Соціальний конфлікт. Соціальний конфлікт: структура та приклади Подальший розвиток теорії

У найзагальнішій формі суб'єктивні, пов'язані з людьми, їх свідомістю та поведінкою причини будь-яких організаційних конфліктів, як правило, викликаються трьома факторами:

1. взаємозалежністю та несумісністю цілей сторін;
2. усвідомленням цього;
3. прагненням кожної із сторін реалізувати свої цілі за рахунок опонента.

1. Розподіл ресурсів.Практично в будь-яких організаціях ресурси завжди обмежені, тому завданням керівництва є раціональний розподіл матеріалів, людей та грошей між різними підрозділами та групами. Оскільки людям властиво прагнути максимального одержання ресурсів і завищувати значущість своєї праці, остільки розподіл ресурсів майже неминуче веде до різноманітних конфліктів.

2. Взаємозалежність завдань.Можливість конфлікту існує усюди, де за виконання своїх функцій одна людина (група) залежить від іншої людини (групи). Зважаючи на те, що будь-яка організація є система, що складається з ряду взаємозалежних елементів — підрозділів чи людей, при неадекватній роботі одного з них, а також за недостатньої узгодженості їхньої діяльності взаємозалежність завдань може спричинити конфлікт.

3. Відмінності з метою.Можливість конфлікту збільшується в міру ускладнення організацій, їх подальшого структурного поділу та пов'язаної з ним автономії. Внаслідок цього окремі спеціалізовані підрозділи (групи) починають багато в чому самостійно формулювати свої цілі, які можуть значно розходитися з цілями організації. При практичній реалізації автономних (групових) цілей це призводить до конфліктів.

4. Відмінності в уявленнях та цінностях.Неоднакові уявлення, інтереси та бажання людей впливають на оцінку ними ситуації, призводять до тенденційного сприйняття її та відповідної реакції на неї. Це породжує протиріччя та конфлікти.

5. Відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді.Відмінності в життєвому досвіді, освіті, стажі, віці, ціннісних орієнтаціях, у соціальних характеристиках і навіть просто у звичках перешкоджають взаєморозумінню та співпраці людей та підвищують можливість виникнення конфлікту.

6. Незадовільні комунікації.Недолік, спотворення, котрий іноді надлишок інформації можуть спричинити, наслідком і каталізатором конфлікту. В останньому випадку погані комунікації посилюють конфлікт, заважаючи його учасникам зрозуміти один одного та ситуацію в цілому.

Дана класифікація причин конфлікту може використовуватися за його практичного діагнозу, проте в цілому вона досить абстрактна. Більше конкретну класифікацію причин конфлікту пропонує Р. Дарендорф. Використовуючи та доповнюючи її, можна виділити такі типи причин соціальних конфліктів:

1. Персональні причини («особистісні тертя»).До них включають індивідуальні риси, симпатії та антипатії, психологічну та світоглядну несумісність, відмінності в освіті та життєвому досвіді тощо.

2. Структурні чинники.Вони проявляються у недосконалості:

• комунікаційної структури: відсутність, спотвореність чи суперечливість інформації, слабкість контактів керівництва та рядових співробітників, недовіра та неузгодженість дій між ними через недосконалість чи розлад комунікацій тощо;
• рольової структури: суперечливість посадових інструкцій, різних формальних вимог до працівника, офіційних вимог та особистих цілей тощо;
• технічної структури: неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою, виснажливий темп роботи тощо;
• організаційної структури: порушує загальний ритм роботи невідповідність різних підрозділів, дублювання їх діяльності, відсутність ефективного контролю та відповідальності, суперечливі устремління формальних та неформальних груп в організації тощо;
• структури влади: невідповідність прав та обов'язків, компетенцій та відповідальності, а також розподіл влади в цілому, що включає формальне та неформальне лідерство та боротьбу за нього.

4. Умови та характер праці. Шкідливі для здоров'я або небезпечні умови роботи, нездорове екологічне середовище, погані відносини в колективі та з керівництвом, незадоволеність змістом праці тощо. — все це також створює сприятливий ґрунт для виникнення конфліктів.

5. Розподільні відносини. Оплата праці у формі заробітної плати, премій, винагород, соціальних привілеїв тощо. як служить засобом задоволення різноманітних потреб людей, а й сприймається як показник соціального престижу та визнання з боку керівництва. Причиною конфлікту може бути не стільки абсолютна величина оплати, скільки розподільні відносини у колективі, оцінювані працівниками з погляду їх справедливості.

6. Відмінності в ідентифікації. Вони проявляються у схильності працівників ідентифікувати себе головним чином зі своєю групою (підрозділом) і перебільшувати свою значущість та заслуги, недооцінюючи при цьому значущість інших та забуваючи про загальні цілі організації. В основі такого роду схильності лежать інтенсивність та емоційна забарвленість комунікацій у первинних групах, відносно велика особистісна значимість таких груп та вирішуваних у них питань, групові інтереси та груповий егоїзм. Причини цього часто детермінують конфлікти між різними підрозділами, і навіть між окремими колективами і центром, керівництвом організації.

7. Прагнення організації до розширення та підвищення своєї значущості. Цю тенденцію відображає відомий закон Паркінсона, згідно з яким кожна організація прагне розширення свого штату, ресурсів та впливу, незалежно від обсягу виконуваної роботи. В основі тенденції до розширення лежить зацікавленість кожного підрозділу, і насамперед реальних та потенційних керівників, у отриманні нових, у тому числі більш високих та престижних посад, ресурсів, влади, авторитету. На шляху реалізації тенденції до розширення зазвичай стоять подібні чи стримуючі позиції інших підрозділів та керівництва (центру), яке намагається обмежити устремління та зберегти владу, функції контролю та ресурси організації переважно у себе. Внаслідок такого роду взаємин і виникають конфлікти.

8. Відмінність вихідних позицій. Це може бути і різний рівень освіти, кваліфікації та цінностей персоналу, та неоднакові умови праці та матеріально-технічного оснащення тощо. різних підрозділів. Подібні причини ведуть до нерозуміння, неоднозначного сприйняття завдань та обов'язків, неузгодженості діяльності взаємозалежних підрозділів і, зрештою, до конфліктів.

Три останні причини характеризують переважно міжорганізаційні конфлікти. У реальному житті конфлікти часто породжуються не однією, а кількома причинами, кожна з яких, у свою чергу, видозмінюється залежно від конкретної ситуації. Однак це не знімає необхідності знати причини та джерела конфліктів для конструктивного використання та управління ними.

Причини конфліктів багато в чому визначають характер наслідків.

Негативні наслідки конфлікту

Існують два напрями оцінки наслідків конфліктів: функціоналістське(інтеграційне) та соціологічне(Діалектичне). Перше з них, яке представляє, наприклад, відомий американський вчений-експериментатор Е. Мейо. Він розглядає конфлікт як дисфункціональне явище, яке порушує нормальне існування організації, що знижує ефективність її діяльності. Функціоналістський напрямок акцентує увагу на негативних наслідках конфлікту. Узагальнюючи роботи різних представників цього напряму, можна виділити такі негативні наслідки конфліктів:

• дестабілізація організації, породження хаотичних та анархічних процесів, зниження керованості;
• відволікання персоналу від реальних проблем та цілей організації, усунення цих цілей у бік групових егоїстичних інтересів та забезпечення перемоги над противником;
• незадоволеність учасників конфлікту перебуванням в організації, Зростання фрустрацій, депресій, стресів і т.п. і, як наслідок, зниження продуктивності праці, збільшення плинності кадрів;
• наростання емоційності та ірраціональності, ворожості та агресивності поведінки, недовіри до керівництва та оточуючим;
• ослаблення можливостей спілкування та співпраціз опонентами у майбутньому;
• відволікання учасників конфлікту від вирішення завдань організаціїі безплідна розтрата їх сил, енергії, ресурсів та часу на боротьбу один з одним.

На противагу функціоналістам, прихильники соціологічного підходу до конфліктів (їх представляє, наприклад, найбільший сучасний німецький конфліктолог Р. Дарендорф) розглядають їх як невід'ємне джерело суспільних змін та розвитку. За певних умов конфлікти мають функціональні, позитивні для організації результати:

• ініціювання змін, оновлення, прогресу. Нове завжди є заперечення старого, а оскільки як за новими, так і за старими ідеями та формами організації завжди стоять певні люди, остільки будь-яке оновлення неможливе без конфліктів;
• артикуляція, чітке формулювання та вираження інтересів, оприлюднення реальних позицій сторін з того чи іншого питання. Це дозволяє ясніше побачити назрілу проблему і створює сприятливий ґрунт для її вирішення;
• мобілізація уваги, інтересу та ресурсів для вирішення проблем і, як наслідок, економія робочого часу та засобів організації. Дуже часто назрілі питання, особливо ті, що стосуються всієї організації, не вирішуються доти, доки не виникає конфлікт, оскільки при безконфліктному, «нормальному» функціонуванні з поваги до організаційних норм і традицій, а також з почуття ввічливості керівники та співробітники нерідко оминають гострі питання;
• формування в учасників конфлікту почуття причетностідо прийнятого в результаті рішення, що полегшує його реалізацію;
• стимулювання більш продуманих та обґрунтованих дійдля того, щоб довести свою правоту;
• спонукання учасників до взаємодії та вироблення нових, більш ефективних рішень, що усувають саму проблему або її значущість. Зазвичай це відбувається тоді, коли сторони виявляють розуміння інтересів один одного та усвідомлюють невигідність поглиблення конфлікту;
• розвиток в учасників конфлікту здатності до співпраціу майбутньому, коли конфлікт буде врегульовано внаслідок взаємодії обох сторін. Чесне суперництво, що призводить до згоди, підвищує взаємну повагу та довіру, необхідні для подальшої співпраці;
• розрядка психологічної напруженостіу відносинах між людьми, більш чітке з'ясування їхніх інтересів та позицій;
• подолання традицій групового мислення, конформізму, «синдрому покірності» та розвитку вільнодумства, індивідуальності працівника Внаслідок цього зростає здатність персоналу до розробки оригінальних ідей, знаходження оптимальних шляхів вирішення проблем організації;
• залучення зазвичай пасивної частини співробітників до вирішення організаційних проблем. Це сприяє особистісному розвитку співробітників та служить вирішенню цілей організації;
• виявлення неформальних груп, їхніх лідеріві більш дрібних угруповань, що може бути використане керівником підвищення ефективності управління;
• вироблення в учасників конфлікту умінь та навичокщодо безболісного вирішення проблем, що виникають у майбутньому;
• посилення групової згуртованостіу разі виникнення міжгрупових конфліктів. Як відомо із соціальної психології, найлегший спосіб згуртування групи та приглушення або навіть подолання внутрішнього розбрату — це знаходження спільного ворога, конкурента. Зовнішній конфлікт здатний погасити внутрішні чвари, причини яких з часом часто відпадають, втрачають актуальність, гостроту та забуваються.

На основі оцінки наслідків конфліктів будується стратегія поводження з ними в організації.

Залежно від того, наскільки ефективним буде керування конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне або створить причини конфліктів.

Виділяють такі основні функціональні (позитивні) наслідки конфліктів для організації:

1) проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди почуваються причетними до вирішення важливої ​​для них проблеми;

2) спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя;

3) сторони набувають досвіду співробітництва при вирішенні спірних питань і можуть використовувати його в майбутньому;

4) ефективне вирішення конфліктів між керівником та підлеглими руйнує так званий «синдром покори» – страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою;

5) покращуються відносини між людьми;

6) люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», що завжди призводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні (негативні) наслідки конфліктів:

1) непродуктивні, конкурентні відносини для людей;

2) відсутність прагнення співпраці, добрим відносинам;

3) уявлення про протилежний бік як про «ворога», про свою позицію – як про виключно позитивну, про позицію опонента – лише як про негативну. Люди, які вважають, що вони одні володіють істиною - небезпечні;

4) згортання або повне припинення взаємодії з протилежною стороною, що перешкоджає вирішенню виробничих завдань.

5) переконання, що «перемога» у конфлікті важливіша, ніж вирішення реальної проблеми;

6) почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.

Звісно, ​​як негативні, і позитивні наслідки конфліктів не можна абсолютизувати, розглядати поза конкретної ситуації. Реальне співвідношення функціональних і дисфункціональних наслідків конфлікту безпосередньо залежить від їхньої природи, причин, що їх породжують, а також від вмілого управління конфліктами.

4. Поводження з конфліктами.

4.1. Ставлення керівника до конфлікту.

Існують чотири види ставлення керівника до конфліктної ситуації.

1. Прагнення уникнути неприємності, страждання. Старший поводиться так, ніби нічого не сталося. Він не помічає конфлікту, уникає вирішення питання, пускає те, що трапилося на самоплив, не порушує видимого благополуччя, не ускладнює власне життя. Його моральна інфантильність часто закінчується бідою. Як снігова куля ростуть порушення дисципліни. У конфлікт втягується дедалі більше людей. Нерозв'язані суперечки руйнують колектив, провокують його учасників ще більш грубі порушення дисципліни.

2. Реалістичне ставлення до дійсності. Керуючий терпляче, тверезо ставиться до того, що відбувається. Він пристосовується до вимог конфліктуючих. Іншими словами, йде на поводу у них, прагнучи пом'якшити конфліктні відносини умовляннями, умовляннями. Поводиться так, щоб, з одного боку, не розбурхувати колектив та адміністрацію, а з іншого – не псувати стосунки з людьми. Але вмовляння, поблажки призводять до того, що старшого перестають поважати і з нього ж сміються.

3. Активне ставлення до того, що сталося.Керівник визнає наявність критичної ситуації та не приховує конфлікту від вищих начальників та колег. Він не ігнорує те, що трапилося, і не намагається догодити «і нашим і вашим», а діє відповідно до власних моральних принципів та переконань, ігноруючи індивідуальні особливості особистості конфліктуючих підлеглих, ситуацію в колективі, причини конфлікту. Через війну складається ситуація зовнішнього добробуту, припинення сварки, порушень дисципліни. Але при цьому нерідко калічать життя членів колективу, ламаються їх долі, викликається стійка ворожість до начальника і колективу, а іноді і до організації в цілому.

4. Творче ставлення до конфлікту. Старший веде себе відповідно до ситуації і вирішує конфлікт із найменшими втратами. У цьому випадку він свідомо та цілеспрямовано, з урахуванням усіх супутніх явищ, знаходить вихід із конфліктної ситуації. Він враховує об'єктивні та суб'єктивні причини конфлікту, наприклад, не знаючи мотиву образу одним працівником іншого, не приймає скоростиглого рішення.

Творче ставлення, ретельний аналіз того, що сталося, особливо необхідні при сприйнятті критики. Якщо критикуючий прагне підвищити ефективність роботи, виправити недоліки, що заважають повноцінній праці, громадській роботі, необхідно зафіксувати цінні поради, постаратися виправити недогляди, а у вільний час, коли виступаючий охолоне, якщо була необхідність, покритикувати його за нетактовність, пояснити, якою має бути критика і обов'язково похвалити за серйозне ставлення до роботи, за бажання виправити недоліки.

Якщо критикуючий зводить особисті рахунки чи прагне піднести себе, показати свою принциповість, найкраще постаратися заручитися підтримкою присутніх і уникнути подальшого контакту з виступаючим. Щось пояснювати в даному випадку марно. Краще спокійно пояснити присутнім причину обурення критикуючого, показати чим викликане бажання «сміливо» виступити проти прогалин у роботі.

Особливо неприємні форми критики – це виступ з метою підвищення свого статусу в колективі та критика з метою отримання емоційного заряду. У тому й іншому випадку конфліктуючого не цікавить справа. Причина - відверто корисливі мотиви чи любов до чвар, радість від емоційної розрядки, потреба у ній. В обох ситуаціях не можна піддаватися емоційному впливу, ставати мішенню для критикуючого. Якщо є можливість, слід вийти з приміщення, якщо ні - спокійно, з гідністю поговорити з колективом на цікаву тему або зайнятися якоюсь справою, в жодному разі не демонструючи презирства до критикуючого, не стимулюючи ще більше його емоційне напруження.

Зазначені форми критики рідко зустрічаються в чистому вигляді і далеко не завжди використовуються свідомо та навмисно. Тому їх важко розпізнавати та правильно інтерпретувати. Однак, розібравшись у їхніх причинах, легше визначити мету критикуючого та намітити тактику попередження сварки та виходу з конфліктної ситуації.

Байдуже ставлення керівника до подій у колективі, пасивна реакція на незначні тертя співробітників нерідко викликають стійкі некеровані конфлікти. Тому доцільно не доводити справу до серйозних зіткнень, не чекати, доки самі собою налагодяться добрі стосунки. Необхідно, ставлячи перед підлеглим певну мету, організуючи його діяльність, спрямовану досягнення цієї мети, виховуючи у колективі товариство, дружбу, підвищувати згуртованість його, робити колектив стійким до розбіжностей і конфліктам.

Якщо цього зробити не вдається, конфлікт виник, необхідно його ліквідувати з найменшими втратами для учасників, колективу, самого управляючого.

Серед базових понять, які сьогодні вивчає суспільствознавство, велике місце посідають соціальні конфлікти. Багато в чому тому, що вони є активною рушійною силою, завдяки чому сучасне суспільство й дійшло свого справжнього стану. Отже, що таке соціальний конфлікт?

Це зіткнення різних частин суспільства, обумовлене суперечностями, що виникли. Причому не можна сказати, що соціальний конфлікт завжди призводить до негативних наслідків, бо це негаразд. Конструктивне подолання та вирішення таких протиріч дозволяє сторонам зблизитися, чогось навчитися, а суспільству – розвинутись. Але тільки в тому випадку, якщо обидві сторони налаштовані на раціональний підхід та пошук виходу.

Поняття конфлікту у суспільстві цікавило дослідників ще задовго доти, як взагалі виникла як така соціологія. Досить негативно був налаштований із цього приводу англійський філософ Гоббс. Він вказував на те, що всередині соціуму будуть відбуватися якісь конфлікти, природним станом, на його думку, стала «війна всіх проти всіх».

Але з ним далеко не всі були згодні. Питання зіткнень наприкінці ХІХ століття активно досліджував Спенсер. Він вважав, що йдеться про природний процес, в результаті якого залишаються найкращі, як правило. Розглядаючи соціальні конфлікти та шляхи їх вирішення, мислитель висунув на перший план особистість.

На відміну від нього Карл Маркс вважав, що більше значення суспільству загалом має вибір групи. Вчений припустив, що боротьба класів неминуча. У нього функції соціального конфлікту тісно пов'язані з перерозподілом благ. Проте критики теорії цього дослідника вказали на те, що Маркс був економістом. І до вивчення суспільства він підійшов з погляду профдеформації, надто мало уваги приділяючи решті. До того ж тут значення окремо взятої людини виявилося заниженим.

Якщо говорити про базові концепції, що стосуються сучасної конфліктології (яка оформилася навіть в окрему науку, що вказує на велике значення питання, що вивчається), то можна виділити вчення Козера, Дарендорфа і Боулдинга. Теорія соціального конфлікту у першого будується навколо неминучості соціальної нерівності, що породжує напруженість. Що призводить до зіткнень. Крім того, Козер вказує на те, що боротьба може починатися тоді, коли з'являється суперечність між уявленнями про те, що має бути, та дійсністю. Нарешті, вчений не оминає і обмежену кількість цінностей, суперництво між різними членами суспільства за владу, впливи, ресурси, статус та інше.

Можна сміливо сказати, що це теорія не входить у пряме протиріччя з підходом Дарендорфа. Але той інакше розставляє акценти. Зокрема, соціолог свідчить про те, що суспільство побудовано примусі одних іншими. У соціумі йде постійна боротьба влади, причому охочих її отримати завжди буде більше, ніж реальних можливостей. Що породжує нескінченні зміни та зіткнення.

Своє поняття конфлікту має і Боулдінг. Вчений припускає, що можна вичленувати щось спільне, що існує в будь-якому протистоянні. На його думку, структура соціального конфлікту подається аналізу та вивчення, що відкриває широкі можливості для контролю за ситуацією та управління процесом.

За словами Боулдінга, конфлікт не можна до кінця відокремити від суспільного життя. І під ним він розуміє ситуацію, коли обидві сторони (або більше учасників) займають позиції, які до кінця неможливо поєднати з інтересами та бажаннями один одного. Дослідник виділяє 2 базові аспекти: статичний і динамічний. Перший стосується основних характеристик сторін та загальної ситуації загалом. Другий – реакцій, поведінки учасника.

Боулдинг припускає, що наслідки соціального конфлікту у тому чи іншому випадку можна спрогнозувати з певною часткою ймовірності. Причому, на його думку, помилки часто пов'язані з нестачею інформації про те, що спричинило, які кошти насправді використовують сторони тощо, а не з неможливістю зробити прогноз у принципі. Вчений також звертає увагу: важливо знати, на якій стадії соціального конфлікту ситуація зараз, щоб розуміти, що буде або може бути на наступному етапі.

Подальший розвиток теорії

Наразі суспільствознавці активно вивчають соціальний конфлікт та шляхи його вирішення, тому що на сьогодні це – одна з найактуальніших та найнагальніших проблем. Так, передумови соціального конфлікту завжди стосуються чогось глибшого, ніж це може здатися на перший погляд. При поверхневому вивченні ситуації іноді складається враження, що в людей просто зачеплені релігійні почуття (що теж часто має своє значення), проте при уважному розгляді виявляється, що причин вистачає.

Нерідко незадоволення накопичується роками. Наприклад, соціальні конфлікти в сучасній Росії – це проблема зіткнення різних етносів, економічне неблагополуччя одних регіонів країни порівняно з іншими, сильне розшарування всередині суспільства, відсутність реальних перспектив тощо. буд. яким наслідками наводять соціальні конфлікти у тих чи інших випадках.

Але насправді підставою для серйозної реакції є напруга, що довго накопичувалася. Це можна порівняти з лавиною, де сніг постійно збирався. І досить лише одного поштовху, різкого звуку, удару в невдалому місці, щоб величезна маса зірвалася і покотилася вниз.

Яке це стосується теорії? Сьогодні причини соціальних конфліктів практично завжди вивчаються стосовно того, як все відбувається насправді. Розглядаються об'єктивні обставини конфліктів у суспільстві, що призвели до протистояння. Причому не лише з соціологічної точки зору, а й з економічної, політичної, психологічної (міжособистісної, протистояння індивідуума та суспільства) тощо.

Фактично, перед теоретиками поставлене завдання знайти практичні шляхи вирішення проблеми. Загалом такі цілі були актуальними завжди. Але зараз способи вирішення соціальних конфліктів мають дедалі більше значення. Вони важливі для виживання суспільства загалом.

Класифікація соціальних конфліктів

Як вже встановили, питання, що вивчається, має величезне значення для людей і навіть для людства. Це може здатися перебільшенням, але під час розгляду цієї теми стає зрозумілим, що глобальні види конфліктів справді загрожують всій цивілізації як такій. Якщо хочете потренуватися, наведіть різні сценарії розвитку подій, при яких виживання опиниться під питанням.

Насправді таких соціальних конфліктів приклади описані у науково-фантастичній літературі. Їм чималою мірою присвячені антиутопії. Нарешті, з погляду суспільствознавчого вивчення матеріалу чималий інтерес є постапокаліптичною літературою. Там часто соціальних конфліктів причини вивчаються постфактум, тобто після того, як все сталося.

Якщо ж говорити прямо, то людство досягло такого рівня розвитку, коли воно справді здатне себе знищити. Одні й самі сили виступають і ролі двигуна прогресу, й у ролі стримуючого чинника. Наприклад, просування промисловості збагачує людей, відкриває їх нові можливості. Водночас викиди у повітря знищують екологію. Сміття та хімічне забруднення загрожують річкам, ґрунту.

Не варто недооцінювати й небезпеку ядерної війни. Протистояння найбільших країн у світі показує, що цю проблему зовсім не було вирішено, як це здавалося у 90-х роках. І багато залежить від того, якими шляхами піде людство далі. І які саме способи вирішення соціальних конфліктів воно буде використовувати, деструктивні чи конструктивні. Від цього дуже багато залежить, і мова не просто про гучні слова.

Отже, повернімося до класифікації. Можна сміливо сказати, що це типи соціальних конфліктів діляться на конструктивні і деструктивні. Перше – це націленість на дозвіл, подолання. Тут реалізуються позитивні функції соціальних конфліктів, коли суспільство вчить долати протиріччя, вибудовувати діалог, а також розуміється на чому це взагалі треба в конкретних ситуаціях.

Можна сказати, що в результаті люди набувають досвіду, який вони можуть передати наступним поколінням. Наприклад, одного разу людство зіткнулося з легалізацією рабства і дійшло висновку, що це неприпустимо. Тепер, як мінімум, на рівні держав такої проблеми немає, така практика поставлена ​​поза законом.

Існують і деструктивні види соціальних конфліктів. Вони не спрямовані на вирішення, тут учасники більшою мірою зацікавлені в тому, щоб створювати другій стороні проблему чи повному її знищенні. При цьому формально для позначення своєї позиції можуть використовувати зовсім іншу термінологію з різних причин. Проблема вивчення ситуації часто пов'язана з тим, що цілі цілі часто ховаються, маскуються під інші.

Проте типологія соціальних конфліктів лише цьому не зупиняється. Існує й інший поділ. Наприклад, за тривалістю розглядають короткочасні та затяжні. У других в більшості випадків серйозніші причини та наслідки, хоча такий взаємозв'язок простежується далеко не завжди.

Є розподіл і за загальною кількістю учасників. В окрему групу виділяються внутрішні, тобто ті, що відбуваються всередині особистості. Тут функції соціального конфлікту ніяк не реалізуються, оскільки взагалі не йдеться про соціум, це швидше питання психології та психіатрії. Однак у тій мірі, як і кожен індивідуум здатний впливати на оточуючих, тією ж мірою такі протиріччя викликатимуть і проблеми у суспільстві загалом. Адже соціум як такий складається із окремо взятих людей. Тому недооцінювати важливість таких проблем не варто. Далі йдуть міжособистісні конфлікти, зіткнення між окремими індивідуумами. І наступний рівень – це вже групові.

З погляду спрямованості варто розглядати горизонтальні, тобто проблеми між рівними учасниками (представниками однієї групи), вертикальні (підлеглий та начальник), а також змішані. У разі функції соціальних конфліктів бувають дуже неоднорідними. Це і реалізація амбіцій, і виплескування агресії, і досягнення суперечливих цілей, і боротьба за владу, і розвиток суспільства як такого.

Існує поділ за методами дозволу: мирні та озброєні. Основне завдання уряду – не допустити переходу першого до другого. Як мінімум, у теорії. Однак на практиці держави часто самі стають призвідниками такої трансформації, тобто провокаторами збройних зіткнень.

За обсягом розглядають особисті або побутові, групові, наприклад, один відділ проти другого всередині корпорації, філія проти головного офісу, один клас у школі проти іншого і т.д., регіональні, які розвиваються в окремо взятій місцевості, локальні (теж місцевість, лише більше, скажімо, територія однієї країни). І, нарешті, найбільші – глобальні. Яскравим прикладом останніх є світові війни. У міру збільшення обсягу зростає також рівень небезпеки для людства.

Зверніть увагу на характер розвитку: бувають спонтанні конфлікти та заплановані, спровоковані. За великого масштабу подій одні нерідко поєднуються з іншими. Нарешті, за змістом проблеми розглядають виробничі, побутові, економічні, політичні тощо. буд. Але взагалі одне протистояння рідко торкається лише якийсь конкретний аспект.

Вивчення соціальних конфліктів показує, що цілком реально управляти, їх можна попереджати, їх варто контролювати. І багато тут залежить від намірів сторін, від того, до чого вони готові. А на це вже впливає усвідомлення серйозності ситуації, що склалася.

Узагальнюючи роботи американського вченого Е. Мейо та інших представників функціоналістського (інтеграційного) напряму, виділяють такі негативні наслідки конфліктів:

• · Дестабілізація організації, породження хаотичних та анархічних процесів, зниження керованості;
• · Відволікання персоналу від реальних проблем і цілей організації, зміщення цих цілей у бік групових егоїстичних інтересів та забезпечення перемоги над противником;
• · наростання емоційності та ірраціональності, ворожості та агресивності поведінки, недовіри до «головного» та оточуючих;
• · Послаблення можливостей спілкування та співпраці з опонентами в майбутньому;
• · Відволікання учасників конфлікту від вирішення завдань організації та безплідна розтрата їх сил, енергії, ресурсів та часу на боротьбу один з одним.

Позитивні наслідки конфлікту

На противагу функціоналістам, прихильники соціологічного підходу до конфліктів (їх представляє, наприклад, найбільший сучасний німецький конфліктолог Р. Дарендорф) розглядають їх як невід'ємне джерело суспільних змін та розвитку. За певних умов конфлікти мають функціональні, позитивні результати:

• · Ініціювання змін, оновлення, прогресу. Нове завжди є заперечення старого, а оскільки як за новими, так і за старими ідеями та формами організації завжди стоять певні люди, остільки будь-яке оновлення неможливе без конфліктів;
• · артикуляція, чітке формулювання та вираження інтересів, оприлюднення реальних позицій сторін з того чи іншого питання. Це дозволяє ясніше побачити назрілу проблему і створює сприятливий ґрунт для її вирішення;
• · формування в учасників конфлікту почуття причетності до прийнятого в результаті рішення, що полегшує його реалізацію;
• · спонукання учасників до взаємодії та вироблення нових, більш ефективних рішень, що усувають саму проблему або її значущість. Зазвичай це відбувається тоді, коли сторони виявляють розуміння інтересів один одного та усвідомлюють невигідність поглиблення конфлікту;
• · Розвиток у учасників конфлікту здатності до співробітництва в майбутньому, коли конфлікт буде врегульований в результаті взаємодії обох сторін. Чесне суперництво, що призводить до згоди, підвищує взаємну повагу та довіру, необхідні для подальшої співпраці;
• · Розрядка психологічної напруженості у відносинах між людьми, більш чітке з'ясування їхніх інтересів та позицій;
• · Вироблення в учасників конфлікту умінь і навичок щодо безболісного вирішення проблем, що виникають у майбутньому;
• · Посилення групової згуртованості у разі виникнення міжгрупових конфліктів. Як відомо із соціальної психології, найбільш легкий спосіб згуртування групи та приглушення або навіть подолання внутрішнього розбрату - це знаходження спільного ворога, конкурента. Зовнішній конфлікт здатний погасити внутрішні чвари, причини яких з часом часто відпадають, втрачають актуальність, гостроту та забуваються.

Реальне співвідношення функціональних і дисфункціональних наслідків конфлікту безпосередньо залежить від їхньої природи, причин, що їх породжують, а також від вмілого управління конфліктами.

конфлікт поведінка проблемна

Конфлікт – дуже ємне поняття. Його досліджують з різних позицій та в різних аспектах багато наук: філософія, соціологія, психологія, юриспруденція, історія та політологія. Конфлікт лежить в основі будь-якого протиріччя, а воно, у свою чергу, є стимулом до будь-яких змін, іноді конструктивним та прогресивним, а іноді й деструктивним, руйнівним. Найчастіше поняття конфлікту розглядається у взаєминах людей та соціальних груп, у психології конфлікт - це ще й глибокі внутрішньоособистісні переживання та протиріччя, які породжують життєві кризи, депресії, але це далеко не завжди призводить до негативних наслідків. Дуже часто внутрішній конфлікт є стимулом для розвитку, відкриття нових життєвих горизонтів та неусвідомленого людиною прихованого потенціалу.

В основі вивчення конфлікту - сукупність різних понять, які становлять це складне явище: його динаміка, способи керування конфліктом та його типологія. Причому ці поняття можна співвіднести з різними конфліктами - соціальними, міжособистісними та внутрішньоособистісними, але у кожному їх вони матимуть свої особливості.

Динаміка конфлікту

Конфлікт - це динамічний процес, що розвивається. Виділяють такі основні стадії його розвитку: передконфліктна ситуація - відкритий конфлікт і стадія його завершення.

Попередня відкритого конфлікту латентна стадія - формування всіх його структурних елементів. Насамперед виникає причина конфронтації і проявляються її учасники, а потім виникає усвідомлення сторонами протистояння ситуації, що склалася, як конфліктної. Динаміка конфлікту може розвиватися далі, якщо на першій стадії основні протиріччя не будуть вирішені мирно та полюбовно.

Друга стадія - це перехід його учасників до конфліктної поведінки, особливості якої визначені у психології та конфліктології. Динаміка конфлікту на даній стадії характеризується розширенням числа учасників протистояння, дезорганізаційними діями сторін, спрямованими один проти одного, переходом від вирішення проблем діловими способами до особистісних звинувачень, причому часто-густо з різко негативним емоційним ставленням, а також високим ступенем напруженості, що призводить до стресу.

Динаміка розвитку конфлікту цієї стадії позначається терміном ескалація, тобто. зростання деструктивних, руйнівних дій конфліктуючих сторін, які часто призводять до незворотних катастрофічних наслідків.

Нарешті, динаміка конфлікту в останній стадії - це пошук методів його вирішення. Тут використовуються різні методи, прийоми та стратегії управління конфліктом, залучаються фахівці-конфліктологи та психологи. Як правило, дозвіл здійснюється двома способами: трансформацією причин, що лежать в її основі, та перебудовою суб'єктивного ідеального сприйняття цієї ситуації у свідомості її учасників.

Слід зазначити, що які завжди стратегії вирішення конфлікту призводять до успіху. Досить часто все закінчується частковим результатом, коли видимі форми виникнення та перебігу конфліктної ситуації усунуті, а емоційне напруження учасників не знято, що може спричинити виникнення нових протистоянь.

Повне вирішення конфліктної ситуації настає лише тоді, коли знято всі її зовнішні суперечності та причини, а також усунуто всі внутрішні, емоційно-психологічні чинники.

Найбільш складним завданням на останній дозвільній стадії конфлікту є перетворення, зміна суб'єктивного ідеального сприйняття причин протистояння у свідомості учасників кожної із сторін. Якщо цієї мети у посередників чи керівництва організацією буде досягнуто, то вирішення конфлікту пройде успішно.

Конфлікту, міжособистісного або внутрішньоособистісного протікає за стандартною схемою і має ті ж стадії та способи вирішення, тільки, зрозуміло, зі своєю специфікою.