия, ресурси и време за борба помежду си.

Положителни последици от конфликта

За разлика от функционалистите, привържениците на социологическия подход към конфликтите (те са представени например от най-големия модерен немски конфликтолог Р. Дарендорф) ги разглеждат като неразделен източник на социална промяна и развитие. При определени условия конфликтите имат функционални, положителни резултати:

• Иницииране на промяна, обновление, прогрес. Новото винаги е отрицание на старото и тъй като определени хора винаги стоят зад двете нови и стари идеи и форми на организация, всяко обновление е невъзможно без конфликти;
• · артикулация, ясно формулиране и изразяване на интереси, оповестяване на реалните позиции на страните по конкретен въпрос. Това ви позволява да видите по-ясно спешния проблем и създава благоприятна почва за неговото решение;
• формирането на чувство за собственост сред участниците в конфликта към взетото в резултат на него решение, което улеснява неговото изпълнение;
• · Насърчаване на участниците да си взаимодействат и да разработят нови, по-ефективни решения, които елиминират самия проблем или неговата значимост. Това обикновено се случва, когато страните покажат разбиране на интересите си и осъзнаят недостатъка от задълбочаването на конфликта;
• · развитие на способността на страните в конфликта да си сътрудничат в бъдеще, когато конфликтът бъде разрешен в резултат на взаимодействието на двете страни. Конкурентната честна конкуренция повишава взаимното уважение и доверие, необходими за по-нататъшно сътрудничество;
• намаляване на психологическото напрежение в отношенията между хората, по-ясно изясняване на техните интереси и позиции;
• развитие на умения и способности сред участниците в конфликта за безболезнено решаване на проблеми, които възникват в бъдеще;
• Укрепване на груповата сплотеност в случай на междугрупови конфликти. Както е известно от социалната психология, най-лесният начин да се обедини група и да се заглушат или дори да се преодолеят вътрешните разногласия е да се намери общ враг, конкурент. Външният конфликт е в състояние да потуши вътрешните раздори, чиито причини често изчезват с времето, губят своята актуалност, острота и се забравят.

Реалното съотношение на функционалните и дисфункционалните последици от конфликта пряко зависи от тяхното естество, причините, както и от умелото управление на конфликтите.

проблемно конфликтно поведение

Конфликтът е много обемно понятие. Тя се изучава от различни позиции и в различни аспекти от много науки: философия, социология, психология, юриспруденция, история и политически науки. Конфликтът е в основата на всяко противоречие и той от своя страна е стимул за всякакви промени, понякога конструктивни и прогресивни, а понякога разрушителни, разрушителни. Най-често понятието конфликт се разглежда в отношенията между хора и социални групи, в психологията конфликтът е също така дълбоки вътреличностни преживявания и противоречия, които пораждат житейски кризи, депресия, но това не винаги води до негативни последици. Много често вътрешният конфликт е стимул за развитие, отваряне на нови житейски хоризонти и скрит потенциал, скрит от човек.

Изследването на конфликта се основава на комбинация от различни концепции, които съставляват този сложен феномен: неговата динамика, методи за управление на конфликта и неговата типология. Освен това тези понятия могат да бъдат свързани с различни конфликти - социални, междуличностни и вътрешноличностни, но във всеки от тях те ще имат свои собствени характеристики.

Динамика на конфликта

Конфликтът е динамичен, развиващ се процес. Разграничават се следните основни етапи от неговото развитие: предконфликтната ситуация е открит конфликт и етапът на неговото завършване.

Скритият етап, предшестващ открития конфликт, е формирането на всички негови структурни елементи. На първо място, възниква причината за конфронтацията и се появяват нейните участници, а след това има осъзнаване от страните на конфронтацията на текущата ситуация като конфликт. Динамиката на конфликта може да се развие по-нататък, ако на първия етап основните противоречия не бъдат разрешени по мирен и приятелски начин.

Вторият етап е преходът на неговите участници към конфликтно поведение, чиито характеристики са определени в психологията и конфликтологията. Динамиката на конфликта на този етап се характеризира с увеличаване на броя на участниците в конфронтацията, дезорганизационни действия на страните, насочени една срещу друга, преход от решаване на проблеми с бизнес методи към лични обвинения и много често с рязко негативна емоционална нагласа, както и висока степен на напрежение, водеща до стрес.

Динамиката на развитието на конфликта на този етап се обозначава с термина ескалация, т.е. увеличаване на разрушителните, разрушителни действия на конфликтните страни, често водещи до необратими катастрофални последици.

И накрая, динамиката на конфликта в последния етап е търсенето на начини за разрешаването му. Тук се използват различни методи, техники и стратегии за управление на конфликти, участват специалисти по конфликти и психолози. По правило разрешаването се извършва по два начина: преобразуване на причините, които са в основата му, и преструктуриране на субективното идеално възприятие на тази ситуация в съзнанието на нейните участници.

Трябва да се отбележи, че стратегиите за разрешаване на конфликти не винаги водят до пълен успех. Доста често всичко завършва с частичен резултат, когато видимите форми на възникване и протичане на конфликтна ситуация са елиминирани и емоционалният стрес на участниците не е премахнат, което може да предизвика нови конфронтации.

Пълното разрешаване на конфликтната ситуация настъпва само когато се премахнат всички нейни външни противоречия и причини, както и всички вътрешни, емоционални и психологически фактори.

Най-трудната задача на последния етап от разрешаването на конфликта е трансформацията, промяната на субективното идеално възприятие на причините за конфронтацията в съзнанието на участниците във всяка от страните. Ако тази цел бъде постигната от медиаторите или ръководството на организацията, тогава разрешаването на конфликта ще бъде успешно.

Конфликтът, междуличностен или вътрешноличностен, протича по стандартната схема и има едни и същи етапи и методи за разрешаване, но, разбира се, със своите специфики.