Notatnik stażysty. Kierownik sprzedaży Imię i nazwisko. Data. CJSC Svyaznoy Logistics. Rozwój metodologiczny. Zeszyt ćwiczeń stażysty. System oceny jakości Instrukcja szkolenia handlowca-stażysty

Sprzedawcą stażystą nazywa się zwykle sprzedawców, którzy nie są jeszcze gotowi do całkowicie samodzielnej pracy. Proces stażu ma na celu nauczenie sprzedawcy niezbędnej wiedzy, umiejętności i zdolności tak szybko, jak to możliwe i przy minimalnych stratach. Często staże dla nowicjuszy zleca się bardziej doświadczonym mentorom sprzedaży.

Etapy stażu sprzedawcy.

Z reguły staż sprzedawcy dzieli się na 2 etapy:

1. Szkolenie w zakresie minimalnego zestawu wiedzy i umiejętności, aby praktykant mógł rozpocząć samodzielną pracę. Ten etap trwa zwykle od 2 do 7 dni. W przypadku sprzedaży bardziej złożonej może to zająć np. 2 tygodnie.
2. Dostosowanie sprzedawców. Na tym etapie szkolenie odbywa się bezpośrednio w trakcie pracy, a głównym celem jest zaszczepienie umiejętności. Do tego możesz.

Ważne jest, aby zrozumieć, że pod żadnym pozorem nieprzeszkolonego sprzedawcy nie należy wypuszczać do walki. Doprowadzi to do niskiej jakości sprzedaży i dużej liczby pracowników odchodzących ze stażu. Ale jednocześnie sprzedaży można nauczyć się jedynie poprzez praktykę.

Czego powinieneś najpierw nauczyć sprzedawcę?

Ogólnie rzecz biorąc, sprzedawca musi opanować tylko taką wiedzę. Problem jednak w tym, że trzeba to zrobić od razu i wszelkie braki spowodują spadek sprzedaży. Przyjrzyjmy się najpierw, co sprzedawca powinien wiedzieć:

1. Informacje o firmie, w której pracuje.
2. Właściwości i zalety sprzedawanego produktu.
3. Konkurencyjne środowisko.
4. Zasady pracy z klientami przyjęte w konkretnej firmie, dokumentacja wewnętrzna

Należy wziąć pod uwagę, że szkolenie personelu jest procesem cyklicznym i po przeszkoleniu stażystów ich wiedzę należy utrzymywać i odświeżać.

Jak wygląda staż sprzedawcy?

Szkolenie sprzedawcy należy rozpocząć od tego, że musi mu opowiedzieć o firmie, w której pracuje. Każdy sprzedawca musi mieć zaufanie do firmy i produktu, a wiara w produkt zaczyna się od wiary w firmę. Opowiedz nam o historii firmy, jakie cele i zadania stawia sobie firma na rynku. Zdecydowanie warto zwrócić uwagę na podejście firmy do klienta.

Następnie stażysta sprzedaży zostaje zanurzony w produkcie. Na tym etapie sprzedawca musi dowiedzieć się, czym jest nieruchomość i jakie korzyści z niej wynikają. Zrozum i poznaj główne właściwości i zalety sprzedawanego produktu.

Gdy stażysta ds. sprzedaży zapozna się z tym, co ma do sprzedania, rozpoczyna pracę. Najpierw agent musi dowiedzieć się, do czego jest potrzebny. Temat jest bardzo szeroki i można poświęcić na jego studiowanie mnóstwo czasu. Ale im lepsza technika sprzedaży sprzedawcy, tym wyższe jego wyniki.

Następnym krokiem jest praktyka. Lepiej zacząć od gier RPG, w których najpierw produkt jest sprzedawany stażyście, a potem stażysta go sprzedaje. Jeśli nowicjusz nie potrafi sprzedawać w biurze, nigdy nie będzie sprzedawał w prawdziwym życiu. Dlatego ten etap jest najważniejszy.

Gdy tylko sprzedawca nauczy się sprzedawać w biurze, może zostać udostępniony klientom. Ważne jest, aby w pierwszych dniach współpracować z doświadczonym sprzedawcą. W miarę postępu pracy konieczne jest przekazywanie informacji zwrotnej na temat tego, co nowicjusz robi dobrze, a co wymaga poprawy.

Po 3 dniach wspólnej pracy sprzedawca prawie zawsze czuje się pewnie i nie wymaga stałego monitoringu. Jednakże mentor powinien zawsze być w pobliżu, aby pomóc, jeśli pojawią się pytania. Warto zaznaczyć, że już w pierwszym miesiącu konieczne jest przeprowadzenie dogłębnej analizy technik sprzedaży, produktu oraz przeprowadzenie szkoleń na temat konkurencji.

Im lepiej przeszkolisz sprzedawców, tym mniej problemów będzie w przyszłej pracy. Często menedżerowie nie nadają priorytetu procesowi uczenia się, ponieważ jest dużo ciągłej pracy, jest to ogromny błąd. W końcu nieprzeszkolony personel stanowi dodatkowe obciążenie dla menedżera.

Anastazja Lobariewa,

Dyrektor Działu Personalnego Systemu Zarządzania Dystrybucją

W tym artykule przeczytasz:

Na czym polega sztuka zarządzania szkoleniami?

4 poziomy szkolenia pracowników korporacji

Program szkoleniowy dla firm krok po kroku

Zarządzanie szkoleniami personelu jest pomoc zdolnym pracownikom wspinać się po szczeblach kariery. Nie jest tajemnicą, że w razie potrzeby każdy konsultant ds. sprzedaży, podnosząc wiedzę i umiejętności, dość szybko osiąga rozwój zawodowy w płaszczyźnie poziomej, ale nie rozwój kariery. Stąd odwieczny problem ze znalezieniem „gdzie jest lepiej” i rotacja kadr. Firma Rossita 1, w której pracowałem, znalazła wyjście z tej sytuacji i postawiła na rozwój rezerw wewnętrznych. A dziś około 98% dyrektorów punktów sprzedaży detalicznej to byli konsultanci. Praktyka pokazała, że ​​tacy menedżerowie osiągają lepsze wyniki niż menedżerowie zewnętrzni, a także wyróżniają się wysokim poziomem lojalności.

Jest oczywiste, że pionowy rozwój kariery menedżera sprzedaży w jednej firmie jest praktycznie niemożliwy bez szkoleń, bez korporacyjnego szkolenia pracownika i doskonalenia umiejętności zawodowych. Właśnie w tym celu firma Rossita opracowała czteropoziomowy program szkoleń korporacyjnych dla pracowników, od stażysty po dyrektora sklepu. Spójrzmy na tę dość prostą technikę.

Poziom 1. Praktykant: uruchomienie systemu szkoleniowego

Cel szkolenia. Zapewnienie wysokiej jakości wdrożenia na stanowisko od pierwszego dnia roboczego do końca okresu próbnego.

Mechanizm działania. Dyrektor sklepu wyznacza spośród doświadczonych kolegów opiekuna dla nowych pracowników. Głównym zadaniem kuratora, który pomaga w zarządzaniu szkoleniami pracowników, jest zapoznanie nowicjusza z wartościami firmy, technologiami sprzedaży i produkcji obuwia oraz standardami pracy. Stażysta ma także obowiązki: prowadzi zeszyt ćwiczeń i zapoznaje się z informacjami z teczki konsultanta handlowego.

Zeszyt ćwiczeń stażysty. Zasadniczo jest to pamiętnik ze specjalnym programem zadań na każdy dzień. Przykładowo pierwszego dnia – aby poznać cechy kultury korporacyjnej, drugiego dnia – poznać okres gwarancji na produkt, zapoznać się z rodzajami i technologiami produkcji obuwia. Dodatkowo przedstawiciel obsługi personalnej prowadzi zajęcia teoretyczne z umiejętności sprzedażowych, podczas których stażysta otrzymuje oceny oraz pod ścisłym okiem przełożonego rejestruje i śledzi dynamikę własnego rozwoju.

Folder konsultanta sprzedaży. Zawiera materiały (rysunek), z którymi musi zapoznać się nowy pracownik i stanowi uzupełnienie zeszytu ćwiczeń.

Orzecznictwo. Pierwszy etap szkolenia kończy się po trzech miesiącach od rozpoczęcia przez stażystę pracy w firmie (jest to koniec okresu próbnego), a na koniec szkolenia komisja certyfikująca (dyrektor sklepu, kustosz) egzaminuje stażystę.

W firmie Rossita arkusze egzaminacyjne zostały opracowane według określonego schematu. Pierwsze pytanie dotyczyło zazwyczaj mechaniki i standardów sprzedaży, np. tego, jak przekonać kupującego. Drugi dotyczy misji i wartości firmy. I trzeci - z rodzajami obuwia, markami i technologią produkcji.

Oprócz części teoretycznej, w procesie certyfikacji oceniane są efekty pracy nowicjusza – sprzedaż netto.

Praktykant, który pomyślnie przejdzie certyfikację, zostaje konsultantem sprzedaży drugiej kategorii i pełnoprawnym członkiem zespołu. Osiągnięcie nowego poziomu można uczcić firmowym przyjęciem herbacianym, podczas którego nowemu pracownikowi zostaną pogratulowane przez kolegów.

Poziom 2. Konsultant drugiej kategorii: wsparcie systemu szkoleń

Cel. Umacnianie i rozwijanie już zdobytej wiedzy i umiejętności.

Mechanizm działania. System szkoleń wspomagających obejmuje trzy etapy – „Poranną wycieczkę”, godzinę szkoleniową i szkolenie rozszerzone.

„Poranna wycieczka”. Odbywające się codziennie na 15 minut przed otwarciem lokalu - jest to spotkanie doradców sprzedaży. Dyrektor sklepu lub menadżer HR układa plan „wycieczek” na tydzień, a organizatorem i moderatorem miniplanera jest zazwyczaj kurator nowicjusza. Tematy zmieniają się codziennie – np. zapoznanie się z najbliższymi planami firmy czy praca nad błędami (szczególnie istotne po ocenie metodą „tajemniczego klienta”, jeśli sprzedawcy z jakiegoś powodu pokazali słabe wyniki).

Dodatkowo w razie potrzeby kurator wspólnie z pracownikami przechodzi przez etapy zatonięcia. Można w tym celu wykorzystać formularz „pytanie-odpowiedź” lub imitację procesu sprzedaży, w ten sposób konsultanci doskonalą umiejętność przekonywania kupującego.

Godzina szkolenia. Raz w tygodniu dyrektor placówki detalicznej organizuje godzinne spotkanie planistyczne, które z dużym prawdopodobieństwem można zaliczyć do szkoleń. Przedmiotem dyskusji może być technologia sprzedaży nowej marki lub błędy i palące kwestie, które nie zostały wypracowane w procesie codziennych spotkań. Na przykład, jak określić potrzeby kupującego i wybrać odpowiednią parę butów (może się zdarzyć, że kupujący najpierw upiera się przy wysokich obcasach, a dopiero potem wybiera wygodne buty). Tego rodzaju praca nad błędami wymaga także zastosowania formy gry.

Szkolenie rozszerzone. Jest to intensywne wydarzenie szkoleniowe, które raz w sezonie (co pół roku) prowadzone jest przez kierownika ds. szkoleń firmy-matki – pracownika działu HR. Lekcja trwa z reguły cztery godziny i poświęcona jest jednemu z etapów technologii sprzedaży. Szkolenia opracowywane są w ścisłej zgodności z potrzebami, zadaniami i problemami sklepu lub oddziału.

Poziom 3. Konsultant pierwszej kategorii: zaawansowany system szkoleń

Cel szkolenia. Zaawansowane szkolenia dla konsultantów sprzedaży, rozwój kariery.

Mechanizm działania. Certyfikat kategorii pierwszej może uzyskać każdy pracownik drugiej kategorii. Z reguły dzieje się to nie wcześniej niż sześć miesięcy później. Z inicjatywy sprzedawcy dyrektor sklepu tworzy kartę prezentacyjną, w której działania konsultanta za ostatnie trzy miesiące oceniane są w punktach: wyniki sprzedaży, charakterystyka pracy z kasą fiskalną, dyscyplina. Jeśli wskaźniki będą zadowalające, pracownik uzyskuje dostęp do certyfikacji.

Praktyka pokazuje, że wśród sprzedawców z drugiej kategorii ten poziom osiąga około 5% menedżerów. Należy to wziąć pod uwagę przy zarządzaniu szkoleniami pracowników.

Orzecznictwo. Zadania sprawowe dodawane są do biletów standardowych wykorzystywanych do certyfikacji w drugiej kategorii. Proces certyfikacji podzielony jest na bloki. Podam przykład z bloku „Merchandising”: prezentowane są dwie fotorelacje z ekspozytorów z różnych sklepów, zdający musi znaleźć błędy i uzasadnić odpowiedź. Po pomyślnej certyfikacji pracownik zostaje konsultantem sprzedaży pierwszej kategorii i otrzymuje podwyżkę. Warto zaznaczyć, że na tym etapie zachowany jest system szkoleń wspomagających.

Poziom 4. Dyrektor sklepu: system wiedzy i umiejętności zarządzania

Cel. Tworzenie rezerwy menedżerskiej, rozwój nowych umiejętności personelu, pomoc w kierowaniu pracownikami w karierze i rozwoju zawodowym.

Mechanizm działania. Osoby chcące dostać się do Rezerwowej Szkoły Zarządzania przesyłają zgłoszenia do udziału w konkursie. W drugiej połowie 2012 roku na szkolenia zgłosiło się 10 z 70 sprzedawców I kategorii.

Ocena kandydata i rozpoczęcie szkolenia. Rozmowa kwalifikacyjna na kandydata na menedżera obejmuje autoprezentację, wyznaczenie celów i rozwiązanie szeregu przypadków biznesowych (tabela 1). Na podstawie wyników tej wycieczki kierownicy działów i pracownicy obsługi personalnej podejmują decyzję o dalszym rozwoju konkretnego pracownika. Na tym etapie konieczne jest dokładne przeanalizowanie każdego kandydata. Zdarzają się sytuacje, gdy w procesie selekcji ujawnia się skłonność menedżera do pracy indywidualnej.

• Szkolenie personelu firmy: jak ocenić skuteczność szkoleń

Zadania związane z zarządzaniem w punkcie sprzedaży detalicznej zatrudniającym dużą liczbę pracowników raczej nie mieszczą się w jego możliwościach. Jeśli jednak nie mówimy o dużym sklepie zatrudniającym dziesięć lub więcej osób, ale o małym salonie, umiejętności i wiedza takiego „indywidualisty” mogą być bardzo potrzebne.

Po utworzeniu grup rozpoczyna się proces nauki, najczęściej poprzez konferencje online raz w tygodniu. Materiał podzielony jest na bloki informacyjne (tabela 2).

Orzecznictwo. Procedura certyfikacyjna, oprócz części teoretycznej – egzaminów średniozaawansowanych i testów – obejmuje testowanie przypadków. Na przykład: „Wyjaśnij nowemu pracownikowi sali sprzedaży jego zadania w pięć minut”. Wyniki zapisywane są w specjalnej tabeli księgowej, a na zakończenie szkolenia (od sześciu do dziewięciu miesięcy, w zależności od złożoności programu) odbywa się egzamin końcowy. Okres przygotowawczy kończy się dużą imprezą firmową, w której zobowiązani są wziąć udział wszyscy pracownicy.

Ocena dyrektorów. Rozwój menedżerów trwa po objęciu przez nich urzędu. W tym celu opracowano specjalne narzędzie – profil kompetencyjny. Ocena opiera się na wskaźnikach przejawu podstawowych umiejętności i wiedzy. Podzielone są na moduły, z których każdy zawiera szereg pozytywnych i negatywnych cech – we wszystkich modułach jest ich około 200 (tabela 3).

Pracownik HR liczy za i przeciw i ustala ostateczny wynik: odejmuje negatywne od pozytywnych ocen, dzieli otrzymaną liczbę przez liczbę pozytywnych ocen i otrzymaną wartość mnoży przez 100%. W ten sposób kandydatowi przypisywany jest stopień rozwoju kompetencji (tabela 4). Z reguły poziom kompetencji dyrektorów zawsze przekracza 5%.

W zależności od wyniku menedżer kontynuuje szkolenia poprzez indywidualne lub złożone (zajęcia grupowe z innymi dyrektorami) programy rozwoju umiejętności i kompetencji przy wsparciu bardziej doświadczonych pracowników.

Anastazja Lobariewa W 1998 roku ukończył Kamczacką Państwową Akademię Floty Rybackiej (Wydział Ekonomiczny). Z branżą HR związana od 15 lat, od 2005 roku na stanowisku Dyrektora HR (w różnych firmach). Ukończył szereg szkoleń zawodowych. W firmie od 2013 roku.

„System zarządzania dystrybucją”- oficjalny dystrybutor międzynarodowej firmy Procter & Gamble. Na rynku od 1994 roku. Oddziały, reprezentowane na Uralu i Syberii, działają w 17 regionach Rosji. Personel - ponad 1300 pracowników.

Zeszyt ćwiczeń praktykanta jest głównym dokumentem rejestrującym jego pracę na obozie szkoleniowym w jednostce bojowej.

Przed odbyciem szkolenia student ma obowiązek dokładnie zapoznać się z notatką zawartą w zeszycie i zapoznać się z procedurą prowadzenia „Księgi ćwiczeń dla praktykantów”.

Notatnik wypełniany jest przez studenta praktykę oraz personel techniczny jednostki codziennie, starannie i wyłącznie tuszem lub długopisem.

W rubryce „Lista pytań obowiązkowych, które student-stażysta powinien opracować lub przestudiować w trakcie szkolenia” student wpisuje datę realizacji pytania określoną na liście. Jeżeli to samo pytanie jest przetwarzane więcej niż raz, wskazane są wszystkie terminy jego zakończenia. Jeżeli problem był rozpracowywany przez dłuższy okres czasu (udział w przygotowaniu statku powietrznego do lotów, wykonywanie bieżących przeglądów), wówczas wpisywane są daty tych prac.

W rubryce „Wykaz przestudiowanych dokumentów regulujących” student-stażysta wpisuje nazwę i podstawowe wymagania dokumentów regulujących, które studiował podczas stażu. Nie pisz informacji tajnych!

W części „Praca w charakterze rezerwowego na stanowisku starszego technika (technika) grupy obsługi technicznej” praktykant uwzględnia całą pracę, którą wykonuje w eskadrze lotniczej.

W części „Praca na stanowisku dublera na stanowisku starszego technika (technika) grupy utrzymania ruchu” student-stażysta uwzględnia całą pracę, którą wykonuje na wydziale energetyki.

Opiekun pracy studenta-stażysty wystawia mu codzienną ocenę jakości wykonanej pracy i składa na niej swój podpis.

7. Poprawność zeszytu sprawdza dowódca plutonu podchorążych (studentów) i kierownik jednostki szkoleniowej zespołu.

8. Po zakończeniu szkolenia zeszyt przekazywany jest nauczycielowi cyklu odpowiedzialnemu za pluton.

2. PRZYPOMNIENIE DLA STUDENTÓW-STAŻYSTÓW

Obóz szkoleniowy jest najważniejszym elementem szkolenia i ma następujące cele:

ugruntowanie praktycznych umiejętności w zakresie obsługi i naprawy wojskowej sprzętu lotniczego;

nabycie umiejętności samodzielnego wykonywania całego zakresu obowiązków funkcjonalnych starszego technika (technika) grupy utrzymania ruchu i utrzymania bieżącego;

zapoznanie z formami i metodami pracy partyjno-politycznej i oświatowej z kadrą.

OBOWIĄZKI STUDENTA-STAŻYSTA

a) Przed wyjazdem na obóz przygotowawczy:

wyjaśnij wszystkie niejasne kwestie dotyczące opłaty za szkolenie w trakcie cyklu;

otrzymać indywidualne przydział na specjalne przeszkolenie od nauczyciela odpowiedzialnego za pluton;

b) W drodze.

Student na trasie podlega dowódcy swojego wydziału i wszystkim urzędnikom zapewniającym transport personelu.

Student jest zobowiązany:

Przybyć na miejsce spotkania dokładnie o wyznaczonej godzinie, mając przy sobie niezbędny majątek i dokumenty (paszport, dowód rejestracyjny, dowód wojskowy, dowód komsomolski (dowód osobisty, przybory toaletowe, strój sportowy);

System oceny jakości usług edukacyjnych

Zeszyt ćwiczeń dla studentów praktyk

MBOU „Szkoła średnia nr 53 z pogłębioną nauką poszczególnych przedmiotów”

14.04.2016

zajęcia

Temat i rodzaj lekcji

(inicjały i nazwisko nauczyciela)

Audi.

14.04.2016

9.00-9.10

Przemówienie powitalne wygłoszone przez dyrektora szkoły Yu.G. Galkina

Nowoczesna szkoła w kontekście wdrażania Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego

Sala konferencyjna

9.10- 9.30

Znajomy. Wyjaśnij zdanie

Ustalanie celów.

Zadanie: wypełnienie tabeli „Cel mojej wizyty na stażu” Maslova E.A.

9.30-10.50

System oceny jakości edukacji szkolnej: rozwój, priorytety

Masłowa EA

10.50-11.20

Klasa mistrzowska:

Ślady prezentacji (gra psychologiczna), psycholog edukacyjny Shagina S.A.

Zadanie: zaliczenie lekcji z wykorzystaniem mapy technologicznej

11.20-12.20

System oceny efektów kształcenia (kształcenia).

Uszkiewicz Yu.V.

12.20 – 12..30

Omówienie arkuszy eksperckich

12.30-13.00

kolacja

I piętro, jadalnia

13.00-14.30

Ochrona własnych programów

Sala konferencyjna

14.30-14.45

Odbicie. Otwórz mikrofon

Księga gości

Sala konferencyjna

Znajomy

Wybierz kartkę papieru i wyjaśnij zdanie...

2. Zadanie wyznaczania celów

1. Uszereguj według ważności swoje motywy studiowania tego tematu:

Wymóg założyciela, pracodawcy

Świadomość obiektywnej konieczności

Chęć dotrzymania kroku kolegom

Chęć osobistego samodoskonalenia zawodowego

Konieczność uczęszczania na kursy i zwiększania liczby godzin na potrzeby certyfikacji

2. Określ początkowy poziom swoich kompetencji w rozwiązywaniu problemów zawodowych:

Kompetencja informacyjna

Kompetencje komunikacyjne (umiejętność pracy na komputerze, e-mailu, Internecie)

__________________________________________________________________

(1 – najbardziej znaczące, 5 – nieistotne)

3. Które formy organizacyjne uważasz za skuteczne (podkreśl tę, która jest dla Ciebie optymalna)?

seminarium internetowe,

praktyka,

nauka na odległość

samokształcenie

(1 – najbardziej znaczące, 5 – nieistotne)

4. Jakie formy końcowego poświadczenia stażu uważacie za dopuszczalne:

Test

Teczka

Zasób stworzony podczas stażu, z którego możesz skorzystać

Ochrona projektu

Prezentacja pojedynczego projektu stworzonego przez grupę

5. Sformułuj pytanie, na które chciałbyś uzyskać odpowiedź w trakcie stażu

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Dziękuję za współpracę!

Zadanie 3. Podkreśl słowa kluczowe w pojęciu „edukacja wysokiej jakości” (art. 2, ust. 29 ustawy federalnej 273 „ O oświacie w Federacji Rosyjskiej” )

„...jakość edukacji to wszechstronna cecha działań edukacyjnych i szkolenia ucznia, wyrażająca stopień ich zgodności z federalnymi standardami edukacyjnymi, standardami edukacyjnymi, wymogami kraju związkowego i (lub) potrzebami osoby fizycznej lub prawnej w którego interesie prowadzona jest działalność edukacyjna, w tym stopień osiągnięcia planowanych rezultatów programu edukacyjnego…”

Liczba części semantycznych w tym tekście

Jakie są cechy CO:

1.1. Co (podmiot)

1.2. obejmuje (proces)

1.3. reprezentuje (system)

1.4. tematy...

Ocena jakości – kto, gdzie, jak?

Zadanie 4. Odpowiedz na pytania zadane podczas prezentacji.

1. Której części ram regulacyjnych dotyczących jakości edukacji potrzebujesz? Dlaczego?

2. Jakie są cechy wiedzy, zdolności, umiejętności, wartości, doświadczenia i kompetencji (jakość wyniku: wynik edukacyjny ucznia, wynik zawodowy nauczyciela)?

3. W jaki sposób realizowany jest proces wyznaczania celów (program edukacyjny, ocena jakości, działania innowacyjne, instytucje kształcenia ustawicznego itp.)? Określić strukturę i rangę zgodnie ze znaczeniem systemu oceniania dla Ciebie?

5.Zadanie. Zapoznaj się z systemem oceniania Liceum MBOU nr 53 i stwórz własny model SOKO dla swojej organizacji edukacyjnej.

Aby pomóc słuchaczowi.

sc 53 ucoz. ru- Szkoła Średnia MBOU nr 53 Barnauł, „Projekt Innowacyjny”, SOKO

Zadanie 6. Przeczytaj Regulamin Laboratorium Jakości Szkoły Średniej nr 53 MBOU i dokonaj zmian w jego treści w oparciu o wymagania Ustawy Federalnej-273 w sprawie jego udziału w ocenie jakości edukacji.

Aby pomóc słuchaczowi.

sc 53 ucoz . ru - Szkoła Średnia MBOU nr 53 Barnauł, „Projekt Innowacyjny”, SOKO

POZYCJA

o laboratorium jakości Gimnazjum nr 53 MBOU

1. Postanowienia ogólne

1.1.Laboratorium Jakości (zwane dalej QL) jest reprezentatywnym organem kolegialnym działającym w zakresie planowania i koordynowania prac nad kształtowaniem i rozwojem systemu jakości w organizacji edukacyjnej.

1.2. Regulamin LC został opracowany w oparciu o:

Ustawa federalna „O edukacji w Federacji Rosyjskiej” nr 273-FZ z dnia 29 grudnia 2012 r.;

Narodowa Doktryna Wychowania w Federacji Rosyjskiej do 2025 r. nr 751 z dnia 10.04.2000 r.;

Program państwowy „Rozwój Edukacji” na lata 2013-2020. nr 2148-r z dnia 22 listopada 2012 r.;

Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji „Poprawa efektywności i jakości usług w zakresie usług socjalnych dla ludności” nr 650 z dnia 29 grudnia 2012 r.;

Ustawa terytorium Ałtaju „O edukacji na terytorium Ałtaju” nr 56-ZS z dnia 09.04.2013;

Strategie rozwoju społeczno-gospodarczego terytorium Ałtaju do 2025 r. nr 86-ЗС z dnia 21 listopada 2012 r.;

Program państwowy Terytorium Ałtaju „Rozwój polityki edukacyjnej i młodzieżowej na terytorium Ałtaju na lata 2014–2020” nr 670 z dnia 20 grudnia 2013 r.

2. Cele i zadania

2.1. Celem LC jest wdrożenie polityki jakości, która zapewnia kształcenie uczniów zgodnie z wymogami Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego.

2.2. Do głównych zadań LC należą:

tworzenie projektu polityki i strategii w zakresie jakości organizacji edukacyjnej;

opracowanie planu stworzenia i wdrożenia systemu jakości w organizacji edukacyjnej;

upowszechnianie polityki jakości wewnątrz organizacji i w otoczeniu zewnętrznym;

określenie trybu przeprowadzania audytów wewnętrznych jakości kształcenia i pracowników organizacji edukacyjnej w planowanych działaniach;

uwzględnienie kryteriów i wskaźników pozwalających określić skuteczność systemu zarządzania jakością edukacji;

ocena efektywności systemu zarządzania jakością edukacji;

opracowanie propozycji wyboru modelu systemu jakości i przedstawienie ich wyższej kadrze kierowniczej;

analiza przyczyn odchyleń i niespójności, opracowanie działań korygujących i zapobiegawczych w przypadku pojawienia się nieprawidłowych wyników kształcenia uczniów;

opracowywanie propozycji planowania, organizacji, zapewniania zasobów oraz utrzymywania i rozwoju procesów organizacji edukacyjnej na poziomie zapewniającym zgodność z wymaganiami Federalnego Państwowego Standardu Edukacyjnego, a także jego ciągłe doskonalenie;

udział w organizacji i prowadzeniu wewnętrznego i zewnętrznego monitoringu warunków i stanu procesu edukacyjnego w celu terminowego identyfikowania trendów i niezgodności w jakości kształcenia studentów;

opracowywanie propozycji udziału organizacji publicznych w konkursach jakościowych.

3. Skład i struktura laboratorium jakości (QL)

3.1. Skład LC ustala się zgodnie z zestawem środków służących tworzeniu i rozwojowi systemu zarządzania jakością w organizacji oraz cechom każdego etapu tego procesu.

3.2. Skład LC składa się z najbardziej autorytatywnej i wykwalifikowanej kadry nauczycielskiej i pracowników organizacji edukacyjnej, zatwierdzonej zarządzeniem kierownika organizacji edukacyjnej.

3.3. Przewodniczący LC jest zatwierdzany zarządzeniem dyrektora organizacji edukacyjnej.

3.4. Sekretarz LC wybierany jest spośród jego członków na posiedzeniu na okres jednego roku akademickiego.

3.4. Posiedzenia Komisji ds. Jakości odbywają się w miarę potrzeb, nie rzadziej jednak niż raz na sześć miesięcy.

4. Organizacja zajęć

4.1. LC wykonuje prace według planu sporządzonego na dany rok i zatwierdzonego przez przewodniczącego organu.

4.2. Decyzje zapadają większością głosów członków LC, przy udziale co najmniej 2/3 jej członków w głosowaniu. Organizacją pracy LK (przygotowywanie posiedzeń LK i przedstawianie podjętych przez nią decyzji do wiadomości zainteresowanych, monitorowanie realizacji decyzji) zajmuje się zastępca przewodniczącego LK.

4.3. Protokół LC prowadzi przewodniczący organu.

4.4. LC regularnie (przynajmniej raz w roku), reprezentowana przez przewodniczącego, składa sprawozdania ze swojej pracy AP na ostatniej radzie pedagogicznej (sierpień).

5. Prawa i obowiązki LC

5.1. LC ma prawo:

5.1.1. Poddawać pod dyskusję propozycje z zakresu kształtowania systemu jakości edukacji.

5.1.2. Żądaj i otrzymuj informacje zgodnie z przepisami określonymi przez wybrany model systemu jakości.

5.1.3. Przeglądanie i omawianie ram regulacyjnych i narzędzi oraz przedstawianie kierownictwu zaleceń dotyczących ich zatwierdzania i stosowania.

5.1.6. Przedstawiać kierownictwu propozycje wysyłania pracowników na szkolenia podnoszące ich kwalifikacje z zakresu systemów jakości w ośrodkach edukacyjnych, metodycznych i naukowych.

5.1.7. Zgłaszanie propozycji organizowania konferencji i seminariów poświęconych kwestiom jakości.

5.2. LC jest odpowiedzialny

5.2.1. Zakres odpowiedzialności członków organu określa niniejszy Regulamin.

5.2.2. Członkowie LC na bieżąco analizują wyniki i opracowują rozwiązania, które pomagają eliminować zidentyfikowane braki w zapewnianiu jakości we wszystkich obszarach działalności organizacji edukacyjnej.

5.2.3.LC odpowiada za kompetentną analizę zgodności utworzonego systemu jakości z wymaganiami

6. Dokumentacja laboratorium jakości

6.1. Przewodnik po jakości

6.2. Regulamin LC

6.3. Plan pracy LC na rok akademicki

6.4. Sprawozdanie LC za rok akademicki

6.5. Plan działań korygujących i zapobiegawczych

6.6. Plan pracy grupy audytorów audytu wewnętrznego

6.7 Raport audytu wewnętrznego

6.8. Minuty spotkań

6.9. Udokumentowane procedury

Zadanie 6. Przeanalizuj tabelę zbiorczą materiałów diagnostycznych poziomu kształtowania efektów kształcenia (ULD, MUD) pod kątem zgodności z Twoimi potrzebami.

Pomóż słuchaczowi!

Kształtowanie uniwersalnych działań edukacyjnych w szkole podstawowej: od działania do myślenia. System zadań: podręcznik nauczyciela /

(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya itp.); edytowany przez A. G. Asmołowa. – M.: Edukacja, 2010. – 159 s.

Osobiste działania uniwersalne

dyscypliny

Praca grupowa uczniów.

Zadanie „Zmysł moralny”

11-15 l.

Kształtowanie orientacji na moralną i etyczną treść działań i wydarzeń.

Humanistyka

dyscypliny

Praca w grupach, po której następuje dyskusja w grupach na zajęciach

Zadanie „Kodeks standardów moralnych”

11-15 l.

Omówienie i opracowanie kodeksu standardów moralnych, którymi powinni kierować się uczniowie w klasie podczas komunikowania się z kolegami z klasy.

Humanistyka

dyscypliny

Praca indywidualna i grupowa.

Komunikatywne, uniwersalne zajęcia edukacyjne

(AE Padalko, 1985)

11-15 l.

Kształcenie umiejętności pracy z metaforami (umiejętność rozumienia przenośnego znaczenia wyrażeń, rozumienia i konstruowania figur retorycznych w oparciu o ukryte podobieństwo, figuratywna zbieżność słów).

Literatura

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Układanie słów z elementów według reguły” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l.

Kształcenie umiejętności konstruowania słów z poszczególnych elementów (według określonych zasad), kształtowanie umiejętności identyfikowania i porównywania strategii rozwiązania problemu.

Literatura

Grupa 4-5 godzin

„Zaginiony list” (A.E. Padalko, 1985)

11-15 l

Kształtowanie umiejętności identyfikowania i porównywania strategii rozwiązania problemu.

Literatura

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Robinson i Ayrton”

11-15 l

Kształcenie umiejętności oceny faktów, zdarzeń, zjawisk i procesów przy użyciu różnych kryteriów oraz rozpoznawania związków przyczynowo-skutkowych.

Literatura

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Badania empiryczne”

14-15l.

Kształtowanie umiejętności prowadzenia badań empirycznych.

Literatura

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Ulubione programy”

13-15l.

Kształcenie umiejętności prowadzenia badań empirycznych na przykładzie studiowania ulubionych programów telewizyjnych uczniów klasy (grupy).

Literatura itp.

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Wybór transportu”

11-15 l

Kształtowanie umiejętności prowadzenia badań empirycznych.

Geografia itp.

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Lokatorzy Twojego domu”

12-13 l

Wykształcenie umiejętności prowadzenia badań empirycznych na przykładzie zbierania informacji o mieszkańcach Twojego domu.

Geografia

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Baśniowi bohaterowie”

14-15 l.

Formacje do prowadzenia badań teoretycznych w oparciu o analizę postaci baśniowych.

Literatura

Grupa 4-5 godzin

Zadanie „Dialog z tekstem”

(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)

11-12 l.

Kształcenie umiejętności postrzegania tekstu jako pojedynczej całości semantycznej w oparciu o opanowanie techniki „dialogu z tekstem”

Zadanie „Nauka zadawania pytań”

11-12 l.

Kształcenie umiejętności zadawania pytań do tekstu literackiego.

Literatura

Pracuj w parach i grupach.

Zadanie „Tytułowanie tekstu”

11-15 l.

Kształtowanie umiejętności postrzegania tekstu jako jednej całości semantycznej i podkreślania głównej idei, rdzenia semantycznego tekstu.

Nauki humanistyczne i przyrodnicze

Pracuj indywidualnie i w grupach

Zadanie „Przysłowia”

11-15 l.

Kształcenie umiejętności rozumienia znaczenia przysłów w oparciu o odpowiednie postrzeganie znaczenia figuratywnego i metafory.

Literatura, historia

Praca w grupach.

Zadanie „Epigraf”

11-15 l.

Wykształcenie umiejętności uwypuklenia koncepcji (głównej idei) dzieła literackiego za pomocą epigrafu.

Literatura

Pracuj indywidualnie i w grupach

Zadanie „Tworzenie bajki”

11-14 l.

Rozwój wyobraźni czytelnika oparty na opanowaniu techniki komponowania tekstu autorskiego, rozwijaniu zainteresowania czytaniem i książkami, opanowaniu techniki antycypacji.

Literatura

Praca w grupach.

Zadanie „Zrozumienie tekstu naukowego”

12-15 l.

Kształcenie umiejętności konstruowania tekstu naukowego (poznawczego) i tworzenia krótkiego streszczenia.

Nauki humanistyczne i przyrodnicze

Pracuj indywidualnie i w grupach

Zadanie „Techniki rozumienia testu w czytaniu wprowadzającym”

14-15 l.

Opanowanie technik rozumienia tekstu, w tym technik stawiania pytania i szukania na nie odpowiedzi, stawiania pytania-założenia, przewidywania planu prezentacji, przewidywania treści i recytowania (powrotu mentalnego do tego, co zostało wcześniej przeczytane).

Nauki humanistyczne i przyrodnicze

Pracuj indywidualnie i w grupach

Zadanie „Ustawianie pytań do tekstu”

14-15 l.

Opanowanie techniki zadawania pytań do tekstu i układania planu.

Nauki humanistyczne i przyrodnicze

Pracuj indywidualnie i w grupach

Zadania mające na celu opanowanie technik logicznego zapamiętywania informacji wydobytych z tekstów

12-15 l

Opanowanie technik logicznego zapamiętywania informacji wydobytych z tekstów.

Nauki humanistyczne i przyrodnicze

Pracuj indywidualnie i w grupach

Regulacyjne uniwersalne działania edukacyjne

7. Wypełnij Ankietę Satysfakcji ze Stażu

(++)

Zadowolona